Những rào cản văn hóa trong vấn đề nhân sự của các công ty nhật bản tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA/BỘ MÔN: NHẬT BẢN HỌC
CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC SINH VIÊN
CẤP TRƯỜNG NĂM 2013

Tên cơng trình:

NHỮNG RÀO CẢN VĂN HĨA TRONG
VẤN ĐỀ NHÂN SỰ CỦA CÁC CÔNG TY NHẬT BẢN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Sinh viên thực hiện:
Chủ nhiệm:
Thành viên:

Trần Lê Thùy Anh
Phạm Nguyên Lập

(Nhật Bản 1-10, khóa 2010-2014)
(Nhật Bản 1-10, khóa 2010-2014)

Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thu Hương
(Chun mơn văn hóa – xã hội Nhật Bản, Bộ môn Nhật Bản học,
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Thành phố Hồ Chí
Minh)


MỤC LỤC
TÓM TẮT

............................................................................................................................... 1

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 2
PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................................... 10
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ KHÁI NIỆM RÀO CẢN VĂN HOÁ VÀ
KHÁI QUÁT VỀ CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT
NAM VÀ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................. 10
1.1.

Các vấn đề trong kinh doanh quốc tế ....................................................... 10

1.2.

Văn hóa và rào cản văn hố trong quản trị nhân sự quốc tế ................... 13

1.3.

Khái quát các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam và thành phố Hồ Chí
Minh ........................................................................................................... 17

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ VĂN HÓA TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH....................................................................................................... 21
2.1.

Giai đoạn hịa nhập người mới vào công ty .............................................. 22

2.2.

Giai đoạn sử dụng và quản lý nhân viên .................................................. 31

2.3.

Giai đoạn duy trì và phát triển nhân viên ................................................ 45

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG KHẮC PHỤC VÀ HẠN CHẾ NHỮNG
KHÓ KHĂN .................................................................................................... 57
3.1.

Đối với quản lý người Nhật Bản ............................................................... 57

3.2.

Đối với nhân viên người Việt Nam............................................................ 60

PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 67


1

TÓM TẮT

Trong bối cảnh các hoạt động kinh doanh quốc tế trên toàn cầu đang diễn ra
với tốc độ nhanh chóng, vấn đề khác biệt văn hố ln là một trong những thách thức
hàng đầu mà các nhà đầu tư gặp phải khi hoạt động kinh doanh ở nước ngoài. Hiện
nay, làn sóng đầu tư của Nhật Bản vào Việt Nam đang tăng mạnh, ngày càng có nhiều
doanh nghiệp Nhật Bản nhắm đến Việt Nam, cụ thể là thành phố Hồ Chí Minh như
một thị trường tiềm năng. Những khác biệt giữa văn hóa hai nướcsẽ là trở ngại trong
quá trìnhhoạt động của các doanh nghiệp này, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân sự.Vì

lẽ đó, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu những rào cản do bất đồng văn
hóa tạo ratrong quy trình quản trịnhân sự địa phương mà các doanh nghiệp Nhật Bản
phải đối mặt khi đầu tư kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh với mong muốn có thể
đóng góp những tư liệu hữu ích cho việc đào tạo nguồn nhân lực trong nước hiệu quả
khi làm việc với các đối tác đến từ Nhật Bản.Chúng tôi đã áp dụng nhiều phương
phápđể làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu: phương pháp liên ngành để nghiên cứu đề
tài dưới nhiều góc nhìn của các lĩnh vực khác nhau,phương pháp định tính kết hợp
định lượng đối với việc khảo sát nhân viên Việt Nam, đồng thời cũng sử dụng phương
pháp phỏng vấn sâu đối với quản lý người Nhật để so sánh đối chiếu với kết quả từ
nhân viên Việt Nam.Qua quá trình nghiên cứu, chúng tơi nhận thấy những rào cản văn
hóa do khác biệt về ngôn ngữ, quan niệmvà cách thức tư duy giữa hai dân tộc đã tạo ra
nhiều vướng mắt trong q trìnhngười Việt Nam làm việc tại cơng ty Nhật Bản cũng
như khi các doanh nghiệp Nhật Bản quản lý nhân sự người Việt Nam tại thành phố Hồ
Chí Minh.Từ những gì đã làm sáng tỏ, chúng tơi đưa ra một số biện pháp mang tính
chất định hướng nhằm hạn chế và khắc phục những rào cản văn hóa trên.


2

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh các hoạt động phát triển kinh tế quốc tế trên tồn cầu đang diễn
ra với tốc độ nhanh chóng, vấn đề rào cản văn hoá và cung cách làm việc tại thị
trường luôn là một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà đầu tư sẽ gặp phải.
Khác biệt này sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tại
thị trường, đặc biệt là trong mối quan hệ giữa quản lý là người nước ngoài và nhân sự
là người địa phương. Những khó khăn trong vấn đề nhân sự của một cơng ty có thể
khơng làm cơng ty ấy thất bại hồn tồn trong việc kinh doanh nhưng chính những
khác biệt về ngôn ngữ, phong tục tập quán, cung cách ứng xử, cách thức làm việc và

suy nghĩ, quan niệm lại ảnh hưởng khơng ít đến bầu khơng khí làm việc trong công ty,
đến quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó sẽ tác động khơng tốt đến hiệu quả cơng
việc và q trình xây dựng, phát triển cơng ty lâu dài tại địa phương.
Hiện nay, làn sóng đầu tư của Nhật Bản vào Việt Nam đang tăng mạnh, ngày
càng có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản nhắm đến Việt Nam, cụ thể là thành phố Hồ
Chí Minh (TP.HCM) như một thị trường tiềm năng. Những khác biệt giữa văn hóa hai
nướcsẽ là trở ngại trong quá trìnhhoạt động của các doanh nghiệp này, trong đó có
lĩnh vực quản trị nhân sự.Vì lẽ đó, đề tài nghiên cứu “Những rào cản văn hố trong
vấn đề nhân sự của các cơng ty Nhật Bản tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện
nhằm tìm hiểu những rào cản do bất đồng văn hóa tạo ratrong quy trình quản trịnhân
sự địa phương mà các doanh nghiệp Nhật Bản phải đối mặt khi hoạt động kinh doanh
tại TP.HCMvới mong muốn có thể thu hẹp cách biệt về văn hóa giữa hai phía khi làm
việc cùng nhau và đóng góp những tư liệu hữu ích cho việc đào tạo nguồn nhân lực
trong nước hiệu quả khi làm việc với các đối tác đến từ Nhật Bản.


3

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những vấn đề về rào cản văn hoá trong mối quan hệ với nhân sự địa phương
mà các công ty Nhật Bản gặp phải khi đầu tư vào thị trường Việt Nam đã được một số
cơng trình nghiên cứu đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp, cụ thể là:
- "Phương thức làm việc tập thể của một số doanh nghiệp Nhật Bản ở Đồng
Nai" (Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường 2010 - Hà Thị Diễm Chi và Dương Thị
Ngọc Giàu - Trường Đại học Lạc Hồng)
Đề tài tìm hiểu về "phương thức làm việc tập thể ở Nhật Bản" và giới thiệu một
cách chi tiết về cách thức làm việc tập thể của người Nhật. Đề tài trình bày một số triết
lý quản lý nhóm theo phong cách truyền thống của một số tập đoàn nổi tiếng ở Nhật
từ xưa đến nay, nêu lên những ưu khuyết trong cách làm việc của nhân viên Việt Nam
làm việc tại các khu chế xuất ở Đồng Nai, đồng thời đánh giá cách thức làm việc của

người Nhật Bản nhằm rút ra bài học và một số hướng khắc phục nhằm mang lại hiệu
quả trong công việc. Đề tài tập trung xoay quanh vấn đề làm việc nhóm cơng ty, đây
cũng là một trong những vấn đề mà khi làm việc tại công ty Nhật Bản, các quản lý
người Nhật đặc biệt chú trọng trong giai đoạn sử dụng và quản lý nhân viên, đặc biệt
đối với nhân viên Việt Nam thì tác phong làm việc nhóm so với người Nhật vẫn cịn
rất nhiều điểm khác biệt.
- "Đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào các nước Asean từ thập niên 80 đến nay"
(Luận văn tốt nghiệp 1997 - Nguyễn Thị Ngà - Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn TP.HCM)
Đề tài chủ yếu nói về tình hình đầu tư của Nhật Bản vào các nước Asean từ
thập niên 80 đến trước năm 1997. Bên cạnh đó, tác giả cũng có đề cập đến những khó
khăn trong mối quan hệ giữa chủ đầu tư và nhân sự. Tuy nhiên, tác giả chỉ nhận xét
rằng mâu thuẫn trong quan hệ lao động ở xí nghiệp Nhật Bản đang có xu hướng gia
tăng. Mâu thuẫn trong quan hệ giữa chủ đầu tư Nhật Bản và nhân sự là nhân viên Việt
Nam là vấn đề được quan tâm trong thời điểm đó, giai đoạn các doanh nghiệp Nhật


4

Bản ngày càng nhắm đến Việt Nam như một thị trường đầy tiềm năng để đầu tư kinh
doanh.
- "Tìm hiểu về cách giao tiếp trong công ty Nhật" (Luận văn tốt nghiệp 2001 Nguyễn Thuỵ Phượng Vy - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP.HCM)
Đề tài chủ yếu tìm hiểu về một số cách giao tiếp của các công ty Nhật Bản với
đối tác kinh doanh như cách cúi chào, cách trao danh thiếp,cách giao tiếp trong nội bộ
công ty và ảnh hưởng của các cách giao tiếp đó. Trong q trình hồ nhập nhân viên
mới vào công ty, cách giao tiếp và ứng xử trong nội bộ công ty là điều mà hầu như các
nhân viên đều phải học tập và làm quen, đặc biệt là đối với các nhân viên người Việt
khi làm việc trong công ty Nhật Bản, bởi sự khác biệt về văn hoá giữa hai nước nên
cung cách ứng xử tất yếu sẽ có những điểm khác biệt nhất định.
- “Tính sáng tạo trong văn hoá kinh doanh của người Nhật” (Vũ Thị Hạnh - Đề

tài nghiên cứu khoa học cấp trường 2008 - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân
văn TP.HCM)
Trong đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu tính sáng tạo của văn hố Kaizen
qua hoạt động quản lý sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp Nhật Bản. Đề tài
định nghĩa khái niệm, nêu ra những đặc điểm và các chương trình hoạt động chính
như 5S (five steps), nhóm kiểm tra chất lượng, hệ thống khuyến nghị Kaizen, khái
niệm vừa đúng lúc JIT (just in time),... đồng thời có nhắc đến q trình và những khó
khăn khi Việt Nam thử ứng dụng văn hố Kaizen vào các hoạt động sản xuất, kinh
doanh.
- "Nguồn nhân lực chất lượng cao dưới góc nhìn của các doanh nghiệp Nhật
Bản ở Việt Nam" (Nguyễn Thị Anh Đào, Tạp chí Nghiên cứu Đơng Bắc Á, Số 2(120)
năm 2011)
Bài viết giới thiệu một cách nhìn cụ thể, xuất phát từ thực tiễn sản xuất, đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao của một đối tác chiến lược của Việt Nam - các doanh
nghiệp Nhật Bản đang đầu tư kinh doanh tại Việt Nam. Từ cái nhìn cụ thể xuất phát từ


5

thực tiễn, các quản lý doanh nghiệp Nhật Bản chỉ ra được những phẩm chất cần có của
một nhân viên Việt Nam khi làm việc trong môi trường công ty Nhật Bản.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu mà nhóm chúng tơi đã tham khảo chỉ
tập trung vào việc trình bày những hiện tượng hoặc những khó khăn bề nổi do khác
biệt văn hóa tạo ra mà cả hai phía doanh nghiệp Nhật Bản và nhân sự Việt Nam gặp
phải trong quá trình làm việc với nhau chứ chưa đi sâu vào phân tích những yếu tố văn
hóa cụ thể nào là nguyên nhân gây ra những hiện tượng đó. Mặt khác, những cơng
trình nghiên cứu trên đã giúp chúng tôi định hướng và cung cấp thông tin, dữ liệu cho
chúng tơi thực hiện đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục đích

Đề tài tập trung nghiên cứu những rào cản văn hoá trong vấn đề nhân sự mà
các doanh nghiệp Nhật Bản phải đối mặt khi hoạt động kinh doanh tại TP.HCM.
3.2. Nhiệm vụ
- Trình bày khái quát về rào cản kinh doanh trong kinh doanh quốc tế.
-Tìm hiểu cụ thể những khó khăn trong mối quan hệ với nhân sự mà các doanh
nghiệp Nhật Bản gặp phải khi đầu tư vào Việt Nam tại TP.HCM qua ba giai đoạn: giai
đoạn hoà nhập nhân viên mới vào công ty, giai đoạn sử dụng và quản lý nhân viên,
giai đoạn duy trì và phát triển nhân viên.
- Phân tích các yếu tố văn hố khác nhau tạo nên những rào cản trong vấn đề
nhân sự của các doanh nghiệp Nhật Bản tại TP.HCM.
- Từ kết quả nghiên cứu và ý kiến của một số quản lý công ty Nhật Bảnđề xuất
một số định hướng hạn chế và khắc phục những rào cản văn giữa quản lý Nhật Bản và
nhân viên Việt Namnhằm mang lại hiệu quả làm việccao hơn từ cả hai phía, đồng thời
góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nướckhi làm việc với
các đối tác đến từ Nhật Bản tại TP.HCM.


6

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, chúng tôi đã áp dụng những phương pháp nghiên cứu
sau đây:
- Nghiên cứu liên ngành những tài liệu (tiếng Việt, tiếng Nhật) thuộc nhiều
ngành khác nhau như văn hóa học, dân tộc học, kinh tế họcđể có được cái nhìn khái
qt, tổng thể và tồn cục vềnhữngyếu tố hình thành nên các rào cản văn hố trong
hoạt động quản trị nhân sự.
- Thu thập thơng tin định lượng bằng việc tiến hành điều tra bằng bảng hỏi
thông qua mạng Internet đối với nhân viên Việt Nam đang làm việc trong các công ty
Nhật Bản tại TP.HCM nhằm tìm hiểu thực tế cách thức làm việc và những khó khăn
mà các nhân viên Việt Nam gặp phải khi làm việc trong môi trường này.

- Phỏng vấn định tính một số nhân viên Việt Nam trong số các nhân viên được
khảo sát nhằm tìm hiểu sâu hơn những khó khăn về văn hóa mà các nhân viên Việt
Nam thường hay gặp phải cũng như suy nghĩ của họ về các quản lý người Nhật khi
làm việc tại cơng ty.
- Thu thập thơng tin định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếp quản lý của một số
công ty Nhật Bản tiêu biểu tại thị trường TP.HCM nhằm tìm hiểu và khai thác sâu hơn
những khó khăn thực tế trong vấn đề nhân sự do những rào cản văn hoá mà các doanh
nghiệp Nhật Bản gặp phải.
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Với mục đích lý giải những rào cản văn hoá trong vấn đề nhân sự mà các
doanh nghiệp Nhật Bản phải đối mặt khi hoạt động kinh doanh tại TP.HCM, chúng tôi
đã tiến hành khảo sát trong khoảng thời gian từ ngày 22/1/2013 đến ngày
1/2/2013.Đối tượng khảo sát là 34 nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các văn
phịng của 11 cơng ty Nhật Bản trong khu vực TP.HCM. Đó là các cơng ty: cơng ty
TNHH MTV Koganei Việt Nam, I – Global Co.,Ltd, công ty TNHH MTV Key Tech


7

VN, công ty TNHH Oro Việt Nam, công ty Nikken Sekkei Civil, công ty TNHH TV
TM Việt Nhật, công ty Kurabo International Rep HCMC, công ty First Co., Ltd, công
ty Tokyo Paint, công ty Furukawa Sky Vietnam, công ty TNHH nhà hàng Café
Espacio. Về phía Nhật Bản, chúng tơi tiến hành phỏng vấn với 5 quản lý người Nhật
từ 5 công ty Nhật Bản tại TP.HCM với nội dung câu hỏi xoay quanh về tác phong và
ý thức của nhân viên Việt Nam làm việc trong mơi trường cơng sở.Đó là các công ty:
Terra Motors Vietnam, NPO Voluntary Asia Network of Japan, Yamato protect
Vietnam Ltd, IVS Invidiual system Ltd, Javideco. Dù phía nhân viên Việt Nam và
quản lý Nhật Bản không cùng thuộc một công ty nhưngtất cả các giá trị mà bài viết đề
cập đến vẫn dựa trên cơ sở là văn hóa dân tộc của mỗi nước nên cơ bản vẫn đảm bảo
tính chính xác về nội dung.Do thời gian khảo sát khơng dài và có sự hạn chế về điều

kiện tiếp xúc nên số lượng bảng hỏi dành cho nhân viên người Việt cịn ít, số lượng
quản lý người Nhật phỏng vấn đượcchưa nhiều. Điều này làm cho những kết quả mà
chúng tôi thu thập được chưa thật sự tương xứng với quy mơ của cơng trình nghiên
cứu. Tuy nhiên, bằng những thông tin thu được thông qua khảo sát và phỏng vấn,
chúng tôi cũng đã nêu lên được một số những rào cản văn hóa đáng chú ý trong quá
trình nhân viên Việt Nam và quản lý Nhật Bản làm việc với nhau.
6. Đóng góp mới của đề tài
Khi thực hiện đề tài này, nhóm chúng tơi đã nghiên cứu, phân tích cụ thể
những rào cản văn hoá trong vấn đề quản trị nhân sự của các doanh nghiệp Nhật Bản
tại TP.HCM qua ba giai đoạn cụ thể: giai đoạn hoà nhập nhân viên mới vào công ty,
giai đoạn sử dụng và quản lý nhân viên, giai đoạn duy trì và phát triển nhân viên.Ở
mỗi giai đoạn, chúng tơi phân tích những yếu tố văn hố cụ thể chi phối đến từng giai
đoạn quản trị ra sao và cơng trình nghiên cứu cho thấy được rằng sự khác biệt về ngơn
ngữ, tính cách tâm lý dân tộc, suy nghĩ và quan niệm và môi trường văn hoá xã hội
giữa hai nước là những yếu tố dẫn đến sự khác nhau về cách thức giao tiếp ứng xử, tác
phong làm việc, kỹ năng và thái độ đối với công việc, ý thức về môi trường xung
quanh và cách nhìn nhận về chính sách tiền lương và thăng tiến.Những vấn đề này là
các rào cản tạo nên những khó khăn trong q trình làm việc giữa quản lý Nhật Bản
và nhân viên Việt Nam.


8

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Cơng trình nghiên cứu được thực hiện nhằm hỗ trợ các công ty Nhật Bản khắc
phục những khó khăn trong vấn đề nhân sự do sự khác biệt văn hoá khi hoạt động tại
thị trường Việt Nam nói chung và tại TP.HCM nói riêng. Bên cạnh đó, đề tài nghiên
cứu cịn đóng góp những tư liệu hữu ích cho việc đào tạo nguồn nhân lực trong nước
hiệu quả khi làm việc với các đối tác đến từ Nhật Bản, góp phần phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam nói chung. Những điều chúng tơi đã tìm thấy sẽ là những tư liệu tham

khảo hữu ích cho việc xoá mờ những rào cản văn hoá giữa các quản lý người Nhật
Bản và nhân viên Việt Nam trong q trình làm việc cùng nhau, từ đó góp phần nâng
cao hiệu quả cơng việc. Ngồi ra, đề tài còn dùng làm tài liệu tham khảo cho các đối
tượng có nhu cầu nghiên cứu những đề tài có liên quan, đặc biệt là sinh viên các
ngành văn hoá và kinh tế.
8. Kết cấu đề tài
Chương 1: Một số vấn đề về khái niệm rào cản văn hoá và khái quát về các doanh
nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam và thành phố Hồ Chí Minh
Trong chương này chúng tơi cụ thể hoá một số vấn đề trong kinh doanh quốc tế
và nêu định nghĩa văn hoá cũng như rào cản văn hoá trong kinh doanh quốc tế. Sau
cùng là khái quát về các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam và thành phố Hồ Chí
Minh.
Chương 2: Những vấn đề về văn hóa trong quản trị nhân sự của các doanh nghiệp
Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh
Chương này tập trung nghiên cứu những khó khăn thực tế do bất đồng văn hoá
gây ra và những yếu tố văn hố cụ thể nào hình thành nên những rào cản ấy qua 3 giai
đoạn chính: giai đoạn hịa nhập người mới vào công ty, giai đoạn sử dụng và quản lý
nhân viên, giai đoạn duy trì chất lượng và phát triển nhân viên.
Chương 3: Một số định hướnghạn chế và khắc phục những khó khăn


9

Trong chương này chúng tôiđưa ra một số những định hướng hạn chế và khắc
phục những khó khăn do các rào cản văn hoá tạo nên qua việc tổng hợp những ý kiến
có được từ phỏng vấn thực tế và một số nhận xét cá nhân của nhóm nghiên cứu rút ra
được trong quá trình thực hiện đề tài.


10

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ KHÁI NIỆM RÀO CẢN VĂN HOÁ
VÀKHÁI QUÁT VỀ CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
VÀTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

1.1.

Các vấn đề trong kinh doanh quốc tế
1.1.1. Khái quát về kinh doanh quốc tế
Kinh doanh quốc tế là toàn bộ các hoạt động giao dịch, kinh doanh được thực

hiện giữa hai hay nhiều quốc gia, khu vực và vùng lãnh thổvới tư cách cá nhân hoặc
của chính phủ. Nếu hoạt động của doanh nghiệp tư nhân diễn ra nhằm mục đích lợi
nhuận thì hoạt động của chính phủ bảo trợ trong kinh doanh quốc tế có thể vì mục
đích lợi nhuận hoặc mục đích chính trị.
Kinh doanh quốc tế đã xuất hiện rất sớm cùng với quá trình giao lưu trao đổi,
mua bán hàng hoá giữa hai hay nhiều quốc gia. Cùng với sự ra đời và phát triển của
chủ nghĩa tư bản, các hoạt động kinh doanh quốc tế ngày càng được mở rộng và phát
triển dưới nhiều hình thức và phương thức khác nhau. Các hoạt động củakinh doanh
quốc tế có liên quan đến sự mua bán, trao đổi hàng hóa, dịch vụ và tài nguyên kinh tế
giữa các quốc gia. Những tài ngun đó có thể là vốn, cơng nghệ, con người… và dịch
vụ có thể bao gồm dịch vụ tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, thi cơng xây dựng…Bằng
những lợi thế về vốn, cơng nghệ, trình độ quản lý... các công ty xuyên quốc gia trên
thế giới như các công ty đến từ đất nước Nhật Bản đã và đang nâng cao vị thế và tăng
cường thị phần của mình tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung.


11

1.1.2. Đặc trưng của kinh doanh quốc tế
Kinh doanh quốc tế khác với kinh doanh nội địa ở những điểm sau:
Trước hết, kinh doanh quốc tế là hoạt động kinh doanh diễn ra giữa các nước,
còn kinh doanh trong nước là hoạt động kinh doanh chỉ diễn ra trong nội bộ quốc gia
và giữa các tế bào kinh tế của quốc gia đó.Ở đây việc các cơng ty Nhật Bản đầu tư
kinh doanh và mở rộng thị trường vào Việt Nam là một ví dụ cho hoạt động kinh
doanh quốc tế.
Kinh doanh quốc tế được thực hiện ở nước ngoài, vì vậy các doanh nghiệp hoạt
động trong mơi trường này thường gặp phải nhiều vấn đề phức tạp hơn là kinh doanh
nội địa. Nguyên nhân là do môi trường kinh doanh ở mỗi nước khác nhau, bắt nguồn
từ sự khác nhau về điều kiện địa lý, trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, trình độ nhận
thức và tập qn của mỗi nước.
Do kinh doanh quốc tế buộc phải diễn ra trong môi trường kinh doanh mới và
xa lạ nên các doanh nghiệp phải thích ứng để hoạt động có hiệu quả. Để thích ứng
được với mơi trường kinh doanh tại Việt Nam, các doanh nghiệp Nhật Bản phải xác
định rõ nhân tố hình thành mơi trường kinh doanh ở đây cũng như xu hướng vận động
và sự ảnh hưởng của chúng đến hoạt động kinh doanh, đồng thời chỉ ra được những
cơ hội kinh doanh cũng như rủi ro, thách thức cho doanh nghiệp mình trong việc xâm
nhập thị trường, kinh doanh sản phầm, dịch vụ, đầu tư. Môi trường kinh doanh quốc tế
chi phối đến mục đích và kết quả của doanh nghiệp, vì vậy để đạt được thành công khi
tham gia kinh doanh quốc tế, các doanh nghiệp phải ln điều chỉnh các họat động
của mình cho phù hợp với yêu cầu và cơ hội ở nước ngoài.
Kinh doanh quốc tế tạo điều kiện cho doanh nghiệp gia tăng lợi nhuận bằng
cách mở rộng phạm vi thị trường. Điều này khó có thể đạt được nếu doanh nghiệp chỉ
thực hiện kinh doanh nội địa. Ngoài ra việc kinh doanh quốc tế cịn đem lại những lợi
ích khác cho doanh nghiệp như bổ sung nguồn nhân lực nước ngồi, mở rộng và kích
thích đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh.

12

1.1.3. Vấn đề quản trị nhân sự trong kinh doanh quốc tế
Để hiểu rõ quản trị nhân lực trong kinh doanh quốc tế là gì, trước hết ta cần
phải có khái niệm tỗng quát về quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị,
bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Theotừ điển quốc ngữ Daijirin của Nhật
Bản dẫn theo trang từ điển mạng kotobank.jp thì, “quản trị nhân sự bao gồm nhiều
biện pháp mà các tổ chức hay doanh nghiệp áp dụng nhằm hướng tới việc sử dụng
nhân viên một cách hiệu quả”1. Còn theo PGS.TS. Trần Kim Dung,"Quản trị nhân sự
chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
là đi sâu nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích
họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với
công ty"2.Như vậy, quản trị nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ
chức, bao gồm toàn bộ những biện pháp và quy chế áp dụng cho nhân viên của một tổ
chức để giải quyết tất cả những vấn đề phát sinh liên quan đến một loại công việc nhất
định.
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự của doanh nghiệp thông qua tổ chức để đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo ra sự thoả
mãn cao nhất cho mọi cá nhân trong doanh nghiệp đối với công việc và phận sự mà
mình được giao.
Về bản chất thì quản trị nhân sự trong kinh doanh quốc tế không khác so với
quản trị nhân sư bình thường: cũng là tồn bộ hoạt động được công ty tiến hành để
quản lý và sử dụng có hiệu quả nhân sự, quy trình quản trị cũng bao gồm các giai
đoạn từ lập kế hoạch tuyển dụng cho đến quản lý, phát triển nhân viên.Tuy nhiên, như
đã nói ở phần trên thì hoạt động kinh doanh quốc tế diễn ra trong môi trường kinh

1
2

松村明, 大辞林第三版, />Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội, tr.11.


13

doanh mới và xa lạ, nguồn nhân lực chủ yếu là người nước ngoài nên đối tượng mà
quản trị nhân sự trong kinh doanh quốc tế hướng đến chủ yếu là nhân sự nước ngồi
của nước sở tại chứ khơng chỉ là nhân sự đến từchính quốc gia của doanh nghiệp (như
ở đây thì quản lý người Nhật Bản chủ yếu phải quản lý nhân viên người Việt Nam khi
họ đầu tư và mở rộng hoạt động kinh doanh vào Việt Nam).
Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động
chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích và
cảm xúc riêng biệt. Quản trị nhân sự đã khó, quản trị nhân sự trong kinh doanh quốc
tế lại càng phức tạp hơn vì nó cịn chịu sự chi phối của nhiều vấn đề khác nhau do có
yếu tố “quốc tế”, một trong số đó là vấn đề về bất đồng văn hóa giữa những nền văn
hóa khác nhau mà chúng tôi sẽ đề cập rõ hơn trong phần tiếp theo.
1.2.

Văn hóa và rào cản văn hố trong quản trị nhân sự quốc tế
1.2.1. Định nghĩa văn hóa
Văn hóa là một phạm trù lịch sử gắn liền với sự ra đời và phát triển của toàn

nhân loại. Bản thân khái niệm văn hóa rất rộng lớn, nó bao quát tất cả các mặt của dời
sống xã hội. Tùy vào lĩnh vực nghiên cứu, tùy vào mỗi dân tộc mà các nhà khoa học
khác nhau lại có cách tiếp cận văn hóa khác nhau, vì thế ngày nay đã có rất nhiều quan
niệm khác nhau về văn hóa và hàng trăm định nghĩa về thuật ngữ này.
Định nghĩa đầu tiên về văn hóa xuất hiện ở châu Âu, gắn liền với tên tuổi của

nhà nhân chủng học nổi tiếng người Anh - Edward Burnett Tylor (1832-1917). Trong
cơng trình nghiên cứu Văn hóa ngun thủy, ơng viết: “Văn hóa hay văn minh, theo
nghĩa rộng về tộc người học nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo
đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm
lĩnh với tư cách là một thành viên của xã hội”3. Với định nghĩa này, E.B.Tylor quan
niệm văn hóa bao gồm một tổng thể những thành tựu cơ bản của con người và được
nhiều nhà nghiên cứu văn hóa trên thế giới coi như một định nghĩa kinh điển. Tuy
nhiên nhược điểm của định nghĩa này là coi văn hóa như một phép cộng đơn thuần
của những tri thức rời rạc từ nhiều lĩnh vực. Tính hệ thống là một yêu cầu quan
3

E.B.Tylor (1871), Văn hóa ngun thủy, Nxb. Văn hóa Thơng tin, Hà Nội, tr.13


14

trọngcủa văn hóa, nó địi hỏi phải xem xét mọi giá trị văn hóa trong mối quan hệ mật
thiết với nhau.
Ở Việt Nam, nhà nghiên cứu văn hóa Trần Ngọc Thêm trong cuốn Cơ sở văn
hóa Việt Nam đãđịnh nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”4.
Định nghĩa này được ông xây dựng dựa trên 4 đặc trưng mà ơng cho là cơ bản của văn
hóa, đó là tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử. Định nghĩa của ơng
đã khái qt được đặc trưng của văn hoá, nhấn mạnh được yếu tố chủ thể con người
và nguồn gốc sự hình thành văn hoá.
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và kể cả ở Việt Nam khi đề cập
đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm
1994. Theo UNESCO thì “Văn hóa hơm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng
biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyếtđịnh tính cách của một xã hộihay

của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những
lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những tập tục và
tín ngưỡng...”5.Cách định nghĩa này đã nêu bật lên được khái niệm văn hóa vừa bao
qt vừa cụ thể, vì thế mà nhiều nhà khoa học trên thế giới đã chấp nhận và sử dụng
rộng rãi định nghĩa này.
Nói tóm lại,từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu văn hố là một khái niệm
được biểu hiện vơ cùng phong phú, bao gồm toàn bộ những hoạt động sáng tạo của
con người trong q trình tương tác với mơi trường tự nhiên và xã hội. Đó là một hệ
thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành qua trường kì lịch sử.
Văn hóa là nền tảng, là cốt lõi làm nên sức sống và đặc trưng riêng của mỗi dân tộc.
Khái niệm về văn hóa rấtđa dạng và những yếu tố cấu thành nên văn hóa cũng rất
phong phú tùy thuộc vào từngđịnh nghĩa riêng biệt mà các nhà nghiên cứuvề văn hóa
họcđã nêu trướcđây. Tuy nhiên trong đề tài này, chúng tôi không dựa vào mộtđịnh

4

Trần Ngọc Thêm (1999), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb Giáo Dục, Tp.HCM, tr. 10
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Tp.HCM, Khoa Nhân học (2008), Nhân học đại cương, Nxb Đại
học Quốc gia Tp.HCM, Tp.HCM, tr. 97-98
5


15

nghĩa cụ thể màsẽ chọn lọc ra những khía cạnh văn hóa có liên quan đến lĩnh vựcquản
trị nhân sự trong kinh doanh quốc tế - vấn đề mà chúng tơi đang tập trung nghiên cứu,
đó làngơn ngữ, các giá trị và quan điểm, phong tục tập quán và chuẩn mực đạo đức,
cách thức giáo dục. Nhữngyếu tố này sẽđược chúng tơi trình bày cụ thể trong mối
tương quan mật thiết với quản trị nhân sự quốc tếở phần tiếp theo.
1.2.2. Rào cản văn hóa trong quản trị nhân sự quốc tế

Khái niệm “rào cản” được định nghĩa là tất cả những gì gây trở ngại, khó khăn
cho hoạt động tiếp cận một đối tượng nào đó. Ngày nay khi giao lưu kinh tế và văn
hoá ngày càng phổ biến, người ta nhắc nhiều đến “rào cản ngôn ngữ”, “rào cản văn
hoá”, “rào cản thương mại”… Đối với hoạt động kinh doanh quốc tế, khái niệm rào
cản rất rộng, nó bao gồm cả các rào cản chủ quan lẫn khách quan,cụ thể lẫn trừu tượng,
có tác động ngăn chặn, hạn chế hoạt động kinh doanh quốc tế của các doanh nghiệp.
Bên cạnh những rào cản mang tính chủ quan do chính phủ các nước đặt ra một cách rõ
ràng minh bạch bằng văn bản nhằm cản trở, ngăn cấm sự tự do của hàng hóa ra vào
lãnh thổ nước đó như hàng rào thuế quan, hàng rào kỹ thuật… thì cịn có các rào cản
vơ hình tồn tại khách quan và song song, ví dụ như những rào cản do sự khác biệt về
mặt văn hố, trình độ phát triển, nền giáo dục, ý thức của người dân... giữa các quốc
gia. Tuy những rào cản này không phải do con người cố ý tạo ra song lại chi phối rất
lớn đến hoạt động kinh doanh quốc tế.
Trong những rào cản phát sinh do sự khác biệt giữa các quốc gia thì rào cản
văn hố là một bộ phận lớn có tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh quốc
tế.Xét riêng về lĩnh vực quản trị nhân sự, văn hóa có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tương
tác giữa những con người thuộc hai hay nhiều dân tộc khác nhau khi cùng làm việc
trong mơi trường đa quốc gia.Văn hóa do một loạt các giá trị vật chất và tinh thần hợp
thành, vì vậy để có thể hình dung một cách rõ ràng nhất về những tác động của văn
hóa lên quản trị nhân sự quốc tế, chúng ta cần phải có xét riêngtrên từng giá trị cụ thể
cấu thành nên văn hóa. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sẽ bàn về
những thành tố sau của văn hóa:


16

Ngôn ngữ: ngôn ngữ là một thành tố rất quan trọng trong văn hố. Ngơn ngữ là
hệ thống các âm thanh, ký hiệu, chữ viết... được con người sử dụng để truyền đạt suy
nghĩ và cảm xúc. Ngôn ngữ được ví như những viên gạch xây nên bức tường văn
hố,chính nhờ ngơn ngữ mà con người mới có thể xây dựng, duy trì và phát triển nền

văn hố của mình. Bên cạnh việc giao tiếp bằng ngôn từ, con người còn sử dụng cử
chỉ, tư thế, ánh mắt để truyền đạt suy nghĩ và cảm xúc. Người ta xem chúng là một
dạng thức khác của ngơn ngữ và gọi đó là ngơn ngữ khơng lời (phi ngơn từ). Ngơn
ngữ đóng vai trị rất quan trọng trong kinh doanh vì nóchi phối mọi hành vi giao tiếp,
truyền thôngcủa doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh quốc tế, vấn đề về bất
đồng ngôn ngữ luôn là một trở ngại cho các doanh nghiệp khi muốn mở rộng phạm vi
hoạt động ra thị trường quốc tế.
Các giá trị và thái độ: giá trị là những niềm tin và chuẩn mực chung đểđánh giá
một tập thể người và được các thành viên chấp nhận; thái độ làsự đánh giá, sự cảm
nhận, sự phản ảnh trước một vấn đề, một hiện tượng dựa trên các giá trị. Ngày nay khi
xu thế tồn cầu hố diễn ra mạnh mẽ, người ta lại chú ý nhiều hơn đến các giá trị dân
tộc với những nét đặc sắc và riêng biệt. Giá trị và thái độ có tác động mạnh mẽ đến
cách nhìn nhận và đánh giá đặc trưng tính cách dân tộc của dân tộc này đối với dân
tộc khác.
Phong tục tập quán và chuẩn mực đạo đức:phong tục tập quán và chuẩn mực
đạo đức là những quy tắc xử sự chung của cộng đồng.Phong tục tập quán là những
nếp sống, lề thói do những người sống trong xã hội tự đặt ra, nó được áp dụng vào đời
sống và phục vụ cho mọi người nhưng không mang tính chất ép buộc,vì vậy việc
người một xã hội này vi phạm phong tục tập quán của xã hội khác không phải là vấn
đề nghiêm trọng. Khác với phong tục tập quán, các chuẩn mực đạo đức là những cách
cư xử được coi là đúng đắn và có tính chất bắt buộc chung đối với mọi thành viên
trong xã hội, vì vậy các doanh nghiệp phải tuyệt đối tuân thủ các chuẩn mực đạo đức
trên các thị trường mà mình đang tham gia. Bên cạnh đó, cả doanh nghiệp chính quốc
lẫn người lao động nước sở tại cũng cần chú ý đến các phong tục tập quán của đất
nước đối phương vì việc khơng hiểu biết về các phong tục tập quán của nhau có thể
dẫn đếnhiểu sai lệch ý nghĩa hành vi của đối phương.


17

Giáo dục: giáo dục là một thành tố rất quan trọng trong văn hoá. Hệ thống và
phương pháp giáo dục khác nhau ở mỗi nước cũng góp phần tạo nên sự khác biệt về
văn hố. Giáo dục có ảnh hưởng sâu sắc đến trình độ văn hố, nhận thức, tinh thần và
kỷ luật, năng lực làm việc... của con người trong một xã hội. Trong kinh doanh, yếu tố
này có ảnh hưởng đặc biệt đến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động của các doanh
nghiệp.
Tóm lại, những thành tố văn hóa trên đây đều có tác động nhất định đến mối
quan hệ giữa các cá nhân trong nội bộdoanh nghiệp đang hoạt động ở môi trường
quốc tế, nơi các nền văn hóa khác nhau tiếp xúc và giao thoa với nhau,vì thế mà
những vấn đề về xung đột văn hóa giữa các dân tộc thường xuyên xảy ra. Khi nhắc
đến Nhật Bản và Việt Nam, chúng ta thường liên tưởng đến những nét tương đồng về
văn hóa do cả hai nước đều là những quốc gia phươngĐơng, có nền văn minh nơng
nghiệp lúa nước và nền văn hóa chịu nhiềuảnh hưởng từđất nước Trung Hoa. Tuy
nhiên trên thực tế, vẫn có những khác biệt trong các khía cạnh văn hóa nhất định làm
nảy sinh những xung đột văn hóa. Xuyên suốt hoạt động quản trị nhân sự, những xung
đột nàynếu không được khắc phục sẽ trở thành những rào cản gây trở ngạichomọi hoạt
động trong kinh doanh quốc tế nói chung và trongquản trị nhân sự quốc tế nói riêng
của các doanh nghiệp Nhật Bản khi làm việc với nhân viên Việt Nam tại khu vực
TP.HCM.
1.3.

Khái quát các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam vàthành phố Hồ Chí
Minh
Sau 25 năm thực hiện chính sách mở cửa, thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài

(FDI)với việc ban hành Luật Đầu tư nước ngoài vào năm 1987, Việt Nam đã xây dựng
được một khung pháp lý đồng bộ, thông thống, phù hợp với thơng lệ quốc tế và tạo
mơi trường kinh doanh thuận lợi cho hoạt động đầu tư nước ngồi, trong đó có các
doanh nghiệp đến từ Nhật Bản.

18

Vốn (triệu USD)

Dự án

9000

300

8000

7,653.7

250
7000

208

6000

200

5000

146

154

150

126

4000

114

107

3000
2000

47
27
15
76.2

332.6

3,536.6

100

77

2,229.9

1000

147

54

65
40

48

53

26

2,040.1
1,849.3

61

50

1,056.4965.2

591.3 657.3 12 14
437.0
108.0 62.1 80.6 163.5 102.0 100.4 224.3

0

138.3

0
Năm

Vốn (triệu USD)

Dự án

Biểu đồ 1: FDI của từ Nhật vào Việt Nam giai đoạn 1993 - 2012
(Nguồn: JETRO, dẫn theo Vnexpress6)
Theo Cục Đầu tư Nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư,tính đến ngày
20/11/2012, tổng số vốn đầu tư đăng ký của doanh nghiệp Nhật Bản đã đạt 29,1 tỷ
USD, đưa Nhật Bản trở thành nhà đầu tư trực tiếp lớn nhất trong số 98 nước và vùng
lãnh thổ đầu tư vào Việt Nam7. Theo số liệu của Tổ chức Xúc tiến Mậu dịch Nhật Bản
(JETRO) dẫn theo báo Vnexpress, kể từ sau cú đột phá năm 2008, lượng dự án của
doanh nghiệp nước này được cấp phép tại Việt Nam tăng liên tục từ 77 (2009) lên 208
(2011).Suốt giai đoạn 1992 - 2009 (trừ năm 2008), giá trị FDI hằng năm được đưa từ
Nhật vào Việt Nam thường xuyên ở dưới mốc 1 tỷ USD, tuy nhiên từ năm 2010, con
số này hầu như đều đạt trên 1,85 tỷ USD (biểu đồ 1).Cũng theo tờ báo này, trong
chuyến thăm cùng đại diện nhiều doanh nghiệp Nhật tới Hà Nội hồi cuối tháng 9/2012,
Chủ tịch Phòng thương mại & công nghiệp Nhật (JCCI) - Tadashi Okamura nhận định
Việt Nam đang ngày càng nhận được sự quan tâm của các nhà đầu tư nước này, trong
6

Vnexpress(5/10/2012), Nhật Bản khẳng định vị trí nhà đầu tư số một tại Việt Nam,
/>7
Cục Đầu tư Nước ngoài, Bộ Kế hoạch và Đầu tư(25/12/2012), Tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài 12 tháng
năm 2012, />

19

quá trình tìm kiếm địa điểm đầu tư thay thế Trung Quốc. Một xu thế đáng chú ý được
ông Okamura nêu ra là các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhật hiện đã bắt đầu chủ
động tìm kiếm con đường ra nước ngồi (trong đó có Việt Nam) đầu tư. Điều này lý
giải cho số lượng dự án vào Việt Nam tăng mạnh trong những năm gần đây, cho dù
quy mơ của từng dự án khơng lớn8. Nói tóm lại, Nhật Bản là một trong những đối tác
chiến lược giữ vai trị ngày càng quan trọng trong việc đóng góp cho sự phát triển của
Việt Nam.
Thông tin từ Cục Thống kê TP.HCM dẫn theo báo Pháp luật TP.HCM cho biết,
tính từ đầu năm 2012 đến ngày 14/12/2012, Nhật Bản đã đầu tư vào TP.HCM 108
triệu USD.Các doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động kinh doanh tại TP.HCMtrên nhiều
ngành nghề khác nhau, trong đó có chủ yếu tập trung vào một sốngành chính như
thương mại, dịch vụ, vận tải du lịch, xây dựng, may mặc, sản xuất chế tạo và công
nghệ thông tin. Theo JETRO, tính đến hết năm 2011, các doanh nghiệp Nhật Bản đã
đầu tư 1672 cơ sở sản xuất và kinh doanh trên khắp cả nước.Trong số đó, nếu bỏ qua
các nhà máy, cơ sở xản xuất thì cịn lại 1047 cơ sở là cáccông ty mẹ, công ty con và
văn phịng đại diệncho cơng ty mẹ ở Nhật Bản(tức chỉbao gồm văn phịng cơng ty,
khơng bao gồm các nhà máy trực tiếp sản xuất hàng hóa). Số lượng văn phịng cơng ty
đặt tại TP.HCM là cao nhất cả nước với539cơ sở, chiếm tỷ lệ51,5% (biểu đồ 2). Điều
đó cho thấy TP.HCM là địa bàn thích hợp để các doanh nghiệp Nhật Bản chọn làm
nơi đặt các cơ quan quản lý và điều hành của mình.

8

Vnexpress(5/10/2012), Nhật Bản khẳng định vị trí nhà đầu tư số một tại Việt Nam,
/>

20

20

Miền Bắc
Miền Trung
430
539

TP.HCM
Các tỉnh miền
Nam

58

Đơn vị: cơ sở
(Không bao gồm nhà máy, cơ sở sản xuất)
Biểu đồ 2: Phân bố cơ sở của doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam năm 2011
(Nguồn: JETRO (2012), ベトナム・ホーチミン市近郊ビジネス情報 2012, ホーチミン市)

Nhờ lợi thế làtrung tâm kinh tế phía Nam với cơ sở hạ tầngphát triển và điều
kiện phát triển kinh tế thuận lợi, TP.HCM đã trở thành địa bàn trọng điểm của Việt
Nam thu hút vốn đầu tư từ phía đối tác Nhật Bản, biến TP.HCM trở thành một trong
nhữngđiểm đến lý tưởng của các công ty đến từ Nhật Bản. Tuy nhiên, khi hoạt động
tại đây, các công ty Nhật Bản không thể khơng tránh khỏi những khó khăn do bất
đồng văn hóa gây ra. Những khác biệt giữa văn hóa hai nướcsẽ gây trở ngại cho quá
trìnhhoạt động của các doanh nghiệp này, trong đó có việc quản trị nhân sựlàm việc
trong các văn phịng cơng ty.Để vượt qua khó khăn này, các công ty Nhật Bản cầnphải
xác định rõ những nhân tố văn hóa hình thành nên các rào cản cũng như sự ảnh hưởng
của từng nhân tố đến hoạt động quản trị nhân sự ra sao. Môi trường kinh doanh quốc
tế chi phối đến cách thức hoạt động và kết quả của doanh nghiệp, vì vậy để đạt được
thành cơng khi tham gia kinh doanh tại Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng,
các doanh nghiệp Nhật Bản phải ln điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho phù
hợp với yêu cầu và đặc trưngcủa văn hóa, xã hội và con người nơi này.

21

CHƯƠNG 2:
NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ VĂN HÓA TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Quy trình quản trị nhân sự làm việc trong các văn phịng cơng ty bao gồm
nhiều giai đoạn khác nhau. Trong đề tài này, chúng tôi đã chọn ra 3 giai đoạn để tập
trung nghiên cứu, đó là giai đoạn hịa nhập người mới vào cơng ty, giai đoạn sử dụng
và quản lý nhân viên, giai đoạn duy trì chất lượng và phát triển nhân viên. Từ những
giai đoạn này, chúng tơi cố gắng tìm hiểu những khó khăn thực tếmà bất đồng văn hóa
gây ra. Để làm được điều đó, chúng tơi đã tiến hành thu thập thông tinthông qua việc
thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi qua mạng internet đối với đối tượng là nhân viên
Việt Nam đang làm việc trong các văn phịng của11 cơng ty Nhật Bản tại TP.HCM.
Đó là các cơng ty: Cơng ty TNHH MTV Koganei Việt Nam, I – Global Co., Ltd, công
ty TNHH MTV Key Tech VN, công ty TNHH Oro Việt Nam, công ty Nikken Sekkei
Civil, công ty TNHH TV TM Việt Nhật, công ty Kurabo International Rep HCMC,
công ty First Co., Ltd, công ty Tokyo Paint, công ty Furukawa Sky Vietnam, công ty
TNHH nhà hàng Café Espacio. Trong khoảng thời gian từ ngày 22/1/2013 đến ngày
1/2/2013, chúng tôi thu về được 40 bảngnhưng trong số đó chỉ có 34 bảng thỏa mãn
điều kiện mà chúng tôi đã đề ra, như vậy chỉ có 85% kết quả khảo sát có giá trịsử
dụng. Với mỗi cơng ty sẽ có một nhân viên người Việt được chọn rađể tiến hành
phỏng vấn sâu.Bên cạnh đó, chúng tơi cịn phỏng vấn sâu 5 quản lý người Nhật từ 5
công ty Nhật Bản tại TP/HCM với nội dung câu hỏi xoay quanh về tác phong và ý
thức của nhân viên Việt Nam làm việc trong mơi trường cơng sở.Đó là các cơng ty
Terra Motors Vietnam, công ty NPO Voluntary Asia Network of Japan, công ty
Yamato protect Vietnam Ltd, công ty IVS Invidiual system Ltd, công ty
Javideco.Chúng tôi sử dụng những câu trả lời của họ để đối chiếu với kết quả từ phía

nhân viên Việt Nam nhằm phát hiện những khó khăn thực tế do bất đồng văn hóa gây
ra, cuối cùng kết hợp với kiến thức của các cơng trình có liên quan để phân tích và
làm sáng tỏ nguyên nhân của những khó khăn đó xét dưới góc độ văn hóa.


22

2.1.

Giai đoạn hịa nhập người mới vào cơng ty
Sau một loạt các bước hoạch định, tuyển mộ, và tuyển chọn nhân viên sao cho

phù hợp với yêu cầu của công ty, các nhà quản trị sẽ thực hiện giai đoạn này để giúp
nhân viên có thể mau chóng thích nghi được với vị trí và cơng việc mới của mình.
Việt Nam và Nhật Bản cùng là những quốc gia phương Đơng với nhiều điểm tương
đồng trong văn hóa. Nhưng do những khác biệt tương đối lớn về điều kiện tự nhiên xã
hội, quá trình lịch sử hình thành và phát triển đã dẫn đến những khác biệt đáng kể
trong ý thức văn hóa và tâm lý dân tộc giữa hai nước, từ đó làm nảy sinh nhiều vấn đề
về bất đồng văn hóa trong q trình làm việc. Ở những cơng ty có cách thức hoạt động
chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi nền văn hóa đặc thù như các cơng ty Nhật Bản, việc nhân
viên Việt Nam cần được đào tạo tác phong làm việc phù hợp với yêu cầu mà những
cơng ty đó đặt ra là điều tất yếu để có thể hoạt động một cách hiệu quả khi làm việc
với các nhà quản lý người Nhật Bản
2.1.1. Phép ứng xử với quản lý Nhật Bản
Lịch sự là một trong những chuẩn mực ứng xử căn bản của người Nhật Bản.
Lịch sự chính là biết cách xử thế theo những phép tắc được xã hội cơng nhận, khiến
người có quan hệ với mình được vừa lịng. Phép lịch sự bao gồm tổng hợp các nghi
thức được biểu hiện ra trong cách giao tiếp với người xung quanh. Những nghi thức
đó là những hành vi ứng xử linh hoạt, nhiều vẻ, gắn với hồn cảnh, mơi trường cụ thể,
tuỳ theo đối tác gặp gỡ. Nó nói lên cách xử thế của mỗi cá nhân trong các trường hợp

giao tiếp khác nhau.
Trong những cuốn sách hướng dẫn về cách thức giao tế trong kinh doanh của
Nhật Bản, đơn cử như cuốn できる人のビジネスマナー (Tác phong thương mại)
của tác giả Naito Kyoko, các chuẩn mực ứng xử sao cho lễ nghi lịch thiệp nơi công sở
được liệt kê rất chi tiết và cụ thể, bao gồm những quy tắc về cách vận trang phục, cách
chào hỏi và sử dụng ngôn từ, cách tiếp chuyện qua điện thoại và tác phong trong công
ty. Từng quy tắc nhỏ nhất như cách cúi chào, cách đi đứng, cho đến những quy tắc
phức tạp như sử dụng kính ngữ khi giao tiếp với cấp trên và đồng nghiệp cũng đều có
những chuẩn mực nhất định. Ta có thể cảm nhận được rất rõ sự lịch thiệp của người


23

Nhật Bản khi có dịp quan sát nhân viên Nhật Bản giao tiếp với những người xung
quanh trong công ty họ.
Giao tiếp ứng xử là hành động quan trọng, nó sẽ quyết định sự thành công hay
thất bại trong công việc, đồng thời đóng vai trị như một thước đo đánh giá một phần
phẩm chất con người cũng như thái độ với người đối diện của chúng ta. Tương tự
Nhật Bản, Việt Nam cũng là một dân tộc xem trọng lễ giáo, thêm vào đó TP.HCM là
một đơ thị lớn nhất cả nước, tầng lớp trí thức ở TP.HCM với lối sống hiện đại văn
minh chủ yếu tiếp thu từ phong cách của các nước Tây phương nên cách giao tế xã hội
của họ cũng rất lịch thiệp. Khi làm việc với nhân viên ở đây, tất cả những quản lý
Nhật Bản mà chúng tơi có cơ hội khảo sát đều hài lòng với cách ứng xử và thái độ của
họ:
“Thái độ của họ rất tốt. Bình thường người Việt Nam cũng có thái độ rất tốt
với bề trên nên làm việc với họ cũng dễ dàng hơn”. (B02, phó chủ tịch)
“Tuỳ người và tuỳ cách đánh giá nhưng theo tơi thái độ của họ khá tốt.” (B03,
trưởng phịng kỹ thuật)
Thử khảo sát trên một vài khía cạnh cụ thể trong giao tiếp nơi cơng sở, có thể
thấy nhân viên Việt Nam nhiều người đã có ý thức tốt trong việc “nhập gia tùy tục”,

cố gắng thích nghi với các quy tắc xã giao của người Nhật khi làm việc trong các công
ty của họ mặc dù không phải ai cũng cảm thấy thoải mái khi thực hiện những quy tắc
này: có 56% số người được hỏi biết chọn trang phục theo phong cách công sở của
người Nhật khi đi làm (biểu đồ 3), 71% số người biết dung kính ngữ khi giao tiếp với
cấp trên người Nhật (biểu đồ 4), nhưng cũng có gần 50% số người cảm thấy các phép
xã giao của người Nhật quá lễ nghi kính cẩn, mang tính phân chia cấp bậc (biểu đồ 5).

56%
44%

Biểu đồ 3: Chọn trang phục theo phong cách công sở của người Nhật khi
đi làm