Đánh giá các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên

ISSN 2354-0575
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN
Nguyễn Quốc Phóng, Nguyễn Thị Minh Ngọc
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Ngày tòa soạn nhận được bài báo: 12/11/2018
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 23/11/2018
Ngày bài báo được chấp nhận đăng: 03/12/2018
Tóm tắt:
Các doanh nghiệp may mặc hiện nay ngày càng thể hiện được vai trò của mình trong phát triển kinh
tế của địa phương, đặc biệt là vấn đề giải quyết công ăn việc làm. Để góp phần vào cơng tác phát triển
nhân lực ngành may nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu đánh giá tác động của các nhân tố tới phát triển
nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên thông qua nghiên cứu nhân tố bên trong, bên ngoài và
nhân tố bản thân người lao động. Từ việc tổng hợp công trình nghiên cứu của một số nhà khoa học trước
đây, bài viết đã đề xuất mơ hình nghiên cứu, tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm phân tích mức độ tác
động của các nhân tố đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên và đưa ra một
số gợi ý giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp may trong thời gian tới.
Từ khóa: phát triển nhân lực, doanh nghiệp may.
1. Đặt vấn đề
Trong những năm trở lại đây Hưng Yên luôn
là tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao trong khu vực,
năm 2018 tốc độ tăng trưởng 9,64% và tốc độ tăng
trưởng kim ngạch xuất khẩu 15,49% so với năm 2017
trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệp
dệt may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Hiện tại, Hưng
Yên đang có tới 113 doanh nghiệp may mặc, sử dụng
hơn 43 nghìn lao động và với mục tiêu đưa Hưng
Yên trở thành một trong năm khu vực trọng điểm
về dệt may của khu vực Đồng Bằng Bắc Bộ cũng
như tận dụng được lợi thế từ hiệp định CPTPP… thì
cơng tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

may mặc cần được quan tâm hơn nữa. Với bài viết
này nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm chỉ ra
được các nhân tố tác động đến phát triển nhân lực
trong các doanh nghiệp ngành may đồng thời đưa ra
một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực.
2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.1. Một số quan điểm nghiên cứu
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nhân lực như theo tác giả Leonard Nadler (1984),
Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có
tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian
nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức
và cá nhân. Khái niệm này tập chung vào quá trình
đào tạo, học tập thay đổi khả năng của người lao
động và doanh nghiệp [2]. Như vậy, phát triển nhân
lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức
nhằm thay đổi hành vi, khả năng thực hiện công
việc của người lao động và tăng khả năng phát triển

của tổ chức.
Một số quan điểm nghiên cứu liên quan đến
các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực:
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như
tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có
ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng
và số lượng của người lao động.
Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế,
chính sách như tiền lương, BH…, ảnh hưởng trong
thu hút nhân lực của doanh nghiệp.

Thay đổi khoa học công nghệ: với cuộc
CMCN 4.0 sẽ làm xuất hiện công nghệ mới, ngành
nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới.
Giáo dục đào tạo nhân lực: Các cơ sở giáo
dục đào tạo dệt may là nơi cung cấp lao động quan
trọng cho các doanh nghiệp.
Các chính sách hỗ trợ của địa phương sẽ tạo
điều kiện thuận lợi hoặc gây ra những khó khăn cho
các doanh nghiệp may trong phát triển.
Chính sách thu hút tuyển dụng nhân lực
được thể hiện qua mục đích, yêu cầu, cách thức
tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm
bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực nhân lực.
Công tác đào tạo, đào tạo lại nhân lực: Nhân
lực được được trang bị những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cơ bản về nghề nghiệp.
Phân tích và đánh giá kết quả cơng việc
nhằm cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết
được mức độ hồn thành nhiệm vụ, kích thích nhân
viên có sáng kiến mới.
Các chính sách đối với người lao động như
tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology

71

ISSN 2354-0575
việc được gắn với việc thúc đẩy người lao động
thực hiện tốt cơng việc của mình.
Yếu tố bản thân người lao động: Ý thức học
tập, rèn luyện, sức khỏe, trình độ học vấn

Số phiếu phát ra 226, số phiếu thu về 198
phiếu (87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại
190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử lý dữ liệu.
Dữ liệu được nhập vào excel, sau đó được thực hiện
phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 nhằm
đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và xây
dựng mơ hình hồi quy.

2.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước định
tính và định lượng, với các biến quan sát được xây
dựng trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1= hồn tồn
khơng hài lịng đến 5 = hồn tồn hài lịng). Kết quả
nghiên cứu định tính giúp hình thành bảng hỏi gồm
34 biến quan sát và nghiên cứu định lượng được
tiến hành ngay sau đó.

2.3. Mơ hình và giả thiết nghiên cứu
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu lý thuyết được nhóm tác
giả đề xuất như sau:

Thay đổi môi trường kinh tế (KT)
H1

Pháp luật lao động (PL)

H2

Thay đổi khoa học công nghệ (KH)

H3

Giáo dục đào tạo nhân lực (GD)

H4

Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS)

H5

Phát triển nhân lực doanh
nghiệp may (PT)

H6

Chính sách tuyển dụng lao động (TD)
Công tác đào tạo và đào tạo lại (DT)

H7
H8

Cơng tác phân tích và đánh giá cơng việc (DG)

Các chính sách đối với người lao động (TSC)

H9

H10

Yếu tố bản thân người lao động (BT)

Hình 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Giả thiết nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể
hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng
từ giả thiết 1 (H1) đến giả thiết 10 (H10) đều có tác
động cùng chiều đến phát triển nhân lực trong các
doanh nghiệp may tại Hưng Yên.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Trong 190 mẫu nghiên cứu được khảo sát có
60% phiếu khảo sát thu thập là lao động gián tiếp và
40% là lao động trực tiếp sản xuất.
Cũng theo kết quả nghiên cứu số lao động
nam chiếm 35,3%, số lao động nữ chiếm 64,7%
điều này cũng thể hiện phù hợp do ngành may là
ngành cần nhiều lao động nữ hơn so với nam. Về độ
tuổi có 55% lao động dưới 30 tuổi, có 45% trên 30

72

tuổi trong đó lao động trên 40 tuổi là 14%, đây là
nhóm có nhiều hạn chế trong việc học tập để nâng
cao trình. Kết quả điều tra cho thấy lao động có
trình độ trung cấp, sơ cấp nghề là 13%; cao đẳng,
cao đẳng nghề chiếm 28%; lao động chưa qua đào
tạo chiếm 39%, còn lại là tỷ lệ có trình độ đại học
trở lên. Điều này cũng cho thấy trong các doanh
nghiệp may lao động chưa qua đào tạo còn chiếm
tỷ lệ cao.
3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông
qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến quan sát sẽ bị loại
nếu hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3; tiêu
chuẩn để chọn thang đo khi có hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn 0.6, hệ số này càng lớn thì độ tin cậy
càng cao (Thọ &Trang, 2009).

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology


ISSN 2354-0575
Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát

Số biến

Cronbach's Alpha

Thay đổi môi trường kinh tế (KT)
Pháp luật lao động (PL)
Thay đổi khoa học công nghệ (KH)
Giáo dục đào tạo nhân lực (GD)
Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS)
Chính sách thu hút tuyển dụng lao động (TD)
Công tác đào tạo và đào tạo lại (DT)
Cơng tác phân tích và đánh giá cơng việc (DG)
Các chính sách đối với người lao động (TCS)
Yếu tố bản thân (BT)
Phát triển nhân lực (PT)

3
3
3
3
3
3
3
3
6
4
3

.602
.681
.672
.785
.706
.761

.619
.833
.923
.838
.654

Qua Bảng 1 ta nhận thấy hệ số Cronbach’s
Alpha đều đạt yêu cầu > 0.6. Các biến này sử dụng
trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích EFA được thực hiện với 34
biến quan sát bằng phương pháp trích “Principal

Tương quan biến-tổng
nhỏ nhất
.396
.448
.335
.558
.500
.434
.300
.549
.774
.547
.444

Component” và quay “Varimax”. Kết quả kiểm định
qua 2 lần quay các biến quan sát GD1, GD2, GD3 bị
loại ra khỏi mơ hình. barlett với sig bằng 0.00 nhỏ

hơn 0.05 và hệ số KMO bằng 0.805 > 0.5 đạt yêu
cầu. Tổng phương sai trích là 66.09% > 50% nên
giải thích được 66.09 % sự biến thiên của dữ liệu
với 8 nhóm nhân tố rút trích như Bảng 2.

Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố lần 2

TCS2
TCS1
TCS3
TCS4
TCS5
TCS6
PL3
CS2
PL2
PL1
CS3
CS1
BT2
BT3
BT1
BT4
DG2
DG3
DG1

1
.850
.821

.780
.704
.684
.624

2

3

Component
4
5

6

7

8

.760
.697
.663
.636
.629
.569
.801
.798
.745
.548
.922

.893
.736

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology

73


ISSN 2354-0575
TD2
TD1
TD3
KH1
KH2
KH3
DT1
DT2
DT3
KT3
KT2
KT1
Hệ số KMO = 0.805
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000
Phần trăm phương sai trích = 66,09%

.830
.804
.682

.871
.747
.571
.804
.721
.609
.719
.634
.576

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s trong
phân tích EFA của biến phụ thuộc có hệ số là .652
với (sig) bằng 0.000 < 0.005 cho thấy phân tích
nhân tố khám phá là phù hợp. Tổng phương sai trích
là 59.98 >50% nên giải thích được 59.98% sự biến
thiên của dữ liệu. Như vậy các biến đưa ra đều đạt
yêu cầu để phân tích hồi quy.

Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố phát triển nhân lực
Biến quan sát
nhân tố
PT1
PT2
PT3
Hệ số KMO = 0.652
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000
Phần trăm phương sai trích = 59.98%

.810
.760

.752

3.4. Kiểm tra ma trận tương quan
Bảng 4. Ma trận Hệ số tương quan Pearson
TSC
Hệ số
Mức ý nghĩ
Hệ số
CSPL
Mức ý nghĩ
Hệ số
BT
Mức ý nghĩ
Hệ số
DG
Mức ý nghĩ
Hệ số
TD
Mức ý nghĩ
Hệ số
KH
Mức ý nghĩ
Hệ số
DT
Mức ý nghĩ
Hệ số
KT
Mức ý nghĩ
Hệ số
PT

Mức ý nghĩ
TSC

74

1

.481**
.000

CSPL
-.279**
.000
1

BT
.646**
.000
-.177*
.015
1

DG
.171*
.018
.052
.475
.093
.200
1

TD
.042
.561
.307**
.000
.211**
.003
-.110
.130
1

KH
.294**
.000
.061
.405
.175*
.016
.052
.477
.199**
.006
1

DT
.295**
.000
.111
.129

.159*
.029
.083
.254
-.070
.335
.195**
.007
1

KT
.496**
.000
-.217**
.003
.407**
.000
.174*
.017
.085
.244
.136
.061
.046
.533
1

-.016
.825

.434**
.000

.077
.290

.005
.942

.425**
.000

.417**
.000

.190**
.009

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology


ISSN 2354-0575
Từ Bảng 4, các biến độc lập TSC, BT, KH,
DT, KT có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý
nghĩa 5%, các biến còn lại CSPL, DG, TD khơng có
tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5%
nên sẽ bị loại khi phân tích hồi quy.

3.5. Kiểm định mơ hình hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại biến
CSPL, DG, TD được trình bày trong Bảng 5 sau:

Bảng 5. Kết quả hồi quy
Mơ hình

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa Giá trị
Ý
Đa cộng tuyến
t
nghĩa Độ chấp nhận Hệ số VIF
B
Sai số chuẩn
Beta
Hằng số
.308
.297
1.038
.301
TSC
.141
.067
.165 2.116
.036
.522
1.917
BT
.207
.065

.235 3.191
.002
.582
1.719
1
KH
.295
.062
.282 4.761
.000
.901
1.110
DT
.282
.061
.276 4.657
.000
.898
1.113
2
R hiệu chỉnh: .416
Thống kê F (ANOVA): 42.491
Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0.000
Durbin-Watson: 1.930
Kết quả phân tích phương sai ANOVA lần 1
có biến quan sát KT với giá trị sig > 0.05 nên bị loại
thực hiện phân tích lần 2 cho kết quả: giá trị thống
kê F= 42.491 với giá trị sig = 0.00 chứng tỏ mơ
hình phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson: 1.930
<2 khơng có sự tương quan giữa các biến trong mơ

hình. Hệ số VIF nhỏ hơn 2 do đó khơng có hiện
tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh = .416
cho thấy 41,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc
được giải thích bởi các biến độc lập.
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:
PT = 0,308 + 0,141 TSC + 0,207 BT
+ 0,295 KH + 0,282 DT
4. Thảo luận kết quả và một số giải pháp
4.1. Thảo luận kết quả
Trong 10 giả thiết ban đầu, có 4 giả thiết
được chấp nhận H3, H7, H9, H10. Đối với các giả
thiết còn lại thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại
chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến
tính trong mơ hình hồi quy bội. Song khơng có
nghĩa là các nhân tố này khơng có ảnh hưởng tới
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại
Hưng Yên.
Các hệ số hồi quy mang dấu dương (+) thể
hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với biến
phụ thuộc. Kết quả cho thấy các nhân tố tác động
tới sự phát triển nhân lực chịu tác động nhiều nhất
và thấp dần theo thứ tự sau: Sự thay đổi khoa học
công nghệ (β6 = 0,295), công tác đào tạo và đào tạo
lại (β7 = 0,282), yếu tố bản thân người lao động (β3
= 0,207), các chính sách đối với người lao động (β6
= 0,141).

4.2. Một số gợi ý giải pháp
• Sự thay đổi của khoa học công nghệ
Đây là yếu tố tác động mạnh đến quá trình

phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may.
Phù hợp với ILO (ngày 7/7/2016) dự báo máy móc
cơng nghệ 4.0 có thể thay thế 86% lao động dệt
may của Việt Nam. Với công đoạn may thì tỷ lệ này
<30% do có tính thời trang, nhu cầu thay đổi, màu
sắc, thị hiếu. Do vậy, doanh nghiệp và người lao
động cần phải có nhận thức sâu sắc về vấn đề này,
phải tăng cường học tập, nâng cao trình độ cho cán
bộ quản lý kỹ thuật, cán bộ vận hành sử dụng công
nghệ cao nắm vững được cơng nghệ thơng tin, cơng
nghệ mới như robot…
• Hồn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại
Do đặc thù ngành may mặc trên thị trường
không ngừng thay đổi thời trang, mẫu mã, kiểu
dáng, chất liệu,… nên việc đào tạo người lao động
nắm bắt được cơng nghệ, quy trình sản xuất một
đơn hàng mới là yêu cầu cần thiết. Việc đào tạo
phát triển nhân lực của DN may cần thực hiện một
cách nghiêm túc và có kế hoạch cụ thể để xây dựng
đội ngũ cán bộ, người lao động đáp ứng được yêu
cầu công việc. Tùy thuộc vào đặc điểm của doanh
nghiệp mà bố trí bộ phận đào tạo phù hợp có thể sử
dụng cán bộ chuyên trách hoặc lồng ghép khi phân
công nhiệm vụ cho nhân viên và chú trọng đến cơng
tác đào tạo nội bộ.
• Thúc đẩy chính sách tạo động lực cho
người lao động
Các doanh nghiệp cần tập chung vào chính
sách tiền lương, thưởng và phúc lợi, theo kết quả
điều tra thì mức tiền lương bình quân của người lao

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology

75


ISSN 2354-0575
động may có tăng lên nhưng do đặc điểm thời gian
làm việc thường kéo dài hơn 8 tiếng/ ngày nên mức
lương thực tế cải thiện chưa cao.
Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng
phù hợp với đặc thù sản xuất gia công như trả lương
theo đơn hàng, theo công đoạn. Với lao động gián
tiếp cần gắn tiền lương, thưởng với trách nhiệm và
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hỗ
trợ người lao động tiền ăn ca kết hợp với bổ sung
trang bị phương tiện bảo hộ lao động, cải thiện điều
kiện môi trường làm việc của doanh nghiệp.
• Nâng cao chất lượng cá nhân người lao
động
Người lao động trước hết phải có ý thức học
tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng cho bản
thân. Ý thức học tập nằm trong bản thân mỗi con
người, do người đó quyết định, doanh nghiệp có
thể xây dựng chính sách nhằm giúp người lao động
nâng cao ý thức phát triển năng lực của mình như có
chế độ học tập, lương, phụ cấp tăng thêm … thông
qua quy định cụ thể rõ ràng, công khai minh bạch.

Các hoạt động nâng cao kiến thức, kỹ năng
được doanh nghiệp thực hiện như: đào tạo nội bộ,
cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn, tổ chức
các hội thi tay nghề, thi tăng hưởng phụ cấp. Với
cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý cần trang bị thêm
các kỹ năng như: giác sơ đồ trên máy tính, thiết kế

sản phẩm trên máy tính, thiết kế thời trang trên máy
tính,… kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp,… nhằm
giúp người lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ năng
phục vụ công việc. Bên canh đó, doanh nghiệp cần
chú ý tăng cường hoạt động thể chất như bố trí ca
kíp làm việc phù hợp, tăng cường chế độ ăn chính và
ăn ca cho người lao động nhằm đảm bảo sức khỏe.
5. Kết luận
Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may
tại Hưng Yên đưa ra 4 nhân tố tác động bao gồm:
Công tác đào tạo và đào tạo lại, sự thay đổi khoa
học công nghệ, yếu tố bản thân người lao động, các
chính sách đối với người lao. Thơng qua q trình
điều tra, tổng hợp, phân tích số liệu tác giả đã đánh
giá mức độ tác động của từng nhân tố tới quá trình
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành
may tại Hưng Yên từ đó đưa ra một số giải pháp cụ
thể nhằm phát triển các doanh nghiệp may trên địa
bàn tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
Lời cảm ơn
Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm
Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ,

Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, đề tài
mã số UTEHY.T006.P1718.02.

Tài liệu tham khảo
[1]. Henrietta Lake, Analysis of human resource management practices indonesia’s labor intensive
light manufacturing industries, Stta henrietta lake, 2008.
[3]. Leonard Nadler. The handbook of human resource development, 1984.
[4]. Bùi Thị Thanh, Phát triển nguồn nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, 2005.
[5]. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, 2007.
[6]. Cục thống kê Hưng Yên, Niên giám thống kê Hưng Yên năm 2015, NXB Thống kê, 2016.
AN EVALUATION OF FACTORS AFFECTING THE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES
IN HUNG YEN GARMENT ENTERPRISES
Abstract:
The garment enterprises gradually increase their roles in the local economic development, especially
the issue of job creation opportunities. To contribute to the development of human resources in the garment
industry, the authors conduct research to assess the impacts affecting the human resource development in
garment enterprises in Hung Yen through internal and external factors and employees themselves. From t
he synthesis of the previous studies, the paper proposes a research model, conducting quantitative research
to analyze the impacts of factors on human development and give some suggestions for developing human
resources in garment enterprises in Hung Yen in the coming time.
Keywords: human resource development, garment enterprises.

76

Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018

Journal of Science and Technology