Thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ngành công nghệ thực phẩm trình độ cao đẳng được đào tạo tại trường cao đẳng cộng đồng vĩnh long giai đoạn 2005 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI – NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU

THỰC TRẠNG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CƠNG NGHỆ
THỰC PHẨM TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐƯỢC
ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG VĨNH LONG
GIAI ĐOẠN 2005-2010

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ NGÀNH: 601405

Thành phố Hồ Chí Minh - 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI – NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ NGỌC GIÀU

THỰC TRẠNG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CƠNG NGHỆ THỰC PHẨM
TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐƯỢC ĐÀO TẠO
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG VĨNH LONG
GIAI ĐOẠN 2005-2010

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MÃ NGÀNH: 601405

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒNG MAI KHANH

Thành phố Hồ Chí Minh-2012


LỜI CẢM TẠ
Ba năm theo học chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục
do Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn TPHCM đào tạo là bấy nhiêu thời
gian chất chứa những tình cảm, lịng biết ơn của các học viên lớp Cao học Quản lý
giáo dục K01, trong đó có bản thân tơi đối với Q Thầy Cơ giáo đã tận tình giảng
dạy, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu của chuyên ngành này.
Với tình cảm chân thành và trân trọng, xin cho tơi được bày tỏ lịng biết ơn
sâu sắc đến Ban giám hiệu, tập thể quý thầy cô Trường Đại học Khoa học Xã hội
Nhân văn TPHCM, khoa Giáo dục, phòng Sau đại học đã tạo điều kiện cho chúng
tơi tham gia học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm
vụ được giao. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hồng Mai Khanh – Cơ
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, đồng hành cùng tơi trong suốt q trình nghiên cứu
hồn thành luận văn này. Được Cơ hướng dẫn là một cơ hội tốt cho tôi học tập, rèn
luyện cả về kiến thức chuyên môn và tinh thần làm việc. Một lần nữa xin chân
thành cảm ơn Cô.
Xin cảm ơn Ban Giám hiệu, các anh, chị và bạn bè đồng nghiệp Trường Cao
đẳng Cộng đồng Vĩnh Long, nơi tôi đang làm việc đã tạo điều kiện cho tôi được học
tập và thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các cơng ty, doanh nghiệp trong và ngồi tỉnh Vĩnh
Long; cảm ơn các em cựu SV các khóa 4, khóa 5, khóa 6 và các em sinh viên
trường Cao đẳng Cộng đồng Vĩnh Long đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình tìm
hiểu và thu thập số liệu.

Tơi xin gửi đến chồng, con gái và các cháu tôi lời cám ơn và tình yêu thương
sâu sắc, những người đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần, luôn
đồng hành cùng tôi trên con đường tôi ôn thi, học tập, nghiên cứu và viết đề tài này.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn những tấm lịng mà mọi người dành
cho tơi.
Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực hồn thành luận văn, song khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Q
Thầy, Cơ, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Giàu



MỤC LỤC
Trang
Phụ bìa .....................................................................................................................
Lời cảm tạ ................................................................................................................
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng ..............................................................................
Mục lục ....................................................................................................................
Danh mục chữ viết tắt ..............................................................................................
Danh mục biểu bảng ................................................................................................
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu............................................................... 3
4.Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................................................... 3
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu ............................................................................ 3
7. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 4

8. Nội dung nghiên cứu .................................................................................... 5
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Sơ lược về lịch sử nghiên cứu vấn đề .......................................................... 6
1.1.1 Những nghiên cứu nước ngoài ............................................................. 6
1.2.2 Những nghiên cứu trong nước.............................................................. 7
1.2 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 12
1.2.1 Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực .................................................... 12
1.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực..................................................................... 15
1.3 Yêu cầu phát triển NNL đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp CNH-HĐH ........... 16
1.4 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội ............................... 18
1.4.1 Nguồn nhân lực-mục tiêu và động lực chính của sự phát triển ............. 18
1.4.2 Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước .............. 19


1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực ........................... 20
1.5.1 Chương trình, mục tiêu, nội dung đào tạo và phương pháp giảng dạy .. 21

1.5.2 Đội ngũ giảng viên ............................................................................... 23
1.5.3 Cơ sở vật chất .................................................................................... 24
1.5.4 Chế độ chính sách cho giảng viên ...................................................... 25
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực ........................... 26
1.6.1 Chất lượng đào tạo ............................................................................... 26
1.6.2 Những yêu cầu của nhà tuyển dụng .................................................... 27
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH CƠNG NGHỆ THỰC PHẨM TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐƯỢC
ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
2.1 Sơ lược về Vĩnh Long................................................................................. 29
2.1.1 Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Vĩnh Long ....................... 29
2.1.2 Vai trò ngành CNTP và NNL ngành CNTP trong phát triển KTXH của

Vĩnh Long .......................................................................................... 30
2.1.3 Vai trò NNL ngành CNTP và NNL ngành CNTP trong phát triển KTXH
của Vĩnh Long .................................................................................... 31
2.2 Tổng quan về trường Cao đẳng Cộng đồng ................................................. 32
2.3 Thưc trạng việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Công nghệ thực phẩm trình độ
cao đẳng của trường giai đoạn 2005-2010 ........................................................ 35
2.3.1 Chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo ................................................ 35
2.3.2 Kế hoạch đào tạo và việc thực hiện kế hoạch ..................................... 35
2.3.3 Phương pháp giảng dạy và thức đánh giá kết quả học tập..................... 39
2.3.4 Các nguồn lực phục vụ việc đào tạo NNL ngành CNTP ....................... 40
2.4 Đánh giá của SV và cựu SV về chất lượng đào tạo chuyên ngành CNTP ... 46
2.4.1 Đánh giá của cựu SV .......................................................................... 46
2.4.2 Đánh giá của cựu SV và SV ................................................................ 48


2.5 Thực trạng việc sử dụng NNL ngành CNTP trình độ cao đẳng của trường giai
đoạn 2008-2010 .............................................................................................. 53
2.5.1 Nhu cầu nguồn nhân lực của các cơ quan, doanh nghiệp và thực trạng việc
làm của SV ...................................................................................................... 54
2.5.2 Hiểu biết của SV và cựu SV về ngành học và thị trường lao động ...... 55
2.5.3 Đánh giá của nhà tuyển dụng về chất lượng NNL ngành CNTP của trường
CĐCĐ ............................................................................................................. 56
2.5.4 Yêu cầu của nhà tuyển dụng đối với NNL ngành CNTP ...................... 59
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CƠNG
NGHỆ THỰC PHẨM TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRONG GIAI ĐOẠN MỚI
3.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp ........................................................................ 63
3.1.1 Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý ............................................................. 63
3.1.2 Cơ sở thực tiễn ..................................................................................... 64
3.2 Nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng NNL

ngành CNTP .................................................................................................... 64
3.2.1 Nhóm giải pháp đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy65
3.2.2 Nhóm giải pháp đảm bảo các nguồn lực .............................................. 69
3.2.3 Nhóm giải pháp quan hệ doanh nghiệp ............................................... 75
3.3 Kết quả khảo nghiệm ................................................................................. 77
KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ
1. Kết luận ........................................................................................................ 81
1.1 Về mặt lý luận ...................................................................................... 81
1.2 Kết quả nghiên cứu thực tế ................................................................... 81
2. Kiến nghị ...................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 86


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. CĐ
2. CĐCĐ
3. CIDA

24. XHCN

Cao đẳng
Cao đẳng Cộng đồng
Canadian International Development Agency
(Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Canada)
Cơng nghệ thực phẩm
Cơng nghiệp
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Đại học
Đồng bằng sơng Cửu Long

Độ lệch chuẩn
Giáo dục
Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)
Giảng viên
Hazard Analysis and Critical Control Points
(Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tới hạn)
Học sinh sinh viên
International Labor Organization (Tổ chức Lao động quốc tế)
International Organization for Standardization
(Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế)
Kinh tế xã hội
Nghiên cứu khoa học
Nguồn nhân lực
Sản xuất
Sinh viên
United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc )
United Nations Industrial Development Organization
(Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc)
Xã hội chủ nghĩa

25. PHE

Pathway of Higher Education

26. WUSC

World University Service of Canada

4. CNTP

5. CN
6. CNH-HĐH
7. ĐH
8. ĐBSCL
9. ĐLC
10. GD
11.GDP
12. GV
13. HACCP
14. HSSV
15. ILO
16. ISO
17 KTXH
18. NCKH
19. NNL
20. SX
21. SV
22. UNESCO
23. UNIDO

(Tổ chức Hỗ trợ Đại học Thế giớ Canada)


DANH MỤC BIỂU BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Tăng trưởng của một số ngành cơng nghiệp tính bằng giá trị SX .... 30
Bảng 2.2 Dân số và lao động tỉnh Vĩnh Long ................................................ 32
Bảng 2.3 Số lượng GV chuyên ngành CNTP .................................................. 33
Bảng 2.4 Bảng thống kê số lượng sinh viên ngành CNTP các năm ................ 35
Bảng 2.5 Kết quả đánh giá cựu SV về chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo 36

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá cựu SV và về chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo
......................................................................................................................... 38
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá của SV và cựu SV về đội ngũ GV ........................ 42
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát ý kiến SV và cựu SV về cơ sở vật chất ................. 45
Bảng 2.9 Đánh giá của cựu SV về các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp ...... 47
Bảng 2.10 Đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức đối với công việc ......... 48
Bảng 2.11 Đánh giá mức độ quan trọng của kỹ năng, năng lực, phẩm chất đối với
công việc .......................................................................................................... 49
Bảng 2.12 Đánh giá của cựu SV, SV về kiến thức, kỹ năng được trang bị tốt . 51
Bảng 2.13 Đánh giá của cựu SV, SV về kiến thức, kỹ năng chưa được trang bị tốt
......................................................................................................................... 52
Bảng 2.14 Đánh giá của các đơn vị tuyển dụng về các kỹ năng của SV ........... 56
Bảng 2.15 Đánh giá của các đơn vị tuyển dụng về đạo đức, phẩm chất của SV 57
Bảng 2.16 Đánh giá của các đơn vị tuyển dụng về năng lực chuyên môn của SV
......................................................................................................................... 58
Bảng 2.17 Đánh giá mức độ quan trọng của các kiến thức SV cần có để đáp ứng
yêu cầu công việc ........................................................................................... 60
Bảng 2.18 Đánh giá mức độ quan trọng của các kỹ năng SV cần có để đáp ứng yêu
cầu công việc .................................................................................................. 61
Bảng 2.19 Đánh giá mức độ quan trọng của các năng lực, phẩm chất SV cần có để
đáp ứng u cầu cơng việc .............................................................................. 61


Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng NNL ngành CNTP ............................. 78


-1-

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với mục tiêu “dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” [4, tr.77], Đảng ta ln xác
định nước ta có nguồn lao động dồi dào – những con người Viêt Nam có truyền
thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm
bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn năng lực
nội sinh. Trong xu thế tồn cầu hóa hiện nay, xây dựng nền kinh tế tri thức thì giáo
dục đại học, cao đẳng ngày càng giữ vị trí quan trọng trong việc đào tạo nguồn
nhân lực có trình độ cao cho xã hội. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người.
Nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển KTXH. Muốn có
nguồn nhân lực có chất lượng tốt, chúng ta phải có những hoạt động tích cực để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vĩnh Long là một trong 13 tỉnh, thành của đồng bằng ĐBSCL, kinh tế chủ
yếu dựa vào nơng nghiệp, vì thế GDP bình qn đầu người cịn rất thấp, tại Đại hội
Đảng bộ tỉnh Vĩnh Long lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010-2015, Phó Thủ tướng Thường
trực Nguyễn Sinh Hùng đã nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc đào tạo nguồn
nhân lực của Vĩnh Long, xem đây là cơ sở cho phát triển KTXH của tỉnh. Phó Thủ
tướng chỉ đạo Vĩnh Long cần thực hiện tốt công tác đào tạo nghề cho lao động nông
thôn để chuyển đổi lao động sang lĩnh vực cơng nghiệp, dịch vụ vì đào tạo quyết
định sự phát triển của đất nước và quyết định sự phát triển của tỉnh. Tiềm lực lớn
nhất của Vĩnh Long là dân số trong độ tuổi lao động cao, cần tập trung giải quyết
vấn đề chuyển dịch lao động, tạo ra một lực lượng lao động mới có năng suất, chất
lượng, thu nhập cao hơn, đời sống tốt hơn và xóa đói giảm nghèo một cách bền
vững nhất.
Vĩnh Long là tỉnh nông nghiệp, mật độ dân số cao. Theo số liệu thống kê,
dân số trung bình tỉnh Vĩnh Long năm 2010 là 1.031.994 người, là một trong những
tỉnh có mật độ dân số cao nhất đồng bằng sông Cửu Long (sau thành phố Cần Thơ).
Số người trong độ tuổi lao động (từ 16 đến 60 tuổi đối với nam và từ 16 đến 55 tuổi

-2-

đối với nữ) năm 2010 là 727,3 ngàn người, chiếm khoảng 70% dân số toàn tỉnh,
phần lớn là lao động trẻ, khoảng 20% đã qua đào tạo nghề. Chất lượng NNL thấp,
lực lượng lao động chưa qua đào tạo, nhất là đối với ngành nghề mới, chiếm tỷ
trọng lớn, lao động chưa qua đào tạo kỹ năng tay nghề còn thiếu nhiều. Tỉnh Vĩnh
Long thời gian qua cũng có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo và cung ứng NNL,
tuy nhiên chất lượng đào tạo và phát triển NNL chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu
sản xuất.
Thực hiện chương trình mục tiêu kinh tế- xã hội của Nghị quyết đại hội tỉnh
Đảng bộ lần VIII và Quyết định số 234/QĐ-UBND ngày 29/01/2007 của UBND
tỉnh về phê duyệt đề án phát triển khu, cụm tuyến công nghiệp và làng nghề Vĩnh
Long giai đoạn 2006-2010, Vĩnh Long hình thành hai khu cơng nghiệp tập trung
(khu cơng nghiệp Hịa Phú và khu cơng nghiệp Bình Minh) và 01 tuyến cơng
nghiệp Cổ Chiên. Giai đoạn 2011-2015 tỉnh sẽ phát triển công nghiệp – tiểu thủ
công nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích
cực. Do vậy nhu cầu lao động qua đào tạo gia tăng mạnh trong thời gian tới. Theo
quy hoạch tổng thể phát triển KTXH tỉnh Vĩnh Long thời kỳ 2011-2020 thì tỷ lệ lao
động công nghiệp được đào tạo chiếm khoảng 35% tổng số lao động công nghiệp.
Như vậy số lao động cần được đào tạo đến năm 2015 là trên 47,8 ngàn và năm 2020
khoảng 90 ngàn người.Trong định hướng giai đoạn 2005-2010 những ngành hàng
có lợi thế cạnh tranh và thu hút nhiều lao động được tỉnh Vĩnh Long khuyến khích
phát triển là chế biến nông sản, lương thực thực phẩm…[16].Việc tìm ra giải pháp
nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng NNL, đặc biệt NNL ngành CNTP hiện nay
trên địa bàn Vĩnh Long là rất cần thiết.Với mong muốn giúp nhà trường và các cơ
quan chức năng có cái nhìn tổng thể về thực trạng việc đào tạo và sử dụng NNL
ngành CNTP hiện nay, tôi chọn đề tài “Thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực ngành Cơng nghệ thực phẩm trình độ cao đẳng được đào tạo tại
trường Cao đẳng Cộng đồng Vĩnh Long giai đoạn 2005-2010” để thực hiện luận

văn tốt nghiệp.


-3-

2. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ thực trạng việc đào tạo và sử dụng NNL ngành CNTP trình độ cao
đẳng được đào tạo tại trường CĐCĐ Vĩnh Long giai đoạn 2005-2010, trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng NNL
trình độ cao đẳng trong thời gian tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
3.2 Tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành CNTP trình độ cao đẳng
tại trường Cao đẳng Cộng đồng Vĩnh Long từ năm 2005 đến năm 2010
3.3 Khảo sát thực trạng về việc sử dụng nguồn nhân lực ngành CNTP trình độ
cao đẳng tại trường Cao đẳng Cộng đồng Vĩnh Long từ năm 2008 đến năm 2010.
3.4 Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trình độ cao đẳng trong thời gian tới.
4. Giả thuyết nghiên cứu
- Giai đoạn 2005-2010 trường CĐCĐ Vĩnh Long đã đào tạo NNL ngành
CNTP trình độ CĐ đáp ứng nhu cầu tuyển kỹ thuật viên KCS (kiểm tra chất lượng
sản phẩm) của các công ty, doanh nghiệp lương thực và chế biến ở địa phương và
các tỉnh vùng ĐBSCL, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế về chương trình, về các
nguồn lực phục vụ đào tạo.
- SV ngành CNTP ra trường chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu nhà tuyển dụng
về kỹ năng, năng lực làm việc trong thời đại công nghiệp .
5. Đối tượng nghiên cứu và khách thể khảo sát
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng đào tạo và sử dụng NNL ngành CNTP
trình độ CĐ được đào tạo tại trường CĐCĐ Vĩnh Long giai đoạn 2005-2010.
3.2 Khách thể kháo sát: các nhà tuyển dụng, các giảng viên, cựu sinh viên và

sinh viên trường CĐCĐ Vĩnh Long.
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu
Chỉ khảo sát đánh giá của SV, cựu SV về chương trình đào tạo NNL ngành
CNTP và khảo sát việc sử dụng NNL ngành CNTP trình độ cao đẳng được đào tạo
tại trường Cao đẳng Cộng đồng Vĩnh Long giai đoạn 2005-2010.


-4-

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nhằm tổng hợp, phân tích những tài liệu
liên quan để làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu
7.2 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi cho sẵn nhằm làm rõ thực trạng về việc
đào tạo và sử dụng NNL ngành CNTP trình độ cao đẳng đã được đào tạo tại trường
CĐCĐ Vĩnh Long từ năm 2005 đến năm 2010 với mẫu điều tra được chọn ngẫu
nhiên gồm các đối tượng được hỏi: sinh viên năm 3, cựu sinh viên và nhà tuyển
dụng
- sinh viên năm 3 và cựu sinh viên: để tìm hiểu đánh giá của các em về cơ sở vật
chất; đội ngũ GV; chương trình đào tạo; các kiến thức, kỹ năng; năng lực, phẩm
chất mà nhà trường trang bị tốt và chưa tốt. Đồng thời khảo sát mức độ quan trọng
của kiến thức, kỹ năng; năng lực, phẩm chất đối với việc làm và việc thực tập.
- nhà tuyển dụng: khảo sát đánh giá của nhà tuyển dụng về kỹ năng, đạo đức, phẩm
chất và năng lực làm việc của SV. Ngồi ra cịn tìm hiểu các yêu cầu của nhà tuyển
dụng về kỹ năng, đạo đức, phẩm chất và năng lực SV cần phải có để đáp ứng u
cầu cơng việc.
Bên cạnh đó đề tài cịn khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng NNL ngành CNTP mà
đề tài đề xuất.
7.3 Phương pháp phỏng vấn nhằm bổ sung kết quả cho phương pháp điều tra.
Trong đó phỏng vấn nhà tuyển dụng để tìm hiểu đánh giá của họ đối với khả năng,

tinh thần, thái độ làm việc của SV và ý kiến của họ về chương trình đào tạo làm sao
để SV đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp; phỏng vấn GV, SV và cựu SV về
chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy của GV, cơ sở vật chất phục vụ giảng
dạy-học tập và các đề xuất nâng cao chất lượng đào tạo.
7.4 Phương pháp thống kê toán học: phần mềm SPSS được dùng để xử lý các
dữ kiện thu được phục vụ cho việc phân tích số liệu cũng như đảm bảo tối đa tính
khách quan trong quá trình nghiên cứu.


-5-

8. Nội dung nghiên cứu
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, kết quả nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ngành CNTP trình độ
cao đẳng được đào tạo tại trường CĐCĐ Vĩnh Long giai đoạn 2005-2010
Chương III: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực ngành CNTP trình độ cao đẳng trong giai đoạn mới.


-6-

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Sơ lược về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển KTXH của quốc gia, do vậy đây
là vấn đề được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm
1.1.1 Những nghiên cứu nước ngoài
Cuối những năm 1960, khái niệm “vốn con người” (Human Capital) ra đời

và được bàn luận sôi nổi. Nhà kinh tế Mỹ Theodore William Schultz đã cho ra đời
cuốn sách “Đầu tư vào vốn con người”. Gary Stanley Backer đã làm sâu sắc thêm
quan điểm đầu tư vào vốn con người bằng một loạt bài giảng về “Nguồn vốn con
người: phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn”. Trong cơng trình này ơng đã
đề cập đến tác động của giáo dục đến nguồn vốn con người. Ông cho rằng giáo dục
làm cho vốn con người không ngừng tăng trưởng.[11, tr.289]
Từ những năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadler đã đưa ra sơ
đồ quản lý NNL để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của cơng tác quản lý
nguồn nhân lực. Ơng cho rằng quản lý NNL có 3 nhiệm vụ chính là phát triển NNL
(đào tạo, bồi dưỡng, phát triển), sử dụng NNL (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh
giá, đãi ngộ), môi trường NNL (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm
việc, phát triển tổ chức). Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều
nước trên thế giới sử dụng. [6, tr.15]
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về
phát triển NNL. Trong đó Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các
nhà khoa học khác (giáo dục học, dự báo, dân số học, tốn học…) để đưa ra một
bức tranh hồn chỉnh của nhiệm vụ phát triển NNL. Các tác giả Brian E.Becker và
Markv A.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị
nhân sự trong các doanh nghiệp. [6, tr.15]


-7-

1.1.2 Những nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo và sử dụng NNL được nhiều nhà khoa
học trong nước quan tâm và đã được trình bày qua nhiều tài liệu khác nhau như bài
nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành, sách, đề tài nghiên cứu, tham luận
hội thảo.
Bài “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế” của Nguyễn Ngọc

Hội – giảng viên Khoa Cơng nghệ trường Chính trị Nghệ An, tác giả cho rằng muốn
thực hiện phát triển kinh tế nhất thiết phải có những điều kiện cần thiết phục vụ cho
phát triển, trong đó có nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Việc lên kế hoạch
đào tạo NNL phải được đồng xây dựng bởi cơ quan chức năng nhà nước, nhà
trường, doanh nghiệp, trong đó cơ quan chức năng nắm vai trò chủ đạo xây dựng kế
hoạch lâu dài, nhà trường đóng góp bằng kế hoạch ngắn hạn và cụ thể, doanh
nghiệp đóng góp qua góp ý, thỏa thuận hoặc cam kết sử dụng nhân lực trong tương
lai.
Bài viết “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”
của tác giả Đoàn Gia Dũng – Đại học Đà Nẵng – đã mô tả các thay đổi cần thiết
trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế tồn cầu hóa
mang lại. Đây được xem là những thay đổi định hướng, căn bản có thể giúp cho các
nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển
nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập
quốc tế mang lại. Trong đó tác giả đưa ra 04 nhân tố chủ yếu: Sự thay đổi về cấu
trúc nền kinh tế , Đầu tư xuyên quốc gia ở các nước Châu Á , Những thay đổi trong
cấu trúc tổ chức, Sự lỗi thời kiến thức một cách nhanh chóng.
Bài viết “Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam” của thạc sĩ Nguyễn Văn Lượng – Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia
Hồ Chí Minh đăng trong tạp chí Giáo dục số 243 kì 1 tháng 8 năm 2010 – đã phân
tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm qua. Theo tác giả nguồn
nhân lực chất lượng cao ở nước ta đang thiếu hụt trầm trọng, thầy nhiều hơn thợ. Cơ
cấu nguồn nhân lực tỷ lệ ĐH (cử nhân, bác sĩ, kỹ sư)/ trung học chuyên nghiệp/


-8-

cơng nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta là 1:1,16:0,92 ; cịn trung bình của thế giới
là 1:4:10. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đem lại những hệ lụy xấu
cho nền kinh tế Việt Nam như làm giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế (lợi thế cạnh

tranh bằng lao động dồi dào, giả rẻ sẽ mất đi) hoặc làm đánh mất cơ hội tham gia
thị trường lao động quốc tế - nguồn thu ngoại tệ từ xuất khẩu lao động. Từ những
phân tích về thực trạng nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra một số giải pháp đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả Việt Nam cần phải thực hiện nhiều
biện pháp đồng bộ và hiệu quả để phát triển NNL chất lược cao cho hội nhập kinh
tế thế giới. Đã đến lúc Viêt Nam đặt vấn đề lấy sự phát triển NNL làm động lực cho
tăng trưởng kinh tế thông qua sự kết hợp chặt chẽ các chiến lược phát triển kinh tế
và phát triển nguồn nhân lực. Chỉ có như vậy chúng ta mới giải quyết tận gốc tình
trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân số hiện nay thành lợi thế
cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam trong thế kỷ XXI.
Bài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trong
nông thôn Thái Bình” đăng trên Tạp chí Khoa học và Phát triển của trường đại học
Nông nghiệp Hà nội – tập 7, số 6-2009 của đồng tác giả Phạm Vân Đình và Ngơ
Văn Hồng (Viện Kinh tế và Phát triển Trường Đại học Nông nghịêp Hà Nội)
nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc sử dụng NNL; sự liên kết giữa các doanh
nghiệp ở nơng thơn Thái Bình với cơ sở đào tạo và tính phù hợp của các chính sách
phát triển NNL cho các doanh nghiệp này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, chất lượng
NNL ở các doanh nghiệp thuộc vùng ven đô cao hơn sơ với các doanh nghiệp thuộc
vùng thuần nông. Tuy nhiên, sự liên kết giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo
trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cịn lỏng lẻo. Bên
cạnh đó, các chính sách phát triển NNL cho các doanh nghiệp còn chưa thực sự phù
hợp. Bài báo cũng gợi mở những định hướng nhằm phát triển NNL trong các doanh
nghiệp ở nơng thơn Thái Bình.
Bài “Bàn về chất lượng và các giải pháp đảm bảo đào tạo chất lượng cao của
ĐH QGHN” của PGS. TS Lê Đức Ngọc đã nhấn mạnh chất lượng đào tạo thể hiện
chính qua năng lực của người được đào tạo sau khi hồn thành chương trình đào
tạo. Năng lực này bao gồm các thành tố: 1. Khối lượng và trình độ kiến thức được


-9-

đào tạo; 2. Kỹ năng thực hành được đào tạo, 3. Năng lực nhận thức và năng lực tư
duy được đào tạo, 4. Phẩm chất đạo đức nhân văn được đào tạo.[10, tr.9]
Bên cạnh các bài viết về NNL, còn có khá nhiều đề tài nghiên cứu khoa học
ở cấp nhà nước của các nhà khoa học nổi tiếng đề cập đến vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH HĐH đất nước, trong đó phải kể đến
GS. Phạm Minh Hạc là người đã khởi xướng và chủ trì nhiều Chương trình khoa
học cơng nghệ cấp Nhà nước nghiên cứu về con người Việt Nam nói chung và
nghiên cứu về phát triển NNL nói riêng và đã cơng bố nhiều cơng trình về con
người Việt nam trong sự nghiệp CNH HĐH [10, tr. 286] và một số đề tài NCKH
khác như:
Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-14 “Vấn đề bồi dưỡng và đào tạo lại các
loại hình lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội trong nền
kinh tế mới” (1996) của Giáo sư Nguyễn Minh Đường đã đề cập đến thực trạng đào
tạo và bồi dưỡng lại ở Việt Nam, vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo, bồi dưỡng. Cuối
cùng, ngoài những kiến nghị về đào tạo và bồi dưỡng, giáo sư còn đưa ra khuyến
nghị về tuyển dụng, sử dụng, chính sách với người lao động được đào tạo, bồi
dưỡng lại. Nghiên cứu chỉ xem xét NNL trong giai đoạn đang hình thành, trong giai
đoạn đào tạo nghề nghiệp.
Đề tài KHCN cấp Nhà nước KX-07-13 “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng
đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội” của
GS. Lê Hữu Tầng đã chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con
người như lợi ích, nhu cầu, trong đó sự phân phối theo lao động là nguồn động lực
có hiệu quả đối với người lao động. Ngoài ra các yếu tố dân chủ, môi trường tâm lý
xã hội, niềm tin, các hoạt động văn hóa, thể thao cũng tác động như những động lực
chính trị, động lực tinh thần trong xã hội.
Đề tài NCKH “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Đồng bằng
sông Cửu Long” (2009) của PGS,TS. Huỳnh Thị Gấm- Học viện Chính trị-Hành
chính KV2 và TS. Phạm Ngọc Trâm-ĐH KHXHNV-ĐHQG TP HCM đã phân tích
những lợi thế của đồng bằng sơng Cửu Long về vị trí địa lý, sự ưu đãi của thiên

nhiên, nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và năng động. Đồng thời các tác giả cũng đã mô


- 10 -

tả thực trạng nguồn nhân lực tại vùng đồng bằng sông Cửu Long. Qua khảo sát các
tác giả cho biết chất lượng NNL đồng bằng sông Cửu Long còn thấp, tỷ lệ lao động
chưa qua đào tạo chiếm 83,25%, trong đó có nhiều tỉnh tỷ lệ lao động chưa qua đào
tạo chiếm hơn 90%, như: Đồng Tháp, Kiên Giang, Trà Vinh, Sóc Trăng… Trong
khi đó tỷ lệ chung cả nước là 74,6%. Với tỷ lệ này, đồng bằng sông Cửu Long xếp
thứ 7/8 vùng của cả nước. Sau cùng các tác giả đã đưa ra 06 giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở đồng bằng sông Cửu Long, trong đó có tiếp tục xã hội hóa việc
đào tạo nguồn nhân lực; có tầm nhìn chiến lược, tạo mối liên kết đa chiều trong đào
tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã
hội.
Ngoài ra nhiều luận văn thạc sĩ cũng đã nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, trong đó có:
Luận văn “Tìm hiểu thực trạng và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt nam” của
Nguyễn Thị Quế Phụng – 2004 bằng phương pháp thống kê, phân tích số liệu đã
khái qt hóa hiện trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng sự
không phù hợp của giáo dục đào tạo với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội làm gia
tăng nạn thất nghiệp, do số sinh viên ra trường khơng tìm được việc làm và tạo sự
mất cân đối trong cơ cấu lao động, thừa thầy, thiếu thợ. Tác giả cũng đã đưa ra 03
mục tiêu phát triển giáo dục (nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, mở rộng qui mô
giáo dục đào tạo và tăng cường các hoạt động hỗ trợ cho giáo dục đào tạo) và một
số chiến lược hành động để đạt được mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo.
Luận văn thạc sĩ “Điều tra nhu cầu nhân lực ngành nghề trong nông nghiệp ở
An Giang” của tác giả Tô Thiện Hiền, bằng phương pháp thơng kê, phân tích số liệu
thu thập được tác giả đã nghiên cứu hiện trạng và nhu cầu nhân lực của các đơn vị
thuộc ngành nông nghiệp, Hợp tác xã nơng nghiệp của tỉnh. Qua đó tác giả đã xác

định được những thuận lợi và khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực ngành
nơng nghiệp và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực nông nghiệp của tỉnh.
Luận văn thạc sĩ “Sử dụng NNL nông thôn Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp” của tác giả Bùi Quang Minh, bằng phương pháp thơng kê, phân tích số liệu
thu thập được tác giả đã đánh giá tình hình sử dụng NNL ở nông thôn Việt Nam


- 11 -

dưới góc độ xem xét cung cầu trên thị trường lao động ở khu vực này. Trên cơ sở
đó, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy sự phát triển KTXH của
nông thôn Việt Nam.
Giáo sư Phạm Minh Hạc, ngoài việc chủ xướng nhiều đề tài NCKH về
nguồn nhân lực còn viết rất nhiều sách đề cập đến vấn đề này. Sách “Nghiên cứu
con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH” nhà xuất bản Chính tri Quốc gia
của ơng đã đề cập khá toàn diện đến vấn đề nguồn nhân lực. Tác giả đã trình bày
một số nghiên cứu cụ thể về nguồn nhân lực, việc đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực
làm việc cho người lao động, nhấn mạnh tư tưởng phát triển bền vững con người,
mỗi con người là cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động, lấy lợi ích cơ bản
người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động, phát triển nguồn nhân
lực bám sát yêu cầu thị trường.
Sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, nhà xuất bản Lao
động, 2003 của TS. Nguyễn Hữu Dũng đã phân tích khá rõ nét về thực trạng phát
triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người ở Việt Nam. Việc khai thác hiệu quả
nguồn lực con người được đánh giá trên bình diện quốc gia trên cơ sở một số chỉ
tiêu như số người làm việc trong nền kinh tế quốc dân, mức tiền cơng bình qn
giờ theo trình độ chun môn kỹ thuật, tỷ lệ thất nghiệp thành thị, mối quan hệ giữa
tiền lương với doanh thu, nộp ngân sách và lợi nhuận, v…v…Trên cơ sở đó tác giả
đưa ra một số giải pháp phân bố và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực một cách hợp lý. Đặc biệt tác giả đã đề cập đến một số chínhh sách mang tính

định hướng cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người đến năm 2010. Tuy
nhiên các chính sách chưa được xem xét theo đặc trưng các ngành khác nhau.
Thêm vào đó nhiều Hội thảo khoa học xoay quanh vấn đề đào tạo NNL trong
giai đoạn CNH HĐH với sự tham gia của hàng trăm nhà khoc học trong và ngoài
nước được tổ chức trong những năm gần đây. Có thể kể tới một số Hội thảo lớn
như:
Hội thảo “Đảm bảo chất lượng trong giáo dục đại học Việt Nam” được tổ
chức tại Đà lạt năm 2000 [10, tr. 8]


- 12 -

Hội thảo “Đổi mới phương pháp dạy-học ở đại học và cao đẳng” tổ chức tại
Hà nội năm 2003 [10, tr. 8]
Hội thảo “Đào tạo nhân lực phục vụ CNH HĐH đất nước” được tổ chức tại
Tam đảo năm 2003 [10, tr. 8]
Hội thảo “Đảm bảo chất lượng trong đổi mới giáo dục đại học” do đại học
Quốc gia TP.HCM tổ chức năm 2006 [10, tr. 8]
Hội thảo “Giảng dạy lấy người học làm trung tâm” của dự án PHE do Đại
học An Giang tổ chức vào tháng 6 năm 2007
Tóm lại, có khá nhiều đề tài, bài viết, sách và hội thảo nói về nguồn nhân
lực. Các đề tài NCKH và các tài liệu đã phác họa một số thực trạng trên cơ sở số
liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Tuy nhiên cho đến nay ở đồng
bằng sơng Cửu long nói chung và tỉnh Vĩnh Long nói riêng chưa có đề tài cụ thể
nào về nguồn nhân lực ngành công nghệ thực phẩm, để có cơ sở đưa ra đề xuất
nâng cao chất lượng đào tạo ngành này nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.
1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đề tài nghiên cứu
1.2.1 Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào

thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,
sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực. Chẳng hạn:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới [13, tr.265]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con


- 13 -

người. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
NNL;
Ngân hàng thế giới cho rằng Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân; như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Trong khi đó Tổ chức lao động quốc tế cho rằng Nguồn nhân lực của một
quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động;
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc, là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH-HĐH [7, tr.269]

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức [13]
Từ việc tham khảo các định nghĩa về NNL nêu trên, theo chúng tôi, nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định. Như vậy NNL
ngành CNTP là tổng thể tiềm năng lao động của con người gồm thể lực, kiến thức
chuyên môn ngành CNTP và yêu cầu kỹ năng, phẩm chất của ngành nhằm đáp ứng
yêu cầu của xã hội nói chung và của nhà tuyển dụng nói riêng..
Để có được NNL đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu KTXH
nhất định, phải chú trọng việc đào tào. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự
thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng con người. Theo tác giả Võ Xuân
Tiến “đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người


- 14 -

lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của
họ”[13, tr. 264].
Vậy đào tạo NNL nhằm giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức kỹ
thuật nhằm thực hiện cơng việc một cách hồn hảo hơn và nâng cao khả năng, hiệu
quả hồn thành nhiệm vụ của mình. Đào tạo có nhiều hình thức khác nhau: đào tạo
cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào
tạo từ xa, tự đào tạo…Đào tạo NNL ngành CNTP là trang bị cho NNL kiến thức cơ
sở và kiến thức chuyên ngành cùng các kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu của
ngành nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn..
Kết quả của quá trình đào tạo NNL sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL
đó. Theo PGS.TS Nguyễn Thị Doan “Phát triển NNL là việc tạo ra sự tăng trưởng

bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ
chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ
cũng như chất lượng sống của nhân lực.” [2, tr.25]. Quan điểm của GS.TSKH
Nguyễn Minh Đường “Phát triển NNL được hiểu là gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham
gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng
như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tơ điểm thêm bức tranh muôn
màu của nhân loại. Do vậy, phát triển NNL phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát
triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho
NNL phát triển"; [16]
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển KTXH và
nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực; [13]
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) khi nói về sử dụng năng lực con người cho
rằng “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiểm lĩnh trình độ ngành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân”[16] .


- 15 -

Quan niệm của Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO):
Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự
phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội
như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo [13]
Từ những luận điểm trên, phát triển NNL chính là sự biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng
với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái quát
nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn

diện con người vì sự tiến bộ KTXH và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát
triển NNL với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng NNL và
khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Như vậy có thể nói phát
triển NNL ngành CNTP là sự gia tăng số lượng và sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng NNL, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ chuyên ngành CNTP, sức khỏe
và thể lực cũng như ý thức, đạo đức nghề nghiệp đối với ngành CNTP của NNL
nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KTXH nói chung, cho ngành
CNTP nói riêng trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực
Cũng như mọi nguồn tài nguyên khác, NNL chỉ thực sự có giá trị khi nó
được khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả. Sử dụng nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng, là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động vào hoạt động lao
động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và
mỗi thành viên trong xã hội. Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng NNL
xã hội là tỷ lệ người có việc làm và ngược lại là tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn
nhân lực so với lực lượng lao động xã hội. Vì vậy nói đến vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực là đề cập đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã hội [8, tr.109]
Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động
với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, cơng cụ) và đối tượng lao động (nguyên,
nhiên, vật liệu, đất đai) nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ có ích đã được xác định.
Theo nghĩa này thì việc sử dụng có hiệu quả NNL biểu thị bởi các chỉ tiêu chủ yếu
như mức độ sử dụng thời gian lao động trong quá trình làm việc (ví dụ tỷ lệ số giờ,