Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.87 MB, 110 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
HỒNG THỊ THẮM
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CƠNG VIỆC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
HỒNG THỊ THẮM
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CƠNG VIỆC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG HỒI
Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Q độc giả, tơi tên là Hồng Thị Thắm – học
viên cao học K22 – Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi
xin cam đoan công trình nghiên cứu “Phân tích các yếu tố trong cơng việc ảnh hưởng
đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn
TP.HCM” là quá trình thực hiện nghiêm túc của bản thân tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu khác được trình bày ở phần tài liệu tham
khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, khơng sao chép của
bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2014
Hoàng Thị Thắm
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh sách các bảng
Danh sách hình vẽ
CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................... 1
1.1
Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3
Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
1.4
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 5
1.7
Bố cục của luận văn ............................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 6
2.1
Khái niệm thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình ........................................... 6
2.2
Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng cơng việc -
gia đình ......................................................................................................................... 7
2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)..... 8
2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) .......................... 10
2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity) ........................................... 10
2.3
Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng cơng việc -
gia đình ....................................................................................................................... 11
2.3.1 Kiểm sốt cơng việc (Job control) ................................................................ 12
2.3.2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) .......................................... 12
2.4
Xung đột cơng việc - gia đình (Negative work-to-home interference) ............ 13
2.5
Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................... 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 17
3.1
Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 17
3.2
Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 18
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 18
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 18
3.3
Nghiên cứu định lượng...................................................................................... 24
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 24
3.3.2 Thiết kế bảng khảo sát .................................................................................. 25
3.3.3 Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 26
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 31
4.1
Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 31
4.2
Đánh giá thang đo ............................................................................................. 32
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha .................................. 33
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................ 36
4.2.2.1 Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình ...................... 36
4.2.2.2 Đánh giá thang đo biến độc lập và biến trung gian.................................... 37
4.3
Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 42
4.3.1 Phân tích tương quan..................................................................................... 43
4.3.2 Phân tích hồi quy........................................................................................... 44
4.3.2.1 Mơ hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc ....... 45
4.3.2.2 Mơ hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian ....... 47
4.3.2.3 Mơ hình 3 - hồi quy ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ thuộc. .. 50
4.3.2.4 Mô hình 4 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên
biến phụ thuộc. ....................................................................................................... 52
4.4
Thảo luận kết quả ............................................................................................. 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .......................................................................................... 60
5.1
Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................... 60
5.2
Kết quả nghiên cứu và hàm ý cho nhà quản trị ................................................ 60
5.2
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
EFA:
Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá
JC:
Job control – Kiểm sốt cơng việc
JI:
Job insecurity – Sự khơng ổn định nghề nghiệp
OTE:
Organizational time expectation – Thời gian làm việc tổ chức mong đợi
PJ:
Psychological job demands – Áp lực công việc
SPSS:
Statistical Package for the Social Sciences – Chương trình phân tích
thống kê khoa học
SS:
SWFB:
Social support at work – Hỗ trợ nơi làm việc
Satisfaction with work – family balance – Thỏa mãn cân bằng cơng việc
- gia đình
TP.HCM:
Thành phố Hồ Chí Minh
WHI:
Negative work to home interference - Xung đột công việc - gia đình
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình (SWFB) ...................19
Bảng 3.2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) ...........................20
Bảng 3.3 : Thang đo áp lực công việc (PJ) ...............................................................20
Bảng 3.4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI) ...........................................21
Bảng 3.5: Thang đo kiểm sốt cơng việc (JC) ..........................................................22
Bảng 3.6: Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) ......................................................22
Bảng 3.7: Thang đo xung đột công việc - gia đình (WHI) .......................................23
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả mẫu .................................................................................31
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia
đình. ...........................................................................................................................33
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi
...................................................................................................................................33
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo áp lực công việc ..............................34
Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp.......34
Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo kiểm sốt cơng việc .......................35
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc .....................35
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo xung đột cơng việc - gia đình .........35
Bảng 4.9: Kết quả EFA thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ..............37
Bảng 4.10: Kết quả EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thỏa mãn cân
bằng công việc - gia đình ..........................................................................................38
Bảng 4.11: Hệ số tương quan ....................................................................................44
Bảng 4.12: Kết quả hệ số hồi quy mơ hình 1 ............................................................45
Bảng 4.13: Kết quả hệ số hồi quy mơ hình 2 ............................................................48
Bảng 4.14. Kết quả hệ số hồi quy mô hình 3 ............................................................51
Bảng 4.15: Kết quả hệ số hồi quy mơ hình 4 ............................................................52
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết ...........................................................54
Bảng 4.17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình,
u cầu – nguồn lực công việc và xung đột công việc - gia đình .............................56
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ................................................................... 16
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
1
CHƯƠNG 1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Cơng việc và gia đình là hai khía cạnh trung tâm nhất của một cá nhân. Vì hoạt
động cơng việc và gia đình thường xảy ra vào các thời điểm và địa điểm khác nhau,
thêm vào đó người đàn ơng thường được hiểu là người chịu trách nhiệm chính về
kinh tế và phụ nữ chịu trách nhiệm chính cơng việc trong gia đình nên các nhà nghiên
cứu và nhà quản lý thường giải quyết những vấn đề của công việc và gia đình theo
cách riêng biệt, độc lập. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông
tin cũng như việc gia tăng sự tham gia vào hoạt động kinh tế của phụ nữ thì cơng việc
và cuộc sống gia đình ngày càng trở nên gắn bó với nhau và do đó khơng cịn được
coi là hai lĩnh vực độc lập (Valcour và Hunter, 2005). Đối với những cá nhân phải
quan tâm đến cả công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một
vấn đề chính trong cuộc sống. Cân bằng cơng việc - gia đình được hiểu là mức độ mà
một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trị cơng việc và
vai trị gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây,
thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều
nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng cơng việc –gia đình có mối quan hệ tích
cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim
Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009). Việc tồn cầu hóa, tinh giản biên chế đã làm
cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ
phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell
và cộng sự, 2002). Làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình
và đạt được sự cân bằng thỏa mãn giữa hai lĩnh vực đã trở thành một câu hỏi lớn cho
tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều nhân viên (Valcour,
2007).
Tại Việt Nam các nghiên cứu về cân bằng công việc - gia đình cịn ít, tuy nhiên
thực tế dễ dàng vẫn thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà
xao lãng trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân. Nhìn
chung, trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống ngày càng trở nên hối hả, áp lực công
2
việc rất lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân
bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình. Và khơng mấy khó khăn để nhận ra hậu
quả những trường hợp mất cân bằng như vậy: căng thẳng, thất vọng, khơng hịa hợp
được với gia đình, rơi vào tình trạng khó xử, khơng tìm thấy niềm vui trong cuộc
sống. Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân
bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có
27% người trả lời có được sự hài hịa giữa cơng việc và cuộc sống, trong khi đó có
tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn tồn khơng tìm thấy
được sự cân bằng. Kết quả khảo sát ngồi ra cũng thể hiện rằng, chính sách về cân
bằng công việc và cuộc sống đã được người lao động xem xét như một điều kiện quan
trọng thứ hai chỉ sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn cơng việc mới của họ.
Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân
bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động. Cụ thể trong số 2.000 người
được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách này, 32% trả lời
là khơng có và 34% nói họ khơng biết.
Do vậy vấn đề mất thăng bằng cuộc sống đang là vấn đề mà các nhân viên
cũng như các nhà quản lý nhân sự hiện nay rất quan tâm, lo lắng, đặc biệt đối với
những nhân viên làm việc tại các ngân hàng. Như chúng ta đã biết ngân hàng là một
ngành dịch vụ mà hoạt động chính của nó liên quan trực tiếp đến tiền, thường xuyên
phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Là tâm điểm của vịng xoay suy thối
kinh tế, cơng việc trong lĩnh vực ngân hàng luôn phải đối mặt với nhiều áp lực, áp
lực về thời gian, áp lực về doanh số. Theo cuộc khảo sát của tổ chức UNI Finance tại
26 quốc gia trên thế giới, nhân viên ngân hàng đang là nghề áp lực và căng thẳng
nhất. Ngoài ra trong bối cảnh tái cấu trúc lại hệ thống tình trạng cắt giảm nhân sự
đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều nhân viên ngân hàng thấp thỏm
lo sợ họ sẽ mất việc lúc nào mà khơng hay biết. Qua đó thấy được rằng nhân viên làm
việc trong lĩnh vực ngân hàng sẽ dễ rơi vào tình trạng ít thỏa mãn với cân bằng cơng
việc - gia đình. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa cơng việc và gia đình mang tính cá nhân
và thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực
3
tiếp lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự tại các
ngân hàng thương mại cần phải đưa ra những chính sách phù hợp để giúp nhân viên
vừa cảm thấy hài lòng với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn định được cuộc
sống riêng tư.
Xuất phát từ lý do thiết thực đó, tác giả thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố
trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của nhân
viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Mơ hình nghiên cứu dựa
trên mơ hình nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010), nghiên cứu này xem xét tác
động các yêu cầu trong công việc (thời gian làm việc, áp lực công việc, sự không ổn
định nghề nghiệp), các nguồn lực trong cơng việc (hỗ trợ trong cơng việc, kiểm sốt
cơng việc) đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Một số nghiên cứu đã đánh
đồng cân bằng cơng việc - gia đình ứng với xung đột cơng việc - gia đình ở mức độ
thấp (Greenhauset và cộng sự, 2003; Higgins và cộng sự, 2000). Sự đánh đồng này
dựa trên giả định rằng nhân viên, những người mà trải qua xung đột cơng việc - gia
đình ở mức độ cao sẽ tự động ít thỏa mãn với khả năng để cân bằng trách nhiệm cơng
việc và gia đình. Tuy nhiên, việc kiểm định sự đánh đồng này chưa cho thấy kết quả
phù hợp (Valcour, 2007). Theo đó, mối quan hệ giữa xung đột cơng việc - gia đình
và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình đã được kiểm định bởi Beham và Drobnic
(2010). Ngoài ra xung đột cơng việc - gia đình ngồi ra cũng đã được kiểm định như
một biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc với sự
thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-
Đo lường ảnh hưởng của yêu cầu và nguồn lực trong công việc, xung đột công
việc - gia đình đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên ngân
hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM.
-
Xem xét vai trị trung gian của xung đột cơng việc - gia đình trong mối quan
hệ giữa yêu cầu, nguồn lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia
đình.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
4
-
Các yếu tố yêu cầu công việc, nguồn lực công việc, xung đột cơng việc - gia
đình ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình đối với nhân viên
ngân hàng tại TP.HCM như thế nào ?
-
Xung đột cơng việc - gia đình có đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ
giữa yêu cầu công việc, nguồn lực công việc đến thỏa mãn cân bằng công việc
- gia đình khơng ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, xung
đột cơng việc - gia đình, các u cầu – nguồn lực công việc và mối quan hệ giữa các
nhân tố này.
Phạm vi nghiêm cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP. HCM.
Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên ngân hàng bao gồm các nhân viên
văn phòng làm việc tại các bộ phận kế tốn, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm
định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng
giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính
và (2) Nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận
nhóm trực tiếp với các nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM. Nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng
câu hỏi.
Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis) được sử dụng để kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu. Sau
khi thang đo đạt yêu cầu, sử dụng phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các
giả thuyết nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 21.0 sẽ được dùng
trong các bước kiểm tra này.
5
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu là nguồn tham khảo có giá trị cho nhà quản lý tại các Ngân
hàng trên địa bàn TP.HCM. Các nhà quản lý có thể biết được cảm nhận chung về cân
bằng cơng việc - gia đình của nhân viên và mức độ các yếu tố trong công việc ảnh
hưởng đến những cảm nhận này. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hồn thiện và
phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để
những nhân viên, người đang làm việc tại các ngân hàng tại TP.HCM phát hiện ra
các yếu tố đang tác động đến cân bằng công việc và cuộc sống, để có thể điểu chỉnh,
sắp xếp cơng việc hợp lý. Việc đạt được cân bằng khơng chỉ giúp ích cho hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp mà còn giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc, thịnh
vượng về sức khỏe và từ đó có một cuộc sống hạnh phúc, thành công trong công việc
hơn.
1.7 Bố cục của luận văn
Chương 1: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của
nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các
giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia
đình (SWFB), các yếu tố tác động đến SWFB, các mối quan hệ và xây dựng mơ hình
nghiên cứu.
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình
nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS 21.0.
Chương 4: Trình bày kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý
của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng
cho những nghiên cứu tiếp theo.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý
thuyết, từ đó đưa ra những khái niệm và xây dựng các mối quan hệ cùng các giả
thuyết nghiên cứu. Trong chương 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Thỏa
mãn cân bằng cơng việc - gia đình (SWFB); 2) Các yếu tố tác động đến SWFB và 3)
Mơ hình nghiên cứu.
2.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình
Cân bằng cơng việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến
trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ
ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân
bằng cơng việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng
thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins và các cộng
sự xác định cân bằng cơng việc – gia đình như một "hiện tượng tri giác đặc trưng bởi
một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của
công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone
(2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng cơng việc gia
đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột cơng việc đến gia đình,
xung đột gia đình đến cơng việc, thuận lợi từ cơng việc đến gia đình, và thuận lợi từ
gia đình đến công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này
không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng
sự, 2005).
Trọng tâm của bài nghiên cứu này là sự thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia
đình. Sự thỏa mãn cân bằng cơng việc –gia đình tập trung vào nhận thức về mức độ
cân bằng hơn là mức độ cân bằng chính nó (Greenhaus và các cộng sự, 2003). Thỏa
mãn cân bằng cơng việc –gia đình, được định nghĩa là ''mức độ tổng thể của sự thỏa
mãn từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng u cầu cơng việc
và vai trị gia đình'' (Valcour, 2007, trang 1512), bao gồm cả thành phần nhận thức
(ví dụ, nhận thức về cân bằng cơng việc gia đình) và thành phần tình cảm (ví dụ, phản
ứng cảm xúc cho những nhận thức này). Như vậy theo cách mô tả này, thỏa mãn cân
7
bằng cơng việc gia đình đo lường mức độ mà nguồn lực của một cá nhân cho phép
họ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống. Định nghĩa này hiểu sự thỏa mãn cân bằng cơng
việc – gia đình là một cấu trúc đơn nhất, toàn diện bao gồm thành phần nhận thức và
tình cảm. Thành phần nhận thức liên quan đến việc đánh giá mức độ thành công về
khả năng của một cá nhân đáp ứng những yêu cầu khác nhau của cơng việc và gia
đình. Thành phần tình cảm kéo theo một cảm giác hay trạng thái cảm xúc tích cực từ
kết quả đánh giá này.
Thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình thì khác với cấu trúc mơ tả q trình
chuyển đổi (cross-domain) như xung đột cơng việc - gia đình, sự phong phú, hoặc
thuận lợi. Trong khi cấu trúc chuyển đổi như xung đột công việc - gia đình đề cập
đến sự trải qua trong một vai trị có ảnh hưởng đến chất lượng hoặc hiệu quả trong
vai trò khác, thỏa mãn với sự cân bằng cơng việc - gia đình đề cập đến tất cả mức độ
của sự mãn nguyện với cách làm thế nào để giải quyết cơng việc của mình và nhu cầu
của gia đình (Valcour, 2007).
Trong khi phần lớn các nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn cân bằng công
việc - gia đình với một thang đo duy nhất (ví dụ như Clarke và cộng sự 2004;
Saltzstein và cộng sự, 2001), Valcour (2007) phát triển một thang đo đa biến cho khái
niệm này và một kiểm định thực nghiệm ban đầu cho thấy sự nhất quán nội bộ của
các biến này.
Qua các cuộc hội thảo về đề tài thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình tổ chức
ở Việt Nam, nhiều quan điểm cho rằng, đạt được cân bằng hay không tùy thuộc vào
suy nghĩ cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân. Do đó trong nghiên cứu này tác giả sử
dụng định nghĩa của Valcour (2007). Ngoài ra định nghĩa này cũng được sử dụng
trong nhiều bài nghiên cứu trên thế giới (ví dụ như Beham và Drobnic, 2010; Omar,
2010; Omar 2013, N. Davis, 2013).
2.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng cơng việc gia đình
Dựa theo mơ hình lý thuyết u cầu – nguồn lực, yêu cầu công việc được định
nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một cơng việc mà địi hỏi
8
nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần, và do đó được kết hợp với
một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp
cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trị (Goode, 1960), theo
đó các cá nhân có một số lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho
nhiều vai trò trong cuộc sống. Thời gian hoặc năng lượng dành cho một vai trị (ví dụ
như cơng việc) thì khơng có sẵn dành cho vai trị khác (ví dụ như gia đình). Voydanoff
(2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu
cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng. Trong đó, u cầu cơng việc dựa trên yếu tố thời
gian có liên quan đến kết quả tiêu cực giữa cơng việc gia đình thơng qua q trình
cạn kiệt hoặc khan hiếm nguồn lực, u cầu cơng việc dựa trên yếu tố sự căng thẳng
thông qua quá trình lan toả tâm lý giữa các lĩnh vực. Yêu cầu công việc dựa trên yếu
tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc
mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng
cơng việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn
định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng u cầu cơng việc càng cao có liên quan đến
mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng cơng
việc - gia đình ( Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007;
Voydanoff, 2005a, b). Hầu hết tại các ngân hàng đều quy định số giờ làm việc mỗi
ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong
muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống
hiến cho tổ chức. Ngồi ra cơng việc trong lĩnh vực ngân hàng phải chịu nhiều áp lực
cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trường
kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau
trong yêu cầu công việc: thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc, và
sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia
đình.
2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)
Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về cơng việc gia đình là u cầu về thời
gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả
9
năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (ví dụ như
Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi yêu cầu vai trị cơng việc
khơng nặng nề, khơng khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trị
gia đình. Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian
dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ
gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong
Beham và Drobnic, 2010) mơ tả cơng việc và gia đình là "các tổ chức tham lam"
(greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào chúng càng nhiều càng tốt.
Kết quả được tìm thấy là những người làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung
đột giữa cơng việc và gia đình (ví dụ Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và
ít thỏa mãn với sự cân bằng cơng việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic,
2010).
Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc
thực tế và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trị
yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là tiêu
chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian
như thế nào. Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc (workaholism) trong
đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn
định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian
làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ
ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình. Các kỳ vọng này tạo thành một phần
quan trọng của văn hóa cơng việc -gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng
kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999). Các kỳ vọng thời gian
làm việc tổ chức cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa cơng việc
và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên
trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic,2010). Phù
hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa
mãn cân bằng công việc - gia đình
10
2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)
Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực
tiếp đến nhiệm vụ cơng việc và hồn thành khối lượng cơng việc (Karasek và cộng
sự, 1998).Ví dụ khối lượng cơng việc nhiều hoặc các u cầu cơng việc mâu thuẫn
nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp cơng
việc vào cuộc sống gia đình tăng lên. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy
mối quan hệ cùng chiều giữa khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ
ràng với xung đột công việc - gia đình (ví dụ Carlson và Perrewe', 1999; Frone và
cộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b). Áp lực cơng
việc ở mức độ cao có thể giảm thiểu khả năng của người lao động tham gia vào các
hoạt động ngồi cơng việc và ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá tổng thể của họ về sự
thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Nghiên cứu giữa các nhân viên trong chính
phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu
cầu về áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình (Saltzstein và cộng
sự, 2001; Beham và Drobni, 2010). Theo đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công
việc - gia đình.
2.2.3 Sự khơng ổn định nghề nghiệp (Job insecurity)
Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân
về việc duy trì tiếp tục cơng việc mong muốn trong tình trạng cơng việc bị đe dọa”
(Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh tồn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng
tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không
ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc
của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong
hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức
của sự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất
việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay
lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren,
2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về
11
mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động
(Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986). Nghiên cứu đang tìm hiểu về
thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên ngân hàng đang làm việc trên
địa bàn TP.HCM nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề
nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế.
Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công
việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một
cá nhân. Như chúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn
định và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp
không ổn định có liên quan đến một số kết quả cơng việc gia đình, chẳng hạn như
căng thẳng trong hơn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình
(Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột cơng việc - gia đình (
Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình (Beham và
Drobnic, 2010). Phù hợp với phát hiện của các nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra
giả thuyết:
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân
bằng cuộc sống công việc.
2.3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng cơng việc
- gia đình
Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc
sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn
lực công việc là các khía cạnh cơng việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng
để đạt được mục tiêu cơng việc, cắt giảm chi phí liên quan đến u cầu cơng việc,
hoặc khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất
nhiệm vụ (ví dụ như cơng việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc
nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc mơi trường làm việc (ví dụ như cơ hội học tập
và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận
tăng cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic, 2010),
tham gia trong vai trị cơng việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực như các kỹ
12
năng, khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm
gia đình tốt hơn. Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cơng
việc tự chủ, đa dạng và công việc phức tạp công việc, cơ hội học tập, làm việc có ý
nghĩa và tạo thuận lợi cho cơng việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff,
2004b).
2.3.1 Kiểm sốt cơng việc (Job control)
Kiểm sốt cơng việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận
đựơc rằng anh ta có thể kiểm sốt được địa điểm, thời gian và cách thực hiện cơng
việc của mình (Kossek và cộng sự, 2006). Kiểm sốt cơng việc là một nguồn lực vốn
có của cơng việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong
cuộc sống. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có kiểm sốt đối với
cơng việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980
trích trong Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình ít hơn (Kossek
và cộng sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), cơng việc tạo thuận lợi cho gia đình và
cân bằng cơng việc - gia đình ở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và
Schneider, 2008). Cụ thể hơn nữa, nhân viên có kiểm sốt về thời gian làm việc thì
có khả năng tham gia các trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực
đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Phù hợp với các phát hiện trước đó, tác
giả đưa ra giả thuyết:
H4: Kiểm sốt cơng việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công
vệc cuộc sống
2.3.2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)
Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xung đột cơng việc - gia đình đã
xác định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một
cơ chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và
Perrewe' năm 1999; Thomas và Ganster, 1995). Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến
mối quan hệ giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc người quản lý
giúp bảo vệ cá nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001).
Người quản lý và các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để
13
đáp ứng tốt hơn trách nhiệm gia đình của họ, và / hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng
sự hiểu biết và lắng nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động
và gia đình của họ (Froneet và cộng sự, 1997). Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm
thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến xung đột cơng việc và gia đình (Ganster và
Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chiều đến sự
thuận lợi từ công việc đến gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b). Hỗ trợ từ đồng
nghiệp được tìm thấy có mối quan hệ ngược chiều với xung đột cơng việc - gia đình
của người lao động (Wayne và cộng sự, 2007). Wayne và cộng sự (2007) cho rằng
hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lượng,
và sự tự tin từ cơng việc mà điều đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình. Ngồi
ra phân tích của Abendroth và Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ
trợ tại nơi làm việc từ người quản lý và đồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực
đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Phù hợp với những phát hiện này, tác
giả đưa ra giả thuyết rằng:
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng
công việc - gia đình
2.4 Xung đột cơng việc - gia đình (Negative work-to-home interference)
Dựa theo lý thuyết vai trò (Katz and Kahn, 1966 trích trong Beham và Drobnic,
2010), xung đột cơng việc - gia đình được định nghĩa là “một loại xung đột giữa các
vai trò xuất hiện khi nhu cầu vai trị xuất phát từ một lĩnh vực (cơng việc hoặc gia
đình) can thiệp hoặc khơng phù hợp với nhu cầu vai trị xuất phát từ lĩnh vực khác
(gia đình hoặc nơi làm việc)" (Greenhaus và Beutell, 1985, trang 77). Trong khi
nghiên cứu ban đầu định nghĩa xung đột giữa cơng việc và gia đình là một khái niệm
một chiều (ví dụ như Bedeian và cộng sự, 1988) thì các nghiên cứu sau này phân biệt
ra hai hướng can thiệp: cơng việc can thiệp đến gia đình và gia đình can thiệp đến
trách nhiệm công việc (Frone và cộng sự, 1992; Frone và cộng sự, 1997; Guerts và
cộng sự, 2007). Dựa trên lập luận về sự khan hiếm trong lý thuyết vai trò (Goode,
1960), căng thẳng và các đặc trưng cơng việc (ví dụ như đau khổ vì cơng việc, cơng
việc q tải, thời gian làm việc) thì chủ yếu liên quan đến khía cạnh cơng việc tác
14
động tiêu cực đến gia đình (WHI), trong khi những căng thẳng liên quan và các đặc
điểm gia đình (ví dụ như đau khổ vì gia đình, tình trạng quá tải của cha mẹ, và thời
gian cam kết của cha mẹ) thì chủ yếu liên quan đến gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến
công việc (HWI) (Frone và cộng sự, 1997; Geurts và cộng sự, 2007). Nghiên cứu
này tập trung đến yêu cầu và nguồn lực trong lĩnh vực công việc ảnh hưởng đến
SWFB, do đó trọng tâm bài nghiên cứu này là WHI hay xung đột công việc - gia
đình.
Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy xung đột cơng việc - gia đình ở mức độ
cao làm cho cá nhân cảm thấy mệt mỏi, áp lực và căng thẳng trong cuộc sống (Allenet
và cộng sự, 2000). Một số nghiên cứu cho rằng xung đột cơng việc - gia đình và sự
thỏa mãn với cân bằng cơng việc gia đình, có thể là hai đầu của sự liên tục (Higgins
và cộng sự, 2000; Valcour, 2007), tuy nhiên một nghiên cứu thực nghiệm của Beham
và Drobnic (2010) đã kiểm định rằng đây là hai cấu trúc khác nhau và xung đột cơng
việc - gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Những
cá nhân mà trải qua xung đột cơng việc - gia đình ở mức độ cao có thể có ít khả năng
thực hiện tốt trách nhiệm cơng việc và gia đình và do đó ảnh hưởng tiêu cực đến cân
bằng cơng việc gia đình của họ. Theo đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H6: Xung đột cơng việc - gia đình có ảnh hưởng ngược chiều với thỏa mãn
cân bằng công việc - gia đình
Một số nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng xung đột cơng việc
- gia đình đóng vai trò trung gian một trong những mối quan hệ giữa nhu cầu công
việc và kết quả sức khỏe như như áp lực cuộc sống, sự mệt mỏi, kiệt quệ về cảm xúc,
và kiệt sức (Janssen và cộng sự, 2004; Parasuraman và cộng sự, 1996). Frone và cộng
sự (1992) đề xuất mơ hình, trong đó WHI là biến trung gian mà qua đó các u cầu
cơng việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng cuộc sống. Kết quả của phân tích tổng
hợp được thực hiện bởi Ford và cộng sự (2007) (trích trong Beham và Drobnic, 2010)
đã chứng minh cho mơ hình này. Xung đột cơng việc - gia đình được tìm thấy là biến
trung gian trong mối quan hệ giữa sự tham gia công việc, áp lực công việc, hỗ trợ
công việc, và giờ làm việc với sự thỏa mãn cuộc sống.
15
Dựa theo mơ hình của Frone và cộng sự (1992), u cầu cơng việc ví dụ như
thời gian làm việc, yêu cầu áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có thể
liên quan đến WHI ở mức độ cao. Trải qua WHI ở mức cao có thể làm giảm khả năng
của nhân viên trong việc dung hòa giữa trách nhiệm cơng việc và gia đình, theo đó
để lại cho họ sự thỏa mãn tổng thể cân bằng cơng việc gia đình ở mức độ thấp hơn.
Mặt khác, nguồn lực công việc như sự hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc hoặc kiểm sốt
cơng việc có thể giảm bớt xung đột cơng việc - gia đình của nhân viên, theo đó để lại
cho họ cảm giác thành cơng trong cơng việc cuộc sống. Theo đó, tác giả đưa ra các
giả thuyết sau:
H7a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
thời gian làm việc tổ chức mong đợi và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
H7b: Xung đột cơng việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
H7c: Xung đột cơng việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
sự không ổn định nghề nghiệp và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
H8a: Xung đột cơng việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
kiểm sốt cơng việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
H8b: Xung đột cơng việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
hỗ trợ tại nơi làm việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình.
2.5 Mơ hình nghiên cứu
Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị gồm
các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến thỏa mãn cân bằng cơng việc – gia đình
và vai trị trung gian của yếu tố xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa
yêu cầu – nguồn lực công việc với thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình. Mơ hình
được thể hiện như trong hình 2.1:
16
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
(Nguồn: Dựa theo mơ hình Beham và Drobnic, 2010)
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày định nghĩa SWFB và dự đốn các yếu tố ảnh hưởng
đến SWFB. SWFB được sử dụng theo định nghĩa là mức độ tổng thể của sự thỏa mãn
từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng u cầu cơng việc và
vai trị gia đình (Valcour,2007). Các yếu tố ảnh hưởng đến SWFB trong công việc
bao gồm yêu cầu công việc, nguồn lực cơng việc và xung đột cơng việc - gia đình.
u cầu công việc bao gồm ba nhân tố: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực
công việc và sự không ổn định nghề nghiệp. Nguồn lực công việc bao gồm: kiểm sốt
cơng việc và hỗ trợ tại nơi làm việc. Ngồi ra xung đột cơng việc - gia đình cịn được
dự đốn là trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc và
SWFB. Tiếp theo chương 3 tác giả sẽ trình bày chi tiết phần phương pháp nghiên
cứu.
