Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../ ...............

BỘ NỘI VỤ
......../ ........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG XN SANG

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NÔNG SƠN, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. LƢU KIẾM THANH

Phản biện 1: .................................................................. .
.......................................................................................
Phản biện 2: .................................................................. .

.......................................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường…………… - Quận……………… TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện
Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ, công chức là nhân tố con người trong tổ chức và hoạt
động của nhà nước. Chính vì vậy, nhân tố này đã và luôn được xem là
mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Nhiều chủ trương
chính sách về vấn đề cán bộ, công chức đã được ban hành như: Pháp
lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi,
bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4
năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán
bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 và gần đây, ngày 13 tháng 11
năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 (Quốc hội Khóa XII), Luật cán bộ, cơng
chức (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010) đã được thông
qua nhằm củng cố, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ
này đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
những yếu tố quyết định để xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có

phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới.
Thực hiện sự nghiệp đẩy mạnh CNH - HĐH và cải cách bộ
máy hành chính theo định hướng chung của cả nước, trong thời gian
qua huyện Nông Sơn đã không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, cơng chức của mình. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của huyện đã đạt được những kết quả đáng kể, góp
phần tạo dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng ngày càng
cao. Song bên cạnh đó, cơng tác này vẫn cịn chậm đổi mới, chậm hội
nhập, chưa thực sự gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu tình hình mới cũng
như chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới về vai trò của Nhà nước
trong quản lý đời sống xã hội. Để thấy được công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức của huyện Nông Sơn nhất là công tác bồi dưỡng
1


công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
trong những năm gần đây như thế nào? Thực tế vấn đề tự học, tự
nghiên cứu, tự nâng cao trình độ của cơng chức các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong những năm gần đây ra sao?
Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức đã qua đào tạo những năm gần
đây ra sao? Việc bố trí sử dụng cơng chức được bồi dưỡng ở các cơ
quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện như thế nào? Cịn tồn tại những
hạn chế gì trong cơng tác bồi dưỡng cơng chức? Ngun nhân của
những hạn chế đó là gì? Trong thời gian tới cần có những định
hướng, giải pháp nào để khắc phục những hạn chế của công tác này?
Tôi chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam” làm
luận văn tốt nghiệp, đồng thời qua đó mong muốn có thể đóng góp

một phần nào đó vào cơng cuộc xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Nơng Sơn nói riêng và hồn thiện đội ngũ cán bộ, cơng chức
của huyện Nơng Sơn nói chung.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã
được nghiên cứu, tiếp cận trên nhiều góc độ khác nhau. Trong phạm
vi nghiên cứu của mình, học viên đã tiếp cận một số cơng trình, bài
viết:
Thứ nhất, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về xác định nhu
cầu đào tạo, có các đề tài như: Đề tài “Xác định nhu cầu trong thiết
kế chương trình đào tạo theo chức danh cho cơ quan nhà nước các
cấp” - Chủ nhiệm: TS. Huỳnh Văn Thới, năm 2013; Đề tài: “Khảo
sát, phân tích, đánh giá và xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên
đề của Học viện Hành chính theo nhu cầu xã hội” - Chủ nhiệm đề tài:
TS. Nguyễn Văn Hậu, năm 2009; Đề tài “Cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu cơng việc”
- Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008); Đề tài “Nghiên
2


cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh” - Chủ nhiệm đề
tài : TS. Nguyễn Thanh Xuân, năm 2006; Đề tài “Nghiên cứu luận cứ
khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi
dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước” - Chủ nhiệm đề
tài: TS. Nguyễn Ngọc Vân, năm 2005.
Các đề tài này chủ yếu tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và
Thứ hai, các nghiên cứu xây dựng chương trình bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức, viên chức cụ thể như: Đề tài “Khảo sát, phân loại và
xây dựng chương trình khung bồi dưỡng kiến thức hành chính và

quản lý Nhà nước theo các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã” do
TS. Phạm Kiên Cường làm chủ nhiệm; Đề tài Khảo sát, phân loại và
xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý
nhà nước theo các chức danh cấp Vụ, Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND
cấp huyện do GS.TS. Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, Đề tài “Khảo
sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến thức hành
chính và quản lý nhà nước theo các chức danh Thứ trưởng, Phó Chủ
tịch UBND cấp tỉnh” do PGS.TS. Đinh Văn Mậu làm chủ nhiệm, Đề
tài “Nghiên cứu các yêu cầu chung cho việc xây dựng chương trình
đào tạo thư ký và trợ lý lãnh đạo” do TS. Nguyễn Văn Hậu làm chủ
nhiệm. Các đề tài này đưa ra các khung chương trình đào tạo, bồi
dưỡng. Tuy nhiên, phần nội dung về khảo sát, cơ sở thực hiện khảo
sát, kết quả khảo sát được vận dụng cụ thể như thế nào vào quá trình
xây dựng chương trình lại chưa được đề cập đầy đủ.
Thứ ba, các nghiên cứu mang tính chất cơ sở lý luận và thực
tiễn về đào tạo theo chức danh.
Thứ tư, các bài viết trên các Tạp chí
- Bài viết “Học để làm người” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngô
Thành Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 9/2017.
- Bài viết “Học để làm cán bộ” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngơ
Thành Can, Nguyễn Đơng Minh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số
10/2017.
3


Thứ năm, một số luận văn và luận án
Như vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính trong đó có phần nội
dung cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chưa
có nghiên cứu nào đề cập một cách chi tiết, cụ thể về lĩnh vực bồi

dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong
điều kiện CNH - HĐH càng cần có nghiên cứu một cách chi tiết,
tường tận để từ đó có định hướng phù hợp cho đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện nói riêng nói riêng. Vì vậy, bên cạnh sự kế thừa
các nghiên cứu đã có, đề tài nghiên cứu này sẽ tiến thêm một bước
các quan điểm mới, cách tiếp cận mới trong việc định hướng bồi
dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên địa
bàn có nhiều đặc trưng như ở huyện miền núi Nông Sơn của tỉnh
Quảng Nam. Đồng thời mong muốn có thể đóng góp một phần nhỏ
vào cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân của các huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng cơng tác bồi dưỡng công
chức chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn, từ đó đưa ra định
hướng và các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả của cơng tác
này.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác bồi
dưỡng công chức nhà nước.
- Phản ánh thực trạng việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng
như cơng tác đào tạo gắn với bố trí sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn trong những năm gần
đây.

4


- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao trình độ,

chất lượng cơng tác bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Nông Sơn trong những năm tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn, tỉnh
Quảng Nam gắn với công tác bồi dưỡng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trên địa bàn
huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Các dữ liệu, thông tin thu thập tập trung trong
khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. Những số liệu khảo
sát mới được điều tra trong năm 2017.
- Về đối tượng: nghiên cứu công tác bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng
Nam.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên lý luận, quan điểm, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức, trên cơ sở đó đánh giá và đề ra các giải pháp hồn thiện
cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp
+ Phương pháp phân tích thực chứng;
+ Hệ thống hóa, phân tích các tài liệu tham khảo và các kết quả
nghiên cứu của các đề tài đã được công bố;
+ Điều tra xã hội học và tổng hợp, phân tích các kết quả điều
tra;
+ Nghiên cứu khảo sát tại cơ sở;

5


+ Tham khảo học tập các địa phương có nhiều kinh
nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tiếp tục hệ thống hóa về lý thuyết và các luận điểm của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và
Nhà nước ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức các chuyên
môn thuộc UBND huyện Nông Sơn từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của cơng tác này, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và đội ngũ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nơng Sơn nói riêng.
Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta trong giai đoạn hiện
nay. Đánh giá đúng thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nông Sơn trong 4 năm qua (từ
năm 2014 đến năm 2017). Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác này đến năm 2020.
Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn huyện Nông
Sơn và các huyện miền núi khác của tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh
mục tài luận tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở pháp lý và thực tiễn về bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn

Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Nông
Sơn trong thời gian đến

6


Chương 1:
CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và
công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện
1.1.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực
hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và
theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. (Điều 3, Nghị định
số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014).
1.1.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp
huyện
1.1.2.1. Nguyên tắc tổ chức
Bảo đảm bao quát đầy đủ chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà
nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện và bảo đảm tính thống nhất,
thơng suốt về quản lý ngành, lĩnh vực cơng tác từ Trung ương đến cơ
sở.
1.1.2.2. Vị trí và chức năng

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực
hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và
theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
7


1.1.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn
Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị;
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình,
biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà
nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
1.1.3. Khái niệm về công chức, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện
1.1.3.1. Công chức
Khái niệm công chức được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế
giới. Song do có sự khác nhau về lịch sử hình thành, về thể chế chính
trị, cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước giữa các quốc gia vì vậy cho đến
nay vẫn chưa có một khái niệm cơng chức thống nhất. Phạm vi công
chức được mỗi quốc gia nhìn nhận, xác định rộng, hẹp khác nhau tuỳ
thuộc vào đặc điểm của mình.
1.1.3.2. Cơng chức các cơ quan chun môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện
Tại Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định cơng chức các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện bao gồm:
- Chánh Văn phịng, Phó Chánh Văn phịng và người làm việc
trong Văn phòng HĐND và UBND;

1.1.4. Đặc điểm hoạt động và vai trị của cơng chức các cơ quan
chun môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
1.1.4.1. Đặc điểm hoạt động của cơng chức
Hoạt động của cơng chức có những đặc điểm riêng đòi hỏi cần
nhận thức và phân biệt với các loại lao động khác, chỉ có như vậy
mới có thể bố trí sử dụng họ đúng vị trí và có hiệu quả. Cụ thể, hoạt
động của cơng chức có đặc điểm sau:
1.1.4.2. Vai trị của cơng chức
8


Đội ngũ công chức là một trong số các nhân tố có tính chất
quyết định sự thành cơng hay thất bại của một hệ thống quản lý và
hiệu quả của các hoạt động kinh tế, xã hội, chính trị, … từ trung ương
đến địa phương. Đến nay, cơng chức có xu hướng nâng cao và trở
thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động xã hội, là một
nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội được chun
mơn hóa, hợp tác hóa. Do đó, địi hỏi chất lượng đội ngũ cơng chức
ngày càng cao, càng chuyên sâu đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH HĐH.
1.1.4.3. Đặc điểm hoạt động và vai trị của cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
a. Đặc điểm hoạt động
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện màn
đầy đủ các đặc điểm hoạt động của cơng chức hành chính cấp huyện:
Một là, đội ngũ cơng chức hành chính cấp huyện là chủ thể của
nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm
bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi cơng vụ
trong phạm vi địa phương.
1.1.5. Phân loại công chức
Theo Điều 34 của Luật cán bộ, cơng chức thì cơng chức được phân

loại như sau:
1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm thì công chức được phân
thành 04 loại:
a) Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
b) Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
c) Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
9


d) Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào
ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
1.1.6. Xác định vị trí việc làm của cơng chức
Xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ quan trọng trong q
trình đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, công chức ở nước ta từ nay
đến năm 2020 hiện đang được triển khai quyết liệt và toàn diện, với
mục tiêu đến năm 2015 có 70% số các cơ quan, tổ chức của Nhà
nước từ cấp huyện trở lên xây dựng và được phê duyệt danh mục vị
trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch.
1.2. Bồi dƣỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng và tác dụng của bồi dưỡng trong sử
dụng công chức
1.2.1.1. Khái niệm bồi dưỡng
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính
Phủ:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc”.

1.2.1.2. Vai trị của cơng tác bồi dưỡng đối với sử dụng công chức
Trong thực tế hiện nay, mọi tổ chức đều rất quan tâm, chú ý
đến vấn bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực để sử dụng họ ngày
càng tốt hơn, sử dụng công chức đã được bồi dưỡng mang lại các lợi
ích sau:
1.2.2. Phương pháp bồi dưỡng cán bộ, công chức
Phương pháp bồi dưỡng là một trong những yếu tố có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng của công tác đào bồi dưỡng. Phương pháp
bồi dưỡng rất phong phú, mỗi phương pháp có các ưu nhược điểm
riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng và nguồn tài chính
của từng tổ chức.
10


1.2.2.1. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo cán
bộ, công chức tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể dưới sự
chỉ dẫn của cán bộ quản lý cấp trên.Với phương pháp đào tạo này sẽ
giúp cho cán bộ, công chức vừa tham gia đào tạo, vừa có thể trực tiếp
đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu của cơ quan. Trong quá trình
đào tạo, cán bộ, công chức học tập được các kiến thức, kỹ năng, được
rèn luyện, nâng cao năng lực chuyên môn thông qua việc giải quyết
các công việc phát sinh trong thực tế ở từng vị trí cơng việc trong tổ
chức.
1.2.2.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngồi cơng việc
Đào tạo, bồi dưỡng ngồi cơng việc bao gồm một số phương
pháp:
1.2.3. Nội dung của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.3.1. ác định nhu cầu bồi dưỡng
Xác định nhu cầu là công việc đầu tiên khi tiến hành xây dựng

một chương trình bồi dưỡng. Để các chương trình bồi dưỡng đem lại
hiệu quả thiết thực thì xác định đúng nhu cầu đào tạo là nhân tố quan
trọng, mang tính chất quyết định.
1.2.3.2. ác định mục tiêu, bồi dưỡng
1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng bồi dưỡng
1.2.3.4. ây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp
bồi dưỡng
1.2.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
1.2.3.6. Dự tính chi phí bồi dưỡng
1.2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả bồi dưỡng
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức
1.2.4.1. Cơ chế chính sách của Nhà nước
11


1.2.4.2. ệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
1.2.4.3. Nhân tố thuộc về người học
1.2.5. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức
1.2.5.1. Do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế thế giới
1.2.5.2. Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính - xây dựng
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
1.2.5.3. uất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ
phận quản lý nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy
hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Vai trị và chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có ý nghĩa quyết định đối với sự
thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
1.2.6. Bồi dưỡng cơng chức trong các cơ quan chuyên môn cấp

huyện
Để công tác bồi dưỡng cơng chức có hiệu quả thì cần phải tiến
hành đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, vị trí việc làm, tiêu chuẩn
chức danh công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, kế hoạch
xây dựng phát triển đội ngũ công chức phục vụ cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ được giao tại cơ quan, đơn vị, địa phương. Do đó
tùy vào từng loại đối tượng cơng chức mà có các định hướng đào tạo,
bồi dưỡng thích hợp.

12


1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở một số
địa phƣơng trong nƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
1.3.2. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức cấp xã tỉnh Điện Biên
1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình
1.3.4. Bài học cho cơng tác bồi dưỡng cơng chức làm việc trong các
cơ quan chuyên môn của huyện Nông Sơn
Thứ nhất, tăng cường vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy và
chính quyền trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Thứ hai, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với
nhiệm vụ cụ thể ;
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải là
những người được qua đào tạo cơ bản
Thứ tư, cần có chính sách khen thưởng động viên kịp thời đối
với những cán bộ, cơng chức tích cực học tập đạt kết quả tốt
Tiểu kết chương 1

13


Chương 2:
THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG
SƠN
2.1. Đặc điểm của địa phƣơng nghiên cứu
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Nông Sơn
Nông Sơn là huyện miền núi, được chia tách từ huyện Quế
Sơn theo Nghị định số 42/2008/NĐ-CP ngày 08/4/2008 của Chính
Phủ. Có diện tích tự nhiên là 457,92 km2, phía Bắc giáp với huyện
Duy Xuyên và Đại Lộc, phía Nam giáp với huyện Hiệp Đức và
Phước Sơn, phía Đơng giáp với huyện Quế Sơn, Phía tây giáp với
huyện Nam Giang. Tồn huyện có 07 xã gồm 39 thôn, dân số là
31.954 người, mật độ dân số 69,78 người/km2. Huyện chưa có thị
trấn, trung tâm hành chính của huyện đặt tại thơn Trung Hạ, xã Quế
Trung.
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Nơng Sơn
Là huyện miền núi mới được thành lập, có điểm xuất phát thấp,
địa bàn huyện bị chia cắt vào mùa mưa lũ, lại thường xuyên bị lốc
xoáy và lũ quét nên huyện Nông Sơn phải đối mặt với nhiều khó
khăn và thách thức. Đời sống nhân dân phần lớn cịn nhiều khó khăn,
tỷ lệ hộ nghèo cao, mạng lưới y tế chưa đáp ứng được nhu cầu chăm
sóc sức khỏe cho nhân dân, hệ thống trường lớp, trang thiết bị dạy
học còn thiếu thốn…Tuy nhiên trong những năm qua, với sự quyết
tâm cao của toàn huyện và được sự quan tâm chỉ đạo, đầu tư của
Trung ương, của Tỉnh, huyện Nông Sơn đã huy động mọi nguồn lực,
tạo môi trường thuận lợi để thu hút đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ
thuật, hạ tầng kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân từng bước

được cải thiện và nâng cao.

14


2.2. Ảnh hƣởng của yếu tố vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế
- xã hội đến công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức của huyện
Nông Sơn
2.2.1. Thuận lợi
- Quê hương có truyền thống cách mạng và hiếu học, đây sẽ là
yếu tố tích cực, là động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức ra sức
phấn đấu học tập, rèn luyện khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Huyện mới thành lập, đội ngũ cán bộ, cơng chức hầu hết
mới được tuyển dụng, có tuổi đời trẻ nên sẽ dễ dàng tiếp thu, lĩnh hội
kiến thức khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Các cấp lãnh đạo huyện có sự quan tâm, khuyến khích và
tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, cơng chức tham gia đào tạo, bồi
dưỡng.
- Là huyện mới được thành lập nên luôn nhận được sự quan
tâm, chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo tỉnh Quảng Nam.
2.2.2. Khó khăn
- Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện còn nghèo, nên chưa có
cơ chế thích hợp trong việc hỗ trợ cho cán bộ, công chức tham gia
đào tạo, bồi dưỡng; cũng như chưa có các chính sách khen thưởng
kịp thời để động viên, khuyến khích cho những cán bộ, cơng chức có
thành tích tốt trong q trình học tập.
- Huyện miền núi, địa hình hiểm trở, thường bị chia cắt vào
mùa mưa lũ nên khó khăn cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo,
bồi dưỡng.
- Là huyện mới thành lập, đội ngũ cán bộ, công chức hầu hết

mới được tuyển dụng, do đó nhu cầu bồi dưỡng về chun mơn
nghiệp vụ, cũng như đào tạo chính trị rất nhiều, trong khi có cơ sở vật
chất, hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của huyện cịn
chưa được hồn thiện nên khó khăn cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Điều kiện kinh tế hộ gia đình của đội ngũ cán bộ, cơng chức
cịn khó khăn, bên cạnh đó chế độ hỗ trợ của nhà nước cho cán bộ,
15


cơng chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng cịn q thấp nên chưa
khuyến khích được cán bộ, cơng chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
2.3. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dƣỡng công chức huyện Nông
Sơn
2.3.1. Các văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội
vụ Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức.
- Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính
phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán
bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính
phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn.
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2011 – 2015.
- Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển
dụng công chức xã, phường, thị trấn.
- Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

16


2.3.2. Các văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Quảng
Nam và huyện Nông Sơn
2.4. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Nông Sơn và đội ngũ cơng chức làm việc trong đó
2.5. Thực trạng đội ngũ công chức và công tác đào tạo, bồi dƣỡng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Nông Sơn
2.5.1. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn
2.5.1.1. Tuổi đời, số năm công tác chung và năm công tác đang đảm
nhận của công chức cơ quan hành chính cấp huyện.
2.5.1.2. Trình độ văn hố, trình độ chun mơn nghiệp vụ và trình độ
lý luận chính trị của cơng chức các cơ quan hành chính cấp huyện
2.5.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Nông Sơn
Bảng 2.1. Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng cho cơng chức các cơ
quan chuyên môn UBND huyện các năm 2014, 2015, 2016 và
2017.
Năm
Tiêu chí
Tham gia đào
tạo, bồi dưỡng

Khơng tham
gia đào tạo, bồi
dưỡng
Tổng

2014
2015
2016
2017
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%)
30

31,25

36

36,73

42

42,86

50

49,51

66

68,75

63

63,27

57

57,14

51

50,49

96

100

99

100

99

100

101

100

Nguồn: Phịng Nội vụ huyện Nơng Sơn
17


2.5.3. Đánh giá của công chức về các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã
tham gia
2.5.4. Đánh giá của công chức về tác dụng của các khóa/lớp tham
gia đào tạo, bồi dưỡng
Mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng khi được tổ chức đều kỳ vọng
mang lại những kiến thức bổ ích cho người học, giúp cho người học
lãnh hội kiến thức phục vụ cho công việc được tốt hơn. Thông
thường, việc đánh giá một khóa đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành
dựa trên các cơ sở trước, trong và sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Tuy
nhiên, hiệu quả cuối cùng của các khóa đào tạo, bồi dưỡng được thể
hiện qua tác dụng của những kiến thức, kỹ năng mà người công chức
đã lĩnh hội được và khả năng vận dụng kiến thức đã được học vào
công việc thực tế hằng ngày của công chức
2.5.5. Đánh giá của công chức về các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã
tham gia
* Được tạo điều kiện thời gian, kinh phí, nơi ăn ở…
* Nội dung đào tạo phù hợp với độ tuổi, nhận thức,
* Thời lượng, tài liệu học tập phù hợp.
2.6. Những căn cứ để xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn

thời gian đến
Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 của Tỉnh ủy Quảng
Nam về công tác cán bộ giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến
năm 2020; nêu ra một số chỉ tiêu cụ như sau:
* Phấn đấu đến năm 2020
- Công chức là trưởng phịng và tương đương trở lên: 100%
trình độ đại học chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị.
- Cơng chức là phó trưởng phịng và tương đương: 100%
trình độ đại học chun mơn và 60% trở lên trình độ cao cấp lý luận
chính trị.

18


- Cơng chức cấp huyện có trình độ sau đại học ít nhất 05%,
trong đó các huyện đồng bằng và thành phố có 01-02 cán bộ, cơng
chức được đào tạo sau đại học ở nước ngoài; 100% qua lớp bồi
dưỡng quản lý nhà nước (kể cả khối đảng, chính quyền, đoàn thể),
biết tiếng dân tộc thiểu số ở địa phương nơi cán bộ, công chức công
tác.
* Định hướng đến năm 2025:
2.7. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước huyện Nơng Sơn đến năm 2020
Từ yêu cầu thực tiễn Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011
của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ giai đoạn 2015 – 2020
và định hướng đến năm 2025; từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện Nông Sơn, có thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức của huyện Nơng Sơn nói chung và đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức hành chính nhà nước nói riêng trong thời gian đến
là rất lớn, số lượng công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng để đáp

ứng với yêu cầu vị trí việc làm nhiều.
Tiểu kết chương 2

19


Chương 3:
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC BỒI DƢỠNG
CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN
NHÂN DÂN HUYỆN NÔNG SƠN THỜI GIAN ĐẾN
3.1. Những căn cứ để xây dựng giải pháp
3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập
Trong xu thế tồn cầu hố và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã
chủ động và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực
và trên tồn thế giới. Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế
nước ta rất nhiều cơ hội song cũng không ít những khó khăn thách
thức. Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính tồn cầu. Tình
hình đó địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải vừa có bản lĩnh vững
vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén
với sự thay đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành
tựu và kinh nghiệm của các nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải
biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của đất nước. Do đó,
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức phải khơng
ngừng được củng cố và hồn thiện.
3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng – an
ninh của huyện Nông Sơn đến năm 2020
3.1.2.1. Các chỉ tiêu phát triển kinh tế
3.1.2.2. Các chỉ tiêu về xã hội
3.1.3. Quan điểm và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức
Cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng, quyết định sự thành
bại trong công cuộc đổi mới của đất nước. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược
công tác cán bộ trong giai đoạn mới.

20


Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là đầu tư
cho sự phát triển, là nhiệm vụ quan trọng của tồn hệ thống chính trị.
Việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, kế hoạch và chiến lược
công tác cán bộ trong từng thời kỳ, gắn với sử dụng, đảm bảo sự
đồng bộ và tính kế thừa trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải được thực hiện đồng
bộ với công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và
xây dựng chính sách phù hợp. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải tạo
ra động lực kích thích cán bộ, cơng chức tham gia học tập, khuyến
khích cán bộ, công chức không ngừng học tập, nâng cao năng lực
thực tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực, gắn với thực tế
cơng việc từ đó tạo ra nguồn cán bộ, cơng chức có chất lượng phục
vụ tốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc - phịng của địa
phương.
3.1.4. Định hướng cơng tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn thời gian
đến
Về cơ bản, để đáp ứng các yêu cầu công việc và những phát
sinh trong q trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, cần đào
tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức của huyện về những

nội dung:
- Lý luận chính trị;
- Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ về: Quản lý công; Luật;
quản lý kinh tế…
- Ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước;
- Các kỹ năng cần thiết để giải quyết công việc được giao.

21


3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dƣỡng cơng chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nông Sơn trong
thời gian đến
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công bồi dưỡng
công chức
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược
cơng tác cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đã chỉ rõ: Học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, đảng
viên. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhằm trang bị kiến thức về lý luận chính trị, chun mơn,
nghiệp vụ, góp phần nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho đội
ngũ cán bộ công chức.
3.2.2. Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp bồi dưỡng
công chức
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là kết quả và hiệu quả của quá trình từ
nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người. Sản phẩm của
đào tạo, bồi dưỡng công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về phẩm chất
chính trị, đạo đức cơng vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được
huấn luyện để cơng chức gắn bó, tâm huyết với cơng việc được giao.
Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là nói

đến kết quả và hiệu quả làm việc thu được cao hơn sau khi được đào
tạo, tức là mỗi khóa học, người học phát huy được năng lực của bản
thân, trình độ kiến thức thu nhận được trong thực tiễn công tác.
3.2.3. Thực hiện tốt công tác nhận xét, đánh giá, quy hoạch cán bộ
tạo tiền đề cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
3.2.4. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với thực tế địa
phương và thực trạng đội ngũ công chức
Kế hoạch bồi dưỡng là cơ sở quan trọng để thực hiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có hiệu quả. Xây dựng kế

22


hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ thực tế của địa phương và
tình hình thực tiễn của đội ngũ cán bộ, cơng chức.
3.2.5. Xây dựng cơ chế chính sách phù hợp, tạo động lực thúc đẩy
công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cơ chế, chính sách do con người tạo ra, nhưng đồng thời cơ
chế, chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người.
Cơ chế, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích
cực, tài năng, sự sáng tạo, lịng nhiệt tình, trách nhiệm của con người,
nhưng cũng có thể kiềm hãm hoạt động của con người, làm thui chột
tài năng, sáng tạo của con người. Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cũng vậy, nhất là trong giai đoạn hiện nay, yếu tố
kinh tế thị trường có sự tác động mạnh đến mọi mặt của đời sống xã
hội, thì việc xây dựng một cơ chế chính sách phù hợp là nhiệm vụ hết
sức quan trọng mà các cấp ủy Đảng, chính quyền và các cơ quan
quản lý cán bộ, công chức cần phải hướng đến nhằm làm cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày một hiệu quả, thiết

thực hơn.
3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của Trung tâm bồi
dưỡng chính trị huyện
3.2.7. Tăng cường công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản
lý của các quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện về xã
để đào tạo, bồi dưỡng qua thực tiễn
3.2.8. Làm tốt việc tổng kết, đánh giá công tác bồi dưỡng
Tổng kết, đánh giá là khâu quan trọng cuối cùng trong quy
trình bồi dưỡng, để biết được hiệu quả của công tác bồi dưỡng đã đạt
được như thế nào, cịn những mặt gì tồn tại, hạn chế để có sự điều
chỉnh thích hợp. Trong thời gian qua, cơng tác này cơ bản đã được
lãnh đạo huyện Nông Sơn quan tâm, tuy nhiên việc tổ chức tổng kết,
đánh giá vẫn cịn mang nặng cảm tính, chưa có sự khảo sát thực tế,
trong các báo cáo còn nêu chung chung, chưa nêu ra cụ thể những tồn
tại, hạn chế cần khắc phục, do đó việc đề ra các giải pháp chưa thiết
23