Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp tuấn việt – chi nhánh huếd
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (935.95 KB, 129 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
TRƯƠNG THỊ SƯA
KHÓA HỌC: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Trương Thị Sưa
TS. Hoàng Quang Thành
Lớp: K50A - QTKD
Khóa học: 2016 - 2020
Huế, tháng 12 năm 2019
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại ổng
hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế”, tơi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất
cả mọi người.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đạ học Kinh
tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tơi trong q trình hồn
thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sứ q báu. Đặc biệt tơi
xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Hồng Quang Thành –
người đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Tiếp theo, tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất
cả các anh chị nhân viên tại Công ty trách n iệm ữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn
Việt – chi nhánh Huế. Đặc biệt, cho tôi gử lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng
kinh doanh của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tơi hồn thành kỳ thực tập
và hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng
đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tơi có thể hồn thành nghiên
cứu này một cách tốt nhất có thể.
Cuối cù g, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện
luận văn này, bài luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cơ giáo và các bạn để khóa luận
được hồn thiện hơn!
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 12 năm
2019
Sinh viên thực hiện
Trương Thị Sưa
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu........................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung............................................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 2
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................................... 2
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................ 3
1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin............................................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................... 4
1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu................................................................................ 4
1.5.4. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................... 7
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..............8
1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc........................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc......................................................................... 8
1.1.1.1. Khái iệm độ g lực làm việc................................................................................................... 8
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc......................................................................................... 8
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động................................ 9
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow....................................................................... 9
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg............................................................................ 12
1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom................................................................ 13
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.................................................................... 14
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mơ hình nghiên cứu....................15
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động........................... 15
1.2.1.1. Yếu tố công việc...................................................................................................................... 15
SVTH: Trương Thị Sưa
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.2.1.2. Mơi trường làm việc............................................................................................................... 16
1.2.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi.................................................................................................. 18
1.2.1.4. Cơ hội thăng tiến..................................................................................................................... 18
1.2.1.5. Đào tạo và phát triển.............................................................................................................. 19
1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo........................................................................... 20
1.2.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................................ 20
1.2.2.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế............................................................................... 20
1.3. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên...............22
1.3.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp................................................................................ 22
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dị h vụ và đại lý phân
phối Vĩnh Thịnh....................................................................................................................................... 22
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Cơng ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn...23
1.3.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế...............24
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG
HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
..................................................................................................................................... 25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................................................ 25
2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
..................................................................................................................................... 26
2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối..................................................................................... 27
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức.............................................................................................................. 27
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh
Huế giai đoạn 2016 – 2018.................................................................................................................. 30
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi
nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018..................................................................................................... 32
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua ý kiến
đánh giá của các đối tượng điều tra.................................................................................................. 33
2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra................................................................................................ 33
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha.......................................................... 37
SVTH: Trương Thị Sưa
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)......................... 39
2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập......................................................... 39
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập............................................................. 40
2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc.................................................... 42
2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc....................................................... 43
2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình..................................................................................... 43
2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc......................... 43
2.2.4.2. Xây dựng mơ hình hồi quy.................................................................................................. 44
2.2.4.3. Phân tích hồi quy..................................................................................................................... 44
2.2.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình.................................................................................... 46
2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình................................................................................. 47
2.2.5. Xem xét tự tương quan............................................................................................................. 47
2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến............................................................................................................. 47
2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư........................................................................... 48
2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế......................................... 48
2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố cơng việc.......................................... 49
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc.................................. 50
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi...................... 51
2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến......................................... 52
2.2.8.4. Đánh giá của hân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển................................... 53
2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc....................................... 54
2.3. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế........................................ 55
2.3.1. Mặt tích cực................................................................................................................................... 55
2.3.2. Mặt hạn chế................................................................................................................................... 56
2.3.3. Nguyên nhân................................................................................................................................. 57
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ.............................................................................................. 59
SVTH: Trương Thị Sưa
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
3.1. Định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế................................................................................................... 59
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế................................................................................................... 60
3.2.1. Giải pháp về Yếu tố công việc............................................................................................... 60
3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc........................................................................................ 60
3.2.3. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi........................................................................... 62
2.3.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến.............................................................................................. 65
2.3.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển....................................................................................... 66
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................. 67
1. Kết luận.................................................................................................................................................. 67
2. Kiến nghị............................................................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 70
SVTH: Trương Thị Sưa
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi
TMTH Tuấn Việt nhánh Huế
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)
Frequency
Kĩ thuật trong thống kê mô tả
KMO
Hệ số Kaiser – Myer – Olkin
VIF
Variance Inflation Factor
(Hệ số phóng đại phương sai)
EFA
Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)
SVTH: Trương Thị Sưa
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp..........11
Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg.................................................................... 12
Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018................................... 32
Bảng 5: Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................... 33
Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập................................................ 38
Bảng 17: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc................................................ 39
Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập................................................ 39
Bảng 9: Rút trích nhân tố biến độc lập...................................................................................... 41
Bảng 10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộ.......................................... 42
Bảng 11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.............................................................................. 43
Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson................................................................................... 43
Bảng 13: Hệ số phân tích hồi quy................................................................................................ 45
Bảng 14: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình.......................................................................... 46
Bảng 15: Kiểm định ANOVA........................................................................................................ 47
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc............................49
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc....................50
Bảng 18: Đánh iá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi......51
Bảng 19: Đá h iá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến.............................. 52
Bảng 20: Đá h giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển.....................53
Bảng 21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc......................... 54
SVTH: Trương Thị Sưa
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa...................................... 48
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu......................................................................................................... 7
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow...................................................................................... 10
Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom..................................................... 13
Sơ đồ 4: Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.......................................................... 14
Sơ đồ 5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................ 20
Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn
Việt............................................................................................................................................................... 27
SVTH: Trương Thị Sưa
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong tiến trình hội nhập và phát triển, đặc biệt là khi nền kinh tế tri thức của
Thế giới ngày một đổi thay với cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 càng địi hỏi nhiều
hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kĩ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt với
việc mở cửa giao lưu bn bán sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt
Nam làm việc, nếu nguồn lao động có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi. Ngoài ra, Việt Nam được đánh giá là một
nước đang trong thời kỳ dân số vàng, có tới 70% dân số đang trong độ tuổi lao động.
Với cơ cấu dân số trẻ, mang đầy nhiệt huyết sẽ dễ dàng tiếp cận với những cái mới về
khoa học kĩ thuật, văn hóa… Sẽ là lợi thế cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách
dễ dàng, nhanh chóng và có chất lượng tốt.
Nguồn nhân lực có vai trị và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng
phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh
nghiệp, là bạn đồng hành củ do nh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh
nghiệp muốn thành cơng ngồi đảm bảo có nguồn vốn mạnh, cơng nghệ hiện đại, cơ
sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… thì doanh
nghiệp cịn cầ thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt huyết
đồng hà h cù g với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình, năng
suất và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được h n, từ
đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển.
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cũng khơng nằm ngồi
những vấn đề đó. Để có được những thành tựu như ngày hơm nay thì cơng ty đã trải
qua khơng biết bao nhiêu khó khăn, thăng trầm, biến cố nhưng tài sản lớn nhất mà
cơng ty có được chính là nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, sáng tạo và ln cống
hiến hết mình cho công ty. Việc tạo động lực là hết sức quan trọng bởi vì nó khơng chỉ
ảnh hưởng đến bộ phận nhân viên mà cịn tác động đến cơng ty và xã hội. Vì vậy, để
SVTH: Trương Thị Sưa
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
phát triển hơn nữa, bay xa bay cao hơn nữa thì cơng ty cần phải có các chính sách để
củng cố, duy trì và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, tơi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng
hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế” làm đề tài khóa luận của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi
nhánh Huế (công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế).
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc.
-
Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
-
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH TMTH Tuấ Việt – chi nhánh Huế?
-
Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế như thế nào?
-
Những giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
SVTH: Trương Thị Sưa
2
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
-
Phạm vi thời gian: thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được p ân
tích, đánh giá trong giai đoạn 2016 – 2018; các số liệu cung cấp được thu thập trong
khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019. Các giải pháp đề xuất áp dụng
cho giai đoạn này đến năm 2025.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin
-
Dữ liệu thứ cấp:
Tổng hợp thông tin từ các số liệu, các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt
động kinh doanh qua các năm do công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
cung cấp từ năm 2016 đến 2018. Ngồi ra, các số liệu thứ cấp cịn được thu thập qua
nghiên cứu giáo trình, sách, đề tài nghiên cứu, các website, bài báo, … liên quan đến
vấn đề nghiên cứu.
-
Dữ liệu sơ cấp:
Tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn
trực tiếp từ nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
-
Nghiên cứu định tính:
Để có được những thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế một cách khách
quan nhất, tơi đã tiến hành điều tra định tính bằng cách phát bảng hỏi phỏng vấn tay
đôi với nhân viên của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế nhằm thu về
thông tin một cách cụ thể để tiến hành lập bảng hỏi thô.
-
Nghiên cứu định lượng:
Dựa vào bảng hỏi thô, tôi tiến hành phỏng vấn sơ bộ với cỡ mẫu 30, sau đó lấy
kết quả thu được, điều chỉnh và đính chính lại để hồn thiện bảng hỏi chính thức và
đem vào điều tra thu thập số liệu, tiến hành nghiên cứu chính thức.
SVTH: Trương Thị Sưa
3
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nghiên cứu chính thức:
Từ bảng hỏi chính thức, tiến hành nghiên cứu trên số mẫu dự kiến, thu về kết
quả, xử lý, cho ra kết quả chính thức và viết báo cáo.
1.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Vì nhân viên của cơng ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới ính,
độ tuổi, thu nhập và cũng khơng có được danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn
phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thực địa.
Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổ g thể ghiên
cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau:
Theo Hair & các cộng sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại
diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng ơng thức n=5*m. Với n là
kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là m=20 thì ta có được kích thước mẫu tối
thiểu 5*20=100 mẫu.
Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì
kích thước mẫu tối thiểu phải thỏa mãn cơng thức n>=50 + 8*m. Trong đó n là kích
thước mẫu và m là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập
của mơ hình là m=5 thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 50 + 8*5= 90.
Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra
là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục
vụ nghiên cứu.
1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi, tơi tiến
hành mã hóa dữ liệu, hập dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
Số liệu thu về được xử lý thông qua phần mềm SPSS
20.0 Phư ng pháp thống kê mơ tả
Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các
đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính,
độ tuổi, thu nhập,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng
hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
SVTH: Trương Thị Sưa
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)
lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào
những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là:
-
Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao.
-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được.
-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái iệm.
Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn
0,5 sẽ bị loại.
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ
liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập biến
cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối quan
hệ giữa các biến với nhau.
Mức độ thích hợp giữa tương quan nộ tại giữa các biến quan sát trong các khái
niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Ka ser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự
thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett. KMO có giá trị thích hợp
trong khoảng [0,5;1].
Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng
phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1998) và tổng phương sai trích lớn hơn
hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến.
Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (factor
loading) phải lớn hơn hệ số quy ước 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ.
Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn
hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi,
2003). Kỹ thuật phân tích nhân tố (factor analysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu
này nhằm rút gọn và gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa
hơn, ít hơn về số lượng.
Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ
nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong tồn bộ biến thiên. Sau đó ta tập
SVTH: Trương Thị Sưa
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được phần lớn biến thiên
cịn lại, và khơng có tương quan với nhân tố thứ nhất.
Phân tích hồi quy tương quan
Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra
phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá rị
DurbinWatson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mơ hình hồi quy được xây
dựng. Hệ số
số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao
nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βkXi +
ei Trong đó:
Y: biến phụ thuộc – Động lực làm việc
β0: hệ số chặn (hằng số)
βk: hệ số hồi quy riêng phần
Xi: các biến độc lập trong mơ hình
ei: biến độc lập ngẫu nhiên
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến
độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình và ảnh hưởng với mức độ
ra sao.
Kiểm định One - Sample T-test
Kiểm đị h ày được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của một
tổng thể.
Kiểm định giả thiết:
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
Mức ý nghĩa: α = 0,05
Nếu:
Sig. (2-tailed) ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0
Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
SVTH: Trương Thị Sưa
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.5.4. Quy trình nghiên cứu
Bố cục đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của n ân
viên tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Xác định mục
tiêu nghiên cứu
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tài liệu tham khảo – Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế)
SVTH: Trương Thị Sưa
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái
niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên đượ bản hất của động lực lao
động.
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực
làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục
tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134).
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, s y mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 89).
Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và
nó là hồn tồn tự uyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say
làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và động lực
làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu
ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động
có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho cơng
việc của mình hay khơng.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 91).
SVTH: Trương Thị Sưa
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong
q trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào
người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của
họ trong quá trình làm việc.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra hững
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
hăng say và nỗ lực hết mình trong cơng việc thì người lao động phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành động của
người lao động hồn tồn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hồn thành cơng việc một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu khơng khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức qu n trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các
nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của cơng ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo A. Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một hình thang từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa.
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được
thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu của con người được chia
thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ơng đã chia các nhu cầu đó
thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau:
SVTH: Trương Thị Sưa
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow)
Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ,
nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất ủa on người. Nhu cầu
sinh lý có thể được đáp ứng thơng qua trả lương tốt và các đãi ngộ vật chất khác (cung
cấp các bữa ăn trưa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí,...).
Nhu cầu an tồn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu
cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu
cầu về an tồn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản
lý cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, cơng việc được duy trì ổn định, an toàn về
lao động, sức khỏe cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội: con người mong muốn thuộc về một bộ phận, được tham gia
vào tổ chức, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này được thể hiện qua quá
trình giao tiếp hư việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm, thơng tin, chia sẻ…
Nhu cầu tơn trọ g: nhu cầu được người khác quý mến, tin tưởng, nể trọng thông
qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh
tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu
cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc
được trả lương thỏa đáng thì họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con
người. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành cơng
và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Chúng ta thường thấy
trong cuộc sống hay trong cơng việc khi một người được khích lệ, được thưởng về
thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
SVTH: Trương Thị Sưa
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nhu cầu hồn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của A. Maslow.
Đây chính là mong muốn được thể hiện, được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình
để khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu này nhà quản lý
cần tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần
được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong
doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự p át triển.
Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể được thỏa
mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Các nhu cầu bậc thấp hơn phải
được thỏa mãn trước sau đó mới được khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn.
Khao khát bẩm sinh của con người là được leo cao trên tháp nhu ầu.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậ ác nhu ầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào thực tế các doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:
Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Masl w vào thực tế doanh nghiệp
Cấp độ
5
Lý thu
Nhu cầu hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
tiềm năng sáng tạo, vượt lên quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.
chính mình trong hiệu suất làm Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt
việc.
được thành tích. Được xây dựng thành
nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn
của mình.
4
Nhu cầu tơn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng.
năng lực của mình, gây được Được độc lập suy nghĩ và làm việc.
ảnh hưởng, được xung quanh Được khuyến khích, động viên của
chấp nhận và được tôn trọng.
3
lãnh đạo.
Nhu cầu xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu
của một nhóm. Được lắng nghe quả. Được làm việc trong môi trường
và được hiểu, chia sẻ.
làm việc thân thiện. Được kết giao tình
bạn trong cơng việc.
SVTH: Trương Thị Sưa
11
Khóa luận tốt nghiệp
2
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nhu cầu an tồn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm.
dài của các nhu cầu cấp 1 như Được hưởng các phúc lợi của xã hội
được bảo hiểm, có tiết kiệm
như lương hưu, trợ cấp. Được trả
lương theo lao động và đóng góp.
1
Nhu cầu sinh lý: th
ngủ, sinh sản,…
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế
Giới) 1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người chủ
yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ).
Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
- Các chính sách và chế độ quản trị của
công ty.
- Sự giám sát cô việc.
- Tiền lương.
- Các quan hệ xã hội.
- Các điều kiện làm việc.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) Những yếu tố duy trì liên quan đến sự
không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các
chế độ của công ty, mối quan hệ giữa
các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì khơng tốt nhân viên sẽ khơng thỏa mãn. Tuy nhiên,
nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản giúp người lao động
SVTH: Trương Thị Sưa
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
khơng rơi vào tình trạng bất mãn mà nó khơng đem lại cho con người sự thỏa mãn hay
nỗ lực hơn trong công việc.
Ngược lại, yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu bậc cao
như: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng
khi khơng có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có
sự hiện diện của các yếu tố này thì nhân viên có sự tích cực và thỏa mãn ơn. N ư vậy,
các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực có tác động khác nhau đối với động lực
thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy trì chỉ nằm ở khu vực khơ g thỏa mãn.
Những điều kiện làm việc khơng an tồn hay mơi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho
nhân viên không thỏa mãn. Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách,
trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc
của họ.
Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự khơng hài lịng của nhân viên, nhưng nó
cũng khơng kích thích nhân viên đạt được t ành tựu cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử
thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại sự
hài lòng và thực hiện cơng việc tốt hơn. Vai trị của nhà quản trị là loại bỏ những yếu
tố làm nhân viên không thỏ mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì để đáp
ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng
những nhu cầu bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọ g được Victor Vroom đề xuất năm 1964, ông cho rằng hành vi và
động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được thể hiện qua mơ hình dưới đây:
Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Victor Vroom)
SVTH: Trương Thị Sưa
13
