Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư – dệt may thiên an phát
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 177 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY
THIÊN AN PHÁT
TRẦN THỊ MINH THI
Khóa học: 2016 - 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY
THIÊN AN PHÁT
Sinh viên thực hiện:
Trần Thị Mi h Thi
K50B Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2016-2020
Huế, tháng 12 năm 2019
Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận này, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn quý
Thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kiến
thức quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã trực tiếp hướ g dẫ , giải đáp
những thắc mắc cho em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận.
Đồng thời, trong thời gian thực tập tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An
Phát, em cũng được quý anh chị phịng Nhân sự chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện
thuận lợi và cung cấp những thông tin cần thiết giúp em hồn thành bài khóa luận
của mình. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty
cũng như quý anh chị trong phịng Nhân sự, p ịng kế tốn cùng một số phòng ban
khác đã giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình
và bạn bè đã động viên, giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực hiện khóa luận
tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện đề tài, tuy nhiên
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Em rất mong nhận được sự góp ý và
giúp đỡ của q Thầy cơ để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em
xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Trần Thị Minh Thi
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn.............................................................................................................................................. i
MỤC LỤC................................................................................................................................................ i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ................................................................................................................. viii
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
1
Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................................. 1
2
Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
3
4
2.1
Mục tiêu chung...................................................................................................................... 2
2.2
Mục tiêu cụ thể...................................................................................................................... 2
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................... 2
3.1
Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................... 2
3.2
Đối tượng điều tra................................................................................................................ 2
3.3
Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................. 2
Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 3
4.1 Phương pháp thu thập thông tin.......................................................................................... 3
4.2 Phương pháp chọn mẫu.......................................................................................................... 4
4.3 Phương pháp phân tích........................................................................................................... 4
5
Cấu trúc đề tài
hiên cứu......................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................. 7
1.1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.......................................................... 7
1.1.1
Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................ 7
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực............................................................................. 8
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 9
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.......................................................................... 10
1.1.5 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 11
1.1.5.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự............................ 11
SVTH: Trần Thị Minh Thi
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
1.1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực.......................................... 11
1.1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực........................................................ 12
1.1.5.4 Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực..................................... 12
1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực............................................. 12
1.2.1 Hoạch định nhân lực....................................................................................................... 12
1.2.2 Phân tích cơng việc......................................................................................................... 14
1.2.3 Tuyển dụng lao động...................................................................................................... 16
1.2.3.1 Q trình tuyển mộ.................................................................................................. 16
1.2.3.2 Quá trình tuyển chọn............................................................................................... 18
1.2.4
Đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................................. 18
1.2.4.1
Các phương pháp đào tạo................................................................................... 19
1.2.4.2
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo....................................................... 21
1.2.5
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.................................................................... 22
1.2.5.1
Mục đích đánh giá kết quả thực iện cơng việc.......................................... 22
1.2.5.2
Trình tự đánh giá kết quả thực
1.2.6
ện cơng việc........................................... 22
Chính sách đãi ngộ nhân sự....................................................................................... 23
1.3 Các nghiên cứu liên quan trước đây.................................................................................... 24
1.3.1
Một số nghiên cứu trên thế giới............................................................................... 24
1.3.2
Một số nghiên cứu trong nước.................................................................................. 25
1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................................... 26
1.5 Thang đo......................................................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY THIÊN AN PHÁT.................30
2.1 Tổng quan về CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát.................................................. 30
2.1.1
Sơ lược quá trình hình thành và phát triển về CTCP đầu tư – dệt may
Thiên An Phát................................................................................................................................. 30
2.1.2
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, trách nhiệm xã hội, triết lý kinh doanh
và slogan của công ty................................................................................................................... 31
2.1.3
Chức năng và nhiệm vụ của CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát........31
2.1.4
Cơ cấu tổ chức của CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát........................ 32
SVTH: Trần Thị Minh Thi
ii
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.5
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Tình hình tài sản và nguồn vốn của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An
Phát giai đoạn 2016 – 2018........................................................................................................ 36
2.1.6
Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Dệt May
Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018.................................................................................... 38
2.2 Tình hình lao động của CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát................................. 42
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên
An Phát................................................................................................................................................... 44
2.3.1
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực..................................................................... 44
2.3.2
Phân tích công việc....................................................................................................... 46
2.3.3
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..................................................................... 52
2.3.4
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty....56
2.3.5
Công tác đánh giá hiệu quả công việc................................................................... 59
2.3.6
Chính sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty.............................................................. 61
2.3.6.1
Lương bổng và đãi ngộ....................................................................................... 61
2.3.6.2
. Tình hình thu nhập của nhân v ên tại Công ty từ 2016 - 2018..........66
2.4 Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nguồn
nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát............................................................... 67
2.4.1
Thông tin chung về mẫu điều tra............................................................................. 67
2.4.2
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................70
2.4.3
Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 72
2.4.4
Phân tích tương quan Pearson................................................................................... 75
2.4.5
Phân tích hồi quy........................................................................................................... 76
2.4.5.1
Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực............................................................... 76
2.4.5.2
Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội...........76
2.4.5.3
Kiểm định các khiếm khuyết của mơ hình hồi quy tuyến tính bội....78
2.4.5.4
Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................................ 80
2.4.6
Đánh giá chung của cán bộ, công nhân viên, người lao động về công tác
quản trị NNL................................................................................................................................... 82
2.4.6.1
Đánh giá về Công tác tuyển dụng................................................................... 82
2.4.6.2
Đánh giá về Công tác đào tạo và thăng tiến................................................ 83
SVTH: Trần Thị Minh Thi
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
2.4.6.3
Đánh giá về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ........................84
2.4.6.4
Đánh giá về Môi trường, điều kiện làm việc.............................................. 85
2.4.6.5
Đánh giá về Công tác đánh giá nhân viên.................................................... 87
2.4.6.6
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.............................88
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT ... 89
3.1 Định hướng phát triển của Công ty....................................................................
3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ....................................
3.2.1 Giải pháp về vấn đề hoạch định
3.2.2 Giải pháp về phân tích cơng việ
3.2.3 Giải pháp về cơng tác tuyển dụ
3.2.4 Giải pháp về công tác lương th
3.2.5 Giải pháp về công tác đào tạo v
3.2.6 Giải pháp về môi trường và điề
3.2.7 Giải pháp về công tác đánh g á
3.3 Hạn chế của đề tài ..............................................................................................
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................
1
Kết luận ..............................................................................................................
2
Kiến nghị............................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................
PHỤ LỤC .............................................................................................................
SVTH: Trần Thị Minh Thi
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP
DN
NNL
QTNN
SXKD
TGĐ
CBCN
NLĐ
CTTD
CTDT
CTLT
CTDG
MTLV
DG
BHYT
BHXH
BHTN
SVTH: Trần Thị Minh Thi
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được............................................................ 4
Bảng 2: THANG ĐO HIỆU CHỈNH.......................................................................................... 28
Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2016 -2018...................................... 36
Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty.............................................................. 39
Bảng 5: Tình hình cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018............................... 42
Bảng 6: Hoạch định nguồn nhân lực CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát...............45
Bảng 7: Bảng phân tích cơng việc các vị trí trong Cơng ty Thiên An Phát..................47
Bảng 8: Đối tượng và các hình thức đào tạo lao động giai đoạn 2016 – 2018...........58
Bảng 9: Bảng xếp loại nhân viên khối phòng ban trong giai đoạn 2016-2018...........60
Bảng 10: BÁO CÁO TRÍCH NỘP BẢO HIỂM XÃ HỘI.................................................. 65
Bảng 11: Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018.............................66
Bảng 12: Đặc điểm và quy mô mẫu nghiên cứu..................................................................... 67
Bảng 13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước k i tiến hành kiểm định...................71
Bảng 14: Kết quả phân tích hệ số Cronbac ’s Alp a cho biến “Đánh giá chung về
công tác QTNNL”.............................................................................................................................. 72
Bảng 15: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến độc lập......................................... 72
Bảng 16: Kết quả phân tích nhân tố EFA.................................................................................. 73
Bảng 17: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Đánh giá chung về công tác
QTNNL”................................................................................................................................................ 74
Bảng 18: Kiểm đị h KMO và Bartlett’s Test cho biến “Đánh giá chung về công tác
QTNNL”................................................................................................................................................ 74
Bảng 19: Kết quả kiểm định Pearson về mối tương quan giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu................................................................................ 75
Bảng 20: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Model summary)........................................ 77
Bảng 21: Kết quả kiểm định ANOVA........................................................................................ 77
Bảng 22: Kết quả mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến “DG”............................. 78
Bảng 23: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết.............................................................. 81
Bảng 24: Đánh giá của NLĐ về “Công tác tuyển dụng”..................................................... 82
Bảng 25: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đào tạo và thăng tiến”.................................. 83
Bảng 26: Đánh giá của NLĐ về “Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ”......84
SVTH: Trần Thị Minh Thi
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Bảng 27: Đánh giá của NLĐ về “Môi trường, điều kiện làm việc”................................ 85
Bảng 28: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đánh giá nhân viên”..................................... 87
Bảng 29: Đánh giá của NLĐ về “Công tác quản trị nguồn nhân lực”........................... 88
SVTH: Trần Thị Minh Thi
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1:Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực....................................................................... 13
Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................................... 27
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn từ 2016 – 2018............................ 55
SVTH: Trần Thị Minh Thi
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1
Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình hội nhập, hợp tác với các quốc gia trên thế giới, nền kinh tế
Việt Nam bên cạnh việc gặt hái được những thành tựu thì cũng phải đối mặt với sức
ép cạnh tranh ngày càng gay gắt, thiếu lành mạnh. Đối với ngành dệt may cũng vậy,
là ngành công nghiệp nhẹ đang chiếm một vị trí quan trọng trong tiến trình cơng
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cũng gặp phải những khó khăn, thách thức tro g
q trình hoạt động. Do vậy có thể hiểu bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức ào
muốn kinh doanh, cạnh tranh trên thị trường thì địi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp
phải lựa chọn cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất. Bên
cạnh đó ngồi việc phát triển về cơng nghệ thì con người là yếu tố mà mỗi doanh
nghiệp cần quan tâm và chú trọng phát triển, vì con người vẫn là nhân tố chính yếu,
quyết định đến hiệu quả kinh doanh mỗi doanh nghiệp .
Dựa trên số liệu thống kê của Sở Công T ương Thừa Thiên Huế tính đến năm
2018 cho biết: “Tồn tỉnh Thừa Th ên Huế hiện có 50 doanh nghiệp dệt may đang
hoạt động với hơn 20.000 lao động”. Qua đó cho thấy con người đóng vai trị to lớn
cho sự thành công và phát triển của các doanh nghiệp Dệt may, con người không
đơn thuần chỉ là một yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà cịn là nguồn lực
không thể thiếu, là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra
cho mỗi doanh n hiệp là làm thế nào để có thể phát huy hiệu quả vai trò nguồn nhân
lực hằm đạt được mục đích của tổ chức, đồng thời biết cách phối hợp hài hịa mối
quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Do vậy, quản trị nhân lực luôn
là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay để nâng cao năng lực
cạnh tranh.
Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát được thành lập năm 2008,
chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc. Công ty có 3
nhà máy thành viên với gần 2000 cán bộ công nhân lao động. Với số lượng cán bộ
công nhân viên lớn như vậy địi hỏi Ban lãnh đạo Cơng ty phải có Cơng tác quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả thì mới có thể thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay
nghề, trình độ cao gắn bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong q trình thực tập tại
Công ty, tác giả nhận thấy công tác đánh giá nhân viên hay các chương trình đào tạo
SVTH: Trần Thị Minh Thi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
vẫn cịn mang tính chủ quan, chưa được chú trọng dẫn đến hiệu quả cơng tác quản
trị nguồn nhân lực chưa cao.
Chính vì vậy với mong muốn góp phần giải quyết phần nào những hạn chế,
khó khăn trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nên tác giả đã quyết
định lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công y
Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
2
Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty.
Từ đó, đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát những năm qua.
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt m y Thiên An Phát trong thời gian tới.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng n hiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
3.2 Đối tượng điều tra
Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty qua các năm từ 2016 – 2018 và đưa ra các biện pháp
SVTH: Trần Thị Minh Thi
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư –
Dệt may Thiên An Phát trong thời gian tới.
Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng của cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Từ đó, đề xuất giải pháp phù hợp nhằm
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An
Phát.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
Dữ liệu thứ cấp:
Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu về báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh, lao động, dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Thiên An Phát
trong các năm 2016 – 2018. Ngồi ra, đề tài này cịn tham khảo các cơng trình
nghiên cứu, bài báo, tạp chí, internet và các đề tài liên quan đến nội dung nghiên
cứu.
Dữ liệu sơ cấp:
Được thu thập thông qua phương pháp điều tra phỏng vấn những người lao
động đang làm việc tại Công ty về những vấn đề liên quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực bằng các phiếu khảo sát. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành
những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 cấp độ khác nhau của
thang đo Likert 5 điểm với : 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2- Khơng đồng ý; 3-Trung
lập; 4- Đồng ý; 5- Hồn toàn đồng ý.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý thơng qua phần mềm SPSS.
Xác định kích thước mẫu:
Theo nghiên cứu của (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) để
tiến hành phân tích nhân tố EFA thì cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến trong phân
tích nhân tố. Như vậy với 23 biến quan sát thì tối thiểu phải có 115 mẫu điều tra. uy
nhiên để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi sau điều tra khơng đủ
chất lượng thì tác giả quyết định điều tra 130 mẫu là những người lao động đang
làm việc tại CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát. Và kết quả tác giả thu
về 130 mẫu đáp ứng đủ yêu cầu để sử dụng cho mục đích nghiên cứu này.
SVTH: Trần Thị Minh Thi
3
Khóa luận tốt nghiệp
4.2
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Phương pháp chọn mẫu
Dựa trên cơ sở dữ liệu được cung cấp về danh sách tổng thể nhân viên của
CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát đến cuối năm 2018 có 1983 nhân viên. Tuy
nhiên do điều kiện thời gian và khả năng điều tra nên tác giả trừ đi ban giám đốc
Công ty, nhà máy là 8 người, cùng với đó số lao động nhà máy bao bì chiếm ỷ trọng
nhỏ nên tác giả không tiến hành khảo sát nhà máy bao bì (68 người) nên tổng thể
nghiên cứu cịn lại 1907 người phân theo các bộ phận. Với mẫu nghiên cứu là 130
nhân viên, số lượng mẫu được chia vào các bộ phận: cơng nhân g án tiếp (phịng
nhân sự, phịng kế hoạch thị trường, phịng tài chính kế tốn, phịng kỹ thuật), cơng
nhân trực tiếp (cơng nhân may, cắt, thêu, hồn thành, QA-QC,...).
Từ đó tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu: Kết hợp họn mẫu phân tầng
tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên.
Chọn mẫu phân tầng: các nhân viên của Cơng ty được phân chia vào các
phịng ban, bộ phận khác nhau. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các loại
nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỷ lệ của tổng thể.
Chọn mẫu ngẫu nhiên: trong mỗi nhóm nhân viên, ta lựa chọn ngẫu nhiên
các nhân viên sao cho đủ số lượng tương ứng với tỷ lệ của mẫu.
Bảng 1 : Bảng phân phối chọn mẫu d
STT
Bộ phận
1
Phịng Tài chí h kế tốn
2
Phịng Kế hoạch thị trường
3
Phòng Nhân sự
4
Phòng Kỹ thuật
5
Nhà máy
Tổng
4.3 Phương pháp phân tích
Một số phương pháp để xử lý số liệu:
Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp.
SVTH: Trần Thị Minh Thi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Thống kê mô tả
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Phương pháp này dùng để loại bỏ và hạn chế những biến không phù hợp
trong nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
alpha và hệ số tương quan biến tổng.
-
Những biến có hệ số tương quan < 0.3 sẽ bị loại
-
0.8 ≤ Cronbach’s alpha ≤ 1: thang đo được đánh giá tốt
-
0.7 ≤ Cronbach’s alpha < 0.8: thang đo sử dụng được
-
0.6 ≤ Cronbach’s alpha < 0.7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là
mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên ứu (Nunnally,
1978; Peterson, 1994; Slater, 1995), trích theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2005).
Phương pháp phân tích nhân tố EFA:
Dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung
thông tin của tập ban đầu. (H ir & ctg, 1998)
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố :
-
KMO ≥ 0.5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05)
-
Tổng phươ g sai trích ≥ 50%
-
Factor loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0.5 (Hair & ctg, 1998)
-
Phư ng pháp trích Principal Component, phép xoay Varimax
-
Giá trị Eigenvalues ≥ 1
Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Kiểm định Anova
Kiểm định One – Sample T- Test
SVTH: Trần Thị Minh Thi
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Tác giả lựa chọn sử dụng kiểm định này là vì muốn kiểm định các giá trị của
thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu
tư dệt may Thiên An Phát. Từ đó rút ra các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
5
Phương pháp xử lý số liệu : dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
Cấu trúc đề tài nghiên cứu
Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Đầu tư - Dệt may Thiên An Phát .
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư - Dệt may Thiên An Phát.
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Trần Thị Minh Thi
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời kì hội nhập kinh tế hiện nay, con người là yếu tố khô g t ể t iếu
đối với mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trị vơ cùng quan trọng. Hiện nay, có nhiều
định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực và mỗi định nghĩa đều tồn tại một số ưu,
nhược điểm riêng, do đó tác giả đã chọn một số định nghĩa về nguồn nhân lực như
sau:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế,
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
Theo giáo sư David Begg (2007) thì: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình
chun mơn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
Quan điểm của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: “Nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ
cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002) thì xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc
độ là “năng lực xã hội và tính năng động xã hội”. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân
số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.Và nếu xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng thì sẽ giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực
nhằm đảm bảo nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục
SVTH: Trần Thị Minh Thi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ xét NNL ở dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Với tiềm năng vô tận của
con người, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó sẽ phát huy trở thành nguồn vốn vơ cùng to lớn”
Vì vậy, thơng qua việc tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực, t ì ta có
thể hiểu khái niệm về NNL trong đề tài như sau: Nguồn nhân lực là tổ g thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn n ân lực, các khái niệm về quản lý
NNL có thể được trình bày theo nhiều góc độ k ác n au như sau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì
quản trị NNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức (Hà Văn Hội, 2007, trang 4)
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân
lực là việc tuyển dụ
, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao độ g trong các tổ chức” (Hà Văn Hội, 2007, trang 4)
Dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
heo quan điểm của TS Trần Kim Dung (2008) cho rằng “quản trị NNL là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên”.
SVTH: Trần Thị Minh Thi
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Theo quan điểm của Hà Văn Hội (2007) thì ngày nay khái niệm hiện đại về
quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị NNL là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức
trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.
Như vậy, để quản trị tốt nhân lực đó là một cơng việc phức tạp, bởi vì nó ảnh
hưởng đến nhiều khía cạnh liên quan đến con người cụ thể với những hồn cảnh,
nguyện vọng và sở thích khác nhau. Quản trị NNL rất quan trọng đối với quá trình
hoạt động và phát triển của DN, bởi vì con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọ g
nhất. Với quan niệm trên thì giáo sư Felis.Migro cho rằng: “quản trị nhân lực chính
là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể”.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL tập trung nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô nhắm tới các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim
Dung, 2006)
Ngoài việc đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng
phù hợp thì cần phải biết cách bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm để đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, quản lý NNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả
năng tiềm tàng của từng cá nhân nhân viên, góp phần nâng cao năng suất lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động.
Như vậy, ngoài các mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực còn là
phương tiện để thực hiện các mục tiêu cá nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân
lực, nhà quản trị có khả năng giúp cho NLĐ thực hiện được các mục tiêu của cá
nhân về việc làm, sự thăng tiến, lợi ích cho sự phát triển bản thân,…
SVTH: Trần Thị Minh Thi
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh
thì NNL đóng vai trị cực kỳ quan trọng, con người được coi như tài sản lớn nhất và
có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu khơng có
những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các
mục tiêu của mình.
Chính vì vậy việc quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng, nhất là
trong thời đại ngày nay, bởi các lý do sau:
“Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Do đó, các DN muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định” (Hà Văn Hội,
2007, trang 6)
“Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật đi cùng với sự phát triển cuả nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị của doanh nghiệp p ải tìm cách để điều chỉnh và thích ứng kịp
thời. Do đó, việc thực hiện các nội dung oạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển,
đào tạo, động viên và tạo mọi điều k ện thuận lợi cho các cá nhân trong doanh
nghiệp là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp” (Hà Văn Hội, 2007,
trang 6)
Thơng qua q trình nghiên cứu quản trị NNL sẽ giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao tiếp với người khác, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung giữa nhân
viên với mình và biết hạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác cũ g hư biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc hơn. Đồng thời,
tránh được các sai lầm trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân nhằm góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Như vậy ta có thể hiểu quản trị NNL đóng vai trị trung tâm trong q trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, nó giúp
DN có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: Bởi lẽ con người chính là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định đến sự
SVTH: Trần Thị Minh Thi
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của con người nên quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.5 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính liên quan đến quản trị NNL bao gồm nhiều vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả ổ
chức và nhân viên. Với cách tiếp cận nhiều hoạt động đa dạng, phong phú sẽ cho a
nhiều chức năng khác nhau. Tuy nhiên, có thể chia các hoạt động chính của quản trị
NNL tập trung vào 4 lĩnh vực sau:
1.1.5.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng tới các vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người
lao động với trình độ, kỹ năng và các phẩm chất phù hợp với u ầu cơng việc và
bố trí họ vào đúng vị trí cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần
phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm
xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc
sẽ cho DN biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với nhân
viên về các kĩ năng, trình độ như thế nào. Đồng thời việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng như: trắc nghiệm, phỏng vấn,... sẽ giúp DN chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc.
Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định
nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với nhóm chức năng này thì tập trung vào việc nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kĩ năng làm việc, trình độ lành
nghề để có thể hồn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện để NLĐ
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp thường áp dụng các chương trình hướng nghiệp về đào tạo
cho nhân viên nhằm xác định được năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên mới làm quen, thích nghi với điều kiện, mơi trường cơng việc. Cịn đối với
SVTH: Trần Thị Minh Thi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
nhân viên cũ thì thơng qua các chương trình đào tạo sẽ giúp họ nâng cao trình độ
chun mơn, tạo dựng được niềm đam mê, gắn bó với cơng việc lâu dài hơn.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập
nhật kiến thức quản trị, kĩ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
1.1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Với nhóm chức năng duy trì thì mục tiêu hướng đến việc ổn định, duy trì và
sử dụng có hiệu quả NNL của DN, kích thích và phát triển các mối quan hệ lao
động gắn bó lâu dài trong mỗi doanh nghiệp.
Các chính sách liên quan đến việc đãi ngộ vật chất (trả cơng lao động) như
chính sách lương bổng, kỉ luật, phúc lợi, phụ cấp,…đều ó tác dụng tích cực trong
việc duy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho DN.
1.1.5.4 Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động)
Nhóm chức năng cuối cùng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan
đến NLĐ và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên như: chính
sách về tiền cơng, tiền lương, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả
công việc, các thông tin liên qu n đến quan hệ lao động hay thơng tin về bảo hộ, an
tồn lao động,.. Thực hiện tốt các chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho
nhân viên, đồng thời giúp DN tạo ra bầu khơng khí thoải mái, góp phần nâng cao
hiệu quả cơng việc.
Chức nă g ày cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi,.. Các chương trình như
vậy là động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL
trong hiện tại và tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có
đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (TS Trần Kim Dung, 2011)
SVTH: Trần Thị Minh Thi
Khóa luận tốt nghiệp
GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Hoạch định NNL cũng là cơ sở cho việc thực hiện các hoạt động khác về
nhân sự của DN như tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo bốn bước như
sau:
Đề ra
nhu cầu
và dự
báo nhu
cầu
Sơ đồ 1:Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân, 2005)
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Để đáp ứng được nhu cầu sản xuất, khi dự báo các DN cần phải quan tâm tới
các yếu tố sau:
Trước tiên, cần phải căn cứ vào số lượng lao động biến động, chất lượng và nhân
cách của nhân viên. Bên cạnh đó, các nhà quản trị sẽ dựa vào các yếu tố khác như
kế hoạch sản suất, chiến lược của DN để đưa ra quyết định nâng cấp chất lượng sản
phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và
mở rộng sản xuất hay nguồn tài nguyên nhân sự sẵn có của DN. Bước 2: Đề ra các
chính sách
Sau q trì h DN phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng nhân sự
sẵn có của cơ g ty thì bộ phận nhân sự sẽ tiến hành đề xuất một số chính sách, thủ
tục và kế hoạch cụ thể. Trưởng bộ phận nhân sự sẽ tùy vào từng trường hợp dư thừa
hay thiếu nhân viên để cân nhắc, tính tốn lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của
Cơng ty. Cụ thể có các chính sách sau:
+
Trường hợp cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Tổ chức có thể giữ ngun
các chính sách hoặc bố trí, sắp xếp lại nhân lực cho phù hợp với tình hình hiện tại
của cơng ty. Bên cạnh đó, DN cũng có thể tuyển mộ thêm những lao động từ bên
ngồi để thay thế những người nghỉ việc, về hưu, hoặc thuyên chuyển công việc.
+
Trường hợp cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (dư thừa nguồn nhân
lực): DN cần phải điều chỉnh, đưa ra các tiêu chuẩn cao để lựa chọn những ứng viên
SVTH: Trần Thị Minh Thi
