Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. ĐỒN VĂN TÌNH

Sinh viên thực hiện

: BÙI PHƯƠNG THẢO

Mã số sinh viên

: 1405QTNA054

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi. Tồn bộ nội dung trong
khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle
Việt Nam” là hoàn toàn trung thực và chưa cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có bất cứ sự
gian lận nào tơi xin chịu trách nhiệm về bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Hà Nội, ngày 16 tháng 1 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Bùi Phương Thảo


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền
đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội đã cho tôi hiểu biết nhiều kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Q thầy cơ trong trường đã
dìu dắt chúng tôi, cho chúng tôi hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt tơi xin cảm ơn Thạc sĩ Đồn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực đã luôn quan tâm cả về chun mơn lẫn tinh thần, nhiệt tình
hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà tơi gặp phải để tơi
hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Xin kính trọng ghi lại lịng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể
cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam đã
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại đơn vị và
trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp của cá
nhân tơi có những điểm cịn chưa thật hợp lý hoặc giải quyết vấn đề chưa thực sự

logic. Vì vậy tơi rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Q thầy cơ để bài khóa
luận được hồn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Tơi xin kính chúc Quý thầy cô, Ban Lãnh đạo công ty cùng tồn thể cán bộ,
cơng nhân viên tại Cơng ty TNHH Universal Candle Việt Nam luôn dồi dào sức
khỏe và thành công trong sự nghiệp và cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ..................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận ...............................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp ...............................................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................6
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................7
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............7
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7

1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................8
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................9
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................10
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................11
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................................11
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo ..................................................................11
1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo .......................................................................12
1.3.6. Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực .......................................................12
1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực .................................................12
1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................13
1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............14


1.4.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................14
1.4.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............................15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................17
1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM.................................................21
2.1. Tổng quan về Universal Candle ....................................................................21
2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh.................................21
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và hoạt động..........................................................22
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ...........................................................................23
2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TNHH Universal Candle ...................27
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................28
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ................................................30
2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ........................................................31
2.2.4. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực .................................................36

2.2.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................36
2.3. Nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Universal
Candle Việt Nam ..................................................................................................39
2.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................39
2.3.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................41
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle............42
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài Universal Candle .....................................................42
2.4.2. Các yếu tố bên trong Universal Candle ......................................................43
2.5. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle .................44
2.5.1. Những thành tựu đạt được ..........................................................................44
2.5.2. Các hạn chế và nguyên nhân.......................................................................45
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL
CANDLE VIỆT NAM.............................................................................................48
3.1. Phương hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Universal Candle .............48
3.1.1. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của Universal Candle ..................48


3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Universal Candle ............................48
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Universal Candle .49
3.2.1. Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa và cơng tác xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực ......................................................................................................49
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo .......................................................51
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ...............52
3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp đào tạo bồi dưỡng ....................53
3.2.5. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên..............................................54
3.2.6. Cân đối nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo .............................................55
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.........................................56
3.2.8. Một số giải pháp khác .................................................................................57
3.3. Một số khuyến nghị .......................................................................................59

3.3.1. Đối với Ban Giám đốc ................................................................................59
3.3.2. Đối với phịng Hành chính - Nhân sự .........................................................59
3.3.3. Đối với người lao động ...............................................................................60
KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Universal Candle ............................................22
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle .........................28
Sơ đồ 2.3. Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2017 ......................38
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Universal Candle .............................................24
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Universal Candle năm
2015 – 2017 ..............................................................................................................25
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn tại Universal Candle năm
2015 – 2017 ...............................................................................................................26
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động tại Universal Candle .............27
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle năm 2015 – 2017 ..........29
Bảng 2.5. Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại Universal Candle....32
Bảng 2.6. Các khóa học dành cho cán bộ nhân sự tại Universal Candle ..................32
Bảng 2.7. Các khóa học dành cho cán bộ kinh doanh tại Universal Candle ............33
Bảng 2.8. Các khóa học dành cho nhân viên khối hành chính tại Universal Candle .....33
Bảng 2.9. Các khóa học dành cho cơng nhân trực tiếp sản xuất tại Universal Candle ...34
Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo của Universal Candle 2015 - 2017.............................35
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
Universal Candle 2015-2017.....................................................................................37
Bảng 2.12. Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo ......................38
Bảng 2.13. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Universal Candle giai đoạn 2015 - 2017..42

Bảng 3.1. Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick .....................................56


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CNKT

Công nhân kỹ thuật

2

DN

Doanh nghiệp

3

LĐPT

Lao động phổ thông

4

NLĐ

Người lao động

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

Nxb

Nhà xuất bản

7

TC

Trung cấp

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9

Universal Candle

Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong thời đại kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức với xu
hướng hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực đang đóng vai trị quan trọng và mang tính
quyết định đối với sự tồn tại của mỗi tổ chức. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn
tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó
nhân lực đóng vai trị phát huy được các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và
tri thức con người vận hành công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo
ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ
chức. Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần đầu tư phát triển
các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn
con người, vốn nhân lực.
Khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải
hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có
trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứ khơng phải con
người chung chung. Vì vậy, chỉ có thông qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân
lực mới bảo đảm được khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Thời gian qua, Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam luôn chú trọng
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và coi đào tạo nhân lực là tiền đề đảm bảo sự phát
triển và khả năng cạnh tranh của Công ty. Đặc biệt, là một Cơng ty sản xuất hóa
chất cơ bản với tính chất đặc thù thì các vấn đề đào tạo để cán bộ công nhân viên
đảm bảo an tồn và thực hiện tốt cơng việc lại càng trở nên quan trọng hơn. Tuy
nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được, vẫn còn những tồn tại, hạn chế trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty như: mục tiêu của công tác đào tạo mà

Công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường
chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo, … Mặc dù
Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp như Xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn, xây
dựng nhiều chương trình đào tạo phù hợp với như cầu của Công ty,… nhưng vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Điều này
làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh hiện
nay? Đây chính là lý do tơi chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

1


TNHH Universal Candle Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên
cứu đạt được thành cơng đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý
luận sau:
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên
cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào
tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức
quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn
kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất
quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong

bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề
tài: "Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Sông Đà". Bài luận văn đã khái qt hóa được những vấn đề lý luận về cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại Cơng ty. Có thể nói thành cơng nhất
của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn
vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách
quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng
chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động khơng cao.
Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo tại đơn vị.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm
2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những
kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ,
sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...cơng
trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc
phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ cơng nghệ phục
vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra

2


là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng
hiện có.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà
quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào
tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là
khơng lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp

vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho
người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng
lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách
thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự
và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Tính đến nay, tại Cơng ty TNHH Universal Candle Việt Nam chưa có cơng
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng
cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tôi đã
lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt
Nam" làm vấn đề nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. nhằm đề xuất một
số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất
cập mà Công ty đang gặp phải.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam từ năm 2015 đến năm 2017,
từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực làm việc tại Công ty trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải đạt được nhiệm vụ cơ bản sau:
Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Universal Candle Việt Nam.
Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Universal Candle Việt Nam giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng từ mơi trường bên trong và môi trường

3

bên ngồi Cơng ty tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Đánh giá được những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam.
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam nhằm tìm biện pháp
nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2017
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle trong
những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy nhiên vẫn còn một số
hạn chế cần được khắc phục. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty còn hạn chế
so với yêu cầu sản xuất, phát triển và cạnh tranh của Cơng ty, vì vậy cần phải tiến
hành đào tạo để đáp ứng được cơ bản những u cầu đó.
Giả thuyết 2: Thực hiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao
chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty.
Giả thuyết 3: Hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
chưa thực sự hiệu quả.
Giả thuyết 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo giúp cho Cơng ty giảm
được chi phí về thời gian, tiền bạc, nhân sự.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và
sử dụng các thông tin, tài liệu liên quan. Số liệu và thông tin được thu thập từ các
báo cáo của các Phòng ban của Công ty qua các năm.

Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành
so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình qn như quy mơ
nguồn nhân lực, tỷ trọng nguồn nhân lực, tỷ lệ %... quy mô nguồn nhân lực bình
qn, chi phí đào tạo bình qn…

4


Phương pháp nghiên cứu xã hội học: điều tra qua bảng hỏi để lấy ý kiến của
người lao động. Nguồn dữ liệu thu được mang tính định lượng này được kết hợp
cùng các nguồn tài liệu định tính khác giúp khóa luận có được những đánh giá, phân
tích mang tính định tính rõ ràng, chính xác, tăng sức thuyết phục.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể, từng đề mục từ các số liệu mà các đơn vị trong Công ty cung cấp từ đó diễn giải
sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty. Cụ thể là dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo
nguồn nhân lực hàng năm của Cơng ty. Từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm và
dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận xét và đánh giá được thực
trạng vấn đề nghiên cứu tại Cơng ty TNHH Universal Candle Việt Nam.
Ngồi ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng
vấn, thống kê, so sánh để có cái nhìn đa chiều và hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục
bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal
Candle Việt Nam
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định.
Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách
pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế
theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế
trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của Nhà nước
bằng luật và chính sách thực thi.
Xét theo quan điểm chức năng: Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất
mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất( có sự quan tâm giá cả của các yếu
tố) khác nhau do các nhân viên của Công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường
những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá
bán sản phẩm và giá thành của sản phẩm ấy.
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ
phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu, Các bộ
phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ
chức, nhân sự.
Tuy nhiên, dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp, tơi sử dụng khái niệm
doanh nghiệp trong Luật Doanh nghiệp năm 2014 để có cái nhìn tổng thể nhất:
“Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký
thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. [10, tr1]
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc
độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.[8, tr7]

6


Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.” [2, tr12]
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được cơng việc hiện hành.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy
trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[6,
tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được
nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trò và trách nhiệm của những người đã tham
gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân :
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn”.[5, tr153]

Từ những khái niệm, quan điểm về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân
lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác
định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn,
nghiệp vụ của mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cịn
thiếu để thực hiện cơng việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
Đào tạo là cơ hội cho người lao động học tập, nhằm giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của
nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là con người. Đào tạo tác động đến con người
trong doanh nghiệp, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt
hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ

7


để họ có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương
lai. Với quan niệm như vậy thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hướng tới các mục
tiêu sau :
Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc từ đó
nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tạo điều kiện hạ giá thành sản
phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường.
Thay đổi thái độ và hành vi của người lao động, khi người lao động được
thỏa mãn nhu cầu học hỏi thì họ sẽ tích cực, hăng say trong cơng việc đồng thời
người lao động sẽ làm việc một cách hoạt bát, nhanh nhẹn hơn.
Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức như tăng lợi nhuận
cho Cơng ty từ đó tạo điều kiện quan tâm hơn đến đời sống về vật chất và tinh thần

cho người lao động trong Công ty.
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong sự cạnh tranh.
 Đối với tổ chức
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc từ đó tăng lợi
nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mơ sản xuất khi có thị trường tiêu thụ rộng lớn.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thức chun
mơn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn tránh
được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo người lao động sẽ có ý thức,
tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn.
Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lực trong tổ
chức có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định để phát triển.
Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năng động để duy trì và
phát triển.
 Đối với người lao động
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nguyện
vọng và nhu cầu của người lao động. Khi người lao động được đào tạo tức là họ
được quan tâm từ đó tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đồng
thời họ sẽ có ý thức đóng góp cho tổ chức lâu dài.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp người lao động có cách
nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong cơng việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm góp phần

8


cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai. Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã ngày càng

đa dạng và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý. Vì vậy, Công ty
phải chủ động đào tạo để người lao động có kiến thức để làm việc trong mơi trường
máy móc ngày càng hiện đại.
 Đối với xã hội
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát
triển đất nước. Khi người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sẽ hạn
chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn xã hội. Khi năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm tăng sẽ góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Người lao động được đào tạo sẽ có kiến thức sử dụng các loại máy móc trang
thiết bị hiện đại, áp dụng kỹ thuật tiến bộ và quản lý vào doanh nghiệp.
Với q trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và Việt
nam nói riêng thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng cần
được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trước những biến động
thay đổi của nền kinh tế. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố cơ bản giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó
khơng chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại mà chính là đáp ứng các
yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ
đào tạo thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước
theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực thường được thực hiện qua 8 bước sau:

9


Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực [4, tr45]

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn giảng viên đào tạo
Dự trù chi phí đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
(Nguồn: Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả thì xác định nhu cầu đào tạo là
việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho bộ phận nào, cho ai và cho bao nhiêu người. Nhu cầu
đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về
kiến kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích mục tiêu đào
tạo, mục tiêu thực hiện cơng việc, kế hoạch nhiệm vụ chính trị…. Từ đó đưa ra các
mục tiêu cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.
Phân tích cơng việc: Là sự phân tích những u cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến
thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để
họ có thể làm được theo yêu cầu.
Đánh giá nguồn nhân lực: Sau khi phân tích cơng việc thì phải tiến hành
đánh giá nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện cơng việc đang
làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định cần bồi dưỡng những kỹ
năng và kiến thức nào. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của
nguồn nhân lực bằng cách xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu.

10


1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Yêu cầu khi xác định mục tiêu
đào tạo:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu
quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì,
mong muốn đào tạo tốt hơn
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được trong thời gian hữu hạn.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và đào tạo, doanh
nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa
chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu
quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng
đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ
và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt
động này khơng cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, cơng sức của
người tham đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ
quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
khơng thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong những đối tượng này hoạt
động khơng tốt.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo;
Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nước cũng
như của tổ chức; trình độ phát triển khoa học - cơng nghệ trong nước và trên thế
giới cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương
trình đào tạo phù hợp và đảm bảo mục tiêu.
Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cần thiết phải đào
tạo và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, dụng cụ cần thiết
phục vụ cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng đó.

11


1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo
Đối với đội ngũ giảng viên là nguồn từ trong Công ty: Cần quan tâm đánh
giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên mơn, phương pháp truyền đạt, uy tín và
trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giảng viên từ trong cơng ty có chất lượng tốt
sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho Cơng ty vì họ đã và đang làm việc trong
Cơng ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của Công ty hơn.
Đối với giảng viên là nguồn từ bên ngồi: Cơng ty cần xem xét, đánh giá một
cách chính xác nhất về đội ngũ này, Công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn
khác nhau để có được thơng tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.
Ngồi ra, sau mỗi khóa học Cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất
lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có
chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho
Cơng ty mình.
1.3.6. Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Các chi phí đào tạo bao gồm cả ác chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí
cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học, do đó họ không thể
đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho

q trình đào tạo .
Chi phí tài chính bao gồm:
Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ
tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo.
Chi chí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc, thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện,
những chi phí khác như: điện, nước,... và những khoản tiền phải trả cho những bộ
phận có liên quan.
Các nhà quản trị cơng tác đào tạo cần phải tính tốn, cân nhắc sao cho chi phí
đào tạo là tối ưu và khi tính tốn cần chú ý đến một số yếu tố sau: số lượng người
tham gia học việc, yêu cầu trình độ giảng viên lĩnh vựcđào tạo, nơi đào tạo.
1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực
hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên
những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả

12


cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc
và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng
cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được
vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng
để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện
cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong cơng việc
có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra
những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo
nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngồi cơng việc thì họ cần giúp

giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị
cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo
viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học
tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học,
trang thiết bị giảng dạy bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn
nhẹ giữa giờ học…
1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là
hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do
đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác
định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay khơng.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Năng lực của người lao động và sự phù hợp của các phương pháp đào tạo
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu có thể sử dụng là:
+ Hệ số hồn thành mức của người lao động so với trước khi đào tạo.
+ Tỷ lệ hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi đào tạo.
- Đối với bộ phận gián tiếp các tiêu chí có thể sử dụng là:
+ Tỷ lệ cơng việc được hồn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng
cao so với trước khi đào tạo
+ Tỷ lệ lao động có thể hồn thành những cơng việc mới sau đào tạo.
+ Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí cơng việc mới.
+ Tỷ lệ lao động có chất lượng cơng việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.
Một số tiêu chí khác như:

13


- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp sau đào tạo.

- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sau đào tạo.
- Năng suất lao động của người lao động sau khi các chương trình đào tạo kết thúc.
- Mức độ áp dụng vào thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo
- So sánh tác phong và kết quả của người lao động trước và sau đào tạo.
- Tỷ lệ người lao động có cách tiếp cận mang tính chun nghiệp hơn so với
trước khi đào tạo.
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so
với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ, tự tin hơn…)
1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kỹ năng và đào tạo kiến thức. Để xác
định được đào tạo nội dung gì thì phải căn cứ vào đối tượng được đào tạo.
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thơng qua q trình đào tạo và kinh
nghiệm.Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được hoc. Vì thế, chúng ta
có thể phát triển những kỹ năng của mình thơng qua việc trau dồi kiến thức. Vì vậy,
đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vốn kiến thức để họ có thể áp dụng vào
thực tế trong những tình huống tương tự. Đào tạo kỹ năng thường được áp dụng đối
với những người gián tiếp tham gia sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm
sóc khách hàng,… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tự nhận thức bản thân, kỹ năng quản lý
thời gian,…
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó.
Như vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào tạo kiến
thức thì người học chỉ áp dụng vào một cơng việc cụ thể, khơng có sự phát triển cịn
đào tạo về kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗi cơng việc tương tự.
Do đó, đào tạo về kiến thức thường được áp dụng đối với những người trực tiếp
tham gia vào quá trình sản xuát, đó là những người cơng nhân.
Như vậy, tùy vào đối tượng, điều kiến, lĩnh vực của từng doanh nghiệp để
xác định các nội dung khác nhau:
Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp

nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video, cũng như
các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thơng tin có thể được trình bày hoặc

14


trên giấy in hoặc trên máy vi tính.
Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng
bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp
hướng dẫn cơng việc ( hay cịn gọi là phương pháp: nói, chỉ dẫn, làm và ôn luyện) và
huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề và hướng dẫn bằng video.
Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với
chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị,
thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm như huấn luyện khả
năng ra quyết định và giải quyết vấn đề. Các phương pháp phù hợp bao gồm:
phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trị chơi kinh doanh.
1.4.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một hình thức có những
cách thực hiện riêng, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải căn cứ vào tình
hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất. Hiện nay ở nước ta có hai hình
thức đào tạo phổ biến:
 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn” [5, tr155]. Đào tạo trong công việc bao gồm một số
phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ
năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất, một số vị trí quản lý hay làm việc
theo quy trình định sẵn. Quy trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc bắt đầu

bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy .Ưu điểm: giúp
lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng
cho học tập. Nhược điểm: có thể làm hư hỏng trang thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát,
quy trình như phương pháp trên. Phương pháp này giúp người học có thể học được
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương
lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý trực tiếp, người có kinh
nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến

15


thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm:
người học không được làm cơng việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số
cách làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những cơng việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực hiện theo ba cách
sau: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến
nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn của họ; người quản lý được
bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chun mơn.
Như vậy, nhóm các phương pháp đào tạo trong cơng việc có ưu điểm chung
là có thể tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết
bị đặc thù; có cơ hội đào tạo kỹ năng làm việc nhóm; có ý nghĩa thiết thực vì học
viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến tức thì

trong kiến thức và kỹ năng đào tạo (mất ít thời gian đào tạo); cho phép học viên
thực hành những gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Tuy nhiên, đào tạo trong cơng việc có thể gặp phải những trường hợp không tốt cho
học viên là lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, bắt chước những kinh nghiệm,
thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc: “là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”.[5, tr157]
Một số phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
Cử đi học ở các trường chính quy: Tổ chức cử người đến học tại các trường
chính quy. Trong phương pháp này, người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến
thức và thực hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức đào tạo này cao, có thể kết hợp
nhà trường và tổ chức.
Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo. Phương pháp này thời gian đào tạo
ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế. Phải tìm được người chủ tọa có năng lực.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc

16


thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào
tạo nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet, cùng với sự đào tạo khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng phong phú đa dạng.
Như vậy, đào tạo ngồi cơng việc có ưu điểm là giúp người học có cơ hội

tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, bài bản làm thay đổi tư duy và
tầm nhìn, xóa bỏ tư duy lạc hậu, bảo thủ trong công việc tạo ra cú hích mới về chất
lượng nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên, nhược điểm của nhóm phương pháp này là
chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên trong phạm vi
đề tài nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên đưa ra một số yếu
tố ảnh hưở ng chủ yếu sau đây:
Chính sách Nhà nước: Chính sách Nhà nước ảnh hưởng lớn đến đào tạo
nguồn nhân lực. Nhà nước đưa ra chính sách ràng buộc doanh nghiệp về đào tạo
nâng cao năng lực, chính sách đãi ngộ nhân sự, luân phiên, luân chuyển…Mọi tổ
chức phải giải quyết tốt các chính sách trên đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người
lao động mới tạo động lực làm việc, ngược lại sẽ vấp phải sự bất mãn, phản kháng
của người lao động.
Kinh tế xã hội: Kinh tế xã hội đào tạo ổn định hay bất ổn đều ảnh hưởng đến
đào tạo nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp hoạt động không tốt, ngân sách giành
cho đào tạo nguồn nhân lực eo hẹp thì việc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực gặp
khó khăn, thậm chí người lao động sẽ phải đối mặt với chính sách cắt giảm nhân sự.
Tuy nhiên, để tránh nguy mất việc làm trong điều kiện tìm việc làm khó khăn,
người lao động phát huy hết năng lực làm việc của bản thân, họ sẵn sàng tích cực
tham gia đào tạo, nỗ lực học tập để có thể làm việc tốt hơn, hồn thành xuất sắc mọi
nhiệm vụ được giao.
Khoa học, cơng nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố ảnh
hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. Để duy trì và đào tạo doanh nghiệp, các nhà
lãnh đạo cần áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động của doanh

17