Giải pháp giải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

PHAN THANH KHÔI

GIẢI PHÁP GIẢI NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ

VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRỊNH QUANG THOẠI

Hà Nội, 2020


i
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi thơng tin trích dẫn
trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 05 tháng 09 năm 2020
Ngƣời cam đoan

Phan Thanh Khôi


ii
LỜI CẢM ƠN
L i đ u tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS.
Trịnh Quang Thoại - ngư i đ trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho
tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban l nh đạo Trư ng Đại học Lâm nghiệp, cán
bô khoa sau đại học, quý Th y, Cơ giáo cùng tồn thể các cán bộ, viên chức
của Trư ng Đại học Lâm nghiệp đ tận tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình
học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trư ng, tập thể l nh đạo
thuộc các phòng, ban và các bạn bè đồng nghiệp trư ng Cán bộ quản lý Văn
hóa, thể thao và du lịch đ tạo điều kiện về th i gian, kinh phí cũng như q
trình thu thập số liệu để tơi hồn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, do th i gian nghiên cứu có hạn nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các
Th y, Cô và các bạn.
Hà Nội, ngày 05 tháng 09 năm 2020
Học viên

Phan Thanh Khôi


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên ................................................................................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................... 4
1.1.2. Đặc điểm của nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên................. 6
1.1.3. Vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ..................... 7
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ...................... 10
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên....................................................................................................... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
của các cơ sở đào tạo ................................................................................ 19
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của một số
cơ sở tại Việt Nam ................................................................................ 19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Cán bộ quản lý Văn hóa, thể
thao và du lịch trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 24
Chƣơng 2. ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU ............................................................................................................ 27
2.1. Đặc điểm cơ bản của Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du
lịch ........................................................................................................... 27


iv
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường .............................. 27

2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường ............................................ 28
2.1.3. Thực trạng cơ sở vật chất của Trường ........................................ 29
2.1.4. Kết quả đào tạo của Trường ....................................................... 30
2.1.5. Đánh giá chung về đặc điểm cơ bản của Trường cán bộ quản lý
văn hóa, thể thao và du lịch .................................................................. 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ................................................... 34
2.2.3. Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn ........................................... 34
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ....................... 36
3.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trư ng Cán bộ quản lý
văn hóa thể thao và du lịch ....................................................................... 36
3.1.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi ................................................... 37
3.1.2. Cơ cấu giảng viên theo giới tính ................................................. 38
3.1.3. Cơ cấu về trình độ chuyên môn ................................................... 39
3.1.4. Cơ cấu giảng viên theo phẩm chất chính trị ................................ 40
3.1.5. Về năng lực sư phạm .................................................................. 41
3.1.6. Về trình độ ngoại ngữ - tin học ................................................... 42
3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của
Trư ng Cán bộ Quản lý văn hóa thể thao và du lịch ................................. 43
3.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên ..................... 43
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên của Trường ............. 44
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ......................... 46
3.2.4. Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ giảng viên .............. 49
3.2.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ........ 51
3.2.6. Thực trạng công tác khen thưởng, đãi ngộ giảng viên ................ 53
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên của Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa thể thao và du lịch .................... 55

v
3.3.1. Nhân tố bên trong ....................................................................... 56
3.3.2. Nhân tố bên ngồi....................................................................... 57
3.4. Đánh giá chung về cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
của Trư ng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch ........................... 59
3.4.1. Những mặt đạt được ................................................................... 59
3.4.2. Những hạn chế............................................................................ 60
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trư ng Cán bộ
quản lý văn hóa thể thao và du lịch ........................................................... 61
3.5.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ............................................... 62
3.5.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường
Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch ......................................... 63
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ........................................................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 76
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

CB

Cán bộ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNXH

Chủ nghĩa x hội

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

NNL

Nguồn nhân lực

HV

Học viên

GV

Giảng viên

PP

Phương pháp

TC - HC

Tổ chức - hành chính

TT

Trung tâm

TĐ PTBQ

Tốc độ phát triển bình qn

VHTTDL

Văn hóa, thể thao, du lịch


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Nhà trư ng tổ chức từ năm
2017 đến năm 2019 ...................................................................................... 31
Bảng 3.1. Số lượng giảng viên Nhà trư ng từ 2017 - 2019 ........................... 36
Bảng 3.2. Cơ cấu giảng viên của Trư ng năm 2009 phân theo độ tuổi ......... 37
Bảng 3.3. Cơ cấu giảng viên của Trư ng năm 2019 phân theo giới tính ....... 38
Bảng 3.4. Số lượng giảng viên của Trư ng quản lý cán bộ văn hóa, thể thao,
du lịch chia theo trình độ .............................................................................. 39
Bảng 3.5. Số lượng giảng viên của Trư ng theo phẩm chất chính trị ............ 40
Bảng 3.6. Cơ cấu giảng viên của Trư ng chia theo trình độ tin học .............. 43
Bảng 3.7. Đánh giá của giảng viên về công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên
của Nhà trư ng ............................................................................................. 44
Bảng 3.8. Số lượng giảng viên được tuyển dụng của Trư ng ....................... 45
Bảng 3.9. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của
Trư ng 2017 - 2019 ..................................................................................... 48
Bảng 3.10. Đánh giá của giảng viên về cơng tác bố trí, sắp xếp đội ngũ giảng

viên .............................................................................................................. 50
Bảng 3.11. Đánh giá của giảng viên về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ
giảng viên của nhà trư ng ............................................................................ 52
Bảng 3.12. Đánh giá của giảng viên về chế độ khen thưởng, đ i ngộ của nhà
trư ng........................................................................................................... 54


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - x hội ở nước ta, đội
ngũ cán bộ ở tất cả các cấp, các ngành đều có vai trị quan trọng đặc biệt, như
Chủ tịch Hồ Chí Minh đ nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”
“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực tế trong
suốt chiều dài lịch sử cách mạng nước ta nói chung và qua hơn ba thập kỷ đổi
mới đ chứng minh chân lý đó. Riêng trong lĩnh vực văn hóa, thể thao và du
lịch, đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt cán bộ quản lý đ có phẩm chất và
năng lực đưa ngành văn hóa, thể thao, du lịch phát triển khơng ngừng, chính
là nh họ đ được đào tạo trong các trư ng chuyên nghiệp và sau những năm
công tác, họ được tiếp tục bồi dưỡng, rèn luyện trong trư ng Cán bộ quản lý
trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao, du lịch là đơn vị duy nhất
thuộc Bộ Văn hóa - Thể thao - Du lịch có chức năng bồi dưỡng cán bộ cho
ngành. Tại đây, các học viên được cập nhật những vấn đề mới về lý luận
chính trị, lý luận quản lý và các chính sách, cơ chế của ngành trong công cuộc
đổi mới, đặc biệt trong th i cách mạng công nghiệp 4.0 và trong hội nhập
quốc tế. Điều đó địi hỏi đội ngũ giảng viên của trư ng phải có đủ số lượng và
chất lượng, có trình độ lý luận và chun mơn sâu, giúp học viên tiếp thu
những vấn đề mới nhằm đưa ngành phát triển khơng ngừng.
Hơn 40 năm hình thành và phát triển, trư ng đ làm tốt công tác tổ

chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch của Bộ giao hàng năm, đóng
góp một ph n khơng nhỏ trong việc nâng cao năng lực quản lý, trình độ
chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ của ngành. Tuy vậy, những năm
qua, nhà trư ng mới chỉ đóng vai trị “bộ khung” trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Đội ngũ giảng viên h u hết là cán bộ quản lý các Cục, Vụ, các giảng


2
viên, giáo sư, tiến sĩ từ các trư ng đại học, học viện. Giảng viên giảng dạy các
lớp bồi dưỡng quản lý ngành từ trung ương đến cơ sở, các lớp ngoại ngữ, tin
học h u hết là giảng viên thỉnh giảng. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên kiêm
chức và giảng viên cơ hữu của Nhà trư ng hiện nay lực lượng q mỏng, cịn
nhiều hạn chế về trình độ lý luận chuyên ngành và kỹ năng sư phạm, chưa đáp
ứng được yêu c u bồi dưỡng cán bộ quản lý của ngành văn hóa, thể thao, du
lịch trong giai đoạn mới.
Việc nghiên cứu và thực hiện đồng bộ các biện pháp nhằm phát triển
đội ngũ giảng viên của Nhà trư ng cả về cơ cấu, số lượng, chất lượng trở
thành một đòi hỏi cấp thiết, nhằm khắc phục tình trạng đội ngũ cán bộ giảng
viên thiếu hụt và không đồng bộ hiện nay. Bởi vậy, đề tài “Giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao
và du lịch” được lựa chọn nghiên cứu nhằm góp ph n phát triển về số lượng
và chất lượng đội ngũ giảng viên của Nhà trư ng, đáp ứng yêu c u công tác
đào tạo, bồi dưỡng của Nhà trư ng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng và chất lượng của đội ngũ giảng viên
của Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch, đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trư ng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên và chất lượng đội

ngũ giảng viên.
- Phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên của Trư ng Cán bộ quản lý
văn hóa, thể thao và du lịch.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của
Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của
Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.


3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên của Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Các khoa, phịng, ban thuộc Trư ng Cán bộ quản lý văn
hóa, thể thao và du lịch.
- Th i gian: Nguồn số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng được thu
thập trong khoảng th i gian 2016 - 2019. Số liệu sơ cấp thu thập trong năm
2019 và 2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên.
- Thực trạng về đội ngũ giảng viên, bao gồm cơ cấu, số lượng và chất
lượng đội ngũ giảng viên tại Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
- Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trư ng Cán bộ
quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trư ng
Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trư ng Cán bộ

quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài ph n Mở đ u và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương
cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên;
Chương 2. Đặc điểm của địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lƣợng đội ngũ
giảng viên

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm “giảng viên”
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngơn ngữ và Văn hóa Việt
Nam thì: “giảng viên là ngư i giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán
bộ”. Theo Luật Giáo dục 2009, giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được
tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo
sư, giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo
đại học - cao đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn th i gian của
cơ sở giáo dục đại học - cao đẳng ngồi cơng lập.
Như vậy, với nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống
nhất (định) khái niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là những nhà giáo
làm nhiệm vụ giảng dạy ở các trư ng cao đẳng và đại học, có tiêu chuẩn,
chức danh, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước và những quy

định cụ thể của từng trư ng.
Nhà giáo ở các loại hình trư ng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như Trư ng
Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch được gọi là giảng viên vì: Loại
hình trư ng bồi dưỡng nói chung có chức năng, nhiệm vụ bồi dưỡng kiến
thức chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý ngành nghề cho đối tượng là cán
bộ hiện đang cơng tác, có chức danh, địa vị x hội nhất định. Như vậy, ngư i
học của các trư ng bồi dưỡng là những ngư i ít nhất đ tốt nghiệp một trư ng
đào tạo chuyên nghiệp, đ có phơng kiến thức nền cơ bản, có kiến thức, kinh
nghiệm nghề nghiệp, nên ngư i học ở các loại hình trư ng này được gọi là
học viên; và nhà giáo ở các loại hình trư ng này được gọi là giảng viên.


5
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng
a) Khái niệm chất lượng
Theo Hoàng Phê (2001), “Chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con ngư i, một sự vật, sự việc, ví dụ đánh giá chất lượng sản phẩm,
nâng cao chất lượng giảng dạy. Theo Oxford University (1995), “Chất lượng Quality” là tiêu chuẩn của cái gì khi so sánh với cái khác giống với nó (the
standard of sth when compared to other things like it). Theo điều 3.1.1 của
tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa “chất lượng - Quality” là mức độ mà
một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các u c u (wwwpub.iaea.org). Từ
căn cứ trên: “Chất lượng” là khái niệm chỉ mức độ một tập hợp các đặc tính
vốn có, cấu thành nên sự vật, đảm bảo cho sự vật đáp ứng tốt nhất các mục
đích/yêu c u đ xác định. Do đó, nói chất lượng của một sự vật nói chung, đội
ngũ giảng viên trong một trư ng đào tạo nói riêng, khơng chỉ bao gồm chất
lượng từng giảng viên mà phải kể đến cơ cấu, số lượng giảng viên, trình độ
của giảng viên đảm bảo làm tốt cơng tác giảng dạy của nhà trư ng.
b) Khái niệm nâng cao chất lượng
Cũng theo Hoàng Phê (2001), nâng cao là làm cho cao hơn trước/đưa
lên mức cao hơn như nâng cao trình độ, đ i sống được nâng cao. Học viên

đưa ra khái niệm: “Nâng cao chất lượng” là khái niệm chỉ mức độ cao hơn
của một tập hợp các đặc tính vốn có, cấu thành nên sự vật, đảm bảo cho sự vật
đáp ứng tốt nhất các mục đích/yêu c u đ xác định so với mức độ trước đây.
c) Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là hoạt động bao gồm những
phương thức, biện pháp nhằm nâng cao hơn mức độ của một tập hợp các
thuộc tính vốn có, thể hiện bản chất, đặc trưng cơ bản, cấu thành nên đội ngũ
giảng viên với tư cách là chủ thể của quá trình giảng dạy, nghiên cứu ở các cơ
sở giáo dục đại học, cao đẳng, hay tương đương nhằm đáp ứng ngày càng cao
hơn các yêu c u đặt ra của ngành giáo dục so với trước đây.


6

1.1.2. Đặc điểm của nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên
Một đặc điểm của ngành văn hóa, thể thao là năng khiếu (trừ du lịch
mang nặng tính kinh tế, kinh doanh). Các học viên trước khi trở thành nhà
quản lý, họ phải được học tập, đào tạo trong các trư ng chun ngành địi hỏi
năng khiếu vốn có của bản thân. Năng khiếu là tập hợp những tư chất bẩm
sinh, nét đặc trưng và tính chất đặc thù làm tiền đề cho năng lực từng con
ngư i. Một nhạc sĩ, ca sĩ, thi sĩ, c u thủ, vận động viên thể thao… là những
ngư i có năng khiếu, từ đó họ tiếp tục học tập, rèn luyện để ngày càng điêu
luyện, nhiều ngư i trở thành nhân tài, nhiều ngư i trong họ được đào tạo, cất
nhắc lên làm quản lý, họ được tiếp tục gửi vào trư ng cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao, du lịch để nâng cao trình độ quản lý ngành.
Đội ngũ giảng viên trư ng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao du lịch là
những ngư i làm công tác giảng dạy và tham gia giảng dạy, nghiên cứu, bao
gồm ba loại:
- Giảng viên cơ hữu, là những giảng viên hiện đang biên chế tại các
khoa của Nhà trư ng;

- Giảng viên kiêm chức, là cán bộ các phịng ban chun mơn của Nhà
trư ng, có am hiểu sâu ở một số lĩnh vực, có vốn kiến thức và vốn sống
phong phú; được tham gia giảng dạy một số chuyên đề phù hợp với nhu c u
của các lớp đào tạo, bồi dưỡng;
- Giảng viên thỉnh giảng, là những ngư i có trình độ lý luận cao,
chun mơn sâu và giàu kinh nghiệm thực tiễn; thư ng là các cán bộ quản lý
từ các Cục, Vụ, Viện… thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao, Du lịch hay các Bộ
ngành khác có liên quan đến nội dung các chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng của
Nhà trư ng.
Đối tượng giảng dạy ở đây là những cán bộ có năng khiếu, chuyên sâu
vào một lĩnh vực của ngành văn hóa, thể thao, du lịch, có bề dày thực tiễn
của ngành, có kinh nghiệm phong phú, trong khi giảng viên đa số nặng về lý


7
thuyết, hạn chế thực tiễn và kinh nghiệm quản lý ngành. Một số giảng viên
thỉnh giảng có thể chuyên sâu một số lĩnh vực nào đó nhưng học viên lại rất
đa dạng về ngành nghề nên chất lượng giảng dạy khó bao qt được tồn bộ
học viên.

1.1.3. Vai trị của nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên
Ở nước ta, từ xa xưa nghề giáo đ luôn được trân trọng và tơn vinh.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng khẳng định: “Nhiệm vụ giáo dục rất quan
trọng và vẻ vang, vì nếu khơng có th y giáo thì khơng có giáo dục”. Ngày
nay, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng đội ngũ giáo viên, là lực lượng
nòng cốt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho x
hội phát triển.
Đánh giá vai trò của ngư i giáo viên, Đảng ta khẳng định tại Nghị
quyết Trung ương 2 khóa VIII: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng
nhà giáo và đ được x hội tôn vinh” đồng th i xác định khâu then chốt để

thực hiện chiến lược giáo dục. Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 đ viết:
“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”.
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng ban hành về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục nhằm đáp ứng những yêu c u mới của sự phát triển
giáo dục trong th i kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng đ minh
chứng cho quan điểm của Đảng ta đối với giáo dục nói chung, với ngư i
giáo viên nói riêng.
Đối với các trư ng cao đẳng, đại học và khối trư ng đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, thì vị trí, vai trị của ngư i giảng viên càng có ý nghĩa quan trọng.
Trên góc độ sản xuất, giáo dục đào tạo cũng là một ngành sản xuất hàng hóa
dịch vụ. Ngư i làm giáo dục c n phải trả l i các câu hỏi: Sản xuất ra cái gì,
sản xuất như thế nào, sản xuất cho ai, hiệu quả sản xuất ra sao…? Quá trình
đào tạo cũng hàm chứa ba yếu tố giống như các hoạt động sản xuất khác


8
là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Tuy nhiên, q trình
này có những đặc thù mang tính riêng biệt, cụ thể:
Thứ nhất, sức lao động trong giáo dục chủ yếu sử dụng sức lao động
của đội ngũ giảng viên (thể lực và trí lực) và đây là nhân tố chính của yếu tố
đ u vào để cấu thành nên sản phẩm. Thứ hai, đối tượng lao động chính là con
ngư i (ngư i học). Đối tượng của đào tạo không giống như đối tượng của các
ngành sản xuất vật chất khác. Giảng viên tác động vào ngư i học, hướng dẫn
và định hướng cho sinh viên/học viên tiếp nhận và lựa chọn kiến thức theo
khả năng của mỗi cá nhân và phù hợp với sự phát triển của x hội. Thứ ba, tư
liệu lao động là các vật làm nhiệm vụ truyền dẫn sự tác động của ngư i
giảng viên lên đối tượng, nhằm biến đổi đối tượng thành sản phẩm đáp ứng
nhu c u của con ngư i. Tư liệu lao động trong giáo dục như: trang thiết bị,
phịng thí nghiệm, sách giáo trình, tài liệu tham khảo, bảng phấn, đèn

chiếu, mơ hình, học cụ...
Đặc biệt, đối tượng của giáo dục là con ngư i, luôn thay đổi cả về thể
xác lẫn tinh th n. Đối tượng này không phải là vật chất hữu hình mà là một
con ngư i rất nhạy cảm với những tác động của các yếu tố bên ngoài. Đặc
biệt với khối trư ng đào tạo bồi dưỡng chuyên ngành thì đối tượng giáo dục
lại càng có nhiều đặc thù: Học viên là những ngư i đ có độ chín chắn tương
đối về tuổi đ i, tuổi nghề; họ có kinh nghiệm thực tế trong cuộc sống cũng
như cơng tác rất phong phú; đơi khi thực tế đó cịn rất bổ ích với cả bản thân
ngư i giảng viên.
Bởi vậy, quá trình đào tạo muốn được sản phẩm tốt, giảng viên ở
những mơi trư ng giáo dục này địi hỏi phải được trang bị nhiều khả năng:
Kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức x hội rộng, và áp dụng nhiều phương
pháp sư phạm, sử dụng thành thạo có hiệu quả trang thiết bị, học liệu... hiểu
tâm lý ngư i học, cơ chế truyền đạt và tiếp thu kiến thức, cảm hóa, định
hướng suy nghĩ cho ngư i học, ln ln tích lũy và nâng cao khả năng sư


9
phạm... Ngồi ra, ngư i th y cịn phải ln cập nhật tri thức mới và phù hợp
với từng đối tượng học.
Đối với giảng viên, mỗi khi lên lớp là họ cung cấp một sản phẩm giảng
dạy đến đối tượng học viên. Chất lượng của mỗi bài giảng không chỉ đơn
thu n ở góc độ chun mơn mà nó cịn hàm chứa sự tâm huyết của ngư i
giảng viên. Điều này địi hỏi các giảng viên phải khơng ngừng tự nâng cao
năng lực chuyên môn, nâng cao trách nhiệm nghề nghiệp, cố gắng tự “làm
mới” mỗi gi dạy cả về hình thức lẫn nội dung để mỗi tiết lên lớp là một sự
sáng tạo, là một “tác phẩm” mới. Khi ngư i giảng viên có kiến thức chắc
chắn, có khả năng truyền đạt và có tâm huyết thì mỗi gi giảng chắc chắn sẽ
hiệu quả hơn. Để tạo ra sự hấp dẫn trong mỗi tiết học, ngư i giảng viên phải
tìm cách đổi mới từ những cái nhỏ nhất mỗi khi lên lớp như cách đặt vấn đề

cho bài giảng, hệ thống câu hỏi phát vấn, thảo luận, hình thức kiểm tra bài...
Nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu c u phát triển của x
hội, rõ ràng c n phải có sự gắn kết cùng với trách nhiệm của đội ngũ giảng
viên trong công tác giáo dục. Do vậy, để thay đổi được chất lượng giáo dục
đào tạo thì trước hết ngư i giảng viên phải thay đổi trước (thay đổi năng lực
chuyên môn, phương pháp giảng dạy và tư duy đào tạo).
Có thể nói, với bất kỳ môi trư ng giáo dục nào, nhân tố ngư i th y
luôn là nhân tố hàng đ u để nâng cao chất lượng giáo dục trong thực tế hiện
nay. Ngư i giảng viên giỏi không phải là ngư i truyền thụ cho sinh viên/học
viên tất cả những gì mình biết. Bởi, khơng ai có thể dạy được cho ngư i học
hết các kiến thức mà cái chính là biết khơi dậy ngọn lửa của lòng đam mê học
tập, nghiên cứu khoa học của ngư i học. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu này
đòi hỏi ý thức trách nhiệm, lịng nhiệt tình và sự say mê tâm huyết của mỗi
giảng viên - nhân tố chính trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nói chung
hiện nay, nhất là với khối các trư ng đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành.


10

1.1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên
1.1.4.1. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên là công tác “phát hiện sớm”
nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng l nh đạo, quản lý,
giảng dạy đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn
các chức danh l nh đạo, quản lý và đội ngũ giảng viên có trình độ cao đáp
ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của nhà trư ng, của Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch và của đất nước. Với vai trị quan trọng như vậy, cơng tác
quy hoạch nguồn cán bộ giảng viên của từng nhà trư ng luôn được coi là
khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác tạo
nguồn để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ.
1.1.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng

* Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng đội ngũ giảng viên, đây được coi là bước quan trọng, quyết
định chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo
nguyên tắc đúng số lượng - đúng ngư i - đúng lúc - đúng th i hạn. Để đảm
bảo nguyên tắc trên công tác tuyển dụng thư ng trải qua trình tự gồm 6 bước:
+ Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng;
+ Thông báo tuyển dụng;
+ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ;
+ Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn;
+ Kiểm tra sức khoẻ;
+ Ra quyết định tuyển dụng.
Chất lượng giảng viên phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng. Muốn
thực hiện được điều này c n căn cứ vào các quy tắc sau:
+ Xuất phát từ yêu c u công việc mà tuyển dụng phù hợp;
+ Đảm bảo tiêu chuẩn theo chức danh c n tuyển;
+ Đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, bình đẳng và khách quan.


11
Số lượng cũng như cơ cấu của vị trí GV c n tuyển dụng được xác định
theo quy hoạch phát triển ĐNGV và dựa trên khung năng lực cho từng vị trí
c n tuyển dụng; và thơng tin tuyển dụng GV c n được công khai theo các
kênh khác nhau (website nhà trư ng, các phương tiện thông tin đại chúng,
hiệp hội nghề nghiệp...).
Kết hợp sử dụng các kỹ thuật khác nhau (viết, phỏng vấn...) để bảo đảm
lựa chọn được GV có đủ năng lực hồn thành các mục tiêu của chiến lược
phát triển theo các giai đoạn khác nhau của nhà trư ng; và quá trình lựa chọn
GV được thực hiện cơng bằng và khả thi.
Q trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của
Nhà trư ng và phải tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng được các tiêu

chuẩn chung của Nhà nước, của Ngành và quy định riêng của đơn vị, phù hợp
với từng vị trí cơng tác. Q trình tuyển dụng, sử dụng NNL gắn liền với phân
cấp quản lý biên chế giữa các cấp quản lý: Bộ, Ngành, trư ng. Để chọn lựa
được các ứng viên ưu tú nhất, Nhà trư ng phải thực hiện cơng khai hóa kế
hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn
chun mơn, nghiệp vụ; vị trí cơng tác; chế độ ưu tiên; th i gian, địa điểm dự
tuyển... với nhiều hình thức tuyển dụng đa dạng như xét tuyển hoặc thi tuyển.
Các nhà quản lý c n xây dựng quy trình, nội dung tuyển dụng và cơng
khai minh bạch nội dung tuyển dụng, mơ tả chính xác về cơng việc, đó là
động lực chính để phát triển nguồn lực giảng viên.
Tuyển dụng là khâu quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ giảng
viên của trư ng, đảm bảo nhà trư ng có một đội ngũ giảng viên có cơ cấu
hợp lý và chất lượng cao, phù hợp với tiêu chuẩn đ được xác định. Công tác
tuyển dụng giảng viên của Nhà trư ng được thực hiện theo hai hướng: thi
tuyển theo quy định của Bộ, và xét tuyển căn cứ trên hồ sơ nhân sự thông qua
Hội đồng xét tuyển của Trư ng. Tuy nhiên, việc xét tuyển giảng viên Nhà
tư ng chủ yếu với đối tượng cán bộ công chức đ thuộc biên chế của một đơn


12
vị trong Bộ, có trình độ năng lực chun mơn đáp ứng nhu c u tuyển dụng
giảng viên của Nhà trư ng thì sẽ làm đơn và nộp hồ sơ xin xét tuyển; tức là
một hình thức chuyển đổi đơn vị cơng tác. Tuy nhiên, để có một đội ngũ
giảng viên trẻ, hăng hái, nhiệt tình, có kiến thức cơ bản sâu, giỏi ngoại ngữ,
dễ thích ứng với th i đại tin học và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì c n tổ
chức thi tuyển, ưu tiên các sinh viên tốt nghiệp hạng ưu. Trong tuyển dụng
phải căn cứ vào tiêu chuẩn giảng viên đ được xác định, không nới lỏng hoặc
hạ thấp tiêu chuẩn, đảm bảo tính cơng khai, công bằng, minh bạch, là một yêu
c u khắt khe trong công tác tuyển dụng hiện nay.
* Công tác sử dụng

Sử dụng đội ngũ giảng viên là nhằm thực hiện mục đích, mục tiêu giáo
dục và đào tạo. Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của đội ngũ viên chức làm
việc trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của đất nước. Việc sử dụng cán bộ
viên chức nói chung và sử dụng đội ngũ giảng viên nói riêng bao gồm nhiều
cơng việc khác nhau như: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng
ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, ln chuyển, biệt phái…
Bố trí, phân cơng công tác: ngư i đứng đ u cơ quan sử dụng giảng viên
chịu trách nhiệm bố trí, phân cơng giao nhiệm vụ cho viên chức, đảm bảo các
điều kiện c n thiết để viên chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ,
chính sách đối với từng giảng viên trong đơn vị.
Phân bổ và sử dụng GV của trư ng đại học không chỉ đảm bảo phù hợp
giữa năng lực và yêu c u của từng vị trí việc làm, mà cịn phải khuyến khích
ĐNGV tham gia vào q trình ra quyết định liên quan và thực hiện được cơ
chế kiểm soát đảm bảo ĐNGV thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ (giảng
dạy/học tập, NNL và phục vụ cộng đồng) của mình.
Khi thực hiện việc bố trí phân cơng công tác cho giảng viên phải đảm
bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch giảng viên được bổ nhiệm.


13
Ngư i giảng viên phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi
hành nhiệm vụ giảng dạy của mình; giảng viên giữ chức vụ l nh đạo còn phải
chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của giảng viên thuộc
quyền quản lý theo quy định của pháp luật.
Trong quá trình sử dụng giảng viên, nhà trư ng có thể điều động, luân
chuyển, biệt phái nhưng phải xuất phát từ yêu c u, nhiệm vụ thực tế và phải
phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực của viên chức; phải đảm
bảo đ y đủ mọi chế độ ưu đ i, chính sách khuyến khích của nhà nước nếu có.
Tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung
đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau. Trong đó, nguồn bổ sung chính là

số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, ln
hồn thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm. Ngồi ra, cịn chú trọng
tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp các trư ng Đại học có uy tín khác, có
đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe... để bồi dưỡng,
đào tạo trở thành giảng viên.
1.1.4.3. Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
Quản lí ĐNGV nên hướng đến việc duy trì một lực lượng lao động tri
thức có chất lượng ở mọi th i điểm, đặc biệt là trong môi trư ng đang biến
đổi và năng động với những chuyển biến về yêu c u cơng việc. Điều này địi
hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà trư ng tới q trình đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV mà hiện nay chúng ta đang sử dụng các loại hình như sau:
Đào tạo: Đó là q trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định,
theo những chương trình quy định và những điều kiện nhất định của quá trình
đào tạo. Kết quả của quá trình đào tạo là ngư i học đạt được trình độ theo
chuẩn chun mơn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế.
Đào tạo lại: Sau khi đ được đào tạo có một nghề, một chun mơn
nhất định, nay vì một lí do nào đó lại tham gia q trình đào tạo mới để đạt
một trình độ cao hơn, mới về chất, hoặc một nghề/chuyên môn mới...


14
Bồi dưỡng là việc bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức,
kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm. Bồi dưỡng ĐNGV là làm tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ
năng (nội dung liên quan đến nghề nghiệp) để nâng cao trình độ trong một
lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định giúp chủ thể bồi dưỡng có cơ hội
củng cố, mở mang, nâng cao chất lượng hiệu quả công việc đang làm.
Tự bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu trong mỗi giảng viên. Nhà
trư ng phải huấn luyện, phát triển cho ĐNGV nâng cao năng lực, khả năng
làm việc để đạt kết quả mong đợi. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải phù hợp

kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực của nhà trư ng. Quản lý, sắp xếp
ĐNGV theo chức danh, trình độ đào tạo để yêu c u giảng viên tự bồi dưỡng,
coi bồi dưỡng là một tiêu chí đánh giá giảng viên.
Phát triển nhân sự: Đó là hệ thống các hoạt động nhằm chuẩn bị và
cung cấp lực lượng lao động (số lượng, chất lượng, cơ cấu...) đáp ứng yêu c u
của tổ chức phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển trong từng giai đoạn.
Muốn vậy, nhà trư ng phải thư ng xuyên tổchức các khóa đào tạo dài hạn,
ngắn hạn thuộc các chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên, đồng th i cử các
giảng viên học tập, nâng cao trình độ chun mơn để đạt học hàm, học vị cao.
Song song q trình đó, nhà trư ng cịn phải tạo điều kiện tối đa để
giảng viên tự học tập, tự bồi dưỡng để nâng cao khả năng tự chủ học thuật của
mình bằng nhiều hình thức khác nhau như: giao đề tài, dự án nghiên cứu khoa
học; cử tham dự hội thảo, hội nghị khoa học; cử đi trao đổi học thuật với các
chuyên gia trong và ngoài nước, tạo môi trư ng và điều kiện làm việc tốt để
GV thư ng xuyên tiếp xúc với đồng nghiệp và ngư i học...
Trong những năm g n đây, ngành Giáo dục đ có nhiều chương trình,
đề án đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Nhiều hình thức phương pháp đ được
triển khai đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều vấn đề
c n bàn bạc, cải tiến... Các hình thức chủ yếu dùng để đào tạo, bồi dưỡng,


15
phát triển đội ngũ giảng viên là: Bồi dưỡng tập trung ngắn hạn, từng đợt, chủ
yếu vào dịp hè; Bồi dưỡng theo chuyên đề tại các trư ng bồi dưỡng, trư ng
sư phạm; Bồi dưỡng theo các dự án trong nước và quốc tế; Đào tạo chuẩn hóa
cho các GV chưa đạt chuẩn theo Luật Giáo dục (2009); Đào tạo nâng cao
trình độ trên chuẩn...
Nhìn chung các hình thức đào tạo bồi dưỡng hiện nay vẫn chủ yếu
trông ch vào việc tổchức của các cấp quản lý bên trên.
1.1.4.4. Công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ giảng viên

Cơng tác bố trí, sử dụng ĐNGV có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
việc nâng cao chất lượng giảng dạy và chất lượng đào tạo của nhà trư ng.
Việc bố trí, sử dụng GV đúng ngư i, đúng việc, đúng chuyên môn không
những phát huy được năng lực, sở trư ng của họ mà còn giúp họ yên tâm và
nhiệt tình với cơng việc, đồng th i đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ nhà
trư ng. Thực tế những năm g n đây việc bố trí, sử dụng GV của một số
trư ng đ có nhiều đổi mới, đảm bảo hợp tình, hợp lý hơn, cụ thể các GV
trong trư ng đều được phân công giảng dạy đúng chuyên môn, chuyên ngành
được đào tạo.
1.1.4.5. Công tác kiểm tra đánh giá giảng viên
Công tác kiểm tra và đánh giá là nhiệm vụ thư ng xuyên nhằm tìm ra
những mặt ưu điểm, mặt hạn chế trong công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng ĐNGV và môi trư ng sư phạm của nhà trư ng, từ đó đánh
giá, rút kinh nghiệm và điều chỉnh nếu có sự lệch hướng quy hoạch, làm cho
quy hoạch được hiện thực hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả.
Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính x hội,
có t m quan trọng hàng đ u đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đ
thừa nhận rằng việc đánh giá thư ng xun có tác động tích cực tới việc nâng
cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học. Do chất lượng là trách
nhiệm của tất cả mọi ngư i, đặc biệt là những ngư i có liên quan trực tiếp tới


16
hoạt động giảng dạy, giảng viên trở thành những ngư i đóng vai trị chủ chốt
trong việc đánh giá cơng việc của chính họ. Vấn đề là làm sao cho giảng viên
tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả, trong đó họ vừa là
ngư i được đánh giá vừa là ngư i hỗ trợ cho việc đánh giá.
Đánh giá GV là một vấn đề quan trọng và phức tạp. Trong quản lý nhân
sự c n xác định rõ rằng: Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ là yêu c u quan
trọng nhất, chứ không phải đánh giá chung chung về nhân cách, đạo đức của

GV. Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của GV là một hệ thống chính thức sử
dụng các phương pháp khách quan) thu thập thơng tin, phân tích, đánh giá kết
quả công việc theo các mục tiêu đ xác định của các cá nhân hay tổ chức có
tính định kì.
Trong hoạt động của trư ng đại học, đánh giá giảng viên là khâu không
thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự. Đánh giá đúng sẽ có phương hướng
và biện pháp giải quyết đúng, làm cho mọi ngư i phấn khởi và tin tưởng.
Đánh giá không đúng hoặc đánh giá sai sẽ có tác hại khơn lư ng. Có hiểu rõ
và đánh giá đúng giảng viên mới phát hiện được ngư i tốt, có tài, sử dụng họ
một cách hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Trong các trư ng cán bộ, đánh giá cán bộ gồm các đối tượng là giảng
viên, nghiên cứu viên, cán bộ quản lý và nhân viên hành chính, phục vụ. Tuy
nhiên, đánh giá con ngư i là một hoạt động có tính nhân văn cao và ở đây
xuất hiện khái niệm “văn hóa đánh giá”.
Hoạt động đánh giá GV cũng như bất kỳ công việc chuyên môn nào
khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Chính
vì vậy, việc đánh giá ĐNGV phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của
cá nhân GV, đồng th i cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trư ng.
1.1.4.6. Công tác khen thưởng, đãi ngộ giảng viên
Để đạt hiệu quả cao nhất, việc bắt buộc đội ngũ giảng viên làm việc
theo kiểu ra lệnh cứng nhắc sẽ không đạt được kết quả tốt nhất. Do vậy nếu


17
biết cách "ứng nhân xử thế", thì ngư i GV sẽ tận tâm, cống hiến sức lực, kiến
thức và lòng nhiệt tình của họ cho cơng việc chung và mang lại cho nhà
trư ng nhiều điều có lợi. Nếu cách quản lý và chính sách đ i ngộ của nhà
trư ng khơng hợp lý đúng đắn thì khả năng chảy máu chất xám trong nhà
trư ng là điều có thể xảy ra. Vì vậy, để ngư i GV yên tâm làm việc và sẵn
sàng cống hiến cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo thì nhà trư ng và x hội c n

có cơ chế chính sách đ i ngộ ĐNGV hợp lý. Chính sách đ i ngộ bao gồm:
chính sách tiền lương, tiền thưởng và sự thăng tiến chức vụ; chính sách bảo
hiểm x hội; triển khai, thực hiện tốt việc xây dựng văn hóa nhà trư ng (bao
gồm các yếu tố: chính sách, giá trị văn hóa, chuẩn mực, niềm tin, thái độ, các
mối quan hệ, truyền thống, biểu tượng, cảm xúc và ước muốn cá nhân); quan
tâm đến đội ngũ cán bộ hưu trí của nhà trư ng.

1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên
1.1.5.1. Nhân tố bên trong
Các nhân tố bên trong nhà trư ng chi phối trực tiếp đến công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên của nhà trư ng gồm:
Một là, quan điểm của nhà l nh đạo: Các nhà l nh đạo khác nhau thì
quan điểm, cách nhìn nhận với cơng tác đào tạo khác nhau. Với những nhà
trư ng mà nhà l nh đạo chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên, đánh giá cao cơng tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực
hiện, tiến hành công tác này thư ng xuyên thông qua việc: đ u tư kinh phí
đào tạo, các chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên đi đào tạo… để sao đạt
được hiệu quả cao trong đào tạo. Với những nhà trư ng, ngư i l nh đạo
không quan tâm đến công tác đào tạo thì ít có những chế độ, chính sách phù
hợp cho công tác đào tạo, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên không
tiến hành thư ng xuyên, hiệu quả không cao.
Hai là, mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà trư ng: Mục tiêu,
chiến lược phát triển của nhà trư ng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo