luận án tiến sĩ đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo----

TRẦN MINH LAM

ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG
KHOÁN VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo----

TRẦN MINH LAM

ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG
KHỐN VIỆT NAM
Chun ngành: Tài Chính-Ngân hàng
Mã số: 9340201

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. TRƯƠNG QUANG THÔNG
2. TS. NGUYỄN THỊ THÙY LINH

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh.
Các số liệu nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Các kết quả
nghiên cứu chưa từng được công bố trong các luận án khác, do tơi tự tìm hiểu và phân
tích một cách khách quan và hồn tồn trung thực.

Nghiên cứu sinh

Trần Minh Lam


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án này, tác giả đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ cũng như là sự
quan tâm, động viên từ các phòng ban, từ quý thầy cô của trường Đại học Kinh tế.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, toàn thể Quý thầy cô trong Khoa Ngân
hàng, Quý thầy cô trong Viện Đào tạo Sau đại học, trường đại học Kinh Tế, TP. HCM đã
tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và
nghiên cứu. Đặc biệt tác giả vô cùng tri ân sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tâm của quý thầy

cô hướng dẫn là thầy PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh,
Quý Thầy cô đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em trong suốt q trình
học tập, nghiên cứu. Chính nhờ sự giúp đỡ, trao dồi các kỹ năng, kinh nghiệm và truyền
các nguồn động lực mạnh mẽ đã giúp tác giả hoàn thành luận án một cách tốt nhất.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận án này khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả
kính mong Q thầy cô, các chuyên gia, những người quan tâm đến luận án tiếp tục có
những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để tác giả học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm hơn sau này.
Nghiên cứu sinh

Trần Minh Lam


iii

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Tóm tắt luận án
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4

Phương pháp nghiên cứu

1.5

Khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án

1.6

Ý nghĩa của luận án

1.7 Kết cấu của luận án
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1

Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp

2.1.1 Lý thuyết đại diện (The principal agent theory)
2.1.2 Hiệu quả hoạt động kinh doanh
2.1.3 Thù lao giám đốc điều hành
2.1.4 Thù lao giám đốc điều hành và Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
2.1.4.1 Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
2.1.4.2 Thù lao bằng giám đốc điều hành bằng cổ phần và hiệu quả hoạt động
doanh nghiệp
2.2

Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý

2.2.1 Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial theory)
2.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý
2.2.2.1 Đặc điểm của giám đốc điều hành và thù lao giám đốc điều hành
2.3

Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành


iv

2.3.1

Đặc điểm Quá tự tin của giám đốc điều hành

2.3.2

Quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành

2.3.3

Quá tự tin và cơ cấu sở hữu doanh nghiệp

2.3.4

Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh doanh nghiệp

2.4. Tình hình thực tế về thù lao giám đốc điều hành

2.4.1

Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành trên thế giới

2.4.2

Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành tại Việt Nam

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Dữ liệu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.2 Mơ hình nghiên cứu
3.2.1. Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
các doanh nghiệp Việt Nam
3.2.1.1 Các mô hình
3.2.1.2 Mơ hình hồi quy (1)
3.2.1.3 Mơ hình hồi quy (2) và (3)
3.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý
3.2.3

Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành

3.3 Phương pháp nghiên cứu
3.3.1

Một số phương pháp nghiên cứu

3.3.2

Phương pháp nghiên cứu của luận án

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Kết quả nghiên cứu thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam
4.1.1

Phân tích thống kê mơ tả

4.1.2

Các kiểm định của mơ hình

4.1.3

Mơ hình hồi quy (1)- Hiệu quả hoạt động tác động lên

thù lao giám đốc điều hành bằng tiền
4.1.4

Mơ hình hồi quy (2)- Thù lao giám đốc điều hành tác động lên hiệu quả ki

4.1.5

Mơ hình hồi quy (3)- Thù lao bằng cổ phần tác động lên hiệu quả kinh doa

4.2 Kết quả nghiên cứu cơ chế thù lao giám đốc điều hành theo lý thuyết quyền
lực quản lý


v

4.2.1

Giới tính

4.2.2

Trình độ

4.2.3

Tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của Giám đốc điều hành

4.2.4

Sự kiêm nhiệm

4.2.5

Thành viên Hội đồng quản trị

4.2.6

Sở hữu tập trung

4.2.7

Sở hữu Nhà nước tập trung

4.2.8

Sở hữu gia đình tập trung

4.3

Kết quả nghiên cứu Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành

4.3.1

Phân tích thống kê mơ tả

4.3.2

Q tự tin và thù lao giám đốc điều hành

4.3.3. Quá tự tin và cấu trúc sở hữu của công ty
4.3.4

Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh

4.3.5. Các kiểm định tính vững
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
5.1

Tóm lược kết quả nghiên cứu

5.2

Đóng góp của luận án

5.3

Đề xuất cơ chế quản trị chính sách

5.4

Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
HĐQT: Hội đồng quản trị
CEO: Giám đốc điều hành
MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial power theory)
CEO: Giám đốc điều hành
AP: Liên đoàn báo chí của Mỹ (Associated Press)
OLS: Phương pháp bình phương bé nhất (Ordinary Least Squares)
IV: Phương pháp ước lượng biến cơng cụ (Instrumental Variables)
2SLS: Phương pháp bình phương nhỏ nhất hai giai đoạn hay còn gọi là hồi quy 2 giai đoạn (Two
stage least squares).
GMM: phương pháp GMM (Generalized Method of Moments)
FEM: Phương pháp tác động cố định (Fixed Effects Model)
REM: Phương pháp tác động ngẫu nhiên (Random Effects Model)
GLS: Phương pháp bình phương bé nhất tổng quát (Generalize Least Squares)
MBA: Bằng cấp thạc sĩ quản trị kinh doanh (Master of Business Administration)

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1. Mô tả các biến
Bảng 4.1.1. Mô tả thống kê các biến nghiên cứu
Bảng 4.1.2. Bảng mô tả các doanh nghiệp theo ngành
Bảng 4.1.3. Hệ số tương quan giữa các biến
Bảng 4.1.4. Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến phương trình (1)
Bảng 4.1.5. Mơ hình hồi quy (1)
Bảng 4.1.6. Mơ hình hồi quy (2)
Bảng 4.1.7. Mơ hình hồi quy (3)
Bảng 4.2.1. Kết quả mơ hình (4a, 4b, 4c)
Bảng 4.2.2. Kết quả mơ hình (4d, 4e)
Bảng 4.2.3. Kết quả mơ hình (5a, 5b, 5c)
Bảng 4.2.4. Kết quả mơ hình (5d, 5e)
Bảng 4.2.5. Kết quả mơ hình (9a, 9b)
Bảng 4.2.6. Kết quả mơ hình (10). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có
tỷ lệ sở hữu cổ phiếu dưới 5%
Bảng 4.2.7. Kết quả mơ hình (11). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có
tỷ lệ sở hữu cổ phiếu từ 5% trở lên
Bảng 4.2.8. Kết quả mơ hình 14
Bảng 4.2.9. Kết quả mơ hình (15). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 10%
Bảng 4.2.10. Kết quả mơ hình (16). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ
10% trở lên
Bảng 4.2.11. Kết quả mơ hình (17). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 15%
Bảng 4.2.12. Kết quả mơ hình (18). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 15% trở lên
Bảng 4.2.13. Kết quả mơ hình (19). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 20%

Bảng 4.2.14. Kết quả mơ hình (20). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 20% trở lên
Bảng 4.2.15. Kết quả mơ hình (21a, 21b)
Bảng 4.2.16. Kết quả mơ hình (21c, 21d)
Bảng 4.2.17. Kết quả mơ hình (22). Mẫu dữ liệu gồm các công ty sở hữu


viii

Nhà nước tập trung
Bảng 4.2.18. Kết quả mơ hình (23). Mẫu dữ liệu gồm các cơng ty khơng
có sở hữu Nhà nước tập trung
Bảng 4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả
Bảng 4.3.2. Kết quả mơ hình (25). Q tự tin và thù lao giám đốc
điều hành bằng tiền mặt
Bảng 4.3.3. Kết quả mơ hình (27a). Mẫu dữ liệu gồm các cơng
ty khơng có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần
Bảng 4.3.4. Kết quả mơ hình (27b). Mẫu dữ liệu gồm các cơng
ty có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần
Bảng 4.3.5. Kết quả mơ hình (28a). Q tự tin và hiệu quả kinh
doanh (LogtobinQ)
Bảng 4.3.6. Kết quả mơ hình (28b). Quá tự tin và hiệu quả kinh
doanh (ROA)
Bảng 4.3.7 Kết quả mơ hình (29). Độ nhạy thanh tốn theo hiệu suất
Bảng 4.3.8. Quá tự tin và hiệu quả hoạt động kinh doanh (mẫu sau
khi trừ đi năm đầu)
Bảng 4.3.9. Quá tự tin và thù lao bằng tiền ở các doanh nghiệp Nhà
nước (mẫu sau khi trừ đi 1 năm đầu)


ix

TÓM TẮT LUẬN ÁN
Vấn đề chi trả thù lao cho giám đốc điều hành đang rất được các nhà nghiên cứu
trên thế giới quan tâm hiện nay. Vì cơ chế quản trị thù lao của các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay vẫn còn khá mới mẻ, các dữ liệu nghiên cứu vẫn cịn hạn chế, do đó rất ít
các nghiên cứu được thực hiện dựa trên đề tài này. Vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu về
vấn đề này thực sự rất cần thiết, không những cho các nhà lãnh đạo, các ban quản lý, các
chủ doanh nghiệp… mà cho cả những nhà nghiên cứu, các nhà ban hành chính sách hiện
nay. Mục tiêu chính của luận án này là nhằm tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám
đốc điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả kinh doanh dựa
trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý
thuyết quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc
điều hành-hiệu quả kinh doanh; đặc biệt sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám
đốc điều hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Luận án
cịn tìm hiểu các yếu tố riêng biệt cho tình hình thực tế tại Việt Nam, đó chính là các
doanh nghiệp sở hữu tập trung của Nhà nước, sở hữu gia đình, đây là các loại hình doanh
nghiệp khá phổ biến tại Việt Nam. Với phương pháp nghiên cứu hồi quy, xử lý nội sinh
qua mơ hình GMM (Generalized Method of Moments). Nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết
đại diện, lý thuyết quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công ty niêm yết trên
thị trường chứng khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE)
và Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong 6 năm từ năm
2012-2017. Kết quả nghiên cứu gồm có:
Hiệu quả hoạt động tác động mạnh mẽ và cùng chiều đến thù lao giám đốc điều
hành bằng tiền. Độ nhạy thù lao tác động lên hiệu quả kinh doanh mạnh mẽ hơn ở một
trong các trường hợp sau: các giám đốc có trình độ từ MBA trở lên, tỷ lệ sở hữu cổ phiếu
dưới 5%, các cơng ty có cổ đơng lớn sở hữu tỷ lệ cổ phiếu trên 15%, các cơng ty khơng
có tỷ lệ sở hữu Nhà nước chi phối (trên 50%).
Sự quá tự tin của CEO ảnh hưởng cùng chiều đến thù lao bằng tiền mặt. Đối với các
doanh nghiệp không có sở hữu Nhà nước, và các doanh nghiệp có sở hữu Nhà nước đều có

x

cơ chế thù lao ưu đãi khuyến khích cho các CEO quá tự tin đạt hiệu quả kinh doanh hơn
các CEO hợp lý khác. Và cuối cùng các CEO quá tự tin được tìm thấy có tác động cùng
chiều đáng kể với hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể đóng góp thêm một cái nhìn khá bao qt,
tồn diện về cơ chế thù lao và hiệu quả quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam. Qua đó, luận
án cũng bổ sung vào kho tàng nghiên cứu về tài chính hành vi ở châu Á, vốn vẫn được
coi là cịn thưa thớt hiện nay.
Từ khóa: thù lao giám đốc điều hành, hiệu quả kinh doanh, quá tự tin


xi

ABSTRACT OF THE THESIS
The issue of managerial compensation is a great interest to researchers in the
world today. Because the compensation management mechanism of Vietnamese
enterprises is still quite new and the research data is still limited, so very few studies have
been conducted based on this topic. Therefore, the study and research on this issue is
really necessary, not only for leaders, management boards, business owners ... but also
for researchers, administrative committees. The main objective of this thesis is to explore
the factors that affect executive compensation, the relationship between executive
compensation and business performance based on agency theory; factors that create
executive power based on managerial power theory and how these affect the CEO's
compensation sensitivity - business performance; especially the impact of the CEO's
overconfidence feature on the compensation mechanism and the business performance.
The dissertation also explores specific factors for the actual situation in Vietnam, that is,
state-owned enterprises, family-owned enterprises, these are quite popular types of
businesses in Vietnam. With the regression research method, the Generalized Method of

Moments (GMM) model to handle endogenous. The study combines the agency theory,
the management power theory, with a sample of 225 companies listed on Vietnam's stock
market including Ho Chi Minh Stock Exchange (HOSE) and Hanoi Stock Exchange
(HNX), with 1350 observations in 6 years from 2012-2017. Research results include:
Firm performance has a strong and positive impact on cash-based executive
compensation. The sensitivity of compensation and business performance is stronger in
one of the following cases: CEOs with an MBA degree or higher, stock ownership ratio
less than 5% or companies with large shareholders owning more than 15% of total shares,
companies without state ownership (over 50%).
CEO overconfidence positively affects cash-based executive compensation in the
same way. For non-state-owned enterprises, and state-owned enterprises, there is a
preferential compensation mechanism that encourages overconfident CEOs to achieve


xii

more business efficiency than other reasonable CEOs. And finally, overconfident CEOs
are found to have a significant positive impact on company performance.
The dissertation's findings can contribute to comprehensive view of the
managerial compensation mechanism and corporate governance efficiency in Vietnam.
Thereby, the thesis also adds to the treasure of research on behavioral finance in Asia,
which is still considered sparse today.
Keywords: managerial compensation, overconfidence, firm performance, CEO


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Năm 1976, lý thuyết đại diện (The principal agent theory) của Jensen và Meckling ra đời

và phát triển mạnh mẽ, là cơ sở cho nhiều lý thuyết, nghiên cứu khác ra đời. Lý thuyết đại
diện nêu rõ mối quan hệ giữa chủ sở hữu doanh nghiệp và giám đốc điều hành, do sự khác biệt
giữa quyền sở hữu và quyền quản lý dẫn đến xung đột lợi ích giữa hai bên. Nếu khơng có cơ
chế quản trị nội bộ hiệu quả, hành vi ra quyết định của nhà quản lý có khả năng vì lợi ích của
riêng mình và làm ảnh hưởng đến lợi ích của các cổ đơng. Trong khi đó, thơng tin bất cân
xứng lại càng làm tăng thêm lợi ích xung đột giữa chủ sở hữu và giám đốc điều hành, làm thế
nào để giới hạn phạm vi quyền lực của nhà quản lý và làm thế nào để thiết kế cơ chế khuyến
khích tối ưu đã trở thành hai nhiệm vụ trọng tâm của lý thuyết đại diện. Dựa trên lý thuyết đại
diện, một trong những luận điểm chủ chốt về việc xây dựng một hợp đồng tối ưu của Jensen
và Murphy ra đời năm 1990 chính là việc chủ sở hữu có thể cung cấp một hợp đồng thù lao tối
ưu cho giám đốc điều hành với nguyên tắc thù lao giám đốc điều hành thực hiện dựa trên hiệu
quả hoạt động kinh doanh (hiệu quả hoạt động càng tăng, thù lao giám đốc điều hành càng
lớn) được xem như một động lực tài chính để thúc đẩy các nhà quản trị tối đa hoá giá trị của
cổ đơng vì nó gắn kết lợi ích của các nhà quản trị với các cổ đông. Một bằng chứng thuyết
phục về hiệu quả của cơ chế thù lao đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh chính là công ty
BHP (một công ty khai thác đa quốc gia, kim loại và dầu khí tại Melbourne, Victoria, Úc),
theo đó, một trong những nguyên nhân công ty đạt được thành cơng lớn là nhờ vào chính sách
thù lao giám đốc điều hành hiệu quả. Thù lao của CEO, tiền thưởng và các lợi ích khác được
xây dựng dựa trên hiệu quả hoạt động kinh doanh, trong năm 2007 là 8 triệu đô Úc, so với lợi
nhuận hàng năm của BHP Billiton cùng kỳ là trên 15 tỷ đô la Úc. Tuy nhiên, các cuộc khủng
hoảng tài chính tồn cầu gần đây đã thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu về bản chất của
thù lao giám đốc điều hành q mức. Có vơ số chỉ trích về trường hợp các giám đốc điều hành
nhận lương rất cao mặc dù doanh nghiệp thua lỗ nghiêm trọng (Bebchuk và cộng sự, 2010).
Thực tiễn trả lương giám đốc điều hành có thể tạo thêm tổn thất gián tiếp cho các cổ đơng, do
việc khuyến khích việc chấp nhận rủi ro q mức. Joseph (2008) cho rằng hình thức trả lương
điều hành là một yếu tố thúc đẩy đằng sau các chiến lược đầu tư rủi ro cao dẫn đến cuộc
khủng hoảng tài chính tồn cầu năm 2008-2009. Ngồi ra, Bebchuk và cộng sự (2010) phát
hiện rằng thù lao của ban giám đốc Lehman Brothers có vấn đề và là một trong những nguyên
nhân quan trọng

2

gây ra vụ phá sản năm 2008. Năm 2007, Richard Fuld, Giám đốc điều hành của ngân hàng
đầu tư Lehman Brothers, đã nhận được thù lao và tiền thưởng của Mỹ là trên 51 triệu đô la
Mỹ (DeCarlo và Scott, 2008). Chưa đầy một năm sau đó vào tháng 9 năm 2008, Lehman
Brothers đã nộp đơn xin phá sản, với hơn 90% tài sản trị giá 600 tỷ đô la Mỹ. Đây là một sự
sụp đổ cơng ty tài chính lớn nhất trong lịch sử Hoa Kỳ và kết thúc cuộc khủng hoảng tài chính
tồn cầu năm 2008-2009. Ngồi ra, Viện chính sách kinh tế Mỹ (EPI) có một nghiên cứu vào
năm 2012, họ công bố rằng kể từ năm 1978 thu nhập của các CEO ở Mỹ tăng đến 725%, cao
gấp 127 lần thu nhập của nhân viên. Ở Mỹ, trước những năm 1980, thù lao giám đốc điều
hành đã chiếm chi phí của các cổ đơng có thể từ 1% đến 2% lợi nhuận của công ty. Trong hơn
ba mươi năm sau, thù lao đã chiếm hơn hơn 10% lợi nhuận của công ty hàng năm (Bebchuck
và Fried, 2004). Một vấn đề đặt ra là thu nhập CEO tăng vượt mức như vậy, nhưng liệu hiệu
quả hoạt động kinh doanh có tương xứng? Năm 2005, Forbes cơng bố rằng thù lao của CEO
dường như không tương ứng với hiệu suất của công ty (DeCarlo và Scott, 2008). Theo Daily
Finance và Bloomerg của Mỹ thì nhiều nhà giám đốc điều hành (CEO) đã nhận được khoản
thu nhập quá cao so với sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Ví dụ một trường hợp của
Ngân hàng Goldman Sachs (GS) tăng thu nhập của CEO lên đến 26 triệu USD năm 2010 mặc
dù cơng ty đang gặp nhiều khó khăn phải cắt giảm chi phí và phải sa thải nhiều công nhân.
Hay trường hợp của Công ty AMR Corp (AAMRQ) chi trả thù lao cho CEO vào năm 2012
lên tới 6,4 triệu USD mặc dù công ty phải phá sản và sáp nhập vào Hãng hàng không US
Airway Group (LCC), vấn đề này buộc cơng ty phải trình trước dư luận của xã hội vào năm
2012. Do vậy, lý thuyết đại diện trong chi trả thù lao cho giám đốc điều hành vẫn chưa đủ sức
thuyết phục, việc chi trả thù lao vẫn diễn ra quá mức, mà hiệu quả hoạt động kinh doanh vẫn
không hiệu quả, thù lao vẫn cứ tăng mà hiệu quả hoạt động kinh doanh thì khơng tăng tương
xứng theo, phải chăng cơ chế thù lao khơng hoạt động như cơ chế khuyến khích giám đốc
điều hành? Như vậy phải có những lý thuyết khác lý giải mạnh mẽ hơn về vấn đề này. Và một
trong những lý thuyết quan trọng gần đây đã tạo nên một làn sóng tranh luận mạnh mẽ giữa
các nhà nghiên cứu, đó là lý thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck và Fried (2002). Theo lý

thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck và Fried (2002), mức lương điều hành là kết quả của
việc khai thác quyền lực của các giám đốc điều hành và khơng có ý nghĩa trong việc khuyến
khích, tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý thuyết đại
diện. Cách tiếp cận quyền lực quản lý dựa trên hợp đồng thù lao của các giám đốc điều hành
cấp cao cho rằng ban giám đốc không


3

phải lúc nào cũng hành động vì lợi ích của cổ đông. Như vậy, hiện tượng 'trả quá nhiều' cho
các giám đốc điều hành cấp cao trong các công ty xuất hiện thường xuyên, và sự mất kết nối
giữa thù lao của giám đốc điều hành cấp cao và hiệu suất cũng đã thu hút sự chú ý rộng rãi
trên thế giới. Cuộc tranh luận xung quanh các giám đốc điều hành được trả quá nhiều phát
triển trên khắp thế giới và ở Việt Nam không phải là một ngoại lệ. Trong thập kỷ qua, khoản
thù lao cho các giám đốc điều hành tại Việt Nam đã được tăng lên đáng kể. Trong quá trình cải
cách theo định hướng thị trường, quyền tự chủ và quyền lực đã được cấp cho các giám đốc
điều hành cấp cao của các doanh nghiệp cổ phần với quyền sở hữu chi phối của Nhà nước.
Tuy nhiên, sự phát triển các quy định giám sát và quản trị doanh nghiệp đã không theo kịp với
tốc độ của cải cách. Tuy thoạt nhìn là cơng ty cổ phần nhưng thực sự bộ máy hoạt động vẫn
theo cơ chế cũ của doanh nghiệp Nhà nước. Thiếu giám sát của Nhà nước và việc kiểm soát
nội bộ thực sự không hiệu quả đã tạo cơ hội cho sự tham nhũng phát sinh của các quản lý cấp
cao trong các doanh nghiệp này. Theo mẫu dữ liệu nghiên cứu của luận án mức thù lao trung
bình CEO của các doanh nghiệp Nhà nước có tỷ lệ sở hữu cổ phần trên 50% là 580 triệu
đồng/năm. Trong khi đó mẫu dữ liệu gồm các doanh nghiệp tư nhân khác, mức thù lao trung
bình CEO là khoảng 800 triệu đồng/năm. Như vậy, nhìn chung các cơng ty có sở hữu Nhà
nước chi phối mức thù lao không cạnh tranh bằng các doanh nghiệp tư nhân khác. Trong mẫu
dữ liệu, còn có một số cơng ty được cổ phần hóa từ các doanh nghiệp Nhà nước, hiện có mức
thù lao CEO khá thấp với mức trung bình khoảng 360 triệu đồng/năm như các cơng ty Cơng
ty cổ phần Khống sản Bình Định (BMC), Công ty Cổ phần Xây dựng 47 (C47), Công ty cổ
phần Xây dựng điện VNECO 3 (VE3), Công ty cổ phần VICEM Thương mại Xi măng (TMX)

… Với mức thù lao khá khiêm tốn nhưng các CEO này điều hành các doanh nghiệp với quy
mô khối lượng tài sản rất lớn lên đến gần 2000 tỷ đồng. Như vậy, so với mức lương trung bình
của một nhân viên khoảng 8 triệu đồng/tháng hay khoảng 96 triệu đồng/năm thì thu nhập của
giám đốc điều hành chỉ gấp khoảng 4 lần lương nhân viên. So với mức chênh lệch của các
nước khác trên thế giới thì khoảng cách này khá thấp. Tình hình quản trị của các doanh khác
cũng khơng ngoại lệ, việc hội đồng quản trị hoạt động yếu kém, cơ chế giám sát trong việc
thành lập các thành viên hội đồng quản trị không thực sự hiệu quả, trông cậy quá nhiều vào
Ban điều hành và dễ dàng cho Ban điều hành thao túng quyền lực, trong việc báo cáo tài
chính, cung cấp các thơng tin sai lệch… Các công ty với khả năng quản trị yếu kém có thể tạo
sơ hở cho các giám đốc điều hành tham gia đáng kể trong việc quyết định về việc trả lương
theo hướng có lợi cho


4

họ. Ngồi ra, một hình thức doanh nghiệp hoạt động khá sơi nổi trên thị trường Việt Nam,
đó là các doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình, với lợi thế mạnh trong việc sở hữu đa phần
số lượng cổ phần thuộc về các ơng chủ gia đình, lại là một loại hình có kinh nghiệm hoạt
động lâu đời, như vậy liệu với loại hình doanh nghiệp này tình hình hoạt động giám sát
quyền lực giám đốc có tốt hơn, có hạn chế được việc trả lương quá mức mà kết quả kinh
doanh không tương xứng cho giám đốc như các doanh nghiệp khác? Một vấn đề cũng
không kém phần hấp dẫn tạo nên cơ chế thù lao giám đốc điều hành là đặc điểm hành vi,
cụ thể là sự quá tự tin của họ có khả năng ảnh hưởng đến cơ chế thù lao của họ và ảnh
hưởng đến cả giá trị của công ty. Tuy nhiên vấn đề này chưa được khai thác tại thị trường
Việt Nam. Như vậy, cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành tại Việt Nam vận hành theo
hướng như thế nào? Thù lao của giám đốc điều hành có tăng theo hiệu quả hoạt động kinh
doanh như theo lý thuyết đại diện khuyến khích? Hay theo như quan sát bước đầu phải
chăng cơ chế vận hành của nền kinh tế Việt Nam có thể tạo nhiều cơ hội cho quyền lực
quản lý phát triển, quyền lực quản lý có thể phát triển mạnh mẽ hơn so với lý thuyết về
mức lương tối ưu ? Hay với các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong

các doanh nghiệp Việt Nam thì một cơ chế thù lao nên ưu tiên khuyến khích theo kịp thị
trường vẫn ưu tiên vận hành sẽ mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cho các doanh
nghiệp hơn cơ chế lương có vẻ cào bằng, khơng cạnh tranh vì vẫn theo mức lương cơ bản
của Nhà nước như hiện nay? Hay quyền lực của các giám đốc được giám sát chặt chẽ hơn
bởi các ông chủ trong các doanh nghiệp gia đình? Đặc biệt một đặc điểm hành vi của
Giám đốc điều hành là sự quá tự tin đang rất thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trên
thế giới thực sự có vai trị gì đối với thù lao của họ và của giá trị doanh nghiệp tại Việt
Nam? Và luận án này có thể trả lời cho các câu hỏi trên đây.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án này là tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều
hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa trên
lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết quyền
lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hành-hiệu
quả hoạt động kinh doanh; sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành lên cơ
chế thù lao và lên hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nghiên cứu kết hợp cả lý
thuyết đại diện, lý thuyết quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công ty niêm yết
trên thị trường chứng khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán


5

TP.HCM (HOSE) và Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong
6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các công ty không đủ dữ liệu, các cơng ty tài chính do
các cơng ty này có sự khác biệt về cấu trúc vốn).
Nội chung chính của luận án lần lượt bao gồm các mục tiêu cụ thể sau đây:
Mục tiêu chính thứ nhất nhằm xác định mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành
và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện cổ điển. Cụ thể, các câu hỏi
nghiên cứu này bao gồm:

✓

Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp tác động như thế nào đến thù lao giám đốc
điều hành bằng tiền ?

✓

Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền tác động như thế nào đến hiệu quả
hoạt động của công ty?

✓

Thù lao bằng cổ phần có tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động của công
ty ? Mục tiêu nghiên cứu chính thứ hai nhằm xác định các đặc điểm của giám đốc điều
hành tác

động lên thù lao giám đốc điều hành và xác định đặc điểm nào thể hiện quyền lực quản lý
khiến hiệu quả công ty không phải tăng theo thù lao của mình. Cụ thể, nghiên cứu này bao
gồm vào các câu hỏi liên quan sau đây:

✓

Giới tính tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Giới tính tác động

như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?

✓

Trình độ tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Trình độ tác

động

như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?

✓

Tỷ lệ sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao

giám

đốc điều hành? Tỷ lệ sở hữu cổ phần tác động như thế nào đến sự tương quan thù laohiệu quả hoạt động kinh doanh?

✓

Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao giám đốc

điều hành? Sự kiêm nhiệm tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả
hoạt động kinh doanh?

✓

Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Tỷ lệ

sở hữu tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động
kinh doanh?


✓

Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến thù lao giám
đốc điều hành? Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến sự tương
quan thù

lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?


6

✓

Sở hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều
hành? Sở

hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt
động kinh doanh?

✓

Sở hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sở

hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt
động kinh doanh?
Mục tiêu nghiên cứu chính thứ ba nhằm xác định sự tác động của sự quá tự tin của giám
đốc điều hành lên thù lao giám đốc điều hành và lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cụ thể, nghiên cứu này bao gồm các câu hỏi sau đây:

✓

Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao giám đốc

điều hành bằng tiền ?

✓

Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao
giám đốc
điều hành bằng cổ phần ?

✓

Các giám đốc điều hành quá tự tin của các doanh nghiệp Nhà nước nhận
được các
ưu đãi thù lao như thế nào so với các doanh nghiệp tư nhân?

✓

Sự quá tự tin của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tiến hành trên các công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng
khoán Việt Nam trong 6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các cơng ty tài chính do có sự
khác biệt về cấu trúc vốn, các công ty không đủ dữ liệu). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập
từ các báo cáo tài chính, các bản cáo bạch, báo cáo thường niên, báo cáo quản trị... của các
công ty niêm yết trên Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM và Sở giao dịch chứng khốn
Hà Nội. Các cơng ty được lựa chọn trong mẫu được tuân thủ theo nguyên tắc: thứ nhất loại
trừ các cơng ty tài chính do có sự khác biệt về cấu trúc vốn; thứ hai căn cứ vào dữ liệu
chính là thù lao của giám đốc điều hành của từng cơng ty, nếu cơng ty khơng có dữ liệu về
thù lao của giám đốc điều hành trong giai đoạn 2012-2017 sẽ bị loại ra khỏi mẫu; thứ ba
do một số công ty chỉ công bố mức thù lao chung cho cả Ban giám đốc chứ không công bố
riêng cho giám đốc điều hành, để đảm bảo mẫu dữ liệu không quá nhỏ nên đối với công ty
không công bố thù lao riêng cho giám đốc điều hành thì tác giả sẽ tính mức thù lao trung

bình của giám đốc điều hành bằng mức thù lao chung của Ban giám đốc chia cho tổng số
lượng các thành viên trong Ban giám đốc.


7

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Luận án được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với các mơ hình hồi quy được

xử lý nội sinh bằng mơ hình GMM.
1.5 Khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án
Luận án có những khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án như sau: Thứ
nhất, lý thuyết đại diện của Jensen và Meckling ra đời vào năm 1976 đã tạo một bước ngoặc
phát triển mạnh mẽ của các nghiên cứu về thù lao giám đốc điều hành. Các kết quả nghiên cứu
thực nghiệm liên quan đến thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh trên
thế giới là tương đối hỗn hợp. Một số nghiên cứu chứng minh giữa thù lao và hiệu quả hoạt
động kinh doanh có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ như Murphy (1999) với kết quả nghiên
cứu của ông cho thấy mức độ nhạy cảm giữa thù lao của CEO và giá trị tài sản của cổ đông đã
tăng lên, cụ thể là thù lao của CEO tăng từ 4,36 đơ la lên 7,69 đơ la (trung bình 6,03 đơ la) cho
mỗi lần tăng 1000 đô la trị giá tài sản của cổ đông. Các nghiên cứu tương tự như: Raithatha và
cộng sự (2016), Nelson và cộng sự (2018). Tuy nhiên, một số các nghiên cứu khác chứng
minh kết quả trái ngược, như Gregg và cộng sự (1993) sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 300
công ty ở Anh từ 1980 đến đầu những năm 90, với hiệu quả hoạt động kinh doanh được đo
lường bằng lợi nhuận kế toán và cả theo thị trường, họ cho rằng mối tương quan giữa thù lao
và hiệu quả hoạt động kinh doanh là yếu. Một số nghiên cứu khác với kết quả tương tự như:
Conyon (1997), Tarkovska (2017). Như vậy, có thể nói sẽ có nhiều yếu tố tác động lên độ
nhạy của thù lao giám đốc điều hành-hiệu quả hoạt động kinh doanh, tùy từng điều kiện khác
nhau ở cơ chế thù lao ở từng quốc gia, hay tùy tình hình phát triển của từng công ty, với một
cơ chế quản trị doanh nghiệp riêng biệt với sự khác nhau ở từng giai đoạn, sẽ có mối tương

quan tương ứng khác nhau giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Việc nhận biết, đánh giá mức độ tương quan, và liệu mức tương quan có tuân theo lý thuyết
đại diện hay chịu sự tác động của lý thuyết quyền lực quản lý. Việc đánh giá đúng để điều
chỉnh và cải thiện các cơ chế hoạt động của bộ máy quản trị, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam là vấn đề thực sự cần được quan tâm đúng mức hiện nay.
Theo sự hiểu biết của tác giả đây là một nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu các vấn
đề về thù lao giám đốc điều hành khá bao quát và đầy đủ. Các nghiên cứu về thù lao giám đốc
điều hành tại Việt Nam hiện nay rất hạn chế, nguyên nhân có thể do thiếu dữ liệu nghiên cứu,
mặc dù đã có 1 số nghiên cứu tại Việt Nam về thù lao giám đốc điều hành như: Võ Hồng Đức
(2013), Ngô Mỹ


8

Trân (2018) ….Trong đó Ngơ Mỹ Trân (2018) xem xét các yếu tố tác động lên thù lao tổng

giám đốc trên 187 công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Việt Nam từ năm
2012-2015; Võ Hồng Đức (2013) xem xét các yếu tố tác động lên thù lao của ban hội đồng
quản trị từ 80 công ty niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán TP.HCM từ năm 2006-2012.
Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc xác định các yếu tố nào tác động lên thù
lao giám đốc điều hành. Đặc biệt cả 2 nghiên cứu trên không xem xét thù lao giám đốc
điều hành dựa theo lý thuyết đại diện. Luận án này đã lấp được khoảng trống đó.
Để tìm hiểu kỹ càng hơn, đặc biệt luận án khai thác sự tác động qua lại hai chiều của thù
lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh để từ đó có cái nhìn bao quát,
sâu rộng về tình hình thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho
riêng tại thị trường Việt Nam. Nghĩa là, luận án xem xét sự tác động ngược lại thù lao
giám đốc điều hành lên hiệu quả kinh doanh như thế nào. Luận án sẽ làm rõ, cơ chế thù lao
tại Việt Nam có thực sự tạo nên động lực khuyến khích làm tăng hiệu quả kinh doanh như
lý thuyết đại diện hay không.
Thứ hai, với thù lao bằng cổ phần rõ ràng sẽ tạo động lực khuyến khích CEO làm việc

cho lợi ích tốt nhất của cổ đơng. Điều này sẽ giúp cơng ty đứng vững trong q trình chiến
đấu để sinh tồn trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt. Một số nghiên cứu cho rằng có mối
tương quan tích cực giữa thù lao bằng cổ phần và kết quả hoạt động kinh doanh như Fondas
và cộng sự (2017) cho rằng CEO có thể bị thu hút bởi các gói ưu đãi như quyền chọn cổ phần,
tiền thưởng bằng tiền mặt, tiền thưởng theo hiệu suất và quyền sở hữu cổ phần. Một số nghiên
cứu khác cho thấy sự quan tâm của các cổ đông đối với các nhà quản lý bằng cách cung cấp
thù lao bằng cổ phần cho ban quản lý với mức giá ưu đãi hấp dẫn để biến họ thành chủ sở hữu
của công ty như Kaur và cộng sự (2018) đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất
của cơng ty và thù lao bằng cổ phần của CEO. Ngược lại, một số nghiên cứu khác lại cho rằng
thù lao bằng cổ phần ít tác động đến việc cải thiện hiệu suất của công ty như Ittner và cộng sự
(2003). Theo sự hiểu biết của tác giả hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào tại Việt Nam được
thực hiện về mối quan hệ giữa thù lao bằng cổ phần và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
công ty. Các nghiên cứu tại Việt Nam như Võ Hồng Đức (2014), Ngô Mỹ Trân (2018) chưa đề
cập sự tác động thù lao giám đốc điều hành bằng cổ phần. Luận án này đã lấp được khoảng
trống đó. Sau các nước phát triển như Mỹ và Anh, các công ty niêm yết của Việt Nam đã sử
dụng thù lao bằng cổ phần để khuyến khích các giám đốc điều hành của mình từ nhiều năm
nay, nhưng với số lượng cũng như khối lượng còn khá hạn chế. Sự


9

thiếu hụt thù lao bằng cổ phần trong quá khứ và sự xuất hiện từ nhiều năm nay có tạo ra cơ
hội tốt để khuyến khích các giám đốc điều hành, từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh
doanh được cải thiện tại Việt Nam hay không? Và đây là một câu hỏi mà luận án sẽ tìm
hiểu. Luận án sẽ bổ sung thêm một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của Việt Nam, qua đó
góp phần vào kho tài liệu nghiên cứu của Châu Á về thù lao bằng cổ phần vốn vẫn còn
thưa thớt hiện nay.
Thứ ba, theo lý thuyết đại diện về hợp đồng tối ưu, nghĩa là các hội đồng quản trị
tham gia vào các giao dịch với các giám đốc điều hành về thỏa thuận thù lao và các giao
dịch này giúp giảm thiểu các vấn đề đại diện bằng cách tạo ra các hợp đồng thù lao gắn kết

chặt chẽ lợi ích của giám đốc điều hành và cổ đông. Tuy nhiên, Bebchuk và Fried (2004)
với lý thuyết sức mạnh quyền lực quản lý (MPT) đã thách thức lý thuyết này. Họ lập luận
rằng các hội đồng quản trị hiếm khi tham gia vào các giao dịch kết nối này vì các CEO
thường có quyền lực đối với các thành viên hội đồng quản trị, chính quyền lực này sẽ tạo
sự ảnh hưởng quan trọng đến các quy trình ra quyết định của hội đồng quản trị về thù lao
giám đốc điều hành. Các cơ chế này tạo ra một số ưu đãi có lợi cho các giám đốc hơn là có
lợi cho các cổ đông, nghĩa là mức thù lao sẽ cao hơn và thù lao sẽ ít nhạy cảm hơn với
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Theo như Bebchuk và Fried (2003, 2004, 2005) đã tranh
luận, khơng có lý do chính đáng nào để tin rằng giám đốc và hội đồng quản trị sẽ luôn tự
động làm mọi thứ trong khả năng của mình để phục vụ lợi ích của cổ đơng để sau đó họ sẽ
đạt được thỏa thuận hợp đồng tối ưu. Như vậy, một hợp đồng tối ưu là như thế nào, đã rất
khó xác định, và việc đạt được điều đó lại càng khó khăn hơn gấp bội phần. Do đó, việc
thiếu vắng các nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố tạo nên quyền lực quản lý, qua đó làm giảm
độ nhạy của thù lao điều hành lên hiệu quả hoạt động kinh doanh là thực sự thiếu sót, đặc
biệt tại tình hình các doanh nghiệp Việt Nam. Luận án này sẽ lấp được khoảng trống đó.
Thứ tư, bên cạnh các yếu tố thường thấy trong các nghiên cứu trước đây về quyền lực
quản lý như sở hữu quản lý, sự kiêm nhiệm, sự độc lập của hội đồng quản trị…đề tài khai thác
thêm các yếu tố khá mới tạo nên quyền lực của người đứng đầu. Đây là một trong những điểm
mới của luận án dựa trên lập luận sức mạnh quản lý của Finkelstein (1992) và lý thuyết quản
lý cấp trên của Hambrick Mason (1984). Cụ thể các ông cho rằng các đặc điểm cá nhân của
giám đốc điều hành có ảnh hưởng mang tính quyết định tới hành động của họ như giới tính,
trình độ, kinh nghiệm... Các yếu tố về tâm lý, xã hội, một vấn đề ít được khai thác hiện nay, đó
là các yếu tố về đặc điểm cá nhân như giới tính, kinh nghiệm, trình