Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại ngân hàng gp bank chi nhánh ninh bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

VŨ DUY KHÁNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
GP BANK - CHI NHÁNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

VŨ DUY KHÁNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
GP BANK - CHI NHÁNH NINH BÌNH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS Trần Đức Thung

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 22 tháng 11 năm 2018
Tác giả

Vũ Duy Khánh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn TS.Trần Đức Thung, người đã trực
tiếp hướng dẫn em hồn thành luận văn. Với những lời trích dẫn, những tài liệu, sự
tận tình hướng dẫn, những định hướng đúng đắn và những lời động viên của thầy đã
giúp em vượt qua nhiều khó khăn trong q trình thực hiện luận văn này.
Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa đã truyển
dạy những kiến thức quý báu, những kiến thức này rất hữu ích và giúp em rất nhiều
khi thực hiện nghiên cứu.
Xin cám ơn các Quý thầy cô đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến
thức bổ ích trong chương trình Cao học của Trường Đại học Mỏ Địa - Chất.
Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trường
đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn
Em xin chân thành cảm ơn. !
Tác giả

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...................................................................13
1.1 Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả công việc của nhân viên ...............13
1.1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả cơng việc .........................................13
1.1.2 Vai trị, ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả công việc .................14
1.1.3 Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả công việc hiện nay .............16
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đánh giá công việc ......................20
1.1.5 Các phương pháp đánh giá kết quả cơng việc hiện nay. ...................23
1.1.6 Quy trình thực hiện đánh giá kết quả công việc ...............................37
1.1.7 Sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công việc: ..............................40
1.2 Tổng quan thực tiễn công tác đánh giá kết quả công việc tại một số
Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Ninh Bình và bài học kinh
nghiệm rút ra. .............................................................................................42
1.2.1 Tổng quan thực tiễn công tác đánh giá kết quả công việc tại Ngân
hàng Hàng Hải Việt Nam – CN Ninh Bình ...............................................42
1.2.2 Tổng quan thực tiễn cơng tác đánh giá kết quả công việc tại Ngân
hàng Công Thương – CN Ninh Bình .........................................................44
1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng GPBank– CN
Ninh Bình ..................................................................................................46
1.3. Cơng trình nghiên cứu liên quan đề tài...............................................48

Kết luận chương 1......................................................................................49
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG GPBANK - CN NINH BÌNH ..................51
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình ................51
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân Hàng GPBank...............51
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình ................54
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban tại ngân hàng GPBank – CN
Ninh Bình....................................................................................................54
2.1.4 Tình hình chung về huy động vốn tại GPBank – CN Ninh Bình .....57
2.1.5 Tình hình chung về hoạt động tín dụng tại GPBank – CN Ninh
Bình ...........................................................................................................57
2.1.6 Tình hình chung về hoạt động kinh doanh tại GPBank – CN Ninh
Bình ...........................................................................................................58
2.1.7 Cơ cấu nguồn lao động tại chi nhánh ...............................................59
2.2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viện tại
các phòng ban của chi nhánh: ....................................................................61
2.2.1. Mục tiêu hướng tới của Ban Lãnh đạo Chi nhánh về công tác
đánh giá thực hiện công việc .....................................................................61
2.2.2. Công tác đánh giá kết quả cơng việc của nhân viện tại các phịng
ban của Chi nhánh Ninh Bình ....................................................................63
2.2.3. Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc của nhân viện tại các phịng
ban của chi nhánh ......................................................................................68
2.2.4 Quy trình đánh giá kết quả cơng việc tại Chi nhánh Ninh Bình ......82
2.2.5 Sử dụng kết quả đánh giá kết quả công việc trong công tác quản
trị nhân lực của Chi nhánh trong thời gian qua: ........................................85
2.3 Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của phương thức
đánh giá kết quả công việc của nhân viên hiện tại. ...................................91
2.3.1 Kết quả đạt được ...............................................................................91
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................92

Kết luận chương 2......................................................................................95
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG GPBANK- CN NINH
BÌNH .........................................................................................................................99
3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển của Ngân hàng GPBank – CN Ninh
Bình trong tương lai và yêu cầu kết quả công việc đối với từng nhân
viên. ............................................................................................................99
3.1.1 Chiến lược phát triển của Ngân hàng GPBank - CN Ninh Bình trong
tương lai ......................................................................................................99
3.1.2 Những yêu cầu đặt ra đối với kết quả công việc của nhân viên chi
nhánh trong tương lai. ..............................................................................101
3.2 Những giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả cơng việc
của nhân viên tại Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình ..........................101
3.2.1 Xác định mục tiêu việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên ....................................................................................101
3.2.2 Hồn thiện việc phân tích cơng viêc đối với từng vị trí chức danh 103
3.2.3 Hồn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. ..........106
3.2.4 Sử dụng các kết quả của đánh giá thực hiện công việc vào công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh: ..............................................117
3.3 Kiến nghị đối với Ngân hàng GPBank. .............................................122
Kết luận chương 3....................................................................................122
KẾT LUẬN .............................................................................................124
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CB

: Cán bộ

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CN

: Chi nhánh

ĐGKQCV

: Đánh giá kết quả công việc

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

GĐ

: Giám đốc

KQCV

: Kết quả công việc

MTV

: Một thành viên

NHNN

: Ngân hàng nhà nước

NVKD

: Nhân viên kinh doanh

NVKT

: Nhân viên kế toán

QTNL

: Quản trị nhân lực

TMCP

: Thương mại cổ phần

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1 Tình hình hoạt động huy động vốn của chi nhánh Ninh Bình ........ 57
Bảng 2.2 Tình hình về hoạt động tín dụng tại GPBank – CN Ninh Bình ..... 58
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh tại GPBank – CN Ninh Bình .......... 58
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo chức năng, phòng ban .......... 59
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo trình độ, HĐLĐ ................... 60
Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về công tác kế hoạch đánh giá kết quả
công việc ....................................................................................... 66
Bảng 2.7 Bảng mơ tả vị trí cơng việc nhân viên nhân sự - phòng tổ chức cán
bộ................................................................................................... 70
Bảng 2.8 Bảng giao KPI cho nhân viên hành chính ....................................... 74
Bảng 2.9 Bảng giao KPI cho vị trí nhân viên kế tốn giao dịch .................... 75
Bảng 2.10 Các chỉ số thể hiện sự hạn chế trong xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
....................................................................................................... 77
Bảng 2.11 Ý kiến của người lao động về kết quả đánh giá và kết quả đạt được
....................................................................................................... 80
Bảng 2.12 Ý kiến của người lao động về thông tin phản hồi đánh giá công
việc ................................................................................................ 81
Bảng 2.13 Bảng đề xuất điều chỉnh lương theo kết quả thực hiện công việc
năm 2017 ....................................................................................... 86
Bảng 2.14 Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả đánh giá kết
quả công việc ................................................................................ 87
Bảng 2.15 Tình hình biến động nhân sự năm 2015-2017 ............................... 88
Bảng 2.16 Bảng tổng hợp số liệu đề bạt, miễn nhiệm cán bộ quản lý các cấp

....................................................................................................... 89


Bảng 2.17 Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả đánh giá thực
hiện công việc cho bản thân .......................................................... 90
Bảng 3.1 Bộ chỉ tiêu KPI vị trí Phó phịng KT-KQ phụ trách huy động vốn
..................................................................................................... 109
Bảng 3.2 Bộ chỉ tiêu KPI đánh giá cuối kỳ vị trí chuyên viên quản lý rủi ro
..................................................................................................... 111
Bảng 3.3 Đề xuất tỷ lệ quỹ lương được hưởng thêm cho các Chi nhánh A1,
A2 ................................................................................................ 118
Bảng 3.4 Bảng tính cụ thể tỷ lệ quỹ lương được hưởng thêm của Chi nhánh
Ninh Bình nếu đề xuất được phê duyệt ...................................... 118


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên ................................................................ 14
Hình 1.2. Quá trình quản trị theo mục tiêu ..................................................... 26
Hình 1.3 Chuyển giao sứ mệnh thành kết quả mong đợi................................ 29
Hình 1.4. RADAR lơ gic ................................................................................. 31
Hình 1.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của đánh giá kết quả cơng việc ..................................................... 37
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của GPBank – CN Ninh Bình ................................ 54

Hình 2.2 Quy trình đánh giá kết quả cơng việc .............................................. 83


9
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng ty, việc đánh giá kết quả công việc đạt được hàng ngày có vai
trị vơ cùng quan trọng đối với các cấp quản lý, bởi với việc đánh giá đúng
không những giúp cho các nhà quản lý biết được kết quả do mỗi nhân viên mang
lại cho công ty, giúp thực hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp
nâng cao kết quả công việc của người lao động. Thực tế đã chỉ ra rằng, khi có
một đội ngũ nhân viên tốt và việc sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý thì sẽ
góp phần làm giảm chi phí tiền lương hàng tháng cần thiết của cơng ty.. Vậy làm
thế nào để có thể tạo ra và duy trì được một đội ngũ lao động có trình độ, đáp
ứng được yêu cầu công việc là nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu. Để thực hiện
được điều đó thì cơng ty phải tiến hành cơng tác đánh giá kết quả công việc tới
từng nhân viên, kết quả đánh giá chính là cở sở, căn cứ quan trọng để cơng ty
nhìn nhận được thực tế về chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình, từ đó đưa
ra các biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời
hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn đơn vị.
Bên cạnh các Ngân hàng Thương mại Nhà nước với quá trình phát triển
lâu dài và sự đầu tư lớn từ Nhà nước thì hiện nay các Ngân hàng Thương mại cổ
phần cũng đang đầu tư cơng nghệ hiện đại, gây dựng lịng tin của Khách hàng là
cá nhân hay các doanh nghiệp bằng những sản phẩm dịch vụ có chất lượng.
Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các Ngân hàng và các Tổ chức tài chính thì
những thành tựu mà GPBank đạt được trong 16 năm xây dựng và phát triển rất
lớn. Với mục tiêu trở thành Ngân hàng thương mại đô thị đa năng, GPBank đang
khơng ngừng đổi mới và nâng cao q trình kinh doanh của mình về các mảng
Vốn, Cơng nghệ, Marketing và Nhân sự. Trong đó, yếu tố Nhân sự trở thành yếu
tố sống còn đảm bảo các yếu tố khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả.Trong các

hoạt động quản trị nhân lực hiện nay thì cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác về nhân sự khác đạt được hiệu
quả. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính


10
thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động. Đánh giá thực hiện cơng việc cũng có vai trị quan trọng trong việc ra các
quyết định về nhân sự như Bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao
động…. Tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung hay Ngân
hàng GPBank nói riêng cơng tác đánh giá cịn có nhiều hạn chế. Chính vì thế địi
hỏi cấp thiết là cơng tác trên cần phải được hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả
của hoạt động quản trị nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả của ngân hàng.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc.
- Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên
tại Ngân hàng GPBank- CN Ninh Bình, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của
phương thức đánh giá hiện tại ở chi nhánh.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả
công việc của nhân viên trong chi nhánh bao gồm về: người đánh giá, bộ đánh
giá chỉ tiêu, tổ chức bộ máy đánh giá, kiểm tra giám sát việc đánh giá ..v.v.v.
- Đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan quan lý để hoàn thiện việc đánh
giá kết quả của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả công việc của nhân
viên tại Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Khơng gian: Các phịng ban thuộc Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình.

+ Thời gian: Sử dụng số liệu nhân sự và kết quả đánh giá kết quả công
việc của nhân viên từ năm 2015 đến năm 2017.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại
Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình.


11
- Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá cơng việc của nhân viên tại Ngân
Hàng GPBank – CN Ninh Bình, từ đó rút được các ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế
cũng như nguyên nhân gây ra.
- Đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá cơng việc của nhân
viên tại Ngân hàng GPBank – CN Ninh Bình. Đồng thời đưa ra 1 số kiến nghị đối
với các cơ quan chủ quản.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp điều tra thăm dò, phỏng vấn sâu cán bộ, nhân viên
tại Chi nhánh theo hình thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu
liên quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Ngân hàng và Chi nhánh.
- Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được
với lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực.
- Để có nguồn thơng tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ
liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy
trình, văn bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Ngân hàng GPBank về công tác
đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết hợp điều
tra bảng hỏi với 46 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh.
6. Khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ công tác đánh giá kết quả
công việc của nhân viên. Xây dựng hệ thống đánh giá về tình hình thực hiện cơng
việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng, từ đó

rút ra được sự phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những
chuẩn mực, quy định của nó.
- Ý nghĩa thực tiễn: Giúp hồn thiện hơn cơng tác đánh giá kết quả cơng việc
của nhân viên tại chi nhánh, từ đó giúp nhà quản trị các cấp đưa ra các quyết định
chính xác về nhân lực tại chi nhánh như: vấn đề xếp lương cho từng nhân viên theo
đúng năng suất mà nhân viên đó mang lại, có các hình thức động viên kịp thời các
nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc...


12
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung nghiên cứu được trình bày thành ba chương:
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về đánh giá kết quả công việc của
nhân viên
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại
Ngân hàng Gpbank - CN Ninh Bình
Chương 3:Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả công việc của nhân
viên tại Ngân hàng Gpbank- CN Ninh Bình


13
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả công việc của nhân viên
1.1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả công việc
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là tiến trình đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc của nhân viên trong một giai đoạn nào đó. Hệ thống đánh giá là nền
tảng cho tiến trình của tổ chức trong việc xem xét lương, thăng tiến, và phát triển
nghề nghiệp. Thực hiện cơng việc của nhân viên ln được tiến trình bởi người

giám sát công việc của họ, người quản lý này đưa ra sự xem xét về quá trình thực
hiện công việc bằng một từ, số, hoặc dạng chữ cái để thể hiện mức độ hồn thành
cơng việc. (Schreyer, 2005).
Theo quan điểm của những nhà chiến lược được phát biểu bởi Murlis và
Fitt,7 “Đánh giá công việc, được thực hiện hồn hảo, duy trì cách mà tổ chức thay
thế giá trị cho những phần cấu trúc của họ thông qua nhân viên thực hiện chiến lược
và mục đích kinh doanh của họ. Tuy nhiên một tổ chức có thể linh hoạt và phát triển
nhanh thì đánh giá cơng việc cung cấp mối liên hệ thiết yếu giữa sự chỉ dẫn kinh
doanh và giá trị đánh giá cá nhân”
Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhắc đến:
Một công cụ hay một dạng để tiến trình thực hiện cơng việc của nhân viên;
Một cuộc phỏng vấn mà ở đó kết quả thực hiện công việc của nhân viên
được đánh giá và những thông tin phản hồi được thông báo cho nhân viên;
Một hệ thống thiết lập những sự mong đợi đạt được trong công việc của nhân
viên hay thực hiện công việc thực tế của nhân viên, là một hệ thống tiến trình để đánh
giá kết quả thực hiện của nhân viên, đưa ra những phản hồi và cách để cải thiện nó
trong tương lai, thiết lập mục tiêu mới và những mong đợi cho kỳ đánh giá tới;
(George Ndemo Ochoti; Maronga, Elijah; Muathe, Stephen; Robert Nyamao
Nyabwanga; Ronoh, Peter Kibet, 2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ
thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên như sau:


14
Tiến trình thực hiện

Mối quan hệ bên trong

Hệ thống đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của nhân viên

Sự chính xác của người đánh giá

Những yếu tố thông tin
Thái độ của nhân viên

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên
Kết quả của nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố có mối quan hệ quan
trọng với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của một nhân viên (Y) là:
tiến trình thực hiện (X1), Mối quan hệ bên trong tổ chức (X2), Sự chính xác của
người đánh giá (X3), những yếu tố thơng tin (X4) và thái độ của người nhân viên
(X5). Kết quả hồi quy cũng chỉ ra rằng 55.1% của sự thay đổi trong hệ thống đánh
giá kết quả thực hiện cơng việc có thể được giải thích bởi sự thay đổi trong tiến
trình thực hiện, mối quan hệ bên trong tổ chức, sự chính xác của người đánh giá,
những yếu tố thông tin, và thái độ của nhân viên. Với kết quả này, nghiên cứu cung
cấp nhiều gợi ý cho việc thực hiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện của nhân
viên. Nó chỉ ra rằng những yếu tố được nêu ở trên được xem xét bởi người đánh
giá, người được đánh giá và những người đưa ra quyết định, hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc có thể là một cơng cụ quản lý thực hiện tốt.
1.1.2 Vai trị, ý nghĩa của cơng tác đánh giá kết quả công việc
1.1.2.1 Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả công việc
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp cho việc quản lý
hiệu quả, phát triển được cá nhân trong tổ chức từ đó xây dựng được tổ chức ngày
càng phát triển.
- Hoàn thiện, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và phát triển người
lao động từ đó góp phần nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.


15
1.1.2.2 Vai trị của cơng tác đánh giá kết quả công việc

Đối với người quản lý: đánh giá kết quả công việc của nhân viên cung cấp
các thông tin cơ bản về kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong kỳ so
với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đặt ra, từ đó tìm ra những thế mạnh, khả năng của
người lao động, những sai lầm nếu có trong q trình làm việc cũng như cũng như
có những ứng xử phù hợp trong đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên:
+ Hoạch định nhân sự trong tổ chức: Thông qua kết quả đánh giá thực hiện
công việc, tổ chức sẽ có những thơng tin cho biết khả năng phát triển nghề nghiệp
cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản lý. Nhờ đó, tổ chức có
thể hoạch định nguồn cán bộ nguồn cho các vị trí quản lý.
Phát triển nhân viên qua cơng việc: Thông qua kết quả đánh giá thực hiện
công việc, tổ chức xác định được nhân viên cần được bổ sung, trang bị thêm các
yếu tố cần thiết để có thể thực hiện tốt cơng việc, từ đó xác định được những nhân
viên cần đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo cho từng nhân viên để phát huy tối đa tiềm
năng cá nhân, đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
Kích thích, động viên nhân viên: Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là
một cơng cụ giúp duy trì và khuyến khích những thành tích vượt trội của nhân viên,
động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc có trách nhiệm hơn và
thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn. Thông qua việc ghi nhận kết quả đánh
giá giúp nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức.
Lập các kế hoạch nguồn nhân lực khác: thông tin phản hồi từ hệ thống đánh
giá kết quả công việc là cơ sở cho việc thiết lập các kế hoạch nguồn nhân lực như
đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển và điều động nhân viên, cải tiến cơ
cấu tổ chức…
Ứng xử trong công tác lương bổng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống đánh giá
kết quả công việc, tổ chức sẽ có cơ sở để trả lương công bằng, hợp lý cho nhân
viên. Tiền lương trả cho người lao động dựa trên nhiều yếu tố: trình độ chuyên môn,
năng lực, kinh nghiệm thực hiện công việc. Tuy nhiên, kết quả thực hiện công việc
là căn cứ để tổ chức có những quyết định trả lương, thưởng cho nhân viên tương

16
xứng với cơng sức, trí tuệ và sự nỗ lực của người lao động từ đó đảm bảo cơng bằng
trong tổ chức. Để đạt được điều này, hệ thống đánh giá kết quả công việc cần được
thiết kế để thể hiện kết quả đánh giá một cách cơng bằng nhất.
Hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức: Các thông tin đánh
giá kết quả công việc của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các
hoạt đông quản trị nhân lực khác như phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, kế
hoạch hóa, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động... Đánh giá kết quả công việc là tấm
gương phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà doanh
nghiệp đang thực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương,
bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên.
- Đối với người lao động: Thông qua tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa,
đào tạo, trả lương, nhân viên có được đầy đủ thơng tin về kết quả thực hiện cơng
việc của mình, biết chính xác tổ chức đánh giá mình như thế nào và có thêm cơ hội
để hiểu về tổ chức:
Đánh giá kết quả công việc cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên
biết về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà công việc đề ra và
cả so sánh với các đồng nghiệp khác từ đó giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh trong
quá trình làm việc để phát huy thế mạnh, sở trường của mình.
Xác định mục tiêu, phát triển nghề nghiệp: qua kết quả đánh giá thực hiện
công việc, nhân viên xác định được điểm mạnh, điểm yếu của mình, lĩnh vực cần
đào tạo để phát triển tối đa tiền năng của cá nhân.
Thông qua đánh giá kết quả công việc giúp nhân viên có cơ hội thảo luận với
cấp trên về các vấn đề liên quan đến công việc, giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo
quan hệ tốt đẹp hơn và hiểu biết sâu sắc hơn về tổ chức
1.1.3 Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả công việc hiện nay
1.1.3.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc:
Để công tác đánh giá kết quả công việc tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất thì
tổ chức phải xây dựng một kế hoạch đánh giá kết quả công việc gắn với điều kiện
thực tế và mục tiêu của tổ chức. Việc xây dựng một kế hoạch đánh giá kết quả công

17
việc thông thường phải xác định các nội dung cơ bản sau:
- Mục đích đánh giá: đây là việc đầu tiên mà tổ chức cần xác định rõ khi lập
kế hoạch đánh giá. Hoạt động đánh giá nhằm mục đích gì là trọng tâm trong các
mục đích đánh giá: hoạch định các chiến lược nhân sự của tổ chức, phát triển,
khuyến khích nhân viên, phát triển quan hệ lao động hay đơn thuần chỉ để phục vụ
mục đích trả lương.
- Chu kỳ đánh giá: là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá trong tổ chức.
Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy
thuộc vào chu kỳ kinh doanh của tổ chức.
Chu kỳ đánh giá khơng nên q dài vì việc thu thập thơng tin cho một q
trình dài sẽ khó chính xác, khơng đầy đủ các khía cạnh dẫn tới kết quả đánh giá dễ
bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá cũng khơng nên q ngắn vì khi đó chưa phản ánh được
hết q trình thực hiện cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc. Căn cứ vào mục
đích, bộ phận xây dựng kế hoạch phải xác định cụ thể số lượng các đợt đánh giá
trong năm từ đó xác định chu kỳ đánh giá kết quả công việc và xác định các đợt
đánh giá kết quả công việc là chính thức hay phi chính thức. Chu kỳ đánh giá chính
thức được tổ chức thơng báo trước kế hoạch, cịn đánh giá khơng chính thức thực
hiện trong trường hợp người quản lý trực tiếp thấy cần phải gặp gỡ trực tiếp nhân
viên của mình để tìm hiểu, hướng dẫn nhân viên khắc phục những khó khăn, vướng
mắc trong cơng việc hoặc động viên khi nhân viên làm tốt công việc của mình.
- Đối tượng đánh giá: đối tương đánh giá thơng thường là tồn bộ thành viên
của tổ chức, tuy nhiên, với một số kỳ đánh giá cụ thể, đối tượng đánh giá có thể chỉ
là một nhóm đối tượng nhất định trong tổ chức.
- Người đánh giá: xác định rõ người đánh giá bao gồm những nhóm nào:
đánh giá của cấp trên, đồng cấp, khách hàng, cấp dưới và bản thân tự đánh giá hay
chỉ là đánh giá của cấp trên và bản thân tự đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá: Căn cứ vào mục đích đánh giá, tổ chức sẽ xác định

những tiêu chí nào cần được đánh giá cũng như vai trò, trọng số của từng tiêu chí
trong thể hiện kết quả đánh giá. Các tiêu chí đánh giá thường bao gồm các nhóm


18
liên quan đến các nội dung: trình độ năng lực chuyên môn, khối lượng và chất
lượng công việc, ý thức tuân thủ nội quy và quy định trong công việc, tinh thần làm
việc nhóm, khả năng sáng tạo, lãnh đạo, phối hợp trong công việc.
- Phương pháp đánh giá: trong xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả công
việc, việc lựa chọn phương pháp đánh giá cũng là một trong những nội dung được
quan tâm. Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau nhưng dựa trên mục tiêu của
tổ chức sẽ chọn ra phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Bên cạnh đó, việc lên kế hoạch đánh giá cũng cần lường trước khó khăn có
thể gặp phải trong q trình thực hiện từ đó đưa ra giải pháp cho mỗi tình huống
mới có thể hạn chế được khó khăn trong q trình thực hiện.
1.1.3.2 Hệ thống cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Q trình đánh giá kết quả công việc cần phải xây dựng thành một hệ thống
đánh giá. “Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là hệ thống kết hợp ba yếu tố cơ
bản đó là: Tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo các
tiêu chuẩn trong tiêu thức; thông tin phản hồi tới người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực’’.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thực
hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt số lượng và chất
lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân
viên. Những u cầu này có thể suy ra từ các mơ tả công việc và dựa trên mục tiêu
của tổ chức để xác định mục tiêu của nhóm/ cá nhân cơng việc liên quan.
Để đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần xây dựng
hợp lý và khách quan, đo lường và phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để
thực hiện cơng việc.

Để thiết lập hệ thống đánh giá khả thi, phù hợp thì người lãnh đạo cần nắm
được cơng việc của nhân viên, thiết kế được mô tả công việc. Căn cứ nội dung mô
tả công việc, người lãnh đạo xác định mục tiêu, định lượng công việc của nhân viên
cần đạt thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó người lãnh đạo cần thống


19
nhất những mục tiêu đó với nhân viên để tránh việc áp đặt những mục tiêu với nhân
viên. Thông qua kết quả phân tích cơng việc và mơ tả để xác định vai trị từng tiêu
chí và đánh giá trọng số cho từng tiêu chí.
Trong các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cần xác định rõ các tiêu chí cơ bản cần
đánh giá. Nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và
những yếu tố này liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào:
Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực
hiện công việc tốt và người thực hiện công việc khơng tốt
Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và khơng q khó khăn
trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán
Phù hợp với thực tiễn: các tiêu chí cần gắn kết với kết quả thực tế, khả thi,
hợp lý.
Có thể tin cậy được: các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người
đánh giá khác nhau cũng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên thì phải có
các kết luận không khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó
Gắn với thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc: tiêu chí đánh giá cần xem
xét kết quả hồn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
- Đo lường sự thực hiện công việc:
Đo lường sự thực hiện công việc của người lao động là cách thức thông qua
các phương án đánh giá, sử dụng các đối tượng đánh giá khác nhau để tiến hành đo
lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế
thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Đo lường thực hiện công việc là trung tâm
của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lường phản ánh mức độ thực hiện công việc

của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh cơng việc đã được xác
định trong tiêu thức đánh giá.
Để đo lường sự thực hiện công việc trước hết là việc xác định cái gì cần được đo
lường trong sự thực hiện công việc của người lao động và đo lường theo tiêu thức
nào: kết quả thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc hay phẩm chất của
người thực hiện cơng việc. Từ đó xây dựng được cơng cụ đo lường thông qua các


20
phương án đánh giá kết quả công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và
tiêu thức đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc thể hiện thông qua một
con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người
lao động.
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đánh giá cơng việc
1.1.4.1 Các nhân tố khách quan:
- Nhóm nhân tố thuộc về văn hóa: Ở Việt Nam nói riêng và các nước tại khu
vực Đơng Nam Á nói chung, cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường khơng được
phản ánh trực tiếp mà hay giải quyết bằng các con đường vịng. Do cả phía người
đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khác
nhau như: sợ mất thời gian, sợ ảnh hưởng tới các mối quan hệ, khơng muốn có sự
căng thẳng, mất đồn kết vì đánh giá đúng… Những yếu tố này cũng ảnh hưởng đến
hoạt động đánh giá kết quả cơng việc trong tổ chức.
- Nhóm nhân tố thuộc về luật pháp: Theo quy định của Bộ Luật lao động
hiện hành, việc trả lương cho người lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Trong đó, những thơng tin về năng suất, chất lượng, hiệu quả cơng
việc chỉ có được thơng qua đánh giá kết quả công việc. Như vậy đánh giá kết quả
công việc là cơng việc mang tính bắt buộc mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ
trả lương cho người lao động trong tổ chức.
1.1.4.2 Các nhân tố chủ quan:
- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức: là vấn đề có ảnh hưởng

tồn diện và sâu sắc đến mọi hoạt động của tổ chức, với công tác đánh giá kết quả
công việc cũng không là ngoại lệ. Thật vậy, khi mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của tổ chức là không ngừng phát triển, mở rộng thị phần thì khi đó nguồn lực của tổ
chức phải đáp ứng cả về số lượng và chất lượng nhân lực có thể đáp ứng được yêu
cầu đảm nhận khối lượng công việc gia tăng. Trong trường hợp này việc đánh giá
kết quả công việc cần phải xác định được chất lượng thực hiện công việc hiện tại
của nhân viên, khả năng đáp ứng các công việc tương lai của người lao động để từ
đó có những ứng xử phù hợp trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng, thuyên chuyển,


21
đào tạo lao động để đáp ứng nhu cầu công việc tương lai. Ngược lại, trường hợp
chiến lược kinh doanh của tổ chức là thu hẹp sản xuất thì việc đánh giá kết quả công
việc cần thực hiện để lựa chọn những nhân viên tiếp tục gắn bó trong giai đoạn mới
và những nhân viên sẽ chia tay tổ chức, việc đánh giá phải thể hiện để người đi sẽ
thoải mái, người ở lại yên tâm làm việc.
- Quan điểm của cán bộ cấp cao về công tác đánh giá kết quả công việc: là
vấn đề được đặt lên hàng đầu vì quan niệm của lãnh đạo cấp cao ảnh hưởng xun
suốt và tồn diện đối với cơng tác đánh giá kết quả công việc. Nếu nhà lãnh đạo cấp
cao hiểu rõ vai trò cũng như cách thức thực hiện, việc đánh giá kết quả công việc sẽ
được triển khai nghiêm túc từ khâu lên kế hoạch thực hiện, triển khai, giám sát và
vận dựng kết quả trong các hoạt động nhân sự khác, đồng thời cũng tạo ra môi
trường văn hóa đánh giá lành mạnh trong tổ chức. Ngược lại, nếu nhà quản lý cấp
cao chưa hiểu rõ và khơng quan tâm đến hoạt động này thì việc đánh giá sẽ không
được triển khai hoặc được triển khai chỉ mang tính hình thức.
- Các kết quả phân tích cơng việc: cơng tác đánh giá chỉ được coi là có cơ sở
khoa học rõ ràng và phản ánh chính xác kết quả khi phân tích cơng việc đã được
thực hiện nghiêm túc và có kết quả chính xác. Trên cơ sở kết quả phân tích cơng
việc là các mơ tả công việc và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động ngay từ khi giao việc sẽ khiến

người lao động có cái nhìn rõ ràng về những yêu cầu đặt ra để họ hướng tới thực
hiện và đạt kết quả tốt nhất, từ đó cơng tác đánh giá mới phản ánh được đúng khả
năng của người lao động.
- Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và biên chế nhân lực:
sẽ góp phần quan trọng trong việc phân cơng, bố trí nguồn lực một cách phù hợp
với yêu cầu công việc cũng như khả năng, nguyện vọng của người lao động. Khi
cơng tác bố trí người lao động đúng người, đúng việc không được thực hiện tốt thì
kết quả đánh giá cũng khơng phản ánh chính xác được khả năng của người lao
động, do đó hiệu quả công tác đánh giá sẽ không cao.


22
- Ý thức và sự tham gia của người lao động, cán bộ quản lý cấp trung trong
công tác đánh giá kết quả công việc: Người lao động và cán bộ quản lý cấp trên trực
tiếp tức là cấp quản lý cấp trung là những người đầu tiên tham gia váo q trình
đánh giá kết quả cơng việc trong tổ chức. Nếu người quản lý không coi trọng công
tác đánh giá, xem nhẹ cơng tác này thì khi thực hiện sẽ chỉ mang tính hình thức
hoặc đánh giá khơng chính xác, theo ý kiến chủ quan gây ảnh hưởng đến hiệu quả
công tác đánh giá. Người lao động khi không có ý thức đúng đắn trong cơng tác này
thì cũng sẽ khơng tham gia nhiệt tình, khơng tự đánh giá, nhìn nhận sẽ dẫn tới đánh
giá khơng thể hiện được kết quả chính xác.
1.1.4.3 Một số lưu ý khi đánh giá kết quả công việc:
Bản chất của đánh giá kết quả công việc là sự đánh giá chủ quan của người
quản lý đối với nhân viên của mình, điều này dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý
kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động. Do đó, cần lưu ý một số
vấn đề thường hay mắc phải sau đây:
- Thiên vị khi đánh giá: Người đánh giá sẽ dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa
thích hay u mến một người lao động nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi
này người đánh giá cần biết rằng đối tượng của đánh giá kết quả công việc không
phải là đánh giá con người của người lao động.

- Xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung
bình, khơng ai tốt hẳn mà cũng ko ai kém hẳn, mọi người đều như nhau. Sở dĩ có
vấn đề này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ cũng
ko hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
- Vấn đề thái cực: Có hai cực cần tránh trong q trình đánh giá nhân viên
của mình là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một
kết quả đánh giá chuẩn xác, có tính hữu dụng cao và có thể cịn gây ảnh hưởng đến
tinh thần làm việc của nhân viên.
- Vấn đề thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như người đánh giá đều có
một số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, ví du như có thể nghĩ rằng “Những
nhân viên đã từng tốt nghiệp đại học danh tiếng thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn