Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐỖ THỊ THU THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐỖ THỊ THU THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã số:

58CH375

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ- ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1473/QĐ-ĐHNT ngày 03/12/2020

Ngày bảo vệ:

19/12/2020

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Khánh Hịa”là cơng trình tìm hiểu, nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được
công bố trên bất kỳ phương tiện thơng tin nào.
Các thơng tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2020
Tác giả

Đỗ Thị Thu Thảo

iii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đỗ Thị
Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tơi hồn
thành luận văn này.
Trong q trình nghiên cứu luận văn, tơi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào
tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cơ giáo trong
trường đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là các cán bộ công chức đang công tác tại Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa; giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần
của Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa, sự hỗ trợ và động viên từ phía
gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tơi đang cơng tác.
Tuy đã có nhiều nỗ lực và cố gắng trong quá trình nghiên cứu làm bài, nhưng
chắc chắn luận văn vẫn còn thiếu sót và hạn chế. Tơi kính mong q thầy cơ, các
chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý,
giúp đỡ để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2020
Tác giả

Đỗ Thị Thu Thảo

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..........................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC....................................................................6
1.1 Một số khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực .............................................6
1.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ...................................7
1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực .......................................................................7
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức/ cơ quan hành chính Nhà nước ...............11
1.3.1 Cán bộ cơng chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.......................................11
1.3.2 Đặc điểm lao động của cán bộ công chức ............................................................12
1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ) trong một cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................13
1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hành
chính nhà nước ..............................................................................................................14
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở một số
địa phương trong nước ..................................................................................................16
1.4.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh ..........................................................16
1.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ..................................................................17
1.4.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Khánh Hịa.............................................................................................17

Tóm tắt chương 1...........................................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KHÁNH HOÀ ...........................................................19
2.1 Khái quát về Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hoà............................................19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................19
2.1.2 Vị trí chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.............................................................19
2.1.3 Tổ chức bộ máy ....................................................................................................23
v


2.2 Thực trạng phát triển NNL của Sở Kế hoạch và Đầu tư .........................................25
2.2.1. Tình hình phát triển về qui mơ và cơ cấu đội ngũ...............................................25
2.2.2. Tình hình chất lượng đội ngũ ..............................................................................27
2.2.3 Về tâm lực ............................................................................................................32
2.2.4 Đánh giá về cơ cấu nhân lực dựa trên khung năng lực ........................................34
2.3 Thực trạng công tác phát triển NNL của Sở Kế hoạch và Đầu tư Khánh Hịa .......35
2.3.1 Cơng tác phát triển về qui mơ nhân lực................................................................35
2.3.2. Các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC...........................................38
2.3.3. Đánh giá môi trường làm việc tại Sở KH&ĐT tỉnh Khánh Hòa.........................43
2.3.4. Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công chức về cơng tác và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực ở Sở KH&ĐT tỉnh Khánh Hòa....................................................42
2.4 Đánh giá chung........................................................................................................46
2.4.1 Kết quả đạt được...................................................................................................46
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế .......................................................47
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................49

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KHÁNH HÒA.......................................... 50
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa
giai đoạn 2020-2025 ......................................................................................................50

3.1.1 Định hướng phát triển của Sở KH&ĐT KH giai đoạn 2020-2025 ......................50
3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ..................................................................51
3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh
Hịa.................................................................................................................................52
3.2.1 Về việc phát triển qui mơ đội ngũ cán bộ cơng chức tại Sở KH&ĐT tỉnh Khánh
Hịa.................................................................................................................................52
3.2.2 Về việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Sở KH&ĐT tỉnh Khánh
Hòa.................................................................................................................................55
3.2.3 Về việc tạo động lực cho CBCC tại Sở ................................................................58
3.2.4 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho CBCC ....................................................60
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................63
KẾT LUẬN ...................................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................65
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BTCTU

Ban Tổ chức tỉnh Uỷ

BKH&ĐT

Bộ Kế hoạch và Đầu tư

BNV

Bội Nội vụ

CP

Chính phủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

HCNN

Hành chính nhà nước

KH&ĐT

Kế hoạch và Đầu tư

KTTT

Kinh tế thị trường

KT-XH

Kinh tế xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

ODA

Quản lý nguồn vốn hỗ trợ Chính phủ

QLNN

Quản lý nhà nước

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

UBKH

Uỷ ban Kế hoạch

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô và cấu tạo của các bộ phận trực thuộc của Sở KH&ĐT KH ..........24
Bảng 2.2: Qui mô và Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Sở KH&ĐT tỉnh KH giai
đoạn 2015 – 2019 ..........................................................................................................25
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở KH&ĐT tỉnh KH năm 2019 ..26

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác .....................................................26
Bảng 2.5: Tình trạng bệnh tật của cán bộ Sở KH&ĐT KH năm 2019 .........................27
Bảng 2.6: Phân loại sức khoẻ cán bộ của Sở KH&ĐT KH năm 2019..........................28
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn của Sở giai đoạn 2015-2019 .....30
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo khung năng lực...........................................................34
Bảng 2.9: Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm......................................36
Bảng 2.10: Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở KH&ĐT KH .....................38
Bảng 2.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao ...........42
Bảng 2.12: Sự phù hợp của cơ cấu NNL.......................................................................43
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá về bố trí nhân sự ...............................................................43
Bảng 2.14: Đánh giá về cơng tác đào tạo nhân lực .......................................................44
Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ .......................................................45

viii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy của Sở Kế hoạch và Đầu tư Khánh Hòa ............................23
Biểu đồ 2.1 Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở KH&ĐT tỉnh Khánh Hoà................29
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị năm 2019 ........................31

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Hiện nay việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) ngày càng được quan tâm và
chú trọng để thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó, tác giả cũng
mong muống phát triển nguồn nhân lực tại nơi mình đang cơng tác nên lựa chọn đề tài
“ Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa”. Với đề tài
này, luận văn được hoàn thiện với các mục tiêu như: Phân tích, đánh giá thực trạng

NNL và các chính sách phát triển NNL của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hịa
trong giai đoạn 2016-2020, tìm ra những mặt cịn hạn chế bất cập trong các chính sách
phát triển nguồn nhân lực và nguyên do của những hạn chế này từ đó đề xuất những
giải pháp nhằm phát triển NNL của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa trong giai
đoạn 2020-2025.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu thống kê, mơ tả, so sánh, phân
tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp. Đồng thời phương pháp thu thập thông tin cũng
được sử dụng để tập hợp các dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn, điều tra khảo sát.
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Khánh Hòa trong thời gian qua, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn
tại cùng với việc phân tích chiến lược, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của ngành
Kế hoạch và Đầu tư nói chung và Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hịa nói riêng
trong thời gian tới để tác giả có cơ sở đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm năng
cao hiệu quả phát triển NNL cho Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa bao gồm các
giải pháp: (1) Lập kế hoạch phát triển NNL; (2) Nâng cao năng lực quản lý và thực
hiện công tác phát triển NNL; (3) Thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển NNL.
Các nhóm giải pháp đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết trước mắt
cũng như chiến lược lâu dài cần hỗ trợ cho Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa để
phát triển nguồn nhân lực tồn diện trong thời gian tiếp theo.
Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Cán bộ công chức, Sở Kế hoạch và Đầu tư
Khánh Hòa.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với bối cảnh nền kinh tế thế giới chuyển sang nền kinh tế phát triển theo chiều
sâu dựa chủ yếu vào tri thức, chúng ta càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của
nguồn nhân lực trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Văn kiện

Đại hội XI của Đảng nêu rõ “Phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm; thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức và bảo vệ tài
nguyên, môi trường”; đồng thời trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011–
2020 Đảng ta xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn
kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ”
là một trong ba khâu đột phá của chiến lược.
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa ( Sở KH&ĐT tỉnh KH) với chức năng
tham mưu định hướng, quản lý điều phối nguồn lực cho yêu cầu phát triển kinh tế,
chính trị - xã hội của tỉnh thì nhiệm vụ đặt ra trong thời gian tới là rất lớn; địi hỏi trình
độ cán bộ cơng chức Sở KH&ĐT tỉnh KH phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao. Mặc dù trong những năm qua, Sở đã có những chính sách thu hút, bồi
dưỡng, đãi ngộ người tài; đội ngũ cán bộ cơng chức nhìn chung vẫn chưa đáp ứng yêu
cầu về năng lực so với mục tiêu của khung năng lực tương ứng với vị trí việc làm. Với
74 cán bộ cơng chức, trong đó 10% có trình độ thạc sỹ trở lên, 63% là chuyên viên
chính, thâm niên công tác 5 năm trở lên chiếm 75,7%. Trong những năm qua, việc
tuyển dụng mới hầu như rất hạn chế trong khi đội ngũ công chức chưa đáp ứng yêu
cầu của vị trí việc làm khá cao; tỷ lệ thuyên chuyển, tự ý xin thôi việc vẫn diễn ra. Với
nhu cầu phải giải quyết, cấp phép hồ sơ dự án đầu tư trung bình mỗi năm, nguồn lực
cán bộ công chức ở Sở khá mỏng, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của Sở.
Trong bối cảnh trên, cần có một nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải
pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh
Hòa trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung “Phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư trong giai đoạn 2020-2025..
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Đánh giá thực trạng NNL và các chính sách phát triển NNLcủa Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2015-2019.
+ Phân tích những hạn chế và nguyên do của những hạn chế này.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển NNL của Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2020-2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nội dung liên quan đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tại cơ quan HCC.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:
- Về thời gian: Nghiên cứu thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng phát triển
NNL tại Sở KH&ĐT tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2015-2019. Việc điều tra khảo sát ý
kiến của cán bộ công chức về các chính sách phát triển NNL hiện hành, được thực
hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ của Sở KH&ĐT tỉnh Khánh Hoà, tác
giả đã sử dụng phương pháp phân tích dựa vào hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Trình độ phát triển NNL được đánh giá qua bốn nội dung cơ bản: Sự phát triển
hợp lý về qui mô, số lượng cán bộ công chức, viên chức; Sự cải thiện về chất lượng
đội ngũ; Sự phù hợp của cơ cấu nguồn nhân lực; Tâm thế, Động lực làm việc của cán
bộ công chức, viên chức. Việc đánh giá được thực hiện dựa vào các dữ liệu thứ cấp
thu thập từ các báo cáo của Phòng Tổ chức Sở Kế hoạch và Đầu tư trong giai đoạn từ
năm 2015 đến năm 2019.
Bên cạnh đó, để đánh giá tính hợp lý của các chính sách phát triển NNL ở Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa, tác giả đã tiến hành điều tra ý kiến của tồn thể
cán bộ cơng chức tại Sở (theo mẫu bản câu hỏi ở Phụ lục 2) kết hợp với phỏng vấn các
cán bộ lãnh đạo Sở và tổng hợp các ý kiến đánh giá.
2

Tác giả thực hiện điều tra tổng thể các cán bộ, cơng chức, viên chức của tồn
Sở KH&ĐT (ngoại trừ Giám đốc và các phó Giám đốc Sở) để thu thập ý kiến đánh giá
của họ về các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện hành.
Bản câu hỏi được xây dựng dựa vào các nội dung của công tác phát triển NNL,
có kế thừa các cơng trình nghiên cứu trước và ý kiến của các chuyên gia và giáo viên
hướng dẫn; nhằm thu thập ý kiến cán bộ công chức về những chính sách đang thực thi
nhằm phát triển nguồn nhân lực của Sở KH&ĐT. Nội dung bản câu hỏi được trình bày
ở Phụ lục 2.
Sau khi xây dựng bản câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát các CBCC đang cơng tác
tại Sở KH&ĐT bằng hình thức phát phiếu câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp. Số phiếu
phát ra khảo sát là 70 phiếu, số phiếu thu về là 70 phiếu.
Cách thức thu mẫu: tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với kích cỡ mẫu là 70 cán bộ
với 70 bảng câu hỏi được phát ra với phương pháp lấy mẫu là phi xác suất tiện lợi.
Mỗi phiếu khảo sát mất khoảng 15-30 phút để cán bộ đánh xong phiếu khảo sát. Thời
điểm khảo sát được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12/2019.
Kết quả thu được được xử lý bằng phần mềm Excel.
5. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính nhà
nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề
nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm cơng ăn lương trong bộ
máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của nền cơng vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để phát triển
đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra hiện nay. Đã
có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước, có thể kể đến như:
- Nguyễn Thị Kim Nhạn (2016), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng”. Tác giả hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực hành chính, đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị. Xác định được nội dung và tiêu chí phát triển
nguồn nhân lực hành chính bao gồm: cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn, kỹ
nănng NNL và động lực thúc đẩy NNL phát triển. Tác giả cũng đã đưa ra được những
ưu điểm cũng như những hạn chế còn tồn tại trong NNL hành chính quận Cẩm Lệ
như: trình độ NNL cịn chưa đồng đều, quy mơ NNL cịn chưa tương xứng, đào tạo
3


bồi dưỡng chưa đáp ứng được với nhu cầu thực tế, chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh
để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển chung và công tác tuyển dụng vẫn cịn có tiêu cực. Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm
phát triển NNL hành chính quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.
- Nguyễn Kim Tuyền (2018), “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành Môi trường Việt nam”. Tác giả khái quát và phát triển những vấn đề
lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của các
cơ quan nhà nước nói riêng; bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển nguồn nhân
lực, phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển
dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tìm hiểu và phân
tích một số cơng trình về phát triển nguồn nhân lực một số nước trên thế giới và thực
tế của Việt Nam; căn cứ nhu cầu, quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực
của các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường Việt Nam đến năm 2020, tầm
nhìn đến năm 2030.
- Lê Quân (2015),“Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính cơng vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang”. Bài viết tập trung
làm rõ cơ sở lý thuyết và mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính cơng. Với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua cơ sở dữ liệu thứ cấp
từ các nguồn khác nhau, tác giả làm rõ thực trạng phát triển nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành chính cơng tỉnh Hà Giang-một trong những tỉnh miền núi ở

vùng Tây Bắc có nhiều chính sách cán bộ được đánh giá là thành cơng trong thời gian
qua,trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính cơng của tỉnh Hà Giang và vùng Tây Bắc.
- Chương trình trọng điểm cấp Tỉnh “Phát triển nguồn nhân lực ở các cơ quan
hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 20112015” do Sở Nội vụ tỉnh Khánh Hịa chủ đầu tư (nhóm nghiên cứu trường ĐH Nha
Trang thực hiện) cũng như Đề án Phát triển NNL cho giai đoạn 2016-2020. Chương
trình đã đề xuất các giải pháp cụ thể phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
của 4 nhóm nhân lực hành chính - sự nghiệp cơng lập trong đó có NNL hành chính
nhà nước. Đây là cơ sở thực tiễn cho các định hướng phát triển NNL của Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa.
4


- Nguyễn Đức Thanh (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài ngun và
Mơi trường tỉnh Khánh Hịa”. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, dựa trên cơ sở phân tích thực trạng NNL, chính
sách phát triển NNL của Sở tài nguyên và Môi trường tỉnh Khánh Hòa. Các phương
pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng là:phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu điều tra,
hỏi ý kiến chuyên gia thông qua phỏng vấn từ đó đánh giá thực trạng và đưa ra đề xuất
giải pháp nhằm phát triển NNL tại Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Khánh Hịa như:
hồn thiện chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý.
Các cơng trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của tác
giả. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực cho
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa. Đề tài nghiên cứu khơng có sự trùng lặp về
nội dung.
6. Đóng góp của đề tài
Một là, hệ thống hố những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển, đào tạo nhân
lực cho Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện
trạng việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh

Hòa giai đoạn 2015-2019; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc
phát triển NNL.
Ba là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh
Hòa, giúp cho các cấp lãnh đạo xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Sở KH&ĐT tỉnh KH nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức hành
chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Khánh Hòa
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh
Khánh Hòa đến năm 2025.
5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1 Một số khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực
- Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện kiên quyết
của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực được hiểu là “toàn bộ các khả năng
về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
- Nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu, chất

lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất. Sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng
rất lớn bởi trình độ văn hóa cũng như năng lực chuyên môn của mỗi người lao động.
Mỗi người lao động cần được nhìn nhận, coi trọng, và tổ chức thông qua công tác
tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện chính sách điều chỉnh chính là biện pháp để
khích lệ, cổ vũ họ làm việc tích cực, lâu dài. Người lao động nếu được tạo điều kiện
phát triển tốt sẽ ngày càng gắn bó, khơng ngừng nâng cao năng lực chuyên môn phục
vụ tổ chức, doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006).
- Phát triển nguồn nhân lực :
Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, là phát triển năng lực nhân lực, nâng
cao khả năng lao động có thể huy động được để hồn thành các nhiệm vụ và mục tiêu
của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần để có được nguồn lực lao động và
sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà DN đã đặt ra (Nguyễn Tiệp, 2007).
6


1.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phát triển hợp lý quy mô nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả
các nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả
các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL là đặc trưng cơ bản đầu tiên. Nó thể hiện ở
số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại các bộ phận
trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn
hiện tại và tương lai
Phát triển về số lượng hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Sự phát triển về số lượng hợp lý là
tạo ra số lượng lao động theo nhu cầu cần thiết để phát triển tổ chức và theo từng bộ

phận ở mỗi giai đoạn nhất định, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự
thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu cần thiết đều là sự phát triển bất hợp lý về số
lượng gây nên những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nhân lực.
Số lượng NNL của một tổ chức, đơn vị được quyết định thơng qua phân tích
cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức là khối lượng công việc quản lý
cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mơ và các
điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.1.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức
nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu
nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ u
cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có
nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh
nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ
phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chun mơn
kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công
chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị.
7


Chính vì vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức phù hợp với chức
năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
1.2.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ:
Trình độ của người lao động, của cán bộ công chức (CBCC) là những hiểu biết
chung về các kiến thức chung về xã hội và những hiểu biết riêng về kiến thức chun
sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Ngồi ra, nâng cao trình độ chun mơn của nguồn

nhân lực là phải tìm cách trang bị cho người lao động những chun mới đồng thời nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động.
Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch,
chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị như: các lớp nâng cao kỹ năng chuyên
môn, các lớp quản lý, các lớp rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm hiệu quả...
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động: Kỹ năng là năng lực cần
thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào
tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân. Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề
nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc.
- Nâng cao về nhận thức, về thái độ,về hành vi của người lao động: Nhận thức là
sự phản ánh hiện thức khách quan vào trong bộ óc con người. Trình độ nhận thức của
người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hố, xã hội, các hành vi, thái
độ với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Cần phải giúp
người lao động nâng trình độ nhận thức của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng
mà nhà lãnh đạo cần quan tâm để phát triền công tác nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng
cao tầm nhìn, nâng về nhận thức và về trình độ quản lý chính trị, vì nó là yếu tổ ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả cơng việc của tổ chức. Để có thể nâng cao phẩm chất đạo
đức, tác phong của CBCC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán
bộ lãnh đạo, CBCC và nhân dân về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn
hoá công sở là cần thiết. Cán bộ công chức cần phải có phẩm chất đạo đức và tác phong
tốt. Nó thể hiện qua cách giải quyết cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhưng nhẹ
nhàng, tơn trọng người gian tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, khơng nhận tiền
quà đút lót, hối lộ… Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những cán bộ cơng chức có
biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến uy tín của ngành.
8


1.2.1.4 Nâng cao tâm thế, động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực là yếu tố thúc đẩy con người làm việc năng say, giúp họ phát huy

được tối đa sức mạnh tiềm ẩn bên trong, mạnh mẽ vượt qua được thách thức, khó khăn
để hồn thành tốt những cơng việc được giao. Khi một nười có động lực sẽ giúp họ
làm việc mà khơng cần có sự hối thúc, bắt ép. Động lực được thể hiện dưới nhiều mặt
khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Chính vì vậy, động lực phải xuất phát
từ bản thân của mỗi cá nhân, nếu mỗi cá nhân có được động lực thúc đẩy thì sẽ phát
triển mạnh mẽ. Khi ở những vị trí khác nhau, ở những hồn cảnh khơng giống nhau,
với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau.Ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân
trong tổ chức.
Theo Carter, S., Shelton, M, (2009), Blumberg, M. và Pringle, (1982), hiệu suất
làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” cơng việc đó.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong cơng việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M, (2009), đã đưa ra công thức về hiệu suất làm
việc như sau(3):
P = A x R x M,
Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc
A: Khả năng /năng lực làm việc
R: Nguồn lực
M: Động lực/động cơ làm việc

9


Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có
đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng.
Khi một cá nhân có động lực làm việc cao và hiệu quả thì hiệu suất làm việc sẽ tốt
và đạt được công suất cao. Từ đó giúp tiết kiệm được chi phí và nguồn lực cho tổ chức.
Thứ hai, động lực làm việc là nền tảng giúp tạo ra sự sáng tạo
Nhiều nghiên cứu và nhiều tác giả đã chỉ ra răng khi cá nhân có được sự đam
mê, hăng say trong cơng việc thì sẽ tạo ra được động lực mạnh mẽ cho tính sáng tạo,
tạo được những ý tưởng mới, sự đột phá và sự thay đổi.
Thứ ba, khi một người có động lực trong cơng việc thì sẽ giảm được những tiêu
cực trong hoạt động cung của tổ chức
Khi có động lực làm việc mạnh mẽ thì người lao động sẽ tập trung hơn nên ít
xảy ra tai nạn nghề nghiệp ít hơn, từ đó cũng khơng xảy ra vấn đề vi phạm đạp đức và
khống muốn bỏ việc, tỷ lệ bị kỷ luật hay vi phạm trong công việc cũng không cao. Khi
hăng say làm việc thì việc bị trầm cảm là khơng thể xảy ra vì tinh thần và sức khỏe tốt
vì ln cần mẫn làm việc.
Khi người lao động u thích cơng việc thì cũng giúp mơi trường làm việc được
thoải mái hơn khi có sự chia sẻ, hợp tác và ít sự tranh chấp. Vì u thích cơng việc nên
họ ln sẵn sàng thích ứng để thay đổi để phù hợp và có thể ngày càng tiến bộ hơn
trong cơng việc.Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước.
Theo tác giả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền
lương; đánh giá thành tích cơng việc; mơi trường làm việc và cơ hội thăng tiến người
lao động mới gắn bó với tổ chức, đơn vị của mình hơn. Bốn nhóm yếu tố được cụ thể

hóa như sau:
- Đảm bảo tiền lương là một yếu tố căn bản và cần thiết
Tiền lương là yếu tố căn bản và là động lực để thúc đẩy một người lao động làm
việc trong bất kì tổ chức nào. Vì lí do quan trọng này mà tổ chức cần có phương
hướng rõ ràng và cụ thể để có thể kích thích được động lực làm việc của CBCC. Muốn
10


cải thiệc vấn đề tiền lương thì phải đảm bảo được: lương theo cơ chế, lương theo vị trí
và lương theo hiệu quả.
Thực tế ở nước ta, tiền lương của cán bộ công chức hiện nay thấp hơn nhiều so
với tư nhân, đặc biệt là so với doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Nhưng việc tăng
lương đối với hệ thống Nhà nước là rất khó bởi cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố và
điều kiện kinh tế-xã hội. Để cải cách được vấn đề tiền lương hiện nay là một thách
thức không hề đơn giản cần được sự quan tâm chú trọng của cả hệ thống chính trị và
của Nhà nước.
- Đảm bảo bố trí cơng việc đáp ứng được với khả năng, năng lực và sở trường
của CBCC
Khi một người cán bộ được giao công việc đúng với sở trường và năng lực của
họ thì họ sẽ phát huy tối đa được hiệu quả khi giao cơng việc. Chính vì đó, việc sắp
xếp nhân sự một cách hợp lý và phù hợp là rất quan trọng để có thể phát huy hết khả
năng của CBCC.
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức/ cơ quan hành chính Nhà nước
1.3.1 Cán bộ cơng chức trong cơ quan hành chính Nhà nước
Theo Luật cán bộ, cơng chức có sửa đổi (2019),“Cơng chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí
việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ

theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”. Luật CB-CC-VC năm 2019 sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 một cách đầy đủ, toàn diện về: khái niệm;
quyền, nghĩa vụ của cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập...
Luật Cán bộ, cơng chức hiện hành, Nghị định 161/2018 của Chính phủ và
Thông tư 03/2019 của Bộ Nội vụ quy định tuyển dụng công chức qua thi tuyển; chỉ 1
trường hợp được xét tuyển là người có đủ điều kiện và cam kết tình nguyện làm việc
từ 5 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo… Ngoài ra, người đứng đầu cơ quan
11


quản lý cơng chức cịn có thể tiếp nhận các trường hợp đặc biệt: người có bằng tốt
nghiệp đại học trở lên và có ít nhất 5 năm cơng tác ở vị trí việc làm u cầu trình độ
đào tạo đại học trở lên; viên chức trong đơn vị sự nghiệp; người hưởng lương trong lực
lượng vũ trang và người làm công tác cơ yếu; người quản lý doanh nghiệp hoặc đã là
cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên rồi được điều động, luân chuyển làm ở đơn vị
sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, cơ yếu...; tiếp nhận công chức để bổ nhiệm
chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên.
Luật CB-CC-VC năm 2019 giữ nguyên 2 loại hợp đồng làm việc: không xác
định thời hạn và xác định thời hạn. Nhưng hợp đồng không xác định thời hạn hay chế
độ “biên chế suốt đời” chỉ áp dụng với 3 trường hợp: viên chức được tuyển dụng trước
ngày 1-7-2020; cán bộ, công chức chuyển thành viên chức; người được tuyển dụng
viên chức làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
1.3.2 Đặc điểm lao động của cán bộ công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2019), Đội ngũ cán bộ công chức là lực lượng lao
động chủ đạo, yếu tố cơ bản trong quản lý và tổ chức cơng việc nhà nước. Người cơng
chức cần có kiến thức chuyên sâu trên lĩnh vực công tác, thống nhất gồm các tiêu
chuẩn: cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư; phải có tinh thần trách nhiệm cao với
cơng việc; chấp hành nghiêm kỷ luật và có tinh thần sáng tạo trong thi hành cơng vụ;

có ý chí cầu tiến bộ, ln ln phấn đấu trong cơng việc; có tinh thần thân ái, hợp tác
với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Mỗi công chức phải biết chủ động, tự xoay
sở, tự mình thực hiện các nhiệm vụ được giao với nhiều hình thức mới mẻ, phong phú.
Đội ngũ cán bộ công chức là người quyết định cho việc thực hiện đường lối,
nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước được đảm bảo;là dây chuyền của bộ máy
Đảng, Nhà nước; là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Vì vậy, là một cán bộ
cơng chức phải nắm vững chun mơn, nghiệp vụ vì họ là những người truyền đạt
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến nhân dân, hoạt động của đội ngũ
công chức nhằm mục đích phục vụ quyền và lợi ích hợp pháp của tồn dân, lấy dân là
gốc, đội ngũ cơng chức là những cơng bộc của quần chúng nhân dân. Ngồi việc phải
nắm vững chun mơn để có thể làm tốt cán bộ cơng chức cịn phải đối mặt với nhiều
tình huống phát sinh trong thực tế buộc người công chức phải chủ động được cơng
việc của mình, xoay sở và giải quyết cơng việc đó một cách nhanh gọn nhưng vẫn
chính xác và hiệu quả, thấu tình hợp lý.
12


1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ) trong một cơ
quan hành chính nhà nước
- Các tiêu chí đánh giá quy mơ nguồn nhân lực bao gồm:
Để đánh giá quy mô nhân lực của cơ quan/đơn vị hành chính, có thể sử dụng
các tiêu chí như:
+ Tổng số lao động (cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động) của tổ chức;
+ Tốc độ tăng lao động = (số lượng lao động năm sau – số lượng lao động năm
trước) /số lượng lao động năm trước.
So sánh qua các năm để thấy sự gia tăng hay giảm đi nguồn nhân lực của đơn
vị. Trong điều kiện cần tinh giảm đội ngũ, sự gia tăng nguồn lực lao động ở một số bộ
phận không được đánh giá cao.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ cơng chức bao gồm:
+ Trình độ chun môn, nghiệp vụ người lao động đã đạt được so với chuẩn so

sánh (yêu cầu của vị trí việc làm, chuẩn ISO, tiêu chuẩn cán bộ công chức, tiêu chuẩn
ngành, ...) ;
+ Trình độ ngoại ngữ (khả năng thành thạo tiếng Anh, khả năng giao tiếp bằng
ngoại ngữ theo yêu cầu công việc, ...)
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào cơng việc;
+ Khả năng xử lí tình huống, ứng xử trong giao tiếp;
+ Ý thức tổ chức kỷ luật;
+ Tính chun nghiệp, khả năng làm việc nhóm,...
Để đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, cần phân tích
mức đạt được các tiêu chí trên đây so với tiêu chuẩn, chẳng hạn như : tiêu chuẩn theo
Luật cán bộ công chức, viên chức; tiêu chuẩn theo yêu cầu của ngành, của cơ quan;
theo yêu cầu của vị trí việc làm; tiêu chuẩn ISO, chuẩn theo KPI, ...
- Các tiêu chí đánh giá cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức bao gồm:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
+ Cơ cấu theo giới tính,
+ Cơ cấu theo thâm niên công tác,
+ Cơ cấu theo chức năng được phân cơng;
+ Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn: Cơ cấu nguồn nhân
lực theo trình độ (trình độ văn hóa, chun mơn, ngoại ngữ, tin học,...) theo lĩnh vực
ngành nghề.
13


Việc phân tích, đánh giá cơ cấu đội ngũ là hợp lý tùy thuộc vào mục tiêu của việc
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, vào từng bộ phận trong đơn vị, vào đặc điểm
tính chất cơng việc hay ngành nghề thực tế.
- Các tiêu chí về sức khỏe:
+ Mức đạt chuẩn sức khỏe theo chuẩn vị trí việc làm;
+ Tỷ lệ xếp hạng sức khỏe theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế;
Cần đánh giá tiêu chí sức khỏe theo mức độ đáp ứng yêu cầu của công việc, của

cơ quan/ đơn vị hành chính nhà nước.
- Các tiêu chí đánh giá tâm lực (thái độ, tâm thế, đạo đức công vụ,...) của
người cán bộ công chức, bao gồm:
+ Thái độ lao động (tình trạng lãng phí giờ cơng, mức độ và tần suất vi phạm nội
quy làm việc, tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc,...)
+ Trách nhiệm đối với cơng việc;
+ Lịng say mê và sự tận tụy với công việc được giao;
+ Tinh thần hy sinh vì việc cơng;
+ Đạo đức cơng vụ;
Có thể đánh giá tính hợp lý của thái độ, đạo đức cơng vụ của người cán bộ công
chức dựa vào mức độ hài lòng của người sử dụng dịch vụ đối với phong cách làm việc,
thái độ của cán bộ công chức.
1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của cơ quan
hành chính nhà nước
- Quan điểm của các nhà quản lý trong tổ chức về công tác phát triển
nguồn nhân lực
Khi các nhà quản lý nhận thấy được yếu tố quan trọng trong công tác phát triển
NNL thì họ sẽ có được những chính sách phù hợp để đầu tư và khuyến khách xứng
đáng cho NNL trong lĩnh vực quản trị của mình. Điều này sẽ giúp cổ vũ, động viên
tinh thần cho cán bộ cơng chức tham gia nhiệt tình từ đó đem lại năng suất cao trong
quá trình làm việc. Những người lãnh đạo, đặc biệt hơn là trong lĩnh vực quản trị nhân
sự phải là những người thực sự có trình độ chun mơn cao, có nhiều kinh nghiệm để có
thể tổ chức thực hiện chương trình cơng tác phát triển. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong
tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công
việc và phải khơi dậy lịng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của công chức.
14


- Văn hố tổ chức
Một tổ chức khơng thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng

được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà tổ
chức xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó
bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển
tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các
u cầu của tổ chức.
- Mơi trường làm việc
Có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động
tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Môi
trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành
vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc. Hay nói
cách khác, các nhân tố về mơi trường làm việc có tác động có lợi, tức là tạo điều kiện
thuận lợi cho người lao động trong q trình làm việc hoặc tác động khơng có lợi, tức
là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả
năng làm việc của người lao động.
- Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức nguồn nhân lực sau đào tạo
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
động lực làm việc của người lao động. Các cấp quản lý trong các cơ quan hành chính
nhà nước là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai
trò yếu tố con người đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và
thắng lợi của tổ chức. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển
kỹ năng và năng lực cho cán bộ công chức tại đơn vị, tổ chức mình. Điều này cũng sẽ
quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan trực
tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ nhân viên, kinh phí đào tạo...
- Công tác giáo dục, bồi dưỡng, khơi gợi tinh thần phục vụ dân, vì việc
cơng của cán bộ cơng chức tại các cơ quan hành chính.
Nhà nước hoạt động và hồn thành sứ mệnh của mình cần phải có sự
đóng góp của mọi thành tố trong xã hội như: Hệ thống thể chế về đường lối,
chủ trương, chính sách, luật pháp; cơ sở vật chất, hạ tầng, phương tiện kỹ thuật, kinh
phí hoạt động; cơ cấu tổ chức và vận hành của các tổ chức, bộ máy các cấp
từ Trung ương tới địa phương. Trong đó, cán bộ công chức là hạt nhân, yếu tố cốt lõi,

15