Phân tích quan điểm về đời sống, về thực tiễn, phải là quan điểm thứ nhất và cơ bản của lý luận nhận thức

1
Câu 1: Trong tác phẩm: "Chủ nghĩa duy vật và chủ nghĩa kinh nghiệm phê
phán", V.I.Lênin viết: "Quan điểm về đời sống, về thực tiễn, phải là quan điểm
thứ nhất và cơ bản của lý luận nhận thức". Đồng chí hãy giải thích luận điểm trên
và nói ý nghĩa của vấn đề này trong việc khắc phục bệnh giáo điều ở nước ta hiện
nay ?
Trả lời: Quan điểm trên của Lê nin xuất phát từ vai trò của thực tiễn đối với hoạt
động nhận thức của con người. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, thực tiễn
là những hoạt động vật chất cảm tính có tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải
tạo tự nhiên và xã hội. Như vậy, thực tiễn không phải là toàn bộ hoạt động của con
người mà chỉ là những hoạt động vật chất cảm tính nhằm cải tạo tự nhiên và xã hội
không phải là hoạt động tinh thần.
Hoạt động thực tiễn là quá trình tương tác giữa chủ thể (tức là con người) và
khách thể (tức là giới tự nhiên), là dạng hoạt động vật chất trong đó chủ thể làm biến
đổi khách thể. Trong hoạt động thực tiễn, con người phải sử dụng các phương tiện,
công cụ vật chất cũng như sức mạnh vật chất của mình để tác động vào tự nhiên, XH
nhằm cải tạo, làm biến đổi chúng cho phù hợp với mục đích sử dụng của mình. Vì vậy
có thể nói thực tiễn là phương thức tồn tại cơ bản nhất của con người và XH, là phương
thức đầu tiên và chủ yếu của mối quan hệ giữa con người và thế giới.
Hoạt động thực tiễn mang tính lịch sử - xã hội vì nội dung, phương pháp, phương
tiện cũng như phạm vi ảnh hưởng của nó phụ thuộc vào những điều kiện lịch sử nhất
định. Tuy trình độ và các hình thức của hoạt động thực tiễn có thay đổi qua các thời kỳ
lịch sử khác nhau của XH, nhưng htực tiễn luôn ln là dạng hoạt động thực tiễn có
thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau của xã hội, nhưng thực tiễn luôn luôn là
dạng hoạt động cơ bản và phổ biến của XH loài người. Thực tiễn cũng có q trình vận
động và phát triển của nó, trình độ phát triển của thực tiễn nói lên trình độ chinh phục
giới tự nhiên, trình độ làm chủ XH của con người.
Là những hoạt động có mục đích cải tạo tự nhiên và xã hội phục vụ cho con
người, nó thể hiện tính tự giác cao, khác với hoạt động bản năng của con vật (hoạt động
của động vật là hoạt động thích nghi). Hoạt động thực tiễn được thể hiện qua ba hình
thức cơ bản sau đây:

Hình thức cơ bản đầu tiên của thực tiễn là hoạt động sản xuất vật chất. Đây là
hình thức nguyên thủy nhất và cơ bản nhất vì nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
XH loài người, quyết định các dạng khác của hoạt động thực tiễn.


2
Hình thức cơ bản thứ hai của thực tiễn là hoạt động CT-XH nhằm cải tạo, biến
đổi XH, phát triển các quan hệ XH, chế độ XH (mít tinh, biểu tình, bãi cơng, bãi khóa,
đấu tranh giải phóng dân tộc, giải phóng giai cấp...) Đây là hình thức hoạt động thực
tiễn cao nhất, thiếu hình thức này con người khơng thể phát triển bình thường.
Với sự ra đời và phát triển của khoa học làm xuất hiện hình thức cơ bản thứ ba
của thực tiễn hoạt động thực nghiệm khoa học. Đây là hình thức hoạt động thực tiễn
đặc biệt nhằm mục đích phục vụ nghiên cứu khoa học và kiểm tra lý thuyết khoa học.
Hình thức hoạt động này ngày càng trở nên quan trọng do sự phát triển mạnh mẽ của
cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật hiện đại.
Trong ba hình thức ấy thì hoạt động sản xuất vật chất là hoạt động cơ bản nhất,
vì nó quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người trong mọi thời kỳ lịch sử.
Hơn nữa, các hình thức hoạt động khác suy cho cùng là từ hoạt động đó mà ra và nhằm
mục đích phục vụ cho hoạt động đó.
Hoạt động thực tiễn có hai đặc trưng sau:
Thứ nhất, hoạt động thực tiễn là những hoạt động vật chất của con người nhằm
cải tạo tự nhiên và xã hội. Nói đến hoạt động thực tiễn là hoạt động vật chất, điều đó có
nghĩa là, trong hoạt động thực tiễn, con người sử dụng những đối tượng vật chất, những
phương tiện vật chất … để tác động, trực tiếp làm thay đổi bản thân sự vật, trực tiếp cải
tạo thế giới trong hiện thực. Nói đến hoạt động vật chất, tức là nói đến sức mạnh vật
chất, sức mạnh trực tiếp cải tạo thế giới của con người. Trong quá trình hoạt động thực
tiễn, con người đã tạo ra một hiện thực mới, một “thiên nhiên thứ hai”, thế giới của văn
hóa tinh thần và vật chất, những điều kiện mới cho sự tồn tại và phát triển của con
người.
Thứ hai, hoạt động thực tiễn có tính lịch sử xã hội. Tính xã hội của hoạt động

thực tiễn có nghĩa là thực tiễn khơng chỉ là những hoạt động của từng con người riêng
lẻ, mà là dạng hoạt động cơ bản của xã hội loài người. Xét từ nội dung cũng như từ
phương thức thực hiện, hoạt động thực tiễn mang tính xã hội. Hoạt động thực tiễn là
một quá trình lịch sử, trải qua quá trình vận động và phát triển và các giai đoạn lịch sử
của nó. Có thể nói, thực tiễn là sản phẩm lịch sử, những mối quan hệ muôn vẻ và vô tận
giữa con người với giới tự nhiên và con người với con người.
Thực tiễn là cơ sở và động lực chủ yếu của nhận thức. Bằng hoạt động thực tiễn,
con người trực tiếp tác động vào sự vật, bắt các sự vật hiện tượng của thế giới phải bộc
lộ những thuộc tính và tính quy luật của chúng. Điều đó có nghĩa là thực tiễn đã cung
cấp những tài liệu làm cơ sở cho nhận thức. Tri thức của con người có thể thu nhận
được dưới dạng trực tiếp từ thực tiễn hoặc dưới dạng gián tiếp. Nhưng xét đến cùng thì


3
mọi tri thức của con người đều nảy sinh từ hoạt động thực tiễn. Khơng có thực tiễn thì
con người sẽ khơng có nhận thức, khơng có hiểu biết. Khơng có những kinh nghiệm
thực tiễn thì khơng có tri thức lý luận. Hơn nữa, chính trong q trình hoạt động thực
tiễn là cơ sở phát huy tính tích cực sáng tạo của con người, là cơ sở của sự phát triển trí
tuệ con người. Thực tiễn khơng ngừng biến đổi và phát triển, ln đặt ra những vấn đề
mới địi hỏi nhận thức phải trả lời, đặt ra những nhiệm vụ và phương hướng phát triển
cho nhận thức, đòi hỏi những tri thức mới, những khái quát mới để lý giải những vấn đề
nảy sinh … Đó chính là động lực thúc đẩy nhận thức phát triển. Trong lịch sử, các môn
khoa học nối tiếp nhau ra đời và phát triển trên cơ sở quá trình hoạt động thực tiễn của
loài người, nhằm đáp ứng những nhu cầu do sự phát triển của thực tiễn đề ra.
Thực tiễn có vai trị to lớn đối với nhận thức, vai trị đó được thể hiện ở chố:
Thực tiễn là cơ sở, động lực của nhận thức. Hoạt động thực tiễn của con người
ngay từ đầu đã bị quy định bởi những nhu cầu thực tiễn. Muốn sống, muốn tồn tại, con
người phải sản xuất, cải tạo tự nhiên và xã hội. Chính nhu cầu sản xuất vật chất, cải tạo
xã hội buộc con người phải tìm hiểu, khám phá, nhận thức thế giới xung quanh. Rõ
ràng con người quan hệ với thế giới xung quanh không phải bắt đầu bằng lý luận mà

bằng và thông qua thực tiễn. Bằng hoạt động thực tiễn, con người tác động vào thế giới
khách quan, làm cho thế giới khách quan phải bộc lộ những thuộc tính, những tính chất,
những quy luật để con người nhận thức. Chính thực tiễn đã cung cấp cho nhận thức của
con người những hiểu biết về thế giới. Như vậy, mọi tri thức của con người, xét đến
cùng đều bắt nguồn từ thực tiễn.
Thực tiễn còn đề ra nhu cầu, nhiệm vụ và phương hướng phát triển của nhận
thức, vì thế nó ln thúc đẩy sự ra đời của các ngành khoa học mới. Thực tiễn có tác
dụng rèn luyện các giác quan của con người, làm cho chúng phát triển tinh tế hơn, hồn
thiện hơn. Trên cơ sở đó giúp nhận thức của con người đạt hiệu quả hơn. Bởi lẽ, chính
trong hoạt động thực tiễn, con người cũng cải biến ln chính bản thân mình, phát triển
năng lực, trí tuệ của mình. Ph. Ăngghen đã khẳng định: “… chính việc người ta biến
đổi tự nhiên, chứ khơng phải chỉ một mình giới tự nhiên, với tính cách giới tự nhiên, là
cơ sở chủ yếu nhất và trực tiếp nhất của tư duy con người, và trí tuệ con người đã phát
triển song song với việc người ta đã học cải biến tự nhiên”. Hoạt động thực tiễn còn là
cơ sở để chế tạo ra các công cụ, phương tiện, máy móc mới hỗ trợ con người trong q
trình nhận thức. Chính nhu cầu chế tạo và cải tiến cơng cụ sản xuất cũng như cơng cụ,
máy móc hỗ trợ con người nhận thức đã thúc đẩy nhận thức, tư duy phát triển.
Thực tiễn là mục đích của nhận thức. Nhận thức của con người là nhằm phục vụ
thực tiễn, soi đường, dẫn dắt, chỉ đạo thực tiễn. Nhận thức mà khơng nhằm mục đích
phục vụ thực tiễn thì sẽ mất phương hướng, bế tắc. Mọi tri thức khoa học, mọi lý luận


4
chỉ có ý nghĩa đích thực khi chúng được áp dụng vào thực tiễn, nghĩa là được vận dụng
vào sản xuất vật chất, vào cải tạo xã hội và vào thực nghiệm khoa học nhằm phục vụ
con người.
Thực tiễn là tiêu chuẩn của chân lý. Chân lý không phải là cái gì đó hiển nhiên,
khơng phải cái có ích, có lợi. Chân lý không phải bao giờ cũng thuộc về số đông. Chân
lý là tri thức phản ánh đúng đắn hiện thực khách quan và được thực tiễn kiểm nghiệm.
Bởi lẽ chỉ có bằng và thơng qua thực tiễn con người mới vật chất hóa được tri thức,

hiện thực hóa được tư tưởng, qua đó khẳng định được chân lý, bác bỏ được sai lầm.
Thực tiễn với tư cách là tiêu chuẩn của chân lý vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính
tương đối. Tính tuyệt đối thể hiện ở chỗ, thực tiễn là khách quan chân lý bác bỏ sai lầm.
Tính tương đối thể hiện ở chỗ, thực tiễn ln vận động, biến đổi, phát triển. Do đó, với
tư cách là tính chất chân lý nó cũng khơng đứng im mà luôn thay đổi.
Nghiên cứu vấn đề này cho thấy, phải có quan điểm thực tiễn trong nhận thức và
trong hoạt động. Quan điểm này yêu cầu: nhận thức sự vật phải gắn với nghiên cứu
thực tiễn; lấy thực tiễn làm tiêu chuẩn kiểm tra sự đúng sai của lý luận của chủ trương,
đường lối, chính sách; phải tăng cường tổng kết thực tiễn để bổ sung, hoàn thiện phát
triển lý luận cũng như chủ trương đường lối, chính sách.
Nghiên cứu và vận dụng sáng tạo vấn đề này trong thực tiễn cịn góp phần khắc
phục bệnh giáo điều trong một bộ phận cán bộ, đảng viên hiện nay. Bệnh giáo điều là
khuynh hướng cường điệu lý luận, coi thường thực tiễn, tách rời lý luận khỏi thực tiễn.
Ở nước ta có hai loại giáo điều: Giáo điều lý luận, tầm chương trích cú. Chỉ căn cứ trên
câu chữ trong sách vở, xa rời cuộc sống, xa rời thực tiễn. Giáo điều kinh nghiệm: bắt
chước, dập khn máy móc. Áp dụng lý luận một cách cứng nhắc khơng tính đến điều
kiện lịch sử cụ thể. Áp dụng kinh nghiệm người khác một cách rập khn máy móc.
Bệnh giáo điều biến chủ nghĩa xã hội khoa học thành những công thức sơ cứng,
phiến diện, cản trở quá trình đổi mới thường xuyên CNXH hiện thực.
Nguyên nhân của bệnh giáo điều là do tác động tiêu cực của cơ chế tập trung
quan liêu bao cấp, tư tưởng gia trưởng; ảnh hưởng của chủ nghĩa thành tích, hình
thức…. Nhưng ngun nhân chủ yếu là vi phạm sự thống nhất giữa lý luận và thực
tiễn, không nắm được thực chất mối quan hệ biện chứng giữa thực tiễn và lý luận.
Do đó, cùng với từng bước hoàn thiện cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa khắc phục tư tưởng tiểu tư sản, chủ nghĩa hình thức, thành tích thì phải qn triệt
tốt trên thực tế nguyên tắc thống nhất giữa lý luận và thực tiễn. Do đó,
Phải coi trọng cả lý luận và thực tiễn. Do vậy, cán bộ phải thường xuyên được
bồi dưỡng lý luận, và cán bộ lý luận phải thường xuyên thâm nhập và đi thực tế. Phải

5
có cơ chế chính sách trên thực tế để đảm bảo học đi đôi với hành, lý luận liên hệ với
thực tiễn, gắn giáo dục đào tạo với cơ sở kinh tế xã hội. Tăng cường tổng kết thực tiễn
nhưng phải khách quan trung thực không được tô hồng, bôi đen, có mục đích đúng đắn.
Các kết luận rút ra phải có tính khái qt cao, nghĩa là có giá trị chỉ đạo thực tiễn tiếp
theo.
Hồ Chí Minh ln nhắc nhở cán bộ, đảng viên rằng, quán triệt tốt nguyên tắc
thống nhất giữa lý luận với thực tiễn là góp phần ngăn ngừa, khắc phục bệnh kinh
nghiệm suông và bệnh giáo điều. Để làm tốt điều này: một mặt, phải ra sức học tập,
nâng cao trình độ lý luận, chuyên mơn nghiệp vụ. Mặt khác, phải có phương pháp học
tập đúng đắn, học phải đi đôi với hành, lý luận phải liên hệ với thực tế. Nếu không,
chưa khắc phục được bệnh kinh nghiệm thì đã mắc phải bệnh giáo điều, sách vở. Người
chỉ rõ, "lý luận rất cần thiết, nhưng nếu cách học tập khơng đúng thì sẽ khơng có kết
quả. Do đó, trong lúc học tập lý luận, chúng ta cần nhấn mạnh: lý luận phải liên hệ với
thực tế". Điều quan trọng nữa theo Người là phải chống giáo điều ngay trong học tập
Chủ nghĩa Mác - Lê nin. Theo Hồ Chí Minh, "học tập Chủ nghĩa Mác -Lê nin là học
tập cái tinh thần xử trí mọi việc, đối với mọi người và đối với bản thân mình, là học tập
những chân lý phổ biến của Chủ nghĩa Mác- Lê nin để áp dụng một cách sáng tạo vào
hoàn cảnh thực tế của nước ta. Học để mà làm" Như vậy, học tập Chủ nghĩa Mác - Lê
nin trước hết là để làm người, rồi mới làm cán bộ và phụng sự Tổ quốc, nhân dân, giai
cấp. Tư tưởng này của Hồ Chí Minh cho tới nay vẫn giữ nguyên ý nghĩa lý luận và thực
tiễn đối với chúng ta.
Qua những nhận định ở trên, chúng ta thấy rằng, để quán triệt tốt nguyên tắc
thống nhất giữa lý luận và thực tiễn nhằm ngăn ngừa khắc phục bệnh giáo điều có hiệu
quả thì phải khơng ngừng học tập lý luận, nâng cao trình độ lý luận. Khi có lý luận phải
vận dụng vào thực tiễn, phải biết tổng kết thực tiễn để làm giàu lý luận bằng những
kinh nghiệm thực tiễn mới. Chỉ thông qua quy trình như vậy thì lý luận mới gắn với
thực tiễn, mới không trở thành giáo điều. Đồng thời thực tiễn mới sẽ được chỉ đạo bởi
lý luận sẽ không bị mò mẫm, vấp váp, hay chệch hướng. Và như vậy thì bệnh giáo điều
cũng khơng cịn chỗ đứng.

6

Câu 2: Phân tích những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo của
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở; đề xuất những giải pháp để rèn luyện phong
cách lãnh đạo của người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở hiện nay?
Những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh
đọa, quản lý ở cơ sở:
- Tác phong làm việc dân chủ: là đặc trưng cơ bản, nó khơi dậy được mọi
sự tham gia nhiệt tình và những đóng góp sáng tạo của quần chúng trong việc tạo
ra các quyết định, chỉ thị, trong việc tổ chức thực hiện những đường lối, chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước ở cơ sở có hiệu quả.
- Tác phong làm việc khoa học: Thể hiện đặc điểm nghiệp vụ tổ chức của
PC LĐ cấp cơ sở. Người lãnh đạo hiện nay cần thiết phải có trình độ chun mơn,
trí tuệ, là cấp tổ chức thực hiện nên đòi hỏi người LĐQL phải có năng lực tổ
chức, kỹ năng giao tiếp, am hiểu con người và sử dụng con người đúng việc,
đúng chỗ.,
- Tác phong là việc hiệu quả, thiết thực: Đây là tiêu chí đánh giá tài – đức
của cán bộ LĐ, đánh giá sự phù hợp hay không của phong cách lãnh đạo. Cấp cơ
sở là nơi hiện thực hóa, đưa đường lối chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng
và Nhà nước vào cuộc sống, vì vậy địi hỏi tác phong làm việc của cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp cơ sở phải đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực khi đưa ra các
quyết định quản lý và tổ chức thực hiện.
- Tác phong đi sâu đi sát quần chúng: Là đặc trưng riêng biệt của phong
cách lãnh đạo cơ sở. Có đi sâu đi sát quần chúng mới có được tác phong khoa
học, dân chủ, hiệu quả và thiết thực.
- Tác phong tôn trọng tôn trọng và lắng nghe ý kiến quần chúng: là phogn
cách không chỉ là đặc trưng cơ bản của phong cách lãnh đạo cấp cơ sở mà còn là
nguyên tắc làm việc, nguyên tắc ứng xử của người lãnh đạo.

- Tác phong khiêm tốn học hỏi và thực sự cấu thị: Giúp cho cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp cơ sở tiến bộ, có thêm kinh nghiệm, tri thức, kỹ năng để hoàn


7

thành tốt nhiệm vụ được giao. Tác phong nàu giúp dễ gần được quần chúng,
chiếm được sự cảm tình, tơn trọng của quần chúng.
- Tác phong làm việc năng động và sáng tạo: Nhạy bén trong việc phát hiện
cái mới, ủng hộ những cái mới tích cực nhân nó lên thành diện rộng, thành phong
trào để đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân ở cơ sở ngày càng được cải
thiện, đổi mới, văn minh hơn.
- Tác phong làm việc gương mẫu và tiên phong: Là yếu tố đảm bảo vai trò
lãnh đạo của Đảng đối với xã hội, tạo được sự tín nhiệm, niềm tin của nhân dân.
Để tạo ra bước chuyển mới trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa…rất cần đến
tác phong gương mẫu, tiên phong của những người cán bộ lãnh đạo, quản lý để
qua đó người dân mến phục, noi theo và tin tưởng.
*XÂY DỰNG MỘT TÌNH HUỐNG CỤ THỂ
*CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NÀO?
Phong cách lãnh đạo khơng tự nhiên mà có, khơng phải cố định mà cần xem
xét nó một cách biện chứng như một quy trình ln ln biến đổi, phát triển dưới
tác động của những điều kiện khách quan và yếu tố chủ quan. Sự hình thành và
phát triển một phong cách lãnh đạo là một q trình có chủ đích định hứng địi
hỏi mỗi người lãnh đạo quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện, bồi dưỡng mới có
được đặc biệt là kỹ năng biết áp dụng linh hoạt, hợp lý các phong cách lãnh đạo
với mọi đối tượng cụ thể trong mọi tình huống. Chính vì thế để hình thành phong
cách lãnh đạo là do tổng thể những phẩm chất nhân cách của người lãnh đạo
quyết định phần lớn những phẩm chất chính trị cao là cơ sở của phong cách có
tính ngun tắc của Đảng, những phẩm chất công tác cao quyết định nếp nghĩ và
sự thông thạo công việc, năng lực tổ chức tạo ra mối liên hệ thường xuyên với

quần chúng, chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức cho đội
ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở để rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo
theo hướng dân chủ, khoa học, tính tổng hợp, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức kiểm
tra và giám sát. Để có quan điểm đúng về cơng tác lãnh đạo địi hỏi phải dựa trên
cơ sở phân tích sâu sắc những luận điểm chủ yếu của Chủ nghĩa Mác-Lenin, tư
tưởng Hồ Chí Minh được học tập nghiêm túc về khoa học lãnh đạo, khoa học
quản lý. Mặt khác, Lenin còn chỉ rõ đặc trưng cơ bản của phong cách lãnh đạo
Leninnit không chỉ sử dụng sáng tạo những thành tựu khoa học mà còn thường
xuyên tổng kết nghiên cứu và vận dụng kinh nghiệm thực tiễn. Trong bối cảnh


8

hiện nay địi hỏi người lãnh đạo cơ sở khơng chỉ có kiến thức, kỹ năng quản lý
giỏi mà cịn biết phân quyền đúng, hợp lý, xây dựng cơ chế phù hợp trong việc ra
quyết đinh và thông qua quyết định quản lý, chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá
và sử dụng cán bộ, đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức. Người lãnh đạo quản lý
các cấp, các ngành phải kiên trì với định hướng XHCN, chủ động hội nhập, đổi
mới tư duy, nâng cao tầm nhìn, sử dụng đúng đắn các biện pháp quản lý trong
điều kiện dân chủ hóa gia tăng, khả năng thu nhập, xử lý thơng tin và có năng lực
tổ chức thực hiện.
Phương hướng xây dựng, rèn luyện phong cách lãnh đạo cho cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở.
- Yếu tố hình thành: Khí chất; Tri thức; Phẩm chất đạo chính trị, đạo đức;
Cơ chế, chính sách.
- Phương hướng xây dựng, rèn luyện:
+ Rèn luyện phong cách lãnh đạo lênin nít: Là phong cách lãnh đạo của
Đảng Cộng sản cầm quyền, là thống nhất giữa lý luận và thực tiễn; tính tư tưởng
cao, tính nguyên tắc Đảng; mối quan hệ thường xuyên với quần chúng; chế độ tập
thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách; tính thiết thực, hiệu quả, thơng thạo công việc.

+ Khắc phục phong cách lãnh đạo quan liêu: Trong công tác lãnh đạo
phải xuất phát từ quan điểm: Dân là gốc. nếu xa dân, tách rời dân chúng sẽ dẫn
đến phong cách quan liêu, đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở phải tự rèn
luyện bồi dưỡng mới có được, đặc biện là kỹ năng áp dụng linh hoạt, hợp lý các
phong tác, thủ thuật lãnh đạo với một đối tượng cụ thể trong một tình huống cụ
thể.
+ Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng – chính trị của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Những phẩm chất tư tưởng – chính
trị là linh hồn sống của người lãnh đạo, có vai trị định hướng cho hoạt động của
người lãnh đạo, là cơ sở của phong cách lãnh đạo có tính ngun tắc Đảng, định
hướng xã hội chủ nghĩa, thống nhất giữa lời nói với việc làm, lý luận với thực
tiễn, liên hệ mật thiết với quần chúng nhân dân.
Thực hiện yêu cầu chính trị và tư tưởng quan trọng để đảm bảo cho quần
chúng nhân dân thật sự tham gia công tác lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở biết kết hợp
linh hoạt giữa chế độ dân chủ với chế độ thủ trưởng trong công tác của mình.


9

+ Rèn luyện những phầm chất tâm lý – đạo đức của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Là cơ sở tạo nên cái riêng trong phong tác lãnh
đạo, quản lý. Phong cách của người lãnh đạo bao gồm tình trung thực, độc lập,
kiên quyết, cương nghị và linh hoạt, đòi hỏi cao, thái độ ân cần, lịch thiệp, sự
nhạy bén, sáng tạo. Nó biểu hiện hàng ngày trong hoạt động, trong phong cách
làm việc của người lãnh đọa và gắn liền với hiệu quả làm việc. Người lãnh đạo
cần chú ý rèn luyện tính dân chủ trong công tác, quan hệ của người lãnh đạo, tính
địi hỏi cao và giữ ngun tắc; sự tế nhị, lịch thiệp và tự chủ trong giao tiếp; sự
khiêm tốn và chân thành, thường xuyên rèn luyện đạo đức cách mạng- cần, kiệm,
liêm, chính, ln lấy sự nghiệp chung, lợi ích chung làm trọng.
+ Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức cho đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở để rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh
đạo: Phải rèn luyện để có được quan điểm điểm khoa học, tính tổng hợp, tầm
nhìn xe, kỹ năng tổ chức, kiểm tra và giám sát. Chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh
giá và sử dụng cán bộ, kỹ năng đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức, cần biết tiếp
thu và vận dụng linh hoạt, sáng tạo những thành tựu của khoa học lãnh đạo hiện
đại, hình thành những kỹ năng lãnh đạo hiện đại; đảm bảo tính hiệu quả trong
cơng tác; phải tháo vát, nhạy bén, có kỹ năng cập nhật những thay đổi trong q
trình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
+ Rèn luyện, đồi mới phong cách lãnh đạo thông qua thực tiễn sự
nghiệp đổi mới, hội nhập khu vực và quốc tế: Phải học tập và rèn luyện từ thực
tiễn vì thực tiễn là tiêu chí của chân lý. Thực tiễn đổi mới giúp cho cán bộ cơ sở ý
thức được hạn chế, thiếu hụt của bản thân để có kế hoạch học tập và rèn luyện,
đồng thời giúp cho cán bộ cơ sở bổ sung, hoàn thiện thêm những kiến thức, năng
lực, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, vận động quần chúng đáp ứng yêu cầu sự
sự nghiệp cách mạnh trong giai đoạn mới. Thực tiễn là môi trường rèn luyện tài –
đức của án bộ lãnh đạo, là nơi hiện thực hóa, đưa đường lối, chủ trương, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, vì vậy mà phong cách làm
việc của cán bộ lãnh đạo, quán lý ở cơ sở phải được rèn luyện trong thực tiễn sự
nghiệp đổi mới và hội nhập, đảm bảo các quyết định quản lý khi đưa ra phải phù
hợp với địi hỏi thực tiễn. Do đó cần phải học ngay từ thực tiễn công việc hành
ngày; học từ đồng chí, đồng nghiệp, học từ tổng kết thực tiễn, tổng kết những mơ
hình mới, những cách làm hay. Thực tiễn chính là trường học lớn giúp người cán


10

bộ cơ sở phải vừa lăn lộn chỉ đạo thực tiễn vừa đúc rút những kinh nghiệm q
cho chính mình.
Câu 2: Phân tích vai trị và ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn của công tác
đánh giá cán bộ hiện nay?

Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay
1. Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém”(1) - Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy như vậy.Trong
công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố
trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản
thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực
hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tơn vinh những cán bộ hồn thành xuất
sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa
phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ,
khơng nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh
giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn kết, thống nhất
trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát
huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu
đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán
bộ, ảnh hưởng đến đồn kết nội bộ, làm giảm lịng tin, có khi mất cả phong trào ở
mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều chính quyền, người đứng
đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ;
nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt cơng tác này.
2. Đánh giá cán bộ, vì sao khó?
Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chi phối, tác
động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: di truyền, môi trường công tác và sự rèn
luyện, tự phấn đấu của bản thân. Nếu một cán bộ sinh ra, lớn lên từ một gia đình
có truyền thống cách mạng, hiếu học, thơng minh, được thừa hưởng nguồn “gen”
quý từ cha mẹ, ông bà, lại được làm việc trong một tập thể đoàn kết, gắn bó, có
người đứng đầu khách quan, cơng tâm, trọng người tài đức, bản thân lại cần cù,

11

khiêm tốn học tập, rèn luyện phấn đấu thì sẽ trưởng thành nhanh chóng. Tuy
nhiên, căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó có truyền thống gia đình thì vẫn là
phiến diện. Vừa qua một số địa phương, đơn vị quan tâm bố trí người thân của
cán bộ lãnh đạo, quản lý vào một số chức danh mà không đánh giá đúng năng
lực, trình độ thực tế của họ, đã làm phân tâm đội ngũ cán bộ và nhân dân.
Để đánh giá cán bộ chủ trì một địa phương, đơn vị mà khơng nhìn nhận thấu
đáo mơi trường, điều kiện công tác cũng dẫn đến đánh giá thiếu khách quan.
Trong cơng tác đánh giá cán bộ thì đánh giá “lịng người” là khó nhất, vì trong
thực tế có một bộ phận cán bộ “nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói
khơng làm”. Nguyễn Trãi - người anh hùng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới
đã phải thốt lên khi nói về lịng người: “Nước nơng, sâu - cá biết; non cao, thấp mây tường; cây mềm, yếu - gió hay; ơi lịng người - khó lắm thay!”
Thứ hai, một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền
đánh giá cán bộ cịn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợ mất lịng hoặc nắm khơng
chắc cán bộ, khơng đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán
bộ nên đánh giá, phân loại cán bộ thiếu công tâm, cơng khai, minh bạch.
Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh
giá cán bộ như Nghị quyết Trung ương ba (khóa VIII), Quyết định số 286QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) “Về việc ban hành Quy chế
đánh giá cán bộ, cơng chức”. Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP,
ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức. Nghị định
có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá, phân loại cán
bộ, công chức, viên chức trước đây… Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn
bản trên lại phụ thuộc vào những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản
lý cán bộ, đánh giá cán bộ; phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu
chuyên trách về cơng tác cán bộ. Trong thực tế đã có trường hợp ở một số địa
phương, đơn vị suốt cả một nhiệm kỳ được một số đoàn về giám sát, kiểm tra,
được cán bộ của các cơ quan chức năng theo dõi đánh giá tốt về người đứng đầu,
nhưng khi cán bộ đó vi phạm khuyết điểm, bị xử lý kỷ luật thì khơng tổ chức nào,
khơng cá nhân nào chịu trách nhiệm.

Nhận thức là một quá trình, đánh giá cán bộ cũng cần xem xét quá trình thực
hiện nhiệm vụ chính trị ở các chức danh mà cán bộ đó được giao đảm nhận, nhất
là những chức vụ quan trọng. Để đánh giá và sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và


12

cá nhân được giao chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ là rất quan trọng; nhưng
từ trước đến nay, các cơ quan này chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong tham
mưu cho cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan chức năng chỉ căn cứ vào
việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụ trách địa bàn nhưng
thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ đó bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”,
nên việc tham mưu, bố trí, sử dụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín
nhiệm của nhân dân, của đơng đảo cán bộ, đảng viên, gây băn khoăn, lo lắng
trong cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.
Thứ ba, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt chẽ, khoa học.
Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, nhưng lại chưa đưa ra được những
tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức
danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích
hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách
nhiệm khơng rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối với ngành,
địa phương, đơn vị hàng năm, từng nhiệm kỳ thường không được đánh giá đúng
mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới trong lãnh đạo, quản lý, những kiến nghị,
đề xuất có hiệu quả góp phần hồn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngành, đơn vị…
Về kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ về kinh tế - xã hội thì ở một số địa
phương số liệu thống kê, tính tốn độ chính xác khơng cao, phương pháp lấy sự
tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ chưa được thực hiện…
Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ cịn chung chung, nên

khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.
Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cho mỗi chức danh
cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước cụ thể, nhưng trong thực tế chậm được
ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận xét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào
tiêu chuẩn chung. Ví dụ: tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng
rất khó đánh giá khi cán bộ chưa được thử thách trong thực tiễn hoặc tiêu chuẩn
gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được cụ thể hóa và chưa
có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Vừa qua, đã có một số trường hợp
cán bộ được nhân dân tín nhiệm nhưng khơng được cấp ủy tín nhiệm và ngược
lại. Trong nhiều tiêu chuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chiến lược cán bộ đã


13

nêu khá đầy đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất quan
tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi
đơi với làm, khơng tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, gắn
bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Kinh nghiệm của Trung
Quốc khi quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược hầu hết phải kinh qua
cương vị chủ trì ở một tỉnh giàu, một tỉnh nghèo để có thực tiễn lãnh đạo, quản lý
và cũng là cơ sở đánh giá năng lực cán bộ trước khi bổ nhiệm chức vụ cao hơn,
rất đáng để chúng ta quan tâm.
Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho mỗi chức danh cán bộ nhưng
ở người lãnh đạo, quản lý rất cần có tố chất quyết đốn, mạnh mẽ, hấp dẫn cán bộ
và nhân dân bằng trí tuệ và nhân cách. Bác Hồ đã dạy: “Khi cất nhắc một cán bộ,
cần phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và
mến phục khơng. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người có tài mà dùng
không đúng tài của họ cũng không được việc”(2). Trong thực tế, cán bộ lãnh đạo,
quản lý mà khơng được nhân dân tín nhiệm thì khó tổ chức thực hiện được chủ
trương, nhiệm vụ chính trị ở địa phương, đơn vị mình, khó mà làm việc có hiệu

quả. Hiện nay, hiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa
sau” lại lên làm lãnh đạo, quản lý, nếu khơng được ngăn chặn sẽ làm giảm lịng
tin của nhân dân, làm tha hóa bộ máy lãnh đạo, quản lý và cuối cùng là đe dọa sự
tồn vong của chế độ.
3. Một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ
Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hồn thành
chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ đứng đầu các ban, bộ,
ngành Trung ương và các tỉnh, thành.
Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín
nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm
xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu
một ban Đảng thì chủ yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề
xuất cho cấp ủy lĩnh vực phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ,
ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước nhưng quan
trọng nhất là đề xuất được chính sách mới về lĩnh vực được giao, tạo được sự đột
phá hoặc góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh
giá bí thư cấp ủy một địa phương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng


14

một số chỉ tiêu chủ yếu về lĩnh vực kinh tế - xã hội (năm sau cao hơn năm trước,
khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao được đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân địa phương.
Nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị ở
địa phương, đơn vị của người đứng đầu sẽ làm chuyển biến được tình hình mọi
mặt của đất nước. Đây cũng là cơ sở quan trọng để bố trí, sử dụng cán bộ đúng,
khắc phục được hiện tượng trong một số cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào
không ra”.
Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với

cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệ thống chính trị được đảm
bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình.
Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh cần phải được đánh giá, rà soát để
sắp xếp lại những tổ chức trùng chéo chức năng, nhiệm vụ hoặc không thật sự cần
thiết. Trên cơ sở đó tinh giảm mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.
Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản biên chế
gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì “lợi ích là động lực
trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là một lực cản cho phát triển.
Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp,
các ngành.
Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành cần đổi mới
việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Ở Trung ương, Bộ Chính trị chỉ
quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ, ngành Trung ương và Bí thư các tỉnh,
thành ủy và đảng ủy trực thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và
cấp ủy các ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá. Tương tự các cấp khác cũng nên
phân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao hơn. Công
khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầu các cấp, các ngành. Trên
cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, công tâm của cấp có thẩm quyền hàng năm để
có thể thay thế kịp thời những người đứng đầu các cấp, các ngành nếu sau 1 đến 2
năm khơng hồn thành nhiệm vụ, không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đại hội của
Đảng.
Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có thẩm
quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị.


15

Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thời gian qua để
đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánh giá cán bộ chủ yếu là
đánh giá kết quả, hiệu quả hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ

quan tổ chức cán bộ phải tổng hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ
tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng - an ninh từ các ban,
bộ, ngành đã làm hàng năm kết hợp với lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Đồng
thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phân tích kết quả đánh
giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm của nhân dân, vừa giảm được số
lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành, địa phương, vừa nâng cao được tính khách
quan trong đánh giá cán bộ.
Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ quan tham mưu
và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề nghị bổ nhiệm và ra quyết định
bổ nhiệm cán bộ.
Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng.
Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, là
nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ phong phú
nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện
cho nhân dân tham gia giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải
cao ở các kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày
truyền thống… Các cơ quan chức năng như tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập
danh sách đội ngũ này hằng năm để theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài
năng trên các lĩnh vực. Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có
triển vọng này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng
tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng
các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất và năng lực của họ.
Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ
được giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân
dân tín nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chức danh
chủ chốt của Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn,
giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng, Nhà nước đã dày công xây

16

dựng quy chế, quy trình để giới thiệu nhưng cũng cần đổi mới cơ chế phát hiện
nhân tài có hiệu quả hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trị của cấp ủy các cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên, để lựa chọn
những người tài đức cho Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực, đội ngũ cán bộ này
cần phải được bổ sung hàng năm và có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát
triển để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn và thực tiễn. Ngoài tạo nguồn cán bộ
chung cho cả hệ thống chính trị, cần có quy trình thực hiện quy hoạch, bồi dưỡng
cán bộ đối với một số chức danh cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước, một số bộ
trưởng và thủ trưởng cơ quan ngang bộ… để khi đảm nhận các chức vụ đó, cán
bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất
nước.
Hiện nay, các đảng bộ trực thuộc Trung ương đang tổ chức đại hội, tiến tới
Đại hội XII của Đảng. Trong đánh giá công tác cán bộ bên cạnh những thành tích,
kết quả đã đạt được, cần thảo luận, nhìn nhận, đánh giá thẳng thắn những khuyết
điểm, hạn chế, yếu kém để đại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài
đức, có đủ phẩm chất, năng lực và nhân dân tín nhiệm, đảm nhận các công việc
do Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó.