Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

GIÀNG ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN
VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢN L

INH T

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CA

Đ AN

“Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”

li u, kết quả nêu trong lu

ó nguồn g

õ

c trích dẫ

q y ịnh.
T

G

ả

A

D

ầy

theo


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
C ươ

1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................9
1.1. Khái ni m, vai trò c a quản lý nguồn nhân l c ................................................9
ội dung quản lý nguồn nhân l c ............................................12

1.2. Ch
1.3. Các yếu t ả

ở

ến nâng cao chấ

ng quản lý nguồn nhân l c .....24

1.4. Kinh nghi m quản lý nguồn nhân l c c a một s tổ ch c, doanh nghi p
ớc .................................................................................................27
1.5. Kinh nghi m và bài học rút ra trong nâng cao chấ
Tổng c c Biển và Hả
C ươ

ảo

ng nguồn nhân l c tại

......................................................................32

2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM ..............................................................37
2.1. Giới thi u tổng quan v Tổng c c Biển và Hả
2.2. Phân tích các yếu t ả

ở

ảo Vi t Nam ......................37

ến quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c...42

2.3. Phân tích th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo

Vi t Nam...................................................................................................................47
24

th c trạng ..........................................................................59

C ươ

3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM 63
31 P

ơ

ớng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả

3.2. Giải pháp nâng cao chấ
Hả

ảo .......63

ng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và

ảo Vi t Nam ....................................................................................................69

3.3. Kiến nghị ...........................................................................................................75
K T LUẬN .............................................................................................................77


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bả

21

ộả

ởng c a các yếu t tới nâng cao chấ

lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả
Bảng 2.2. Kết quả

ng quản

ảo ......................................................47

c trạng quản lý nhân l c tại Tổng c c Biển và Hải

ảo Vi t Nam ............................................................................................................49

Bảng 2.3. Các tiêu chí là nguyên nhân Tổng c c Biển và Hả

ộng mới ....................................................................................................50

tuyể
Bả

24

ộ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ c a cán bộ

ộng tại Tổng c c Biển và Hả
Bả

ảo Vi t Nam hạn chế

25

Bảng 2.6. M

ảo Vi t Nam ....................................................51

kỹ

Tổng c c Biển và Hả
ộ

ời

ộ

nghi p c

ũ

p ò

ại

ảo Vi t Nam ........................................................................52
a các kỹ

nghi p ..........................................53

Bả

27

Bả

28

b trí và s d ng nguồn nhân l c tại Tổng c c ..........56

Bả

29

ạo c a Tổng c c ..........................................57

công tác nâng cao nh n th c c

ộ

ũ

c ..............55

HÌNH
H

2 1 Sơ ồ tổ ch c Tổng c c Biển và Hả

Hình 2.2

ảo Vi t Nam .................................39

ởng kinh tế Vi t Nam (2012 - 2016) ...........................................45

SƠ ĐỒ
Sơ ồ 1.1. M i quan h qua lại giữa tuyển d ng và các ch
Sơ ồ 1.2. Trình t xây d ng mộ

ơ

quản lý nhân l c ....16

ạo/phát triển .................................20

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- ơ

Vi t Nam là một qu c gia biển lớn thuộc vùng biể
ịa chính trị trọng yế

kinh tế

Vi t Nam ch

b

ồ chiế

y

ng một nguồ

k

ất ng p

e

Khai thác biể

ả

p ú

ạng, bao gồm mỏ

ể phát triển du lịch; các th y v c

ể xây d ng cảng, phát triển kinh tế hàng hả …

ả

ã e

ể s d ng biển và hả

trọ

c khu v c và qu c tế. Biển

p

ớc ven biển, khu bảo tồn biể

ớc sâu ven bờ

ịa

ồng mu i, các h sinh thái biển, các

dầu và khí, các loại khống sản, th y sả
ù

ó ị

ại những l i ích kinh tế- xã hộ b ớ

ảo một cách hi u quả, b n vữ

ầu quan
ớ

ãb

hành một s chính sách và lu t phát liên quan tới biển và vùng ven biển. Tuy nhiên,
h th ng lu t pháp, chính sách v biển, hả

ảo cịn thiế

ồng bộ k

ểm

chồng chéo, hi u l c thi hành yếu, tổ ch c triển khai thiếu ph i h p liên ngành,
công tác tổ ch c hỗ tr p p ý
ú

…

ờ

ị p

ơ

ò

c chú ý và lúng

ò

c ban hành.

ơ bản v biển và quản lý tổng h p biể
ớc qu c tế v biển Vi

Một s

ã ký

c

chuyển hóa vào lu t pháp qu c gia nên vi c th c thi ở cấp qu c gia còn rất hạn chế.
ịnh m c kinh tế-kỹ thu t,

Các chính sách c thể (thuế, l phí, quy chuẩn kỹ thu
ả …) ể quả

cấp và thu hồi giấy phép s a d ng biể

ảo hầ

với vi c khai thác, s d ng biển, hả

ng, yếu v chấ
quả

ý

ớ

kinh tế ó ”
sả ”

ồ

ả

y

ất cả những bất c p

ũ

ó

Kè

e

ớc v biể

ế

ếu có thì rất ít v s

ó

ể triển khai vi ”

ờng nhằ

“ b ến tài nguyên biển thành tài

y

ơ bản từ vấ

q ản lý v biển, hả

c biển qu

i

ổng h p và th ng nhấ ”

ơ

2020

ó

ịnh rõ yêu cầ : “Xây d

h p, th ng nhất v biển có hi u l c, hi u quả”

1

ờ

ội

ảo cịn yếu và thiếu.

Hội nghị lần th 4 Ban chấp
Chiế

ớc hi u quả

ó
“

ng, vì khơng phả
i với biển, hả

ý

ả

k ó X ã

ấn mạ
ơq

q

ến công tác quản lý
q ản lý nh

b i cả

ó

ớc tổng

c xây d ng,


ơq

c ng c

q ả

ý

ớc tổng h p và th ng nhất v biển và hả
ú

mạnh là công vi c cấp bách nhằ
:

quản lý biển tiên tiế
bờ biển và hả

ả ;

q y

ẩy vi c áp d

ộng khai thác, s d ng biển và hả

hoạ

ngun – mơ
ị

ờng biển là cần thiế

ơq

ơ

c và công c

ạch tổng thể s d ng không gian biển, vùng

ổi, hoàn thi

xuất s

p

ả

“ p ép ắ ”

ằm chấn chỉnh các

ả ; ẩy mạ
ơq

ơ bản tài

y ũ
ị p

u ph i giữa các Bộ

p ải th c hi n t
ơ

c

th ng quản lý

ớc v biển.
ảo Vi t nam (VASI) tr c thuộc Bộ Tài

Tháng 3/2008, Tổng c c biển và hả
nguyên và Môi
y

M

ờng (MONRE) với ch

úp Bộ

ờng quản lý tổng h p và th ng nhất v biển và hả

thời gian qua, t p thể ã

ạo và cán bộ nhân viên tại Tổng c c Biể
y

huy tinh thần c a mình trong cơng
c bản thân. Vi c trẻ ó
q
ạ

ú
ơ

ởng Bộ Tài

ộ
p

ấ
ơ

ầ

cơng vi c, các phần m m v quản lý nhân l

quả

ý

…

c
c lãnh
c hi n

y

ộ

ị p

ũ

ơ

ộ kiến th c chuyên môn, nhất là các

quản lý biển còn thiếu và hạn chế v
kiến th c và kỹ

L ũ

ớ

ảo Vi

bộ, công ch c c a Tổng c c biển và hả

ộng

ng nhân l

QL

p p

ãp

ấ

ổi mớ

ị quan tâm khi áp d ng nhữ

ả

ớ

ũ

ó

c. Bên cạ

ảo. Trong

ớc và kỹ thu …

ớ ý

ĩ

ó

a

ọc v : “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực

chọ

tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
q

Trong thờ

ã có nhi u cơng trình nghiên c u, nhữ

b

giá, bài viết liên quan v phát triển nguồn nhân l c, và quản lý nguồn nhân l
bi t là quả

ý

ớc v biển ở Vi

c a doanh nghi p

:

(2010) “Năng lực CEO yếu tố quyết định thành công của

Phạ
doanh nghiệp”

ơ

ặc

ờ

ại họ
ơ

ạ

ơ
ó

ại. Cu n sách khẳ
ị q yế

2

ị

ị

c CEO

i với thành công trong kinh


doanh và quản lý doanh nghi p

ơ

ại. Th c trạng CEO ở Vi

ạo th c s một cách bài bản, còn nhi
ộ. Vấ
lớ

ến hi u quả hoạ

ểm hạn chế v kiế
u hành và ả

này bộc lộ rõ trong quản trị

ộng kinh doanh c a doanh nghi p

ả p p

ộ

l

ũ EO

kỹ

ơ

ởng

ại. Từ ó

ả

a các doanh nghi p

ơ

ớc [6].

mạ

Nguyễn Thế P

(2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp Nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía nam” Lu n án Tiế

ĩ

ại học

Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì phát triển nguồn nhân l c
trong doanh nghi p là quá trình th c hi n tổng thể các chính sách và bi n pháp thu
ú

y

ạo nguồn nhân l c nhằm hoàn thi n, nâng cao chấ

nhân l c trên cả b p
q y

ơ

n thể l c, trí l c, tâm l

(

c l );

ng nguồn

u chỉnh h p lý

ơ ấu nguồn nhân l c một cách b n vững và hi u quả. Nội dung phát triển

nguồn nhân l c bao gồm: h p ý ó q y
chấ

ơ ấu nguồn nhân l c và nâng cao

ó p

ng nguồn nhân l

ển nguồn nhân l c v chất l

ng (thể

l c, trí l c và tâm l c) là nội dung trọng yếu [24].
Phạm Thị Lan (2016), “Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân
lực tại Tổng cục Môi trường, Bộ Tài nguyên và Môi trường”, Lu
ờ

tế

ại học Kinh tế qu c dân. Tác giả lu

lý lu n và phân tích các nhân t ả
ặc bi

ơ

2

nhân l c tài Tổng c

ở
ả ã

a lu
M

ến chấ

ã

ạ

ĩ kinh

th ng hóa các vấ

ng quản lý nguồn nhân l c.
ữ

ờng, Bộ Tài nguyên và Mơi

ặ
ờng, từ ó

ó

a

p

tích th c trạng và tìm ra những thành công, hạn chế trong công tác quản lý nguồn
y

nhân l c tạ
giả ã

ơ ở những hạn chế và nguyên nhân c a những hạn chế, tác

xuất các giải pháp hồn thi n cơng tác này tại Tổng c c M

ờng trong

thời gian tới [18].
Bù

(2010) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây

dựng và Đầu tư Thiên An”, Lu n án Tiế
giả lu

ã

ĩ

ại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. Tác

tài v phát triển nguồn nhân l c tại CTCP Xây d ng

3


ầ

A k

tổ ch c

c hi n mở rộ

v c mới. Nhu cầu nhân l c cần thiết tại tổ ch c
thời phả k

ộ

ộ

ũ

k

ĩ

ú

ồng
ấu học t p nâng cao

n tại phấ

ộ và t n tâm với cơng vi c, gắn bó lâu dài với tổ ch c ể
cạnh tranh và mở rộng quy mơ hoạ

ộng sản xuấ
ã

xây d ng cho mình mộ

c

ể

ó tổ ch c ã

ộ nhân l c hi u quả

ặc bi t là nhữ

ã

c tổ ch c ặc bi t quan tâm khi tổ ch c ã ạo ra một môi

ngộ phi tài
ờng làm vi c t

ơ

ới nhi

ơ ộ

ến cho nhân viên c a mình [29].

Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế””, Lu n án Tiế
Kinh tế

ộ

triển những vấ

ại học Kinh tế qu c dân. Tác giả lu

ãk

ĩ

y

q

p

lý lu n v phát triển nguồn nhân l c nói chung và phát triển nguồn

nhân l c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa nói riêng. V n d ng lý lu
c tiễ

ể hiểu rõ những mặ

ó

p

c v phát triển nguồn

nhân l c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa ở Vi t Nam.Mặt khác tác giả ũ
xuất nhữ

q

ã

ểm, giả p p ể hoàn thi n phát triển nguồn nhân l c trong các

doanh nghi p nhỏ và vừ

xuất những kiến nghị

ớc, các tổ ch c hỗ tr

i vớ

ớc và qu c tế ể có những hỗ tr phù h p nhằm phát

doanh nghi p nhỏ và vừ

triển nguồn nhân l c cho các doanh nghi p nhỏ và vừa [21].

Bên cạnh ó có một s bài viế

q

: “Quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay”c a Bùi Thị Diễ
công chức”c

P

ơ

; “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ

P ú

yễn M

y ựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” c

P

ơ

; “Công chức và vấn đ
Hạ; tác giả Nguyễ

Khôi với “Đặc trưng công tác quản trị nhân sự ngnfh Y tế Việt Nam”, Tạp chí

Nơng thơn mới s 172 (tr35-37); tác giả Hịng Trọng Kiên nghiên c u sâu v chất
ng công tác quản trị nhân s tạ ĩ

c ngân hàng trong lu

ạ

ĩ

a

mình “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và
phát triển nông thôn tinh Bắc Giang”…

4

ã

c p ến nhi u


vấ

lý lu n và th c tiễn trong vi c góp phần nâng cao hi u quả chấ
ĩ

nguồn nhân l

ảo. Các vấ

c biể

nhân l c, một s nội dung v nâng cao chấ
ạn hi

y

y

y ẫ

ảo.Vì v y,

ơ

b

ẻ

k

ĩ

ù

y

ắp với các

y ẫn là những tài

y

li u tham khảo rất có giá trị cho vi c nghiên c u và hoàn thi n lu
3. Mụ đí

v

b

ặc bi t là nguồn nhân l

tài nghiên c u c a lu

ã

cơng trình khoa họ

ồm: Khái ni m nguồn

ng v quản lý nguồn nhân l c trong

quát và toàn di n v quản lý nguồn nhân l
v c biển và hả

ób

ng quản lý

ệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Thơng qua vi

c trạng cơng tác quả
ĩ
ạ

cơng nghi p hóa, hi

ó

y

ấ

ớc v nguồn

ảo Vi t Nam hi n nay, lu

nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả
giải pháp nâng cao chấ

ý

xuất một s

p ng yêu cầu c a s nghi p

ớc.

3.2. Nhiệm vụ vụ nghiên cứu
- H th ng hóa một s vấ
ớ

i với nguồn nhân l c.

-

c trạng quả

lý lu n và th c tiễ

biển và hả

ý

ớ

ơ bản v công tác quản lý

i với nguồn nhân l c ở Tổng c c

ảo Vi t Nam.

- D báo chấ
hi u quả c a quả

ý

ng nguồn nhân l

ớ

xuất các giải pháp nhằm nâng cao

i với nguồn nhân l c c a Tổng c c biển và hả

ảo

Vi t Nam hi n nay.
4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo Vi t Nam.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Vi

V nội dung: Nội dung quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo

c xét trên các khía cạnh c thể c a quản lý nguồn nhân l

ó

t p trung vào hoạ

ộng tuyển d

ạ

5

ã

ộ nhân l c.


V không gian:

tài nghiên c u th c trạng nâng cao chấ
ảo Vi t Nam

nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

V thời gian: Dữ li u nghiên c u th c trạ
2012 ến hế

gian từ

5. P ươ

p

2016;

ng quản lý

c s d ng trong khoảng thời

xuất giả p p ế

p luậ v p ươ

p

p

ê

2025

ứu

5.1. Phương pháp luận
Lu

ĩ M

duy v t lịch s c a ch
ể

p

c nghiên c u d

ờng l i, ch

ơ

ơ

p p

ởng Hồ Chí Minh và các quan

- Lênin,
ả

n duy v t bi n ch ng và

ớc Cộng hồ xã hội ch

ĩ

t

ảo nói chung và tại Tổng c c Biển và Hải

Nam v quản lý nguồn nhân l c biể
ảo Vi t Nam nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ li u th cấp

c thu th p và phân tích là những dữ li u tồn tạ

s li u thô. Các tài li u ch yế

c lấy theo nguồn: Các báo cáo v tình hình nhân
ả q

l c tại Tổng c c Biển và Hả

kế hoạch phát triển ngắn hạn,

dài hạn v chính sách nâng cao chấ

ng nhân l c c a Bộ Tài nguyên và Môi

ờng và c a Tổng c …

ng kê c a Tổng c c th

báo cáo khoa học liên quan; Các bài báo, tạp
bả q y ịnh, nghị ịnh c

ới dạng

ơq

k ;

tài,

a các chuyên gia; Các
ớc v phát triển nguồn nhân l c;

Các nguồn thông tin khác trên Internet.
5.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
ã ế

u tra khảo sát nhằm tìm hiểu v th c trạng nhân l c tại

Tổng c c Biển và Hả

ảo Vi t Nam, nội dung nâng cao chấ

nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam
+

i

bộ

ạo

tài phát ra 150 phiếu khảo sát.

ng khảo sát:

Các cán bộ quản lý Tổng c c Biển và Hả
ạo; ã

ng quản lý nguồn

ơ

ị thuộc Tổng c c; ại di

ảo Vi t Nam bao gồm Ban lãnh
b

Hội ph nữ, Hội c u chiế b

6

ể ( ảng
…): 50 p ếu


Cán bộ, nhân viên làm vi c tại Tổng c c Biển và Hả
+ Nộ

ảo: 100 phiếu

u tra khảo sát:
ầu là phần hỏi v th c trạng nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

Phầ

ộ

với các câu hỏi v

y

ộ tuổi, m

ơ

q

Phần 2: Phần này gồm một s câu hỏ

…
ế

ời

ộ chuyên môn, kỹ

trả lời v nhân l c c a Tổng c c v

ảo

h nghi p ơ

cấu nhân l …
Phần 3: Phần này các câu hỏi v th c trạng nâng cao chấ
yển d

l c c a Tổng c c

ạ

ã

ộ…
ột s câu hỏi mở nhằm thu th p

Phần 4: Tại phần này phiếu khảo sát
kiến nghị c

ng quản lý nhân

u tra
:

+ Trình t khả

ơ ở phiếu khảo sát ã

giả tiến hành l p

u tra g i phiếu bằ

c thiết kế, tác
2

ó

c

ti p và qua email.
Mẫu phiếu khả
Kết quả:

u tra (Ph l c)

tài phát ra 150 phiếu khảo sát, kết quả thu v 114/150 phiếu.

Trong 114 phiếu thu v có 24 phiếu khơng h p l , cịn lại 90 phiếu khả
c tổng h p
quả tổng h p
chấ

e

p

ơ

p p

u tra

lý s li u so sánh, tổng h p…Kết

c tác giả lồng ghép trong các nội dung c a th c trạng nâng cao

ng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo Vi t Nam

5.2.3. Phương pháp ph n tích ữ liệu
P

ơ

p p

ng kê: Qua các s li u thu th p

tác giả tiến hành l a chọn và th
trình nghiên c
P
chấ

ơ

tạ

e

ằm ph c v quá

tài.
p p

:

q

li

ã

ng kê v th c trạng nâng cao

ng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c, tác giả tiến hành so sánh các chỉ

tiêu theo thông s tuy
thể

k

c từ các nguồn kể trên,

úp p
p ị

ơ

i và thơng s
ơ

i. T

c trạng nâng cao chấ

ổng c c Biển và Hả

ảo Vi t Nam.

7

ó

ững chỉ tiêu c

ng quản lý nguồn nhân l c


P

ơ

p p ổng h p: Mỗi một vấ

sẽ

c phân tích theo nhi u khía

cạnh, phân tích từng chi u, từng cá thể và cu i cùng tổng h p các m i quan h c a
chúng lại với nhau.
P

ơ

pháp mô tả: Tình hình nâng cao chấ

và triển khai các chính sách nâng cao chấ
tả c thể q

ồ thị và biể

gian, từ ó ú

ng quản lý nguồn nhân l c

ng nhân l c c a Tổng c c sẽ

ồ ể thấy

ớ

ũ

bế

ộng theo thời

c các kết lu n trong quá trình nghiên c u.

6.

ĩa lý luận và thực tiễn của luậ vă
ếp c n vấ

Lu
biển và hả

ảo từ ó

quản lý nguồn nhân l c tổng h p và th ng nhất v

ộ c a chuyên ngành Quản lý kinh tế, mộ

ó

lu

ột s

- H th

ó

óp

ó

ộ tiếp c n
y Q

ó

thể:
õ ơ

ột s vấ

tác quản lý nguồn nhân l c biển và hả
-P

lý lu n và th c tiễn trong công

ảo.

c trạng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển

ảo Vi

xuất một s giải pháp ch yếu nhằm nâng cao chất

ng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả
- Lu

ó
ớ

hồn tồn khác v quản lý nguồn nhân l c so với các nghiên c

và Hả

c mơ

ó ể là tài li u tham khảo hữ
ó

sách, quản trị nguồn nhân l

ặc bi

ảo Vi t Nam.

i với các nhà hoạ
ĩ

ịnh chính

c biển nói riêng.

7. Cơ ấu của luậ vă
Lu

p ần mở ầu, kết lu n, tài li u tham khảo và ph l c, nội
3

ơ

:

Chương 1. Cở sở lý lu n và th c tiễn v nâng cao chấ

ng quản lý nguồn

nhân l c
Chương 2. Th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo

Vi t Nam
Chương 3. Một s giải pháp ch yếu nhằm nâng cao chấ
ảo Vi t Nam

nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

8

ng quản lý


C ươ

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm v nhân lực:
Nhân l

ng nghiên c u c a nhi u ngành khoa học khác nhau, tuỳ

theo những cách tiếp c n khác nhau mà có những quan ni m khác nhau v nhân l c.
ộ tuổi qui

Trên phạm vi qu c gia, nhân l c c a qu c gia là bộ ph n dân s
ịnh và có khả

q
q

thuộc chặt chẽ vào vi

ị

ộng. Nhân l c c a qu c gia ph

ộ tuổ

ộng c a từng cá nhân c thể
“

ộng c
e

ị

ớc và khả
ĩ

a Liên h p qu c (UN) thì:
ững l

c là tổng thể s c d trữ, những ti
ộng c

mạnh và s
Trong cu
ĩ

rộ
e

ĩ

ời trong vi c cải tạo t nhiên và cải tạo xã hộ ” [19]

“Một s thu t ngữ

”

ả ãp

b

y

“

ẹp c a nhân l c. Theo các tác giả c a cu

ộ

ồn l

c hiể

ờ”

(nhân l c xã hội và nhân l c doanh nghi p)
(còn gọi là nguồ
“

ng thể hi n s c

c

e
:“

c hiể

ộng xã hội), là dân s

ĩ
ĩ

c xã hội

ộ tuổi có khả

ộ

ộng c a từng doanh nghi p, là s

c doanh nghi p là l

ẹp
”
ời

có trong danh sách c a doanh nghi p” [21].

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Qu c Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
(2012)

l

ại học Kinh tế qu c dân Hà Nộ : “

nằm trong mỗ

ờ

ời hoạ

phát triển cùng với s phát triển c
ờ
ộ

” [1

ó

ơ

ể
q

u ki

ời,

c là s c l c c
ờ

ộng. S c l
ến một m
ộng -

ó

y
ộ

ó

ời có s c lao

12]

Trong lu

y

ảk

u nhân l c ở cấp ộ qu c

gia mà chỉ nghiên c u trong phạm vi doanh nghi p. Khái ni m nhân l c tiếp c n

9

y

trong nghiên c

e

c hiể

gồm thể l c và trí l ) [6

7]

ĩ

ất là nguồn l
q

cs d

ời (bao
ộng, sản xuất c a
y ũ

doanh nghi p. Khái ni m quản lý nhân l c trong phạm vi lu
ý

hiểu là quả

ời trong doanh nghi p/tổ ch

ơ

c

ị.

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
ã

Quản lý nguồn nhân l c luôn là vấ

ạo các tổ ch c quan tâm hàng

ầu. V y quản lý nguồn nhân l c là gì?
Ở ó

ộ tổ ch

ớng dẫ

q

ộ

: “Q ản lý nhân l
ổi chất (

u chỉnh, kiểm tra s

ộ

c theo dõi,

ng, thần kinh, bắp thịt)

ời với các yếu t v t chất c a t nhiên (công c

giữ

ĩ
ộ

ng lao
ể thoả mãn

ng...) trong quá trình tạo ra c a cải v t chất và tinh thầ
ời và xã hội nhằm duy trì, bảo v và phát triển ti

nhu cầu c

a

ờ ” [12]
ớc ngoài, khái ni

Theo một s học giả

ộng tới nguồn nhân l c c a tổ ch

hiểu là h th
óp

ất nhất c
ã

thời thỏ

“Q ản lý nguồn nhân l ”

ờ

ộng cho m c tiêu chiến
ờ

c các nhu cầ

ể ạ

c
ó

cs

ồng

c c a tổ ch
ộng vớ

viên c a tổ ch c [17].

“Q ản lý nguồn nhân l c là một quá trình tuyển mộ, l a chọn, duy trì, phát triển
và tạo mọ

ã ặt ra c a tổ ch
q

trọ

ạ

cm c

ó” [31] Ngày nay, QLNNL là một mảng chiế

c quan

u ki n có l i cho nguồn nhân l c trong một tổ ch c nhằ

ến tất cả các vi c triển khai nhân l c cho hoạ ộng c a các tổ ch c.
(QL L) ò

y, Quản lý nhân l
nhân s . Quản lý nhân l c có thể
triển, s d

c hiểu là vi c tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát

ộng viên và cung cấp ti n nghi cho nhân l c thơng qua tổ ch c c a nó [6,

tr.8] Th c chất c a QLNL là công tác quả

ch c, là s
nhi m v vi
s

c gọi là quản lý nhân s hay quản trị

i x c a tổ ch

i vớ

ờ

ý

ời trong phạm vi nội bộ một tổ
ộng. Nói cách khác, QLNL chịu trách

ời vào tổ ch c giúp cho họ th c hi n công vi c, thù lao cho

ộng c a họ và giải quyết các vấ

phát sinh. Tuy nhiên dù ở ó

10

ộ nào thì


quản lý nhân l c là tất cả các hoạ ộng c a một tổ ch

ể thu hút, xây d ng, phát triển,

bảo tồn và giữ gìn một l

s d

vi c c a tổ ch c cả v mặt s

ộng phù h p với yêu cầu công

ng và chấ

ng.

* Khái niệm chất lượng quản lý nguồn nhân lực
QL L

ng c

ờ

ộng vớ
ó

cơng nhân viên trong tổ ch c và các vấ
ĩ

các quy n l
s

ững cá nhân cán bộ,
q

ến họ

c và
y

c a họ trong tổ ch c. QLNL nhằm c ng c
ộng cần thiết cho tổ ch

ng và chấ

ể ạ

ầy

cm

ra. Quản lý nhân l c giúp tổ ch c tìm kiếm và phát triển những hình th c, những
p

ơ

p p

ể

t nhấ

ờ

ộng có thể ó
ồng thờ ũ

c các m c tiêu c a tổ ch
ờ

chính bả

ạ

óp
ơ ộ

ó
ị

làm thì hi u suất lạ
trong hồn cả

y ổ
ĩ

K

ó

ĩ

tác QL

ấ
L

ị

ến thành cơng

ng QLNL là hi u quả và hi u

ế nào khi áp d ng.
y B

“ ếu hi u quả

p ả

ú

ú

ể ạ

c phải
ã

cm

ra

u ki n th c tế” [21].

Từ khái ni m v nhân l
:“

ể phát triển không ngừng

ng c a công tác QLNL sẽ quyế

c a một tổ ch c, kết quả c a vi c nâng cao chấ
e

ạt

ộng.

Chính vì thế chấ

suất c

u s c l c cho vi

QL L

ng QLNNL là vi
k

xuất khái ni m chấ

ạ

ơ

c hi u quả, hi u suấ

y ộng các nguồn l c và áp d

ng QLNNL

p

ơ

p p QL

L

ó”

trong một tổ ch c nhằm hoành thành các m c tiêu v QLNNL c a tổ ch
1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
* Vai trò QLNNL được thể hiện qua các nội ung sau đ y:

Thứ nhất, ảm bảo cho s tồn tại và phát triển c a tổ ch c. S tồn tại và phát
triển c a tổ ch c ph thuộc rất nhi u vào hoạ

ơ ở v t chất, khoa học kỹ thu

quả các nguồn l

Máy móc thiết bị hay c a cải v t chấ
ời thì không n

ộng khai thác s d ng một cách hi u

u có thể

y [23].

11

ờ
ép

ộng.


ạ

Thứ hai, giúp tổ ch
ò ơ bản c a hoạ

ộng quản lý nhân l c là giúp tổ ch

ờng xuyên bằ

p

ơ

n c a vi c phát triể

ồng thời giúp tiết giả

ã

p

ũ

ạ

c m c tiêu một
ộ tích c c giữa các

n d ng vi c t
ờng hi n nay

nh p ròng từ các nguồn l c. S cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
ò

ỏi các tổ ch c, doanh nghi p mu n tồn tại phát triển phải cải tiến tổ ch c theo
ớng tinh giả

ơ

ời với kỹ

yếu t

ời chính là yếu t mang tính quyế

ũ

ộ c a mình sẽ t n d ng các công c

ộ

ộ

ộ

c và tạ
ơ

nhân viên cho từng vị trí, cung cấp
ú

nhân viên phát triển chuyên
q

ũ

u ki n cho nhân

Q ản lý nhân l c gồm công tác sàng lọc chọn l

viên phát triển khả

ạo nhằm tạ

ú

u ki n cho

ẩy hi u quả làm vi c c a nhân viên thông

c. Quản lý nhân l c hi u quả sẽ giúp doanh nghi p
c những sai lầm trong công tác tuyển d ng, s d

cao chấ

ộng, nhằm nâng

ng công vi c. Tất cả những công tác này là rất cần thiế

thể ạ

c m c tiêu ã

họ kĩ

ể tổ ch c có

ra [23].

Thứ tư, giảm phí nguồn l
D

ịnh. Con

ể tạo ra sản phẩm [23].
ạ

Thứ ba, tuyển d

q

ộng.

c m c tiêu thông qua s d ng hi u quả

u quả c a tổ ch c. S tiến bộ c a khoa

t cùng s phát triển c a n n kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ng.

ó

c tuyển chọn, sắp xếp
ấ

hi u quả t
ú

ờ

ú

phả

ạ

ộng nhân s trong tổ ch c nhằ

q

ạt

ầu. Vi c sàng lọc chọn l a
u này sẽ giúp doanh nghi p

c là rất quan trọ

c

nhi u lãng phí.
1.2. Chứ

ă

v nội dung quản lý nguồn nhân lực

1.2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
QLNL gồm ba nhóm ch
thành) nhân l c; Nhóm ch

yếu sau: Nhóm ch
ạo và phát triển; Nhóm ch

nhân l c [6, tr.10]

12

ú (
y


Nhóm chức năng thu hút nh n lực: bao gồm các hoạ
ch

ó

ũ

nhân viên v s

ấ

ộng bả

ảm cho tổ
ộng này bao

ng. Các hoạ

gồm: KHHNL; phân tích, thiết kế cơng vi c, biên chế nhân l c; tuyển mộ, tuyển
chọn, b trí nhân l c.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm này bao gồm các hoạ
nhằ

ảm bảo cho nhân viên trong tổ ch c có các

cc
ộ lành ngh cần thiế

kỹ

ki n cho nhân viên phát triể

ể hồn thành cơng vi

ct

c giao và tạ
ến vi c duy trì và s

d ng có hi u quả nhân l c trong tổ ch c. Nhóm này bao gồm ba hoạ

m i quan h t

u

c cá nhân.

Nhóm chức năng uy trì nh n lực: nhóm này chú trọ
ù

giá th c hi n cơng vi

ộng

ộ

:

ộng cho nhân viên và duy trì, phát triển các

ẹp trong doanh nghi p.

1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Nội dung c a quản lý nhân l c bao gồm: KHHNL; Tuyển mộ và tuyển chọn
ộng l

nhân l c; B trí, sa thải nhân l c; Tạ
ộ ;

quả

ộng; Kiể

u

ạo và phát triển nhân l c.

* Kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch hóa nhân l c (KHH L)
ể

nhân l

ộ

ể

cầ b

ịnh nhu cầu v

p ng m c tiêu công vi c c a tổ ch c và xây d ng các kế hoạch lao

p

ó KHH L b

c các nhu cầ
ờ

ó

ộ lành ngh thích

ặt ra (cầu nhân l ); Ướ

ób

ểm thích ng trong

ơ

ồm c

b ớ : Ước tính xem

ể th c hi n các nhi m v

i cung và cầu nhân l c c a tổ ch c tại

[25].

Kế hoạch hóa nhân l c giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiế
l c.KHHNL giúp cho tổ ch c ch
khắc ph ;

ộng thấy

ớ

k ók

ịnh rõ khoảng cách giữa tình trạng hi n tạ

c a tổ ch c.KHHNL có ả
quả c a nó tùy thuộc vào m

ã

ời sẽ làm vi c cho tổ ch c (cung

nhân l c); L a chọn các giả p p ể
thờ

q

ởng rất quan trọ

b n pháp
ị

ớ

ơ

ến s hoàn thi n tổ ch c và hi u

ộ phù h p c a KHHNL với chiế

13

c nhân

c tổng thể c a


ặ

tổ ch
D

a tổ ch

ó k

q yế

ến các chiế
ũ

q

ờng.

ến KHHNL, nhà quản lý phải quan tâm
:

y ổi c

ộng biên chế

ế

ờng, sản phẩm

c tài chính, thị

ờng kinh doanh.KHHNL

ơ ở cho các hoạt

ạo và phát triển nhân l c. Trên th c tế, doanh nghi p
ộng ở ba m c: dài hạn, trung hạn và ngắn hạ

xây d ng kế hoạch hoạ
ơ

ị

c khác c a tổ ch
ữ

y ổi c

c c a tổ ch c và s

ng với ba kế hoạch trên, thì doanh nghi p ũ

ó

ờng
D

ó

KHHNLdài hạn,

trung hạn và ngắn hạn.
- Kế hoạch hóa nhân l c dài hạn: Kế hoạch hóa chiế
ị
p

ỏi phả q

ơ ấ

ó

ến phân tích l
ộ

ã ội, nhữ

ở

ớ

ộng c a nhữ

ộ

ơ

ể ạ

y ổi v nhân khẩu học,

ơ ấu l

ộng có kỹ

ổ

c các m c tiêu dài hạn c a tổ ch c.

ộng trung hạn c a tổ ch c

- Kế hoạch hóa nhân l c trung hạn: Kế hoạ

2 ế 3

phải d báo nhu cầu nhân l c c a tổ ch c trong thờ
nhiêu nhân l c cho mỗi loạ
ộng có khả

doanh; s

y ổi này có thể ảnh

a tổ ch c. KHHNL dài hạn c a tổ

ch c là bản kế hoạch chỉ rõ s
ch c cầ

ộng trong thời kỳ dài

y ổi v cung nhân l c. Nhữ

ến l

c sản xuất kinh

y ổi v

thiếu h t; nhữ

ộng c thể ể ạ
y

ũ

huyể
ấ ũ

ầ

ới: cần bao

c các m c tiêu sản xuất kinh
ầ

cd b
e

é

ể
ó ũ

ịnh tỉ l
ả

ởng

ến nhu cầu nhân l c c a tổ ch c. Trong KHHNL trung hạn thì d báo cầu nhân l c

ờng s d
m c sả

p ơ

p p

ịnh cầu nhân l c theo m
ịnh d

ng, cịn cung nhân l

nội bộ

p

ộng, theo

ơ ở phân tích cung nhân l c

c trạng nhân l c c a tổ ch c và d tính cung nhân l c bên ngồi.
- Kế hoạch hóa nhân l c ngắn hạn: KHHNL ngắn hạn c a doanh nghi p

ờ

c p ến các m c tiêu và kế hoạch tác nghi p c a mộ

Kế hoạch ngắn

hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng l i v kinh tế và s s ng cịn c a doanh

nghi p. Những cơng c kế hoạ
trong nội bộ tổ ch

y ó

y

ơ ở ể

ơ ở ể

14

u hòa và thuyên chuyển nhân l c

ra KHHNL trong ngắn hạn c a doanh


ị

nghi p.KHHNL ngắn hạn cần phả
ếu nhu cầ

nghi p c a mộ

c nhu cầu nhân l c cho kế hoạch tác
ộng cần thiết nhi

ph n tuyển mộ nhân l c có trách nhi m th c hi
ừa nhân l c thì nhà quản lý phả

ộ

e

ơ

hi n có, thì bộ

c lại nếu d báo xuất hi n

é

ể quyế

ịnh giảm bớt l

ng lao

ơ ở các kế hoạch nhân l c, doanh nghi p hay tổ ch c tiến hành th c

hi n quá trình KHHNL.
ớc tiên, KHHNL phải d

c cầu nhân l c, hay nói cách khác là tổ
ịnh

ch c cần bao nhiêu nhân l c trong thời gian tới. Th hai, KHHNL phả
ờ

c cung nhân l c, cung nhân l c bao gồm nhữ

ch c và bên ngoài tổ ch c (thị tr ờ

ộ

) S

ộng hi n có trong tổ

k

ớc tính cung và cầu nhân
b

l c cho thời gian tới, mỗi tổ ch c sẽ gặp phải mộ
ộng bằng, lớ

ơ

ặc nhỏ ơ

ầ

ộ

ờng h p: cung lao
ờng h p c thể

i với mỗ

doanh nghi p cần có những ng x phù h p.

* Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực
- Khái ni m và tầm quan trọng c a tuyển d ng nhân l c: Tuyển d ng là quá
trình thu hút nhữ

ời xin vi

ó

ộ từ l

ộng xã hội và l c

ộng bên trong tổ ch c. Công tác tuyển d ng có ả
ng nhân l c c a tổ ch c. Tuyển d ng khơng chỉ ả

chấ

chọn, mà cịn ả

ởng tới các ch

giá tình hình th c hi n cơng vi
các m i quan h
k

ộng. S

c minh họ

e

k
ù

ộng c a tuyển mộ

15

ở

ến

ến vi c tuyển

a quản lý nhân l
ộ

ơ ồ sau:

ởng rất lớ
:

ạo và phát triên nhân l c,
ộ

i với các ch c


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chứ

ă

quản lý nhân lực
ời tham gia tuyển d
a chọn nhi
ơ

Nhi
có khả

Tỉ l s
ờ
phải tuyển mộ

c chấp nh n ả

ời xin vi

Nhữ
t t

p ép

ở

ời s d ng lao ộng

ến s

Tuyển chọn

ời cần thiết

ộ lành ngh cao thì th c hi n cơng vi c

tình hình
th c hi n
cơng vvi c

Các vấ
tồn tại v th c hi n công vi c có thể cho thấy s cần thiết
thu hút nhữ
ờ
ộ
ó
ộ
ơ
ộng sẽ ả
i các m

Cung v
cao sẽ
M

Tuyển

ơ
ờ ó

ở

ù

ơ ạ
ộ cao

Tuyển d
ơ
tạo phù h p với ít thờ
ờ

Nhữ
cơng vi

ơ

ờ ó

ộ

Thù lao

ơ
ơ

u ki n dễ

ờ
ộng có tay ngh
có tay ngh

d ng

ến m

ị

ỏi ít phả

c thu hút

ạ

ơ

ạo và
phát triển

ời khơng

ản hóa nếu nhân viên mới có thể
k
p
ơ

Các m i
quan h lao
ộng

ộ
c b trí vào những vị trí thích h p có tỉ l

y ổi thấp ơ
ó thỏ ã
ơ

Hình ảnh c a cơng ty ả
một vị trí

ở

ến quyế

ịnh nộp ơ

yển vào

(Nguồn: [23])
- Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực: ơ ở c a tuyển d ng là d a vào các
bản pháp lu

q

các yêu cầu c a công vi
c a công vi
yêu cầ

ớ

i vớ

ịnh c

ã

ớc v tuyển d

ộ

ồng thời là

ra theo bản mô tả công vi c và bản yêu cầu

ời th c hi n. Quá trình tuyển d ng phả

p

c các

y:

+ Tuyển d ng phải xuất phát từ kế hoạch phát triển và kế hoạch s d ng
nguồn nhân l c.

16


+ Tuyển d
ể ạt tớ

vi

ờ

c nhữ
ấ

+ Tuyển d

ó

ộ chun mơn cần thiết cho công

ộng cao, hi u suất công tác t t.
ời có kỷ lu t, trung th c, gắn bó với cơng

c nhữ

vi c, với tổ ch c.
- Q trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: D ớ
lý, quá trình tuyển d ng nhân l c bao gồ :

ó

ộ c a nhà quản

ịnh tiêu chuẩn tuyển d ng, xây

d ng kế hoạch tuyển d ng, tổ ch c th c hi n tuyển d ng và kiể
tác tuyển d ng. Tuyển d
k

ch

ờ

c nhữ

b

ơ

ặ

ất lao

ơ ở kế hoạch phát triển c a mình, các
ơ

i với từng vị trí cơng vi

ùy

ầy

ể ạt tớ

ộng và phòng Tổ ch c nhân s sẽ xây d ng các tiêu

xuất nhu cầ

chuẩn tuyển d
ch

ộ chuyên môn cao mà tổ

u rất cần thiết cho công vi

ộng cao, hi u suất cơng tác t
p ị

ó

ểm c a từ

ng với nhu cầu tuyển c a tổ

ơ vị (Có nhữ

ơ

ị s nghi p cầ

quy trình tuyển d ng cán bộ, viên ch c theo Lu t Viên ch
ị không thuộc khu v
ơ

bả

Sơ

vào Lu L

ị tuyển d ng cần t p
yển hồ ơ:

y

ộ

)

i với những
y

b ớc sàng lọc hồ ơ

ờ

vào các yêu cầu mà tổ ch

bộ hồ ơ

ã

p

ơ

b ớc.
ến xin vi c. Phịng

Tổ ch c hành chính sẽ c ra một s nhân viên tìm hiểu kỹ hồ ơ

ã ộp ơ

p ng

ã ặ

a nhữ

ời

ể chọn ra những

ó

c các yêu cầ

Tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển thông qua phỏng vấn tuyển d ng: Thơng
ờ

ơ

ị thuộc khu v

Viên ch

ị

i với nhữ

u tổ ch c thi tuyể

ơ

ịb

e q y ịnh c a Lu t

ờng tổ ch c phỏng vấn tuyển

d ng hoặc phỏng vấn kết h p với làm bài kiểm tra.
Phỏng vấn bở
vi c thì sau trung tuyể
ể

ờ ã

ạo tr c tiếp:

b ớc phỏng vấn bở

ể kiểm tra s phù h p c a công
ờ ã

ột cách c thể ơ

ạo tr c tiếp

y là mộ b ớc nhằ

trò quan trọng c a các cấp ơ ở. Nó giúp cho tổ ch c khắc ph
ồng nhất giữa bộ ph n tuyển chọ

ơ

17

d

ộng. Vì chỉ ó

ồng thời
ịnh vai
c s khơng
ời lãnh


ạo tr c tiếp mới mới am hiểu công vi c nhất, biế
ế

c mình, phịng mình cần một

ộ ra sao và có khả

k

…D

thể

p ng cơng vi c khơng?

ũ

y nhà tuyển d ng sẽ th tay ngh
ã

Tham quan th vi c: Những

ạo

ó

y

ộ c a ng viên có

c chấp nh n thì sẽ

ch c tham quan, th vi c và chịu s giám sát c a ngừờ ã

c vào tổ

ạo tr c tiếp. Thời

gian th vi c tuỳ thuộc vào từng vị trí cơng vi c.
ịnh tuyển d ng và kí h p ồ

Ra quyế
vi

G

c ra quyế

h p ồng thời v

ịnh tuyển d

ới mộ

tiếp t c kí h p ồ

ộng: Kết thúc h p ồng th
ớc tiên tổ ch c sẽ kí

i với

ới ng viên. Nếu hồn thành cơng vi c thì tổ ch c

ộng có thời hạn từ 1 ế 3

- Kết quả của cơng tác tuyển dụng: Chính vì thế k
ể

b ớc trong tuyển d ng

c th c s c a ng viên, do v y cần phải có mộ

u

b ớc th c hi n tuyển chọn trong quá trình tuyển chọn tại tổ ch

chỉ

tuyển chọn hi n tại chỉ là phỏng vấ

ơq

kể

ộ tay ngh

có vấ

thế
ộng chất xám,

i với nhân s c a một tổ ch c mà sản phẩm là kết quả c
nhân s không chỉ phả

b ớc

c vi c th c tế mà cần phải nắm vững lý thuyế

, s c có thể x

ý

c nhanh gọ

ú

y

ể khi

ũ

ầu

học hỏi tiếp thu những kiến th c mới ph c v công vi c.
ất chỉ k

Hi u quả tuyển d
hi u quả công vi c c a nhân viên sau quyế
c a tuyển d
cơng vi

c

ịnh tuyển d ng, vì m c tiêu cu i cùng

ời có thể làm vi c, giải quyết t t các yêu cầu

c nhữ
ặt ra. Hi u quả công vi

ũ

q

ộ

p ng yêu

cầu tiêu chuẩn ch c danh cơng vi c và kết quả hồn thành cơng vi c trên th c tế.
* Đào tạo, bồi ưỡng phát triển nguồn nhân lực
ạo và phát triển là các hoạ
l c c a tổ ch
l

u ki n quyế

ị

ộ

ể duy trì và nâng cao chấ
ể các tổ ch c có thể

ờng cạnh tranh. Phát triển nhân l

18

e

ĩ

ng nhân

ng vững và thắng

ộng là tổng thể các


ộng học t p có tổ ch

hoạ

ịnh nhằm tạo ra s

c tiến hành trong nhhững khoảng thời gian nhất

y ổi hành vi ngh nghi p c

Ðào tạ

ờ

ộng.
ộng

c chuyên môn kỹ thu t cho tất cả mọ

c a tổ ch c là khâu quan trọng n i li n quá trình tuyển d ng với q trình s d ng
ộng có hi u quả. Kinh nghi m th c tế c a các tổ ch

ạo và huấn luy n nhân viên, tổ ch

cho thấy tổ ch c nào chú trọng tớ
ơ ộ

nhi

ơ

nhân viên sẽ t tích luỹ
k

ể

ó ó
ạo, mỗi

c c a họ.Trong quá trình
c những thiếu h t v kiến th c và kỹ

ặc bi t là học t p

thêm kiến th

ạt và phát triển

p nh t
ồng nghi p

c kinh nghi m c a nhữ

p ng nhu cầu công vi

ầu với những thách th

ơ

ạo và phát triển nguồn nhân l c là nhằm s d ng t i

M c tiêu chung c

ồn nhân l c hi n có và nâng cao tính hi u quả c a tổ ch c thơng qua vi c
úp

ờ

ộng hiể

õ ơ

mình và th c hi n ch
ơ

t

ơ

ngh nghi p c a
ơ

ng, nhi m v c a mình một cách t

ũ

ơ

cơng vi c, nắm vữ

k ả

ớ

ộ

ng c a họ với các công vi c trong

ạo và phát triển nhân l c giúp doanh nghi p

ất lao

ộng, hi u quả th c hi n công vi c, giảm bớt s giám sát, nâng cao tính ổ

ịnh và

ộng c a tổ ch c, tạ
thu t, tạ

u ki n cho tổ ch c áp d ng các tiến bộ khoa học kỹ

c l i thế cạnh tranh cho doanh nghi p. V p

ạ

ờ
p

ơ

ng với công vi c mới...

p p ể

ạo và phát triển nhân l c. Mỗ p

ặc thù công vi

mình. Các hình th
kiểu chỉ dẫn cơng vi

ặ

ểm v

ạo có thể kể

trình hóa với s tr giúp c

p p

ộng và nguồn tài chính c a
ạo trong cơng vi c gồ

ạo

ạo theo kiểu học ngh , kèm cặp và chỉ bảo, luân

chuyển và thuyên chuyển công vi ;
cạnh doanh nghi p, c

ơ

ểm riêng mà mỗi tổ ch c cần có s chọn l a

lại có cách th c th c hi
cho phù h p vớ

ộng, vi c

ộng gắn bó với doanh nghi p ơ

tính chun nghi p, nâng cao khả
Có nhi

ờ

ọc ở

ạo ngồi cơng vi c gồm tổ ch c các lớp
ờ

y

q y
ạo từ xa...

19

ạo theo kiể

ơ


ộ

Các hoạ

ạo và phát triển không diễn ra riêng bi t mà chúng liên

quan với nhau và bị ả
bi

ởng bởi các ch

k

ộng. Vì v y

c hi n cơng vi c và quan h
ạo và phát triển nhân l c, tổ ch c cần xây d
ạo và phát triển nhân l c. Trong chiế
: ổ ch c cầ

ầ

ớc khi th c hi n

c chiế

c tổng thể v

ó ần vạch rõ các vấ

ơ bản

ạo và phát triển t p trung cho các loạ

ơ

phải tiến hành loạ

ặc

a quản trị nhân l

ạo nào,

ạo và phát triển nào, những ai cầ

tạo...
Sơ đồ 1.2. Trình tự xây dựng một
X

Các quy
trình

ịnh nhu cầ
X

giá
c
xác
ịnh
phần
nào bởi
s có
thể
ờng
c
các m c *
tiêu

L a nguồn từ b

X

ị

ươ

ịnh m
/M

ơ

đ o tạo/phát triển

ạo/phát triển
giá lại
nếu
cần
thiết

ạo

ờng bên trong và chính sách nhân s

ạo và l a chọ p

ơ

p p

ạo

ạo giáo viên

L a chọ
D

trì

ạo và phát triể /

H

p

ạo

Thiết l p q y

(Nguồn: [23])
Bố trí nhân lực và thơi việc
ộ

B trí nhân l c bao gồm các hoạ

ị

ớ

ờ

i vớ

khi b trí họ vào vị trí làm vi c mới, thông qua thuyên chuyể

ộng

bạt, xu ng ch c
ộng

hay cịn gọi là q trình biên chế nội bộ doanh nghi p. Nếu vi c b
c th c hi n một cách h p lý và có khoa học sẽ ộ
ờ

ộ

c lại sẽ gây những tổn thấ k ó k

20

cs
ấ

ó

óp

a

ịnh cho cả hai phía.


ờ

- Thuyên chuyển là vi c chuyể
vi c khác hoặc từ ị

y

ị

ộng từ công vi c này sang công

k

c thuyên chuyển có thể
ờ

xuất từ phía doanh nghi p hoặc từ phía bả

ộng với các hình th c

y

thun chuyển tạm thời hay thuyên chuyể

ể ảm bảo hi u quả

c a quá trình thuyên chuyển cần cân nhắc tới một s yếu t
ộc

ờ

phù h p giữa

ộng với công vi c mới mà họ sẽ ảm nh n, giữa m c thù

ởng ở công vi c mới với công vi c hi n tại...
-

ờ

bạt là vi

ơ

ơ

ộng vào một vị trí vi c làm có m c ti n

ó y

ơ ội phát triển nhi

ơ

ơ

thẳng tới một vị
ơ

ấp ơ

ó

ù

ớ

ơ

bạt ngang hoặ

bạt

ột bộ ph n.
ờ

ộ

ó

ến một vị trí vi
ơ ộ

ơ

X

ó

ơ

ộng

ó.

- Thơi vi c là một quyế

ịnh chấm d t quan h

ộng giữ

ời

ộng và tổ ch c. Có ba dạng thơi vi c là giãn th , sa thải và t thôi vi
ờ

không phải là thôi vi c mà là s chia tay c
quy ịnh v tuổi v

k

H

ộng cao tuổi với tổ ch c theo
ờ

a pháp lu t. Nhữ
p ú

tr cấp

ộng v

ẽ

ởng

e q y ịnh c a doanh nghi p (nếu có).

y có thể thấy vi c b trí nhân s có vai trị vơ cùng quan trọ
ộng c a doanh nghi p

hi u quả hoạ
ơ

ị

ờng là

ng ch

ể s a chữa vi c b

kết quả c a vi c giảm biên chế hay kỷ lu t hoặ
p ý

u ki n làm vi c t

bạt có thể

- Xu ng ch c là vi
và ti

ơ

m lớ

ế tạ

ộng l c nhằ

y

i với

ơ ở ể doanh nghi p

ộng viên s

ó

óp

ững

ờ

ộng.

*. Đãi ngộ người lao động.
ã

ộ nhân l

ể nâng cao chấ

u ki

ộng c a một tổ ch c. Trong bất kỳ tổ ch
thiế

y

L

ó

L

ộ chun mơn, tay ngh

làm vi c t t, gắn bó với cơng vi c, t n tâm trong cơng vi
ộng c a tổ ch c chắc chắn t t, vì những vấ

21

ng và hi u quả hoạt

ó

ộ
k
k

u rất cần

ó
ó

ĩ

ọ sẽ
ĩ

này còn ph thuộc vào vi

ạt
L