tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần onefood việt nam luận văn quản trị nhân lực kinh tế quốc dân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------------

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONEFOOD VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Lớp chuyên ngành

: ThS. Phạm Thị Thanh Nhàn
: Nguyễn Khánh Duy
: 11171102
: Quản trị Nhân lực 59A

HÀ NỘI, THÁNG 03/2021


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Onefood Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi. Ngồi những thơng
tin học thuật có liên quan đến nghiên cứu đã được trích nguồn, tồn bộ kết quả được
trình bày trong chun đề đều do tơi phân tích và thực hiện. Các nguồn dữ liệu, số

liệu và kết quả nghiên cứu trong bài luận đều là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn cụ thể và chưa từng cơng bố ở một cơng trình nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 02 tháng 03 năm 2021
Tác giả

Nguyễn Khánh Duy


2

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô giáo khoa
Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã đồng hành và trang bị những kiến thức bổ
ích cho em trong suốt 4 năm học tại trường. Và em cũng xin cảm ơn đến Ban
Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc dân – những người đã luôn tạo điều kiện
học tập và làm việc tốt nhất cho sinh viên.
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ThS. Phạm Thị Thanh Nhàn - người
cô, người cố vấn học tập đã luôn đồng hành, hướng dẫn để em hoàn thành
chuyên đề. Cảm ơn cô đã luôn dành thời gian quan tâm, lắng nghe ý kiến nguyện
vọng của sinh viên đặc biệt là sự nhiệt huyết mà cô dành cho chúng em.
Cuối cùng, em xin cảm ơn các anh chị, cô chú làm việc tại Công ty cổ
phần Onefood Việt Nam đã chỉ dạy và cung cấp tài liệu cho em hoàn thiện
chuyên đề này. Đặc biệt em cảm ơn các anh chị phòng Nhân sự đã giúp đỡ và tạo
cơ hội cho em hồn thiện bản thân, hồn thành kì thực tập tốt nghiệp.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 02 tháng 03 năm 2021
Tác giả

Nguyễn Khánh Duy

3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................v
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ............................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP...............................................................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.................................4
1.1.1. Nhân lực..................................................................................................4
1.1.2. Nguồn nhân lực........................................................................................4
1.2. Quy trình truyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...........................6
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng......................6
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực..................................................................................7
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực..............................................................................11
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng...............................................................15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.................................15
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức...................................................15
1.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức...................................................16
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ONEFOOD VIỆT NAM.....................................18
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ phần Onefood Việt Nam...........18
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Onefood Việt Nam
18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................19

2.1.3. Đặc điểm về nhân lực của Cơng ty Onefood Việt Nam..........................20
2.1.4. Quy trình cơng nghệ và sản phẩm..........................................................21
2.1.5. Thị trường và đối thủ cạnh tranh............................................................23
2.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty..............................................24
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Onefood........25


4
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Onefood...................................................................................................26
2.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Onefood..............................28
2.2.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Onefood...........................36
2.2.4. Đánh giá chung q trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Onefood....39
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Onefood..........................................................................................................40
2.3.1. Các yếu thuộc về bên trong doanh nghiệp.............................................40
2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp.........................................41
2.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động........................................42
2.4. Nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Onefood
43
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................43
2.4.2. Nhược điểm...........................................................................................44
2.4.3. Nguyên nhân..........................................................................................44
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONEFOOD VIỆT
NAM................................................................................................................... 46
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Onefood.................................46
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Onefood...........................................................................................48
KẾT LUẬN........................................................................................................52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................53
PHỤ LỤC........................................................................................................... 56


5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ
CBNV
GĐĐH
NLĐ
NNL
NV
P.KT
QTNL
SX
TDNNL

Ban giám đốc
Cán bộ nhân viên
Giám đốc điều hành
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nhân viên
Phòng Kế toán
Quản trị nguồn nhân lực
Sản xuất
Tuyển dụng nguồn nhân lực

TGĐ

Tp.HCNS

Tổng giám đốc
Trưởng phịng Hành chính nhân sự


6

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực tại Onefood giai đoạn 2018- 2020............................20
Bảng 2.2: Tình hình thực hiện kế hoạch tiêu thụ 3 sản phẩm chính....................22
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Onefood 2018-2020.........24
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty Onefood giai đoạn 2018-2020........27
Bảng 2.5: Số lượng hồ xin việc vào Công ty giai đoạn 2018-2020.....................29
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Onefood 2018-2020..........38
Bảng 2.7: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ của Công ty Onefood giai đoạn 2018-2020........39
Bảng 2.8: So sánh kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty Onefood giai đoạn
2018-2020...........................................................................................................40
Bảng 3.1: Kế hoạch hoạt động của Onefood giai đoạn 2021-2023......................46
Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu tuyển dụng của Công ty Onefood năm 2022.............47


7

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Cơng ty Onefood..................................19
Hình 2.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực tại Cơng ty Onefood..............................25
Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Cơng ty Onefood...........................26
Hình 2.4: Thống kê kết quả khảo sát về nguồn tuyển dụng.................................34
Hình 2.5: Thống kê kết quả khảo sát về thông tin trên thông báo tuyển dụng.....35

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Trước sự bùng nổ mạnh mẽ của cuộc cách mạng Cơng nghệ 4.0, nền kinh
tế Việt Nam đã có rất nhiều bước tiến lớn. Điển hình là trong năm 2020 vừa qua,
GDP bình quân đầu người nước ta tăng 2,91% - mức tăng thấp nhất của thập kỷ.
Tuy nhiên mức tăng này lại giúp Việt Nam lọt nhóm tăng trưởng cao nhất thế
giới trước sự ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Để đạt được thành cơng to lớn
ấy, thì nguồn nhân lực, lao động trong tất cả các ngành nghề đóng vai trị quan
trọng bậc nhất đối với doanh nghiệp.
Các tổ chức thành cơng ln coi nhân viên của mình là nguồn lực quan
trọng và cần thiết cho sự tồn tại của Cơng ty. Các tổ chức chỉ có thể làm việc nếu
họ đảm bảo đủ nguồn nhân lực. Bằng cách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, các
nguồn lực khác của doanh nghiệp mới có thể được sử dụng có hiệu quả. Hossain
& cộng sự (2015) đã khẳng định: “Tuyển dụng hợp lý giúp gia tăng sự gắn bó
của nhân viên trong tổ chức. Vì vậy, một quy trình quản trị nhân lực phù hợp sẽ
giúp tổ chức thành cơng, có ưu thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp
cùng ngành nghề, tăng lợi nhuận của tổ chức.
Là một Công ty thuộc lĩnh vực sản xuất và cung ứng nguồn nguyên liệu
được chế biến từ nông nghiệp, Công ty Onefood không ngừng củng cố và nâng
cao vị thế của mình trên thị trường trong nước mà cịn mở rộng quy mô sản xuất
sang các nước phát triển. Để thực hiện được điều ấy, Công ty Onefood chú trọng
vào các giá trị cốt lõi của tổ chức, một trong số đó là Con người – tài sản quý giá
nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, Cơng ty Onefood đã ln chú trọng các hoạt động
QTNL nhằm duy phát triển tổ chức theo đúng hướng, đúng mục tiêu. Tuy nhiên
trên thực tế, cơng tác TDNNL tại Cơng ty Onefood vẫn cịn những thiếu sót và
tồn đọng nhiều vấn đề. Từ những kiến thức đã được học tại trường Đại học Kinh

tế Quốc dân về công tác Tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, em đã
quyết định nghiên cứu đề tài : “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
ONEFOOD Việt Nam” để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp.


2

2. Mục đích nghiên cứu
Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu và phân tích thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty cổ phần Onefood Việt Nam, từ đó chỉ ra những vấn đề cần phải cải tiến và thay
đổi.
Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Onefood Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Onefood
Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Onefood từ năm 2017-2020, khảo sát 2021. Đề xuất giải pháp đến năm 2026.
Về mặt không gian: Công ty cổ phần Onefood Việt Nam số 226A La
Thành, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu sử dụng:
Tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu, thơng tin về nội quy, quy chế, báo cáo
tài chính, công tác tuyển dụng tại Công ty Onefood. Bên cạnh đó, thu thập
thơng tin từ giáo trình, báo, website, các bài nghiên cứu khoa học để hỗ trợ
cho quá trình phân tích.
Tài liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp trưởng phòng nhân sự (chị Nguyễn
Thu Nga) và trưởng bộ phận Tuyển dụng (chị Phạm Thu Thúy) đồng thời thu

thập thông tin từ việc khảo sát các nhân viên tại Công ty Onefood.
- Phương pháp thu thập thơng tin: phân tích tài liệu, khảo sát thực tế, phỏng
vấn, tìm kiếm tài liệu, quan sát,…
Với phương pháp khảo sát: Đối tượng: chủ yếu là các nhân viên làm việc
tại văn phòng và một số CBNV làm việc tại kho, phân xưởng (quản đốc, trưởng
các bộ phận sản xuất, đóng gói) với số lượng là 60/150 nhân viên. Không tiến
hành khảo sát được đối với đối tượng là các lao động sản xuất, đóng gói vì số
lượng lao động này có độ tuổi trung bình từ 38 tuổi trở lên, thuộc các phân


3

xưởng, nhà máy ở nhiều địa bàn nên việc tham gia khảo sát không thuận tiện.
Cách thức: Thiết kế phiếu khảo sát, xin ý kiến Trưởng phòng HCNS, điều tra thử
10 nhân viên nhằm xin ý kiến đóng góp để chỉnh sửa phiếu khảo sát. Số phiếu
phát ra là 60/60, thu về 60/60 phiếu hợp lệ.
Thống kế phiếu điều tra
Tiêu chí
1. Giới tính
3. Trình độ

4. Hệ thống

Nam
Nữ
Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng
Kỹ thuật
Kinh doanh

Chức năng khác

Số phiếu
37
23
12
40
8
9
30
21

Tỷ lệ %
61,67
38,33
20
66,67
13,33
15
50
35

- Phương pháp phân tích thơng tin dữ liệu: Tổng hợp, thống kê, so sánh.
Thu thập các tài liệu thứ cấp và sơ cấp, tiến hành tổng hợp, thống kê các
dữ liệu thu thập được. Sau đó, phân tích so sánh dữ liệu của các mốc thời gian
với nhau đồng thời đưa ra nhận xét.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài được chia thành 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần

Onefood Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty Onefood Việt Nam


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng Ngân (2004), chỉ ra rằng: “Nhân lực
chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ
nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”.
Trần Xuân Cầu (2012), “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động”.
Đối với một doanh nghiệp, nhân lực là cốt lõi, là tiềm năng cho sự phát
triển. Tổ chức chỉ có thể tồn tại và duy trì sự ổn định khi có một bộ máy với nhân
lực được đảm bảo.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự (2007), thì: “Nguồn nhân lực cần được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng
thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham
gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực

được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể


5
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực
 Tuyển dụng
Trong cuộc cách mạng công nghiệp mang tên 4.0, nguồn nhân lực được bổ
sung cho tổ chức nào đó càng được quan tâm và chú trọng. Do vậy, tuyển dụng
nghiễm nhiên trở thành một q trình khơng thể thiếu, nó đảm bảo về số lượng
nhân sự, cũng như dự toán được nguồn lực để bổ sung kịp thời cho sự thiếu hụt
trong tương lai của một doanh nghiệp. Vấn đề tuyển dụng ngày càng trở nên
“nóng” hơn bao giờ hết, khi hiện nay các công nghệ phát triển, thì càng nhiều
nhà khoa học đi sâu, tìm ra giải pháp bổ trợ, thay thế phương pháp tuyển dụng
truyển thống, thay đổi tư duy, tránh lối mòn.
Theo Nguyễn Thị Minh An (2013), định nghĩa: “ Tuyển dụng là một quá
trình thu hút, nghiên cứu, lựa chon và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một
vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân sự cần thiết
để thực hiện mục tiêu của tổ chức”.
Theo tác giả Ivancevich (2010): “Tuyển dụng là hoạt động của một tổ
chức tác động đến số lượng các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên
có đồng ý cơng việc được giao hay khơng? Do đó tuyển dụng liên quan trực tiếp
đến kế hoạch và lựa chọn nguồn nhân lực.”
Khái quát lại, có thể hiểu tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm ứng viên

hội đủ phẩm chất, năng lực cho một vị trí nào đó trong tổ chức, từ đó giúp phát
triển tổ chức, mang lại lợi ích cho xã hội
Tuyển dụng gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình đầu tiên trong tuyển dụng nhân sự, là điểm tiếp xúc
đầu tiên giữa ứng viên với tổ chức.
Hay theo Ronan Carbery & Christine Cross (2013): “Tuyển mộ là một quy
trình bao gồm tìm kiếm và có được các ứng cử viên với số lượng và chất lượng
đủ cho quá trình lựa chọn”.


6
Như vậy, tuyển mộ là q trình phát thơng tin về vị trí cơng việc cịn thiếu
trong tổ chức ra mơi trường bên trong hay bên ngồi tổ chức với mục đích thu
hút những ứng viên có đủ năng lực đến ứng tuyển. Quá trình tuyển mộ ảnh
hưởng trực tiếp đến tuyển dụng, vì vậy mà tổ chức càng cung cấp thơng tin chính
xác, đầy đủ bao nhiêu thì việc tiệm cận đến nguồn lực với chất lượng mong
muốn của nhà tuyển dụng càng khả quan bấy nhiêu.
 Tuyển chọn
Chien & Chen (2008) chỉ ra rằng: “Tuyển chọn chính là quá trình sàng
lọc, đánh giá và đưa ra sự lựa chọn ứng viên nào sẽ đáp ứng được các yêu cầu
với công việc và phù hợp nhất với tổ chức. Lựa chọn nhân sự đóng vai trị quyết
định đối với tổ chức vì nó sẽ xác định đầu vào chất lượng nhân sự”
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì: “ Tuyển chọn
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
u cầu của cơng việc, nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra của tổ chức trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
Có thể thấy các khái niệm đều khẳng định tuyển chọn là quá trình “lọc”
ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ theo các phương diện khác
nhau sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Từ đó các nhà tuyển dụng có thể

áp dụng những kinh nghiệm để đưa ra được sự lựa chọn ứng viên cho vị trí cần
tuyển. Qua đây chúng ta nhận thấy tuyển chọn là một quá trình rất quan trọng
trong việc tuyển dụng. Tuyển dụng đúng người, hợp lý là giúp tổ chức phát triển,
tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo và tránh được rủi ro trong quá trình làm
việc sau này.
1.2. Quy trình truyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu của Shafique (2012), cho rằng: “Doanh nghiệp có thể thu hút
được nhiều ứng viên thì phải thiết kế được một quy trình tuyển dụng phù hợp
nhất. Khi nhu cầu tổ chức phù hợp với cá nhân và đề nghị của cá nhân được tổ
chức đáp ứng thì quá trình tuyển dụng và tuyển chọn được coi là thành cơng”.
Quy trình tuyển dụng bao gồm các nội dung sau.


7
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng
Nghiên cứu của Sarkissian (2007), cho rằng các nhà hoạch định nguồn nhân
lực phân tích các điều kiện mơi trường bên ngồi như kinh tế, cơng nghệ; quy
định và xu hướng thị trường lao động; tỷ lệ thất nghiệp; kỹ năng có sẵn; tuổi và
giới tính phân phối lực lượng lao động. Và môi trường bên trong là các kế hoạch
và chiến lược tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, tình trạng hiện tại của nguồn
nhân lực của tổ chức. Từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Sarkissian (2007), cho biết kế hoạch tuyển dụng nhân sự sẽ
được thành lập dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập được và kế hoạch đó được chấp
nhận và thống nhất của quản lý cấp cao và nhân viên. Cùng với đó trong nghiên
cứu của McIntyre (2010) đã chỉ ra rằng: “Để lấp đầy vị trí trống trong tổ chức,
một trong số những câu hỏi mà nhà tuyển dụng có thể phải giải quyết khi thiết
lập kế hoạch tuyển dụng là: (a) Khi nào để bắt đầu tuyển dụng? (b) Thông điệp
nào để liên lạc với người xin việc tiềm năng? Và (c) Ai sẽ sử dụng làm nhà tuyển
dụng? Từ đó xác định các yêu cầu công việc và liệt kê kiến thức, kỹ năng, khả
năng và kinh nghiệm cần thiết cho những công việc đó. Thơng tin này giúp xác

định phương pháp tuyển dụng sẽ được sử dụng”.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
 Nguồn tuyển mộ: Bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Đối tượng: Là những người lao động của tổ chức, đang làm việc tại các vị
trí khác nhau trong tổ chức. Theo Claudio Fernández-Aráoz & cộng sự (2009),
nguồn tuyển mộ bên trong có những ưu và nhược điểm sau:

 Ưu điểm:
- Đánh giá chính xác hơn về nhân viên dựa trên dữ liệu có sẵn.
- Nhân viên được tuyển từ nguồn này sẽ có sự thích ứng nhanh hơn vào vị
trí cơng việc do họ đã quen với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Mất ít thời gian hơn để tuyển được một vị trí thiếu hụt tại tổ chức thơng
qua vị trí nội bộ. Tiết kiệm thời gian tuyển dụng, quảng cáo hay phỏng vấn,... Từ


8
đó cắt giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo ứng viên, tiết kiệm ngân
sách cho tổ chức.
- Sự luân chuyển công tác sẽ tạo động lực cho nhân viên vì được chuyển
sang một vị trí làm việc mới, hoặc có thể là tốt hơn. Và vì vậy cũng kích thích
được sự cống hiến làm việc, cải thiện quan hệ lao động và hiệu suất làm việc.

 Nhược điểm:
- Những cách tiếp cận và ý tưởng mới trong tuyển dụng bị hạn chế. Đồng
thời những tư duy và kinh nghiệm của nhân viên mới cũng không tồn tại, do
nhân viên nguồn nội bộ phần nào bị ảnh hưởng bởi cách làm việc cũ, rập khuôn.
- Không cung cấp được đầy đủ về mặt số lượng ứng viên, hoặc ứng viên
chỉ đáp ứng được một phần công việc. Từ đó dẫn đến việc đào tạo bổ sung có thể

khiến tổ chức phải chịu chi phí cao hơn so với các ứng viên bên ngồi gia nhập
Cơng ty.
- Gây ra xáo trộn ở cơ cấu tổ chức khi đề bạt một ứng viên lên vị trí mới
thì vị trí cũ của ứng viên đó sẽ bị khuyết và cần người thay thế.
- Gia tăng sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên và tâm lý
“không phục” khi ứng tun khơng thành cơng vào vị trí trong tổ chức. Khi đó
rất dễ dẫn đến việc chia bè kéo phái trong nội bộ Cơng ty từ đó gây mất đoàn kết
nội bộ.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng: Là những người lao động đang có nhu cầu tìm việc và hiện tại
không làm việc trong tổ chức. Đối tượng thuộc nguồn này bao gồm: những sinh
viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề, THPT,…
những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang thất nghiệp và đang tích cực tìm
việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác.
Theo Claudio Fernández-Aráoz & cộng sự (2009), nguồn tuyển mộ bên
ngồi có những ưu và nhược điểm sau:
 Ưu điểm:
- Nhân viên từ nguồn tuyển mộ bên ngồi ln có quan điểm, hiểu biết
sâu sắc về lĩnh vực được tuyển dụng từ đó có những ý tưởng mới, sáng tạo cống
hiến vì tổ chức.


9
- Tạo cơ hội cho tổ chức tìm kiếm được nhân viên tài năng, kinh nghiệm.
- Mơi trường bên ngồi cung cấp được số lượng ứng viên tiềm năng lớn
do vậy tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất và từ đó tạo
ra sự cạnh tranh lành mạnh trong môi trường tổ chức.
- Không gây ra sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức.

 Nhược điểm:

- Tiêu tốn thời gian, chi phí dành cho quảng cáo, thu thập dữ liệu, đánh
giá ứng viên. Sự thích ứng của nhân viên mới đơi khi mất nhiều thời gian vì nhân
viên phải làm quen với cơng việc cũng như mơi trường trong tổ chức.
- Gặp khó khăn trong việc đánh giá về kỹ năng cũng như kinh nghiệm
làm việc của ứng viên. So với tuyển dụng nội bộ, khi tuyển dụng bên ngoài các
doanh nghiệp hầu như không kiểm chứng được 100% về khả năng làm việc của
ứng viên ngay lập tức mà phải qua thời gian làm việc tại tổ chức. Và nguy cơ
tiềm tàng là ứng viên sẽ không đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng sau thời gian
ngắn làm việc hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến các
chi phí đào tạo hay tuyển dụng mới.
- Đơi khi với một vị trí lãnh đạo cao cấp được tuyển từ nguồn bên ngoài
sẽ dễ gây ra tâm lý bất phục, và suy giảm động lực làm việc của những nhân viên
lâu năm, đặc biệt khi họ cảm thấy mình đủ năng lực cho vị trí làm việc đó.
- Tổ chức cần lưu ý về các điều khoản ràng buộc về bảo mật thơng tin, bí
mật kinh doanh khi tuyển nhân viên từ Công ty đối thủ, cạnh tranh trực tiếp.
 Phương pháp tuyển mộ

 Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ về các vị trí
cơng việc cần tuyển người.
- Phương pháp thu hút thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sử dụng các danh mục kỹ năng được lưu
hành trong phần mềm quản trị nhân lực nội bộ của tổ chức.

 Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức


10
- Quảng cáo tuyển mộ trên các phương tiện, nền tảng như: internet, đài

truyền hình, đài phát thanh, sách báo, tạp chí, ấn phẩm,…
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên.
- Phương pháp thu hút ứng viên bằng cách cử nhân viên tuyển mộ đến
các cơ sở đào tạo.
1.2.2.2. Quá trình tuyển mộ
Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), quy trình tuyển mộ
nhân lực bao gồm:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển: Tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần thu
hút nộp đơn xin việc trong quá trình tuyển mộ cho vị trí cần tuyển. Trong q
trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu hút được cả những ứng viên không đáp ứng được
các yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc hoặc cả những ứng viên không chấp
nhận một số các yêu cầu, điều kiện về công việc nên tổ chức cần phải tuyển mộ
được số lượng người nộp đơn xin việc lớn hơn nhu cầu cần tuyển của tổ chức để
đảm bảo hiệu quả cho quá trình tuyển chọn.
Xác định tỷ lệ sàng lọc: giúp tổ chức quyết định được số ứng viên còn lại sau
mỗi vòng loại, đảm bảo số lượng và chất lượng cho q trình tuyển chọn, tránh
bỏ sót các ứng viên tiềm năng. Do vậy, các tổ chức cần xác định chính xác và
hợp lý tỷ lệ sàng lọc.
Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ thuộc vào vị trí cần tuyển, số lượng tuyển mà lựa chọn nguồn và phương
pháp tuyển mộ phù hợp.
Bước 3 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Việc xác định đúng nơi tuyển mộ sẽ quyết định sự thành công cho quá trình
tuyển mộ của tổ chức. Tổ chức cần xác định đối tượng lao động phù hợp nhất với

11
tổ chức rồi từ đó xác định nguồn gốc và vị trí nơi cần tuyển để đem lại hiệu quả
tuyển mộ cao.
Khi đã xác định được vị trí tuyển mộ, tổ chức cần xác định thời gian và thời
điểm tiến hành tuyển mộ dựa vào kế hoạch và mục tiêu của tổ chức.
 Tìm kiếm người xin việc
Hoạt động tìm kiếm người xin việc được tiến hành sau khi tổ chức đã xây
dựng xong chiến lược và kế hoạch tuyển mộ. Để có thể thu hút được những ứng
viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức, các tổ chức nên có các phương pháp tìm
gây ấn tượng như:
Gây ấn tượng mạnh về tổ chức với các ứng viên: Để gây được ấn tướng với
ứng viên, các tổ chức nên truyền đạt những hình ảnh ấn tượng, có lợi và cung cấp
các triển vọng, viễn cảnh trong tương lai về sự phát triển của tổ chức. Tổ chức
cũng nên đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút ứng viên nộp đơn xin việc vào tổ
chức, ví dụ như mức lương, các chính sách phúc lợi, đãi ngộ.
Bên cạnh việc tìm kiếm người xin việc bằng cách gây ấn tượng về tổ chức thì
tổ chức cũng cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng để quá
trình tìm kiếm người xin việc đạt hiệu quả cao. Nhà tuyển dụng phải có năng lực
đạo đức, am hiểu kiến thức, kỹ năng tuyển dụng và có kiến thức và kỹ năng trong
các lĩnh vực tâm lý xã hội, các kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết
định, cơng bằng, vơ tư vì mục tiêu tổ chức.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Khi một thông báo tuyển dụng được phát đi, các nhà tuyển dụng chắc
chắn sẽ nhận được rất nhiều hồ sơ xin việc gửi về bằng cách này hay cách khác.
Tuy nhiên, không phải mọi hồ sơ đều phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức,
lẽ đó chuyên viên tuyển dụng cần xem xét và loại bỏ hồ sơ ứng viên không đáp
ứng được nhu cầu công việc. Viêc sàng lọc những hồ sơ không phù hợp sẽ giúp
nhà tuyền dụng tiết kiệm được thời gian cũng như các chi phí cơ hội phát sinh.

Các ứng viên sẽ bị loại bỏ ngay nếu không đáp ứng được các yêu cầu cơ
bản như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ thông thạo nghề,
nghiệp vụ,… Sự loại bỏ này phải là nhất quán giữa các chuyên viên tuyển dụng.


12
Và hồ sơ xin việc vẫn sẽ được phân loại và lưu trữ tại cơ sở dữ liệu nội bộ nhằm
thuận tiện cho các mục đích sử dụng sau này.
1.2.3.2. Phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước tiếp theo sau khi đã sàng lọc hồ sơ ứng viên. Qua phỏng vấn
sơ bộ, nhà tuyển dụng sẽ khái quát được khả năng, trình độ, thái độ của ứng viên
đối với cơng việc để từ đó đánh giá sự phù hợp với cơng việc của tổ chức. Ứng
viên sẽ bị loại nếu không đáp ứng được điều kiện của nhà tuyển dụng. Hội đồng
tuyển dụng cũng cần có sự đồng thuận cao về cách đánh giá ứng viên trước cuộc
phỏng vấn sơ bộ đầu tiên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được thực hiện qua điện thoại
hoặc gặp mặt trực tiếp. Thường các nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sẽ chọn
phương án tổ chức một cuộc gặp mặt trực tiếp để đánh giá. Phỏng vấn sơ bộ qua
điện thoại chỉ dành cho những nhà tuyển dụng tập sự.
1.2.3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong khi phỏng vấn sơ bộ, những rủi ro như đánh giá ứng viên một cách
thiếu khách quan của nhà tuyển dụng rất dễ mang đến cái nhìn phiến diện, khơng
đầy đủ về một con người. Thơng qua một cuộc nói chuyện ngắn, khơng ai dám
chắc mình có thể nắm bắt được đối phương một cách tồn diện. Và vì vậy, những
bài kiểm tra, trắc nghiệm vẫn được những tổ chức thường xuyên sử dụng. Tổ
chức kiểm tra dưới hình thắc trắc nghiệm hay thi viết nhằm đánh giá năng lực
ứng viên. Tùy vào mục đích cơng việc mà tổ chức có các bài kiểm tra khác nhau.
Hình thức kiểm tra thi viết thường dùng để đánh giá các kỹ năng nghiệp
vụ, khả năng tư duy, khả năng tổ chức, lập kế hoạch của ứng viên.
Theo Phạm Thị Út Hạnh (2015) cho rằng: “Các trắc nghiệm nhân sự như
Trắc nghiệm về EQ (trí tuệ cảm xúc); Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng;

Trắc nghiệm về IQ (chỉ số thông minh); Trắc nghiệm về tính cách và sở thích;
Trắc nghiệm về trình độ chuyên môn giúp tổ chức kiểm tra, đánh giá kiến thức
hoặc thu thập thông tin mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm
lý của các ứng viên. Nhờ vào đó, giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các tố
chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng
viên khi mà các thông tin về nhân sự khác khơng cho ta biết được một cách chính
xác và đầy đủ”.


13
1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình tiếp theo sau khi ứng viên đã trải qua
kiểm tra, trắc nghiệm. Dù kết quả kiểm tra, trắc nghiệm của ứng viên rất khả
quan nhưng chưa thể khẳng định họ có thể phù hợp nhất với cơng việc, do đó
viêc đối thoại trực tiếp sẽ ln cần thiết trong việc lựa chọn ứng viên. Các đặc
điểm, tính cách, hành vi, khả năng chịu đựng, tâm lý có thể được làm rõ thông
qua phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía
cạnh, phương diện. Cuộc phỏng vấn không chỉ phục vụ như một yếu tố dự đốn
về sự phù hợp, mà cịn là một tác động đến quyết định kết quả của cả hai bên và
hành vi tiếp theo (Anderson & Shakleton, 1993). Phỏng vấn là cơ hội để nhà
tuyển dụng tìm hiểu, xác thực thông tin ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ xin
viêc. Qua quá trình trao đổi trực tiếp với ứng viên, việc có lựa chọn ứng viên vào
làm việc hay không sẽ dễ dàng hơn. Phỏng vấn cũng là cơ hội để ứng viên hiểu
thêm về Công ty, tổ chức. Có các phương pháp phỏng vấn tuyển chọn: phỏng vấn
chính thức, phỏng vấn khơng chính thức, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn tình
huống, phỏng vấn chun sâu,…
Ở vịng này, nhà tuyển dụng và ứng viên cũng sẽ trao đổi và thương lượng
về mức lương cũng như các chế độ của Cơng ty để đi đến quyết định có chấp
nhận ứng viên vào tổ chức làm việc hay không và ứng viên có quyết định làm

việc cùng tổ chức hay không.
1.2.3.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên
Người lao động có đầy đủ kỹ năng, trí tuệ phù hợp với doanh nghiệp
nhưng sức khỏe không đảm thì rất khó có thể thực hiện được cơng việc. Do vậy
mà việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên là việc cần làm của mọi tổ
chức. Việc làm này nhằm duy trì sự ổn định lâu dài cho tổ chức cũng như cam
kết hồn thành cơng việc của người lao động.
1.2.3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây là quá trình giúp lãnh đạo trực tiếp quan sát, nắm bắt ứng viên xem
có phù hợp với phịng/ban, nhiệm vụ giao phó của tổ chức hay khơng. Qua q
trình này, lãnh đạo trực tiếp có thể giảm thiểu sự bất đồng trong quá trình làm


14
việc, đồng thời sắp xếp ứng viên vào vị trí, cũng như các chương trình đào tạo
phù hợp với khả năng.
1.2.3.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Đây là cách nhà tuyển dụng thường làm để giảm bớt các vấn đề phát sinh
cho tổ chức. Việc thẩm tra thông tin sẽ được dùng để đánh giá độ trung thực của
ứng viên, cũng như làm rõ các vấn đề pháp lý liên quan đến nơi làm việc cũ của
ứng viên (nếu có). Cách kiểm tra, thẩm định có thể thơng qua người giới thiệu;
Cơng ty cũ; giấy tờ liên quan;…
1.2.3.8. Tham quan công việc
Tham quan công việc giúp cho người xin việc hiểu biết đầy đủ về công
việc như: các công việc cần phải làm, mức thu nhập, các điều kiện làm việc, các
thiết bị làm việc... để khi người xin việc trúng tuyển và vào làm việc trong tổ
chức, họ sẽ không bị ngạc nhiên khi gặp phải những điều bất ngờ, không như
mong muốn và suy nghĩ của họ (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm,
2012).
Ứng viên ln có kỳ vọng, mong muốn nhất định về sự hài lịng trong

cơng việc. Và họ rất muốn biết thực tế chính xác cơng việc của mình là gì. Do
vậy, các tổ chức nên cho phép người xin việc tham quan cơng việc, giải thích hay
phổ biến sơ bộ về cơng việc để NLĐ có thể biết sau khi trúng tuyển thì mình sẽ
được làm việc trong môi trường như thế nào. Việc làm này nhằm giúp nhân viên
đỡ bỡ ngỡ khi gặp phải những tình huống bất ngờ hoặc những vấn đề chưa từng
xuất hiện trong thế giới quan của họ
1.2.3.9. Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng quyết định xem một ứng viên có thực sự phù hợp
với cơng việc hay khơngh. Sau khi đã trải qua các bước tuyển chọn trên, hội đồng
tuyển dụng sẽ đề xuất tuyển dụng với ứng viên trúng tuyển. Hội đồng có thể
thơng báo với ứng viên trung tuyển thông qua các kênh như điện thoại, gửi thư
mời hay thư điện tử,…Sau đó, khi đã có quyết định, người lao động và người
thuê lao động sẽ tiến hành ký kết hợp đông lao động theo luật định.


15
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Giai đoạn cuối cùng của quy trình tuyển dụng là đánh giá kết quả tuyển
dụng. Nhà tuyển dụng sẽ so sánh các mục tiêu tuyển dụng của mình với kết quả
tuyển dụng đã đạt được. Làm như vậy, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được hiệu
quả của q trình tuyển dụng từ đó đúc kết ra kinh nghiệm để có thể tuyển dụng
hiệu quả hơn trong tương lai (Breaugh, 2008).
Các chỉ tiêu thường được dùng để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển
dụng bao gồm:
Các chỉ tiêu định lượng:
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
- Tỷ lệ trúng tuyển
- Tỷ lệ nhận việc
Các chỉ tiêu định tính:

- Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp
- Thái độ làm việc của nhân viên mới
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển dụng nhân lực
trong tổ chức. Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012) có hai
nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực là:
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Lượng ứng viên quan tâm đến cơ hội việc
làm của các tổ chức có uy tín và vị trí cao sẽ lớn hơn rất nhiều so với các tổ chức
còn lại, nhất là đối với ứng viên có trình độ, kỹ năng cao.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Dựa vào nguồn tài chính của mình mà
mỗi doanh nghiệm sẽ xây dựng chi phí cho q trình tuyển dụng. Đồng thời, chi


16
phí tuyển dụng sẽ quyết định việc lựa chọn nguồn, phương pháp, hình thức tuyển
dụng từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của cơng tác tuyển dụng.
Các chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức và bầu khơng khí tâm lí lao động:
các ứng viên sẽ bị thu hút hơn bởi các tổ chức có chính sách nhân sự, lộ trình
thăng tiến rõ ràng. Một tổ chức có văn hóa tổ chức, bầu khơng khí tâm lí lao
động hài hịa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến
hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do
phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường chuyên nghiệp, có
quan hệ lao động.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: thực hiện quảng cáo tốt vừa giúp tổ
chức tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng nhanh chóng vừa giúp tổ chức
quảng cáo hình ảnh của mình ra bên ngồi, tạo điều kiện cho q trình tuyển
dụng diễn ra thuận lợi hơn. Các mối quan hệ xã hội tốt giữa tổ chức với các
trường đại học, các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức dễ dàng
thu hút được các sinh viên giỏi khi có nhu cầu tuyển thực tập sinh hoặc sinh

viên mới ra trường.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động: yếu tố thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác tuyển dụng trong mỗi tổ chức. Khi thị trường lao động có cung lao động
lớn hơn cầu lao động, tổ chức sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn trong việc ra quyết
định tuyển dụng, chi phí tuyển thấp, mức lương có thể thấp nhưng vẫn có thể thu
hút được nguồn ứng viên tiềm năng, từ đó giúp cho q trình tuyển dụng diễn ra
thuận lợi hơn. Ngược lại, khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, thị trường lao
động thiếu hụt nhân lực, tổ chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển
dụng như tốn nhiều thời gian, chi phí cho cơng tác tìm kiếm thu hút ứng viên, tổ
chức cũng ko có nhiều sự lựa chọn do số hồ sơ quá ít.
Sự cạnh tranh: cạnh tranh là một yếu tố tất yếu giữa các doanh nghiệp
trong cùng một lĩnh vực hoạt động. Trong một môi trường kinh doanh cạnh
tranh, doanh nghiệp nào có vị thế, địa vị cao sẽ dễ dàng thu hút được nguồn ứng
viên chất lượng nhiều hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy, doanh nghiệp


17
cần phải xem xét đến các chiến lược tuyển dụng của đối thủ để có thể đưa ra các
chính sách phù hợp cho doanh nghiệp mình.
Các xu thế kinh tế: khi nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng và phát triển cao,
doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mơ, vì thế nhu cầu về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp cũng tăng, thúc đẩy quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp sẽ có xu hướng cắt giảm nhân
sự, ảnh hướng đến quá trình truyển dụng của tổ chức.
Thái độ của xã hội: đối với một số ngành nghề sẽ tác động đến việc lựa
chọn ngành, việc làm của người lao động, từ đó tác động đến cơng tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khi một ngành nghề được ưa thích, mọi người
sẽ có nhu cầu học tập và làm việc tại ngành đó cao hơn các ngành khác, do vậy
mà nguồn cung lao động sẽ lớn dẫn đến việc tuyển dụng diễn ra dễ dàng hơn.