Bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐẶNG THỊ TÂM

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐẶNG THỊ TÂM

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Hiền Phƣơng

Hà Nội – 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, đƣợc thực
hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Hiền Phƣơng. Các số
liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này hồn tồn
trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Đặng Thị Tâm

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
cô PGS.TS. Nguyễn Hiền Phƣơng về sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo của cơ
trong suốt q trình hồn thiện luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo Khoa Luật Đại học quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình tơi học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019
TÁC GIẢ

Đặng Thị Tâm

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG ...................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động .......................... 6
1.2. Sự cần thiết bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong pháp luật lao
động ................................................................................................................... 9
1.3. Nội dung bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong pháp luật lao
động ................................................................................................................. 12
1.4. Các biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động .......... 16
Kết luận Chƣơng 1 .......................................................................................... 21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN ................................................................................................... 23
2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của
ngƣời sử dụng lao động ................................................................................... 23
2.1.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền
của ngƣời sử dụng lao động trong thuê mƣớn, tuyển dụng lao động .......... 23
2.1.2. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền
của ngƣời sử dụng lao động trong quản lý lao động.................................... 28
2.1.3. Thực trang pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền của
ngƣời sử dụng lao động trong bồi thƣờng thiệt hại về tài sản ..................... 39
iii


2.1.4. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong bảo vệ quyền của ngƣời sử

dụng lao động trong giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng ................... 43
2.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trong việc
bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong giai đoạn hiện nay ................... 49
Kết luận Chƣơng 2 .......................................................................................... 56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NSDLĐ VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM ................................................................. 57
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng
lao động ........................................................................................................... 57
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền
của ngƣời sử dụng lao động ............................................................................ 61
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền
của ngƣời sử dụng lao động ở Việt Nam ........................................................ 65
3.3.1. Tuyên truyền pháp luật lao động ....................................................... 65
3.3.2. Tăng cƣờng tham gia cơ chế ba bên .................................................. 66
3.3.3. Tăng cƣờng đối thoại giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động . 67
3.3.4. Nâng cao hiệu quả việc tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện
của ngƣời sử dụng lao động ......................................................................... 67
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 71

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ngƣời lao động:

NLĐ

Ngƣời sử dụng lao động:

NSDLĐ

Quan hệ lao động:

QHLĐ

Bộ luật lao động năm 2012:

BLLĐ năm 2012

Pháp luật lao động:

PLLĐ

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu Đề tài
Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của ngƣời
lao động (NLĐ) đã ngày càng đƣợc chú trọng và quan tâm thông qua nhiều
chính sách, chủ trƣơng của nhà nƣớc và phát luật. Song để đảm bảo hài hòa
trong quan hệ lao động (QHLĐ) thì việc bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao
động (NSDLĐ) là điều cần thiết. Bên cạnh đó, NSDLĐ là một chủ thể bình
đẳng với NLĐ, do vậy bảo vệ quyền của NSDLĐ là đảm bảo nguyên tắc
“trước pháp luật mọi người đều bình đẳng” đƣợc ghi nhận xuyên suốt trong
Hiến pháp năm 2013, Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và các
văn bản hƣớng dẫn thi hành. Thực tế hiện nay, nhiều tranh chấp lao động xảy
ra mà nguyên nhân chủ yếu do trình độ nhận thức của NLĐ chƣa cao, tính kỷ

luật thấp,... dẫn đến thiệt hại không nhỏ về ổn định và phát triển đối với
NSDLĐ. Do vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần hoàn thiện những quy
định này bởi những lý do nhƣ sau:
Thứ nhất, bảo vệ quyền của NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ
bản trong các văn kiện của Đảng, Hiến pháp năm 2013 và của pháp luật lao động
Thứ hai, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì
QHLĐ, khi khơng đạt đƣợc lợi ích trong q trình lao động thì họ sẽ khơng
thể tiếp tục đầu tƣ sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho NLĐ
và ngƣng trệ sự phát triển kinh tế đất nƣớc. Vì vậy, bảo vệ quyền của NSDLĐ
sẽ dẫn đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLÐ có điều kiện ồn định việc
làm, đảm bảo cuộc sống.
Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong QHLĐ của các nƣớc trên thế
giới và cũng nhằm thu hút đầu tƣ nƣớc ngồi. Thay vì chỉ bảo vệ NLĐ với
quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ, cần có sự thay đổi và cân bằng lợi ích
giữa hai chủ thể này.

1


Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra mơi
trƣờng lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cƣờng độ hợp
lý để tạo ra của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng đƣợc tăng lên và
họ sẽ có điều kiện trả lƣơng cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc
trong điều kiện tốt hơn. Qua đó, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế đất nƣớc.
2. Tình hình nghiên cứu Đề tài
Bảo vệ quyền của NSDLĐ trong PLLĐ Việt Nam là một Đề tài không
mới, tuy nhiên việc bảo vệ quyền của NSDLĐ là vấn đề quan trọng ảnh
hƣởng đến an sinh xã hội và phát triển kinh tế của đất nƣớc. Vấn đề bảo vệ
quyền của NSDLĐ đƣợc khơng ít tác giả nghiên cứu và đề cập dƣới các góc
độ và khía cạnh khác nhau, trong đó phải kể đến các bài viết, tạp chí nghiên

cứu trực tiếp nhƣ: “Bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời sử dụng lao động trong
các cuộc đình cơng bất hợp pháp ” của ThS. Nguyễn Hằng Hà, Tạp chí Luật
học số 1/2008; “Bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao
động trƣớc, trong và sau đình cơng” của TS. Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học
pháp lý; Bài viết “Tổ chức đại diện của NSDLĐ” của TS. Lƣu Bình nhƣỡng
đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số tháng 5 năm 2007,…
Ngồi ra, việc nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên
quan đến quyền của NSDLĐ cũng có một số cơng trình nghiên cứu khác nhƣ:
“Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng
lao động ” Luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Trần Kiều Trang, trƣờng Đại
học Luật Hà Nội năm 2006; “Pháp luật lao động Việt Nam trong Việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động” Luận văn Thạc sĩ của
tác giả Nguyễn Hồng Minh, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013;
Đề tài “Pháp luật về quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động ở Việt
Nam”, TS. Đỗ Thị Dung năm 2014; …
Qua kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đê cập về
vấn đề liên quan đến pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

2


NSDLĐ. Tuy nhiên, từ khi BLLĐ năm 2012 đƣợc ban hành và có hiệu lực
chƣa có cơng trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ quyền của
NSDLĐ, hoặc nếu có cũng là nghiên cứu ở một góc cạnh, mức độ nhất định.
Cùng với đó, q trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam trong những
năm gần đây, đặc biệt từ ngày 12/11/2018 Việt Nam là thành viên chính thức
của Hiệp định Đối tác tồn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dƣơng (CPTPP)
sẽ tạo thêm động lực cải cách thể chế trong nƣớc, sức ép về cải thiện môi
trƣờng đầu tƣ kinh doanh, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển,... Do vậy, bảo vệ
quyền của NSDLĐ là yếu tố quan trọng trong việc thực thi quy định PLLĐ

trong nƣớc và cam kết quốc tế.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả
đã lựa chọn Đề tài: “Bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện”.
Tác giả hy vọng đề tài này có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là
cơ sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là
một trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp
luật lao động của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết
quốc tế vừa bảo vệ đƣợc lợi ích của Nhà nƣớc, lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ
đƣợc lợi ích chính đảng của NLĐ. Hy vọng những kết quả nghiên cứu mà
luận văn đạt đƣợc có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan xây
dựng pháp luật, các nhà lập pháp cũng nhƣ cho công tác nghiên cứu giảng dạy
và đào tạo về pháp luật.
3. Mục đích nghiên cứu Đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm hƣớng tới mục đích sau:
Thứ nhất, Đề tài là nghiên cứu các vấn đề lý luận về chế định PLLĐ
điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền của NSDLĐ

3


Thứ hai, tìm hiểu thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ
quyền của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu sau:
Có đáp ứng đƣợc yêu cầu của thực tiễn khách quan hay không?
Thứ ba, từ những đánh giá trên đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của NSDLĐ và nâng cao hiệu quả
thực hiện ở Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Trong PLLĐ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đƣợc

thể hiện ở nhiều nội dung và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu các vấn đề về bảo vệ quyền của NSDLĐ đƣợc quy định
trong PLLĐ Việt Nam hiện hành, cụ thể trong các khía cạnh sau: thuê mƣớn,
tuyển dụng lao động, quản lý lao động, bồi thƣờng thiệt hại về tài sản và giải
quyết tranh chấp lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở vận dụng phƣơng pháp duy vật
biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề
thuộc đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Luận văn cũng sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối
chiếu, diễn giải, quy nạp để thực hiện nhiệm vụ đặt ra. Đồng thời, luận văn
còn dựa trên cơ sở các quan điểm, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc về việc hoàn thiện pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của NSDLĐ,
tạo điều kiện cho quan hệ lao động trở nên hài hòa, ổn định.
6. Ý nghĩa của luận văn
Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận,
những vấn đề pháp lý cơ bản về quyền của NSDLĐ, sự cần thiết bảo vệ quyền
của NSDLĐ, các biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của NSDLĐ. Từ đó có

4


những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai trò của NSDLĐ trong QHLĐ
bảo đảm nguyên tắc “trước pháp luật mọi người đều bình đẳng”.
Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng quy định của PLLĐ và thực tiễn
thực hiện quy định PLLĐ về bảo vệ quyền của NSLĐ. Trên cơ sở đó đƣa ra
một số kiến nghị nhằm hồn thiện quy định PLLĐ về vấn đề này góp phần
tăng hiệu quả quản lý nhà nƣớc và nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhà
đầu tƣ, doanh nghiệp khi họ đƣợc đảm bảo hoạt động trong môi trƣờng pháp
lý đầy đủ, an toàn.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn có 3 Chƣơng. Các nội dung cơ bản gồm:
CHƢƠNG 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của ngƣời sử
dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật lao động
CHƢƠNG 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ
quyền của ngƣời sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện
CHƢƠNG 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về
bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện ở
Việt Nam

5


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN
CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH
CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động
“Quyền” theo nghĩa chung nhất là “khả năng thực hiện ý chí của mình
được pháp luật hoặc xã hội chấp nhận, là cái mà pháp luật, xã hội, phong tục
hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, và khi thiếu được yêu
cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể địi hỏi để giành lại” [2].
Quyền nói chung đƣợc hiểu là “thể, sức mạnh, lợi lộc được hưởng do
pháp luật công nhận hoặc do địa vị đem lại” [3].
“Quyền” nói chung, theo Từ điển luật học, đƣợc hiểu là những việc mà
một ngƣời đƣợc làm mà không bị ai ngăn cản, hạn chế (98, tr.395-396).
Quyền của NSDLĐ là quyền chủ thể NSDLĐ.
Quyền chủ thể là “cách thức xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể được
tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ thể là khả năng của chủ thể xử sự theo

cách thức nhất định được pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa là
chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến
hành hoặc không xử sử như vậy” [4].
Từ việc xem xét định nghĩa trên, có thể đƣa ra định nghĩa chung nhất
về quyền của NSDLĐ nhƣ sau: Quyền của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ
xử sự theo một cách thức nhất định khi tham gia quan hệ lao động.
Bảo có nghĩa là giữ, vệ có nghĩa là “chống lại mọi sự xâm phạm để giữ
cho luôn luôn được nguyên vẹn” [25, tr.34].
Khái niệm bảo vệ quyền của NSDLĐ không đƣợc định nghĩa cụ thể
trong các văn bản pháp luật quốc tế cũng nhƣ luật pháp một số quốc gia nhƣ:

6


Mỹ, Anh, Nhật Bản, Trung Quốc và cả Việt Nam. Tuy nhiên, pháp luật lao
động của các nƣớc đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền của NSDLĐ trong
nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích
của NSDLĐ đƣợc đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhƣng nhất thiết phải trong
khn khổ luật định. Khn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt đƣợc mục đích
chính đáng của mình ở mức tối đa nhƣng không làm phƣơng hại đến NLĐ và
các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động cũng là
cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu
trong nền kinh tế thị trƣờng. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động
có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo
cuộc sống.
Nhƣ vậy, có thể đƣa ra định nghĩa chung nhất về bảo vệ quyền của
NSDLĐ tức là chống lại các hành vi xâm phạm đến quyền của NSDLĐ để giữ
cho họ đƣợc tham gia vào các quan hệ xã hội và đƣợc hƣởng các quyền lợi
hợp pháp.

Để hiểu rõ hơn về bảo vệ quyền của NSDLĐ, luận văn sẽ nghiên cứu
thêm các đặc điểm cơ bản về quyền của NSDLĐ, cụ thể:
- Quyền của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phƣơng của NSDLĐ
Đây đƣợc coi là đặc điểm quan trọng trong quyền của NSDLĐ, thể hiện
quyền lực đƣợc Nhà nƣớc chuyển giao và thừa nhận với tƣ cách chủ thể quản
lý đối với NLĐ. Quyền lực đơn phƣơng này còn thể hiện sức mạnh và lợi thế
vốn có của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ khi tham gia QHLĐ.
Tính đơn phƣơng trong quyền của NSDLĐ đƣợc biểu hiện ra bên ngồi
bằng nhiều hình thức nhƣ ra lệnh, điều khiển, yêu cầu, bắt buộc,… đối với
NLĐ, đƣợc thể hiện ở mức độ khác nhau. Trƣờng hợp NSDLĐ tồn quyền
quyết định một vấn đế nào đó trong QHLĐ, không cần tham khảo ý kiến của

7


chủ thể nào khác tức là tính đơn phƣơng đƣợc thực hiện một cách triệt để.
Trƣờng hợp NSDLĐ cần đảm bảo sự dân chủ cũng nhƣ lợi ích của các chủ
thể trong QHLĐ, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải tham khảo ý
kiến của họ trƣớc khi quyết định một vấn đề nào đó. Tuy nhiên, trong trƣờng
hợp tham khảo mà các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có
quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó.
- Quyền của NSDLĐ ln bị chi phối từ ý chí của các chủ thể trong
quan hệ lao động
Do xuất phát từ bản chất của QHLĐ là đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa
thuận, tự nguyện, mang tính dân chủ và cơng bằng, vì thế quyền của NSDLĐ
đƣợc thực hiện khơng chỉ trên cơ sở ý chí đơn phƣơng của mình mà cịn dựa
trên kết quả của sự thoả thuận về ý chí với NLĐ hoặc với tổ chức cơng đồn.
Theo đó, quyền của NSDLĐ đƣợc thực hiện trên cơ sở những văn bản mà các
bên thoả thuận ký kết nhƣ: hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể,…
Nhƣ vậy, trong QHLĐ ở đơn vị sử dụng lao động, kết quả thoả thuận về ý chí

giữa các bên thể hiện trong các văn bản cũng là một trong các căn cứ để
NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Cũng
chính kết quả của sự thoả thuận này đã tác động tới quyền của NSDLĐ mang tính dân chủ hơn.
- Quyền của NSDLĐ đƣợc thực hiện trong giới hạn quy định của
pháp luật
Quyền của NSDLĐ là quyền thuộc phạm trù pháp lý nên là quyền có
giới hạn. NSDLĐ chỉ đƣợc thực hiện quyền của mình trên cơ sở phạm vi mà
Nhà nƣớc trao quyền và đƣợc quy định cụ thể trong PLLĐ. Cùng với việc xác
định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ đƣợc phép thực hiện, pháp luật
đồng thời xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NSDLĐ không đƣợc
phép thực hiện khi tham gia quan hệ lao động. Việc pháp luật quy định nhƣ

8


vậy nhằm mục đích khơng chỉ bảo vệ lợi ích của NSDLĐ trong quá trình sản
xuất, kinh doanh, mà pháp luật còn phòng tránh các trƣờng hợp NSDLĐ lạm
dụng quyền này mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khác, đặc biệt
là lợi ích của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Nếu vì lợi ích hoặc vì lý do nào đó
mà NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ, tập thể lao
động hoặc ảnh hƣởng đến lợi ích của Nhà nƣớc thì hành vi đó sẽ bị xử lý theo
quy định của pháp luật.
- Quyền của NSDLĐ mang tính hành chính
Nếu nhƣ Nhà nƣớc thực hiện quyền lực của mình bằng pháp luật áp
dụng với các đối tƣợng trong quan hệ xã hội ở phạm vi quốc gia thơng qua
các cơ quan hành chính do Nhà nƣớc thành lập, thì NSDLĐ thực hiện quyền
chủ yếu thông qua các văn bản nội bộ do đơn vị ban hành hoặc thoả thuận với
các chủ thể tham gia QHLĐ trong đơn vị của mình. Đây là những văn bản
đƣợc ban hành áp dụng với mọi NLĐ hoặc đối với từng cá nhân NLĐ trong
đơn vị hay từng bộ phận của đơn vị. Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết

trong văn bản này là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền yêu cầu
NLĐ buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động.
Quyền của NSDLĐ mang tính hành chính thể hiện ở hầu hết văn bản đƣợc
ban hành bao gồm hai nội dung chính: các quy định buộc NLĐ phải thực hiện
(đi làm đúng giờ; thực hiện các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an
tồn lao động, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản của đơn vị;…) và các biện
pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ
luật, bồi thường thiệt hại vật chất, tạm đình chỉ cơng việc của NLĐ).
1.2. Sự cần thiết bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong pháp
luật lao động
QHLĐ đƣợc hình thành trên cơ sở thƣơng lƣợng thỏa thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ. Trong quan hệ này, NSDLĐ thƣờng ở vị thế mạnh hơn so với

9


NLĐ bởi họ là ngƣời có tài sản, quyền sở hữu đối với tài sản trong doanh
nghiệp. Cùng với đó, NSDLĐ có quyền tổ chức và quản lý lao động, có
quyền kiểm tra giám sát q trình lao động của NLĐ, do vậy trong PLLĐ
nguyên tắc bảo vệ NLĐ đƣợc đặt lên hàng đầu. Song bên cạnh đó, PLLĐ
cũng phải bảo vệ quyền của NSDLĐ. Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ xuất phát từ một số lý do sau:
Một là, khi đứng trƣớc pháp luật địa vị pháp lý của hai chủ thể này là
ngang nhau trong quan hệ pháp luật. Do vậy, với tƣ cách là một bên chủ thể
trong quan hệ PLLĐ, NSDLĐ cũng cần phải đƣợc bảo đảm những quyền của
mình. Bảo vệ quyền của NSDLĐ là nguyên tắc cơ bản quy định tại khoản 2
Điều 57 Hiến pháp năm 2013: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ
lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”, khoản 2 Điều 4 BLLĐ năm 2012 quy
định: “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản

lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách
nhiệm xã hội” và các văn bản hƣớng dẫn thi hành, là tƣ tƣởng chủ đạo xuyên
suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật.
Hai là, xuất phát từ quy định PLLĐ dƣờng nhƣ đều nghiêng về bảo vệ
NLĐ - đó là bảo vệ nhiều quyền lợi cho NLĐ nhƣng lại quên mất quyền lợi
của NSDLĐ dẫn đến sự mất cân bằng trong mối QHLĐ. Qua nghiên cứu,
theo đó BLLĐ năm 2012 quy định quyền hạn của tổ chức đại diện NSDLĐ
(tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ) chƣa chính thức đƣợc
ghi nhận với tƣ cách là một chế định độc lập, trong khi BLLĐ năm 2012 đã
dành hẳn Chƣơng XIII quy định về tổ chức Cơng đồn (tổ chức bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ). Đồng thời, một đạo luật riêng về tổ chức này
là Luật Cơng đồn cũng đã sớm đƣợc ban hành và trải qua nhiều giai đoạn
sửa đổi, bổ sung. Nếu không sớm khắc phục đƣợc hạn chế này thì tự bản thân

10


PLLĐ Việt Nam đã tạo ra sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ là nguyên
nhân sâu xa dẫn đến những tranh chấp, bất đồng trong QHLĐ và dẫn đến
doanh nghiệp Việt Nam không thể lớn mạnh, phát triển.
Ba là, bảo vệ quyền của NSDLĐ là tiền đề, điều kiện để bảo vệ quyền
của NLĐ. Trong QHLĐ, quyền của chủ thể này bao giờ cũng tƣơng ứng với
nghĩa vụ của chủ thể kia tạo thành mối quan hệ pháp lý thống nhất. Khi quyền
của NSDLĐ đƣợc đối xử công bằng thì họ mới có thể tạo ra mơi trƣờng lao
động đảm bảo mọi điều kiện tốt nhất cho NLĐ. NLĐ sẽ làm việc với cƣờng
độ hợp lý để tạo ra của cải vật chất. Khi quyền lợi của NSDLĐ đƣợc bảo đảm
chính đáng và hợp pháp tạo cơ sở để họ yên tâm tiến hành mở rộng sản xuất,
kinh doanh, tạo môi trƣờng làm việc tốt cho NLĐ.
Bốn là, quyền của NSDLĐ đƣợc bảo đảm sẽ tạo điều kiện ổn định, hài
hòa mối QHLĐ, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, khi đó làm phát triển thị

trƣờng lao động. Một thị trƣờng lao động đƣợc coi là phát triển, ổn định khi
có sự cân bằng, tỷ lệ thuận lẫn nhau giữa cung lao động và cầu lao động. Nếu
cầu lao động thừa sẽ gây tình trạng khan hiếm lao động, làm giá lao động lên
cao, có nhiều ngành nghề, lĩnh vực khan hiếm lao động, khơng có lao động
sản xuất, khi đó sẽ khơng tạo ra của cải cho xã hội. Mặt khác, khi cung về lao
động thừa sẽ gây tình trạng dƣ thừa lao động, tăng tỷ lệ thất nghiệp của NLĐ,
làm thị trƣờng lao động bị mất sự ổn định và cân đối.
Do vậy, nếu có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra
môi trƣờng lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cƣờng
độ hợp lý để tạo ra của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng đƣợc
tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả lƣơng cho NLĐ cao hơn, đảm bảo cho NLĐ
làm việc trong điều kiện tốt hơn.
Từ những phân tích ở trên cho thấy: Cần đảm bảo các quyền của
NSDLĐ để khuyến khích đầu tƣ, phát triển sản xuất, phát triển thị trƣờng lao

11


động, tạo nhiều việc làm cho NLĐ và nguồn thu thuế cho Nhà nƣớc, thơng
qua đó có thể gián tiếp đảm bảo lợi ích cho NLĐ và phát triển kinh tế xã hội.
1.3. Nội dung bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong pháp luật
lao động
Trên cơ sở phân tích sự cần thiết bảo vệ quyền của NSDLĐ, xuất phát
từ nhu cầu của NSDLĐ, theo thông lệ quốc tế (theo quan điểm của Tổ chức
Lao động quốc tế và quan điểm của một số nƣớc), việc bảo vệ quyền của
NSDLĐ thể hiện ở những nội dung sau:
- Quyền đƣợc tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu
sản xuất, kinh doanh
Đây là một trong những quyền phổ biến của NSDLĐ, vì khi NSDLĐ
có đƣợc quyền này, họ mới chủ động đƣợc trong việc tuyển dụng lao động

nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Qua việc tuyển
dụng NSDLĐ sẽ có đƣợc một số lƣợng và chất lƣợng NLĐ tốt đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp và NLĐ có việc làm ổn định, góp phần giải
quyết sự thất nghiệp, giảm bớt sự nghèo đói và tệ nạn xã hội. Mặt khác, khi
đƣợc quyền tuyển chọn lao động vào hoạt động sản xuất, kinh doanh thì
NSDLĐ cần phải có quyền đƣợc sử dụng lao động sao cho hợp lý nhất phù
hợp với công việc hiện tại của đơn vị, sắp xếp đƣợc đúng ngƣời, đúng việc
nhằm phát huy cao nhất năng suất lao động của mỗi NLĐ. Khi doanh nghiệp
mở rộng sản xuất kinh doanh sẽ cần sử dụng thêm lao động, ngƣợc lại khi
doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giảm bớt lao
động. Chính vì vậy, NSDLĐ cần có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh. BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ có quyền
tuyển dụng lao động, bố trí điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh” (Điểm a, Khoản 1, Điều 6). Tƣơng tự nhƣ vậy, Luật lao động của hầu
hết các nƣớc cũng quy định về vấn đề này. Đơn cử, Điều 27 của Bộ luật lao

12


động nƣớc Lào quy định: “Ngƣời sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao
động vào làm việc. Trong quá trình lao động ngƣời lao động tiếp tục thiếu
những kỹ năng làm việc, khoảng thời gian tập sự có thể đƣợc gia hạn cho ba
mƣơi ngày hoặc NSDLĐ có thể không sử dụngcác lao động đã đƣợc tuyển”
[9, tr.32] và Điều 68 của Bộ luật lao động nƣớc Campuchia cũng quy định:
“NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động vào làm việc, thử việc tại doanh
nghiệp của mình hoặc NSDLĐ quyền trực tiếp tuyển dụng lao động cho
doanh nghiệp của mình. Thời gian thử việc của lao động quy định cụ thể là
chín mƣơi ngày. Thời gian này có thể đƣợc gia hạn từ ba mƣơi ngày đến sáu
mƣơi ngày tuỳ vào vị trí của NLĐ nếu trong thời gian thử việc NLĐ vẫn chƣa
đạt yêu cầu”[21, tr.13].

- Quyền quản lý lao động
Quản lý lao động là hình thức mà NSDLĐ có thể bố trí lao động làm
việc theo một mơ hình mà NSDLĐ đã thiết lập, nhằm mục đích phù hợp với
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Việc quản lý, điều hành này có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc sử dụng lao động. Vì, NSDLĐ quản lý
và sử dụng sức lao động của con ngƣời, chứ không phải quản lý một vật dụng
nào khác. Đồng thời, trong một tổ chức phải có nội quy, quy định cụ thể, nó
đƣợc xem là chuẩn mực trong hoạt động để NLĐ vào nề nếp. Trong một đơn
vị, nhiều ngƣời cùng thực hiện một kế hoạch sản xuất, kinh doanh thống nhất
nên cần phải có ngƣời quản lý để hƣớng hoạt động của nhiều ngƣời vào kế
hoạch chung.
Việc thực hiện quản lý phải tuân thủ pháp luật, các quy định, quy chế
mới đảm bảo tính cơng bằng và tinh thần trách nhiệm trong QHLĐ. Do vậy,
trong quản lý, điều hành NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ, có quyền đƣa ra
những chế độ khen, thƣởng và kỷ luật một cách đúng mức nhằm khích lệ ngƣời
lao động làm việc. Theo quy định khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 có quy định

13


ngƣời sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thƣởng và xử lý các vi phạm kỷ
luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Pháp luật hầu hết các nƣớc
cũng đều quy định về vấn đề này.
NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức cơng đồn trong quản lý lao động
và ký kết thoả ƣớc lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị. Tổ chức
cơng đồn ra đời vì u cầu bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động và thống
nhất lực lƣợng giai cấp công nhân, đấu tranh cho sự phát triển xã hội. Hoạt
động của tổ chức cơng đồn là chăm lo đời sống của ngƣời lao động, là cơ
quan đại diện cho NLĐ để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi NSDLĐ xâm phạm

quyền và lợi ích của NLĐ. Bên cạnh đó, tổ chức cơng đồn cịn tham gia hồ
giải khi có tranh chấp lao động xảy ra. Vì vậy, pháp luật cần phải bảo đảm để
NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức cơng đồn trong quản lý lao động và ký
kết thoả ƣớc lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị.
-

NSDLĐ có quyền đƣợc bảo vệ về tài sản
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ sở hữu tài sản vật chất

ban đầu mà họ đầu tƣ nhƣ thiết bị, máy móc, nhà xƣởng đến những tài sản
phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, và thậm chí là cả những loại tài
sản phi vật chất khác. Đối với những tài sản mà NSDLĐ đã đầu tƣ và lợi
nhuận thu đƣợc từ chính hoạt động sản xuất kinh doanh đều là tài sản thuộc
sở hữu của NSDLĐ đƣợc Hiến pháp cũng nhƣ pháp luật ghi nhận, bảo vệ.
Trong Hiến pháp năm 2013 của nƣớc Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam có
quy định về quyền sở hữu tài sản hợp pháp tại khoản 1 Điều 32: “Mọi ngƣời
có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tƣ liệu sinh
hoạt, tƣ liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ
chức kinh tế khác”. Hay tại Điều 221 Bộ Luật dân sự năm 2015 quy định:
“Quyền sở hữu đƣợc xác lập đối với tài sản trong các trƣờng hợp sau đây: Do

14


lao động, do hoạt động sản xuất, kinh doanh hợp pháp, do hoạt động sáng tạo
ra đối tƣợng quyền sở hữu trí tuệ…”. Nhƣ vậy, có thể nói lợi nhuận thu đƣợc
từ hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng là một loại tài sản thuộc
sở hữu hợp pháp của NSDLĐ, đƣợc pháp luật ghi nhận và bảo vệ.
NSDLĐ còn đƣợc bồi thƣờng thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể
khác xâm hại lợi ích hợp pháp. Khi NLĐ đến làm việc chủ yếu mang sức lao

động đến làm việc để lấy thu nhập. Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ phải
tiếp xúc, sử dụng tài sản của NSDLĐ. Vì vậy, mà NLĐ phải có trách nhiệm
sử dụng đúng mục đích, bảo quản và quản lý tốt các trang thiết bị, máy móc
mà NSDLĐ giao. Trong q trình sử dụng, sản xuất, kinh doanh, nếu NLĐ cố
tình hoặc vô ý để xảy ra thiệt hại lớn về tài sản của NSDLĐ thì NLĐ phải bồi
thƣờng theo khn khổ của pháp luật, có nhƣ vậy mới đảm bảo cho sự đầu tƣ
thêm, đầu tƣ lại của NSDLĐ.
Theo Điều lệ thƣởng phạt đối với công nhân viên doanh nghiệp của
Trung Quốc ban hành ngày 10/4/1982 quy định: “NLĐ gây thiệt hại về kinh
tế do thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy trình thao tác mà làm hƣ hỏng dụng
cụ, thiết bị, làm ra phế phẩm thì bị xử phạt bồi thƣờng theo tình tiết tăng
nặng, nhẹ và tiền bồi thƣờng đƣợc tính trừ vào tiền lƣơng mỗi tháng nhƣng
khơng

q

20%

tiền

lƣơng”

[20,

tr.16].

Theo

Nghị

định

số

099/2004/BLĐTNN ngày 21/4/2004 của Campuchia quy định: “Các hành vi
vi phạm của NLĐ gây ra thiệt hại cho NSDLĐ phải bồi thƣờng toàn bộ bằng
giá trị thị trƣờng và khấu trừ tiền lƣơng từ ba tháng đến sáu tháng” [21, tr.16].
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NLĐ làm hƣ hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi
thƣờng theo quy định của pháp luật. Trƣờng hợp NLĐ gây thiệt hại không
nghiêm trọng hoặc sơ xuất với giá trị khơng q 10 tháng lƣơng tối thiểu vùng
do Chính phủ công bố đƣợc áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi

15


thƣờng nhiều nhất là 03 tháng tiền lƣơng và bị khấu trừ hàng tháng vào lƣơng
theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài
sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tƣ quá
định mức cho phép thì phải bồi thƣờng thiệt hại một phần hoặc tồn bộ theo
thời giá thị trƣờng; trƣờng hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thƣờng
theo hợp đồng trách nhiệm (Điều 130 BLLĐ năm 2012).
Do vậy, việc bảo đảm quyền của NSDLĐ về tài sản nếu bị ngƣời lao
động hoặc các chủ thể khác xâm hại là hoàn toàn hợp pháp và hợp lệ.
1.4. Các biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động
Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của NSDLĐ là cách thức và phƣơng
pháp tiến hành để bảo vệ quyền của NSDLĐ do pháp luật quy định, sao cho
không bị các đối tƣợng khác xâm phạm. Tùy vào từng hoàn cảnh, điều kiện
cụ thể mà có các biện pháp pháp lý bảo vệ khác nhau. Thông thƣờng để bảo
vệ quyền của NSDLĐ một cách tốt nhất và có hiệu quả, NSDLĐ có thể áp

dụng các biện pháp yêu cầu Nhà nƣớc bảo vệ thơng qua việc u cầu cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Ngồi ra, có thể bao
gồm biện pháp khác hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NSDLĐ là tham
gia vào tổ chức đại diện NSDLĐ.
- Yêu cầu Nhà nƣớc bảo vệ thông qua yêu cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lƣơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể (TƢLĐTT) và trong quá trình
học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
với NSDLĐ và tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Căn cứ quy định
tại Điều 194 BLLĐ năm 2012, theo đó việc giải quyết tranh chấp lao động đƣợc
tiến hành theo những nguyên tắc sau: thƣơng lƣợng, tự quyết định; thông qua

16


hồ giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp,
tơn trọng lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật; giải quyết công khai,
minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia
của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Khi một trong hai bên xảy ra tranh chấp lao động, NSDLĐ có quyền
yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và NSDLĐ có
quyền lựa chọn các phƣơng thức giải quyết tranh chấp bao gồm: thƣơng
lƣợng, hòa giải, yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện, Tòa án nhân dân giải
quyết tranh chấp hoặc Hội đồng trọng tài lao động.
Thƣơng lƣợng là biện pháp đƣợc các bên của QHLĐ sử dụng để thỏa
thuận những vấn đề về quyền và lợi ích. Việc thỏa thuận này là cần thiết để
thiết lập QHLĐ cá nhân thông qua HĐLĐ hoặc xác định những quyền và
nghĩa vụ chung trong TƢLĐTT. Thông qua những thỏa thuận đó, NSDLĐ

đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích cho mình, chi trả các lợi ích cho NLĐ phù hợp
với hồn cảnh, điều kiện của mình. Đó là cách thức tự đảm bảo các quyền và
lợi ích của NSDLĐ trong khn khổ luật định. Trong QHLĐ thì nguyên tắc tự
do thỏa thuận và bình đẳng rất đƣợc coi trọng và cần thiết, nó có tác dụng
nhanh và hiệu quả, giảm bớt đƣợc căng thẳng giữa các bên và làm giảm chi
phí về tài chính cũng nhƣ thời gian, qua đó giúp NSDLĐ và NLĐ tránh đƣợc
những va chạm không cần thiết, giảm bớt đƣợc nguyên nhân dẫn đến mâu
thuẫn lớn tiếp theo và khơng cân có sự can thiệp của các cơ quan công quyền.
Một tranh chấp lao động xảy ra khi một trong các bên cảm thấy quyền
lợi của mình bị xâm phạm, do đó, họ muốn bảo đảm và địi quyền lợi cho
mình. Khi đó việc thƣơng lƣợng sẽ không thành và không đạt đƣợc kết quả
nhƣ mong đợi. Vì vậy, việc hịa giải sẽ đƣợc sử dụng khi hai bên đã không thể
thƣơng lƣợng đƣợc. Khi cơng tác hịa giải đƣợc tiến hành thì sẽ có thêm một
cấp trung gian đứng ra làm hịa giải và họ sẽ có những tiếng nói nhằm đảm

17


bảo lợi ích của cả hai bên. Hiện nay thì cơng tác hịa giải, cấp trung gian hịa giải
là cực kỳ quan trọng và cần thiết trong mối quan hệ lao động. Mặc dù hịa giải
khơng có quyền đƣa ra những phán quyết, nhƣng lời thƣơng thuyết của họ lại có
tính thuyết phục. Trƣờng hợp hịa giải thành, hai bên nhất trí với phƣơng án hịa
giải của Hội đồng hịa giải thì sẽ cùng ký vào biên bản hịa giải và các bên sẽ
phải có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã ghi trong biên bản.
Khi tranh chấp lao động xảy ra mà hịa giải khơng thành thì hai bên sẽ
tiến hành nhờ đến vai Toà án (tranh chấp lao động cá nhân), Chủ tịch UBND
cấp huyện và Tòa án (tranh chấp lao động tập thể về quyền), Hội đồng trọng
tài lao động (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích). Đối với giải quyết tranh
chấp lao động thơng qua trọng tài lao động thể hiện tính ƣu việt hơn hồ giải
ở chỗ: Hội đồng trọng tài có quyền đƣa ra những phán quyết đối với cả hai

bên về việc tranh chấp đó. Thơng thƣờng, thời hạn hồ giải của Hội đồng
trọng tài không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu hoà
giải (khoản 1 Điều 206 BLLĐ năm 2012). Trong trƣờng hợp hai bên chấp
nhận phƣơng án hồ giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hịa giải
thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thƣ ký Hội đồng
trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong
biên bản hồ giải thành. Cịn nếu trƣờng hợp hai bên khơng chấp nhận
phƣơng án hồ giải hoặc một bên tranh chấp đã đƣợc triệu tập hợp lệ đến lần
thứ hai mà vẫn vắng mặt khơng có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lập
biên bản hồ giải khơng thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ
tịch và Thƣ ký Hội đồng trọng tài lao động. Biên bản hồ giải thành hoặc
khơng thành phải đƣợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày
làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Các bên cũng có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải quyết. Đối với
tranh chấp lao động cá nhân sau khi hoà giải không thành các bên mới đƣợc

18