Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam (Luận văn thạc sĩ)

oBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------------------

NGUYỄN HỮU ANH

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------------------

NGUYỄN HỮU ANH

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: : PGS.TS Nguyễn Hoàng

HÀ NỘI, NĂM 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện
lực Hà Nam” là cơng trình nghiên cứu do tơi tìm hiểu và thực hiện dưới sự hướng
dẫn của Giáo viên hướng dẫn. Những số liệu trong luận văn có nguồn trích dẫn rõ
ràng, trung thực; Những kết luận, kết quả nghiên cứu chưađược ai cơng bố dưới bất
cứ hình thức nào.
Tơi hồn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày

tháng

HỌC VIÊN

Nguyễn Hữu Anh

năm 2020


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty
Điện lực Hà Nam” một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự cố gắng của bản thân,tôi còn
nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ

của cơ quan công tác, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và
thực hiện luận văn thạc sĩ.
Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến đến PGS,TS. Nguyễn
Hoàng, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của tôi đến với Thầy.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương
Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu
để tơi hồn thành ḷn văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo, CBCNV đang công tác tại
Công ty Điện lực Hà Nam đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực,
quý báu trong q trình tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

HỌC VIÊN

Nguyễn Hữu Anh

năm 2020


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ...................................................................... vii

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ...........................................3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................7
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .......................................................8
7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................9
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC .............................................................................................................10
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực ...............................................10
1.1.1. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực ......................................................10
1.1.2. Vai trò của quản lý chất lượng nhân lực .....................................................13
1.1.3. Chức năng của quản lý chất lượng nhân lực...............................................15
1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực.........................17
1.2.1. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực........................................................17
1.2.2. Tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực ...........................................29
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực ..............................30
1.3.1. Yếu tố khách quan ......................................................................................30
1.3.2. Yếu tố chủ quan ..........................................................................................34
1.4. Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty Điện lực Hà Nam .............................................................36
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp ..........36
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Điện lực Hà Nam.............................................40


iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2016 -2018................................42

2.1. Khái quát về Công ty Điện lực Hà Nam.........................................................42
2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển .........................................42
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................42
2.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2016 -2018 ...............................43
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty
Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 .................................................................47
2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực và cơ cấu nhân lực .......................................47
2.2.2. Chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam .....................50
2.3. Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam giai
đoạn 2016 -2018 .......................................................................................................59
2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực ......................59
2.3.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực .........60
2.3.3. Thực trạng kiểm soát quản lý chất lượng nhân lực ....................................62
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực của
Công ty Điện lực Hà Nam .......................................................................................65
2.4.1. Các nhân tố khách quan ..............................................................................65
2.4.2. Các nhân tố chủ quan thuộc về Công ty Điện lực Hà Nam ........................67
2.5. Đánh giá chung về quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà
Nam...........................................................................................................................69
2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ...................................................69
2.5.2. Một số hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân ........................................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM ĐẾN NĂM 2025 ... 74
3.1. Mục tiêu, quan điểm, định hướng hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực
của Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 .......................................................74
3.1.1. Mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến
năm 2025 ...............................................................................................................74


v

3.1.2. Quan điểm quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam đến
năm 2025 ...............................................................................................................75
3.1.3. Định hướng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam
đến năm 2025 ........................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công
ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 ........................................................................77
3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực ... 78
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện việc tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý chất
lượng nhân lực ......................................................................................................80
3.2.3. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm sốt quản lý chất lượng nhân lực ... 84
3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................86
3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................87
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .......................................................................87
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng công ty Điện lực miền Bắc ...................................88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt

Chữ đầy đủ Tiếng Anh

Chữ đầy đủ Tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

DN

Doanh nghiệp

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

EVN - NPC

Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

KHCN

Khoa học công nghệ

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

PCHN

Công ty Điện lực Hà Nam

SXKD

Sản xuất kinh doanh

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

World Trade Organization

Tổ chức thương mại thế giới

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1.

Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Điện lực Hà Nam năm 2016 –
2019 .......................................................................................................45

Bảng 2.2.

Thống kê biến động nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam giai
đoạn 2016 - 2018...................................................................................47

Bảng 2.3.

Cơ cấu CBCC tại PCHN giai đoạn 2016 - 2018 ...................................48

Bảng 2.4.

Thống kê tình hình sức khỏe CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai
đoạn 2016 - 2018...................................................................................51

Bảng 2.5.

Trình độ đào tạo chun mơn của CBCC tại Cơng ty Điện lực Hà Nam
giai đoạn 2016 -2018.............................................................................52

Bảng 2.6.

Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL về năng lực, trình độ chuyên môn
của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam .............................................53

Bảng 2.7.

Trình độ CBCC tại Cơng ty Điện lực Hà Nam theo ngạch công chức
giai đoạn 2016 - 2018............................................................................55

Bảng 2.8.

Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cơng ty Điện lực Hà Nam
giai đoạn 2016 - 2018............................................................................55

Bảng 2.9.

Đánh giá của CBQL về các phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần
trách nhiệm của CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam .........................56

Bảng 2.10. Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Công ty Điện lực Hà Nam giai
đoạn 2016 -2018....................................................................................63
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tại Cơng ty Điện lực
Hà Nam .................................................................................................64
Hình
Hình 2.1.

Cơ cấu CBCC theo giới tính giai đoạn 2016 -2018 ..............................49

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Trên nhiều khía cạnh,
lĩnh vực tham gia sân chơi bình đẳng trong các tổ chức kinh tế thế giới mang lại
nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có
thể tiếp cận phát triển. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp
nước ta những vấn đề cần phải nhanh chóng tìm hướng giải quyết, tháo gỡ. Khơng
chỉ là cơng nghệ, vốn, thương hiệu, chi phí, giá thành mà trong những năm gân đây
nổi lên một nội dung đặc biệt quan trọng mang tính sống cịn có tính cấp bách đó là
cơng tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao, nguồn lao động tri thức. Cung
như việc tạo động lực, môi trường làm việc hiệu quả, cơ chế đãi ngộ cho nhân lực
làm việc tại doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có
hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu chiến lược rõ ràng, hiệu quả. Bên cạnh sự
khác biệt về chính sách sản phẩm, kỹ thuật, cơng nghệ, chất lượng sản phẩm và giá
thành cạnh tranh, thì quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là
đầu tư vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trên thực tế việc đầu tư nguồn
nhân lực có chất lượng tốt sẽ là động lực cơ bản, là nền tảng thúc đẩy sự phát triển
của doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện nay vai trò của nguồn nhân lực, lực lượng sản xuất là động
lực quan trọng quyết định tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc
phòng an ninh. Vai trò của con người trong các hoạt động sản xuất kinh doanh ngày
càng được nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính nguồn nhân lực là nguồn gốc tạo ra
của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước.
Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng, quản lý chất lượng nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng trong sự
phát triển và tồn tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công
và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có

chất lượng chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt u cầu cơng việc. Kèm theo đó là


2

những chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý,
thích ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh
nghiệp. Do vậy quản lý chất lượng nguồn nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết
định cho phát triển và là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Hà Nam là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty
Điện lực miền Bắc, Công ty Điện lực Hà Nam ngày nay, có tiền thân là Sở quản lý
phân phối điện khu vực III được thành lập từ 8/4/1965. Ngày 1/1/1996 thực hiện
Quyết định của Chính phủ, chuyển chức năng quản lý Nhà nước về hoạt động điện
lực cho Sở công nghiệp quản lý, Sở điện lực Nam Hà lúc này chỉ còn làm chức
năng chuyên sản xuất kinh doanh về điện và được đổi tên thành Điện lực Nam Hà.
Ngày 1/4/1997 khi tỉnh Nam Hà tách thành 2 tỉnh Nam Định và Hà Nam, Điện
lực Nam Hà được tách ra để thành lập Điện lực Hà Nam và Điện lực Nam Định.
Điện lực Hà Nam chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/1997. Tháng 6 năm
2010 Điện lực Hà Nam được đổi tên thành Công ty Điện lực Hà Nam theo quyết
định số 223/QĐ-EVN ngày 14 tháng 4 năm 2010. Để đáp ứng với yêu cầu trước
khối lượng công việc ngày một lớn hơn, Công ty Điện lực Hà Nam đã không ngừng
mở rộng quy mô tổ chức, thành lập thêm một số đơn vị thành viên. Sau 22 năm,
Công ty Điện lực Hà Nam hiện đã có 586 cán bộ cơng nhân viên được bố trí tại 19
đơn vị trực thuộc trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Mơ hình tổ chức được sắp xếp khoa
học và phù hợp đảm bảo đáp ứng tốt khối lượng công việc sản xuất kinh doanh của
đơn vị và nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Cùng với hoàn thiện cơ sở vật chất, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh,
Công ty cũng dành sự ưu tiên quan tâm tới việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực lãnh
đạo quản lý; Ưu tiên hàng đầu là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán
bộ, công nhân viên; Hoàn thiện hệ thống các quy chế về cán bộ, tiền lương, tài

chính, đào tạo, tuyển dụng, thi đua khen thưởng, đặc biệt là thực hiện quy chế dân
chủ cơ sở và chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Mặc dù điều kiện nước ta mới chuyển từ cơ chế bao cấp sang kinh tế thị
trường, nhưng thời gian những năm gần đây tinh thần thái độ phục vụ của cán bộ,


3

cơng nhân viên ngành điện nói chung đã khơng cịn mang tính độc quyền và cửa
quyền, thực sự hướng tới khách hàng với mục tiêu lấy khách hàng làm trung tâm
được xây dựng thành nét văn hóa doanh nghiệp mang hình ảnh và thương hiệu của
Tổng cơng ty Điện lực miền Bắc. Hiện nay, do yêu cầu tái cơ cấu ngành Điện, trong
đó có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh trong lĩnh vực phân phối điện, cũng
như do tiết kiệm lao động của Tổng công ty nên số lao động thực tế tại đơn vị là
586 đang thiếu 129 lao động so với số được định biên là 719 lao động, đang đặt ra
những nguy cơ và thách thức mới đối với Công ty Điện lực Hà Nam. Để vượt qua
những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu
cung cấp điện, kinh doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Hà Nam thì một vấn đề cơ
bản và lâu dài là phải tập trung đẩy mạnh nâng cao công tác quản lý chất lượng
nhân lực tại Cơng ty.
Với những địi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu thực trạng quản lý chất
lượng nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hồn thiện
cơng tác quản lý chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty Điện
lực Hà Nam trở nên cấp thiết.
Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản lý chất lượng nhân
lực tại Công ty Điện lực Hà Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học cho mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đề tài liên quan đến công tác quản lý chất lượng nhân lực của các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp ngành điện nói riêng là một đề tài được
nhiều tác giả trong nước nghiên cứu. Điển hình có thể kể ra một số các cơng trình

nghiên cứu sau có liên quan tới quản lý chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp
như:
- Hà Thị Thu Thủy (2020), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học
công nghệ”, Bài báo khoa học, Khoa Kinh tế cơ sở - Trường Đại học Kinh tế Kỹ
thuật Công nghiệp. Bài viết bàn về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
học công nghệ. Nhận rõ tầm quan trọng của lực lượng cán bộ khoa học công nghệ
(KHCN) trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, Việt Nam đã đưa ra các


4

chủ trương và chính sách nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lượng và chất của đội
ngũ này. Kết quả hiện nay, đội ngũ cán bộ KHCN nước ta đã được tăng cường về số
lượng, nâng cao về chất lượng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chế
mới. Tuy nhiên, so với những yêu cầu của công cuộc CNH-HĐH đất nước, nhất là
trong xu thế Việt Nam đang tiến hành hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới địi hỏi
các cán bộ KHCN phải có trình độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, thì
nguồn nhân lực KHCN của Việt Nam vẫn cịn có nhiều điểm hạn chế. Điều đó địi
hỏi, cần có những giải pháp đồng bộ và thiết thực hơn để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khoa học công nghệ.
- Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), “Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao
trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ”, nghiên cứu khoa học,
Trường Đại học Sài Gòn. Bài nghiên cứu này tập trung phân tích tác động của
nguồn nhân lực chất lượng cao đến hoạt động sáng tạo và ứng dụng khoa học công
nghệ. Nghiên cứu bắt đầu bằng việc lược khảo các kết quả nghiên cứu về tác động
của việc đầu tư vào vốn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến các
yếu tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nguyên nhân tại sao nguồn nhân lực chất lượng
cao lại có khả năng thúc đẩy sự sáng tạo cơng nghệ mới cũng như khả năng ứng
dụng các công nghệ vào quá trình sản xuất ra các sản phẩm phục vụ con người. Bài
nghiên cứu cũng cho thấy bức tranh về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, đặc

biệt nhân lực khoa học công nghệ và thực trạng nghiên cứu khoa học, ứng dụng
cơng nghệ của Việt Nam. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu phát
triển khoa học công nghệ trong thời gian tới.
- Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế
- Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã hệ thống hoá và phát triển một số lý thuyết
về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh
tế tri thức. Đưa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức. Xem xét
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri


5

thức của một số quốc gia tiêu biểu. Đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001 theo
những nội dung và tiêu chí đã xác định. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở
Việt Nam.
- Phạm Thị Thơm (2012), “Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận
văn này tác giả đã khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực cho quá trình
CNH - HĐH ở thành phố Hà Nội. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cho cơng
nghiệp hố, hiện đại hố ở thành phố Hà Nội hiện nay. Đưa ra phương hướng và
giải pháp: phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của nguồn nhân lực;
Những giải pháp nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực; Xây dựng tiềm lực tri
thức và sử dụng lao động tri thức trong các ngành kinh tế cho quá trình CNH - HĐH
ở Hà Nội; Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH thành phố Hà Nội từ nay đến năm 2020.
- Hồ Quốc Phương (2011), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Điện lực Đà Nẵng”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Đà Nẵng. Đề tài này tác giả đã
tập trung phân tích sâu thực trạng và từ cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm tăng
cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà Nẵng
trong giai đoạn tới nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác.
- Nguyễn Tuấn Hải (2012), “Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Điện lực
Huế”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Huế. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả
đã tổ chức phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Huế,
cùng với thực trạng hoạt động nguồn nhân lực của cơng ty, lấy đó làm cơ sở đưa ra
các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Điện
lực Huế trong giai đoạn tới có hiệu quả hơn.
- Nguyễn Thu Thủy (2019), “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường”, Đề tài NCKH cấp quốc
gia thuộc Chương trình KHCN cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020. Đề tài phân tích


6

mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển của nền kinh tế thị
trường, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam và đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường.
Khái qt những cơng trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, bài báo trên cho thấy:
Tuy đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý và phát triển chất lượng nguồn
nhân lực và các vấn đề có liên quan, song các cơng trình thường tập trung chủ yếu
trong những môi trường cụ thể, cũng như nghiên cứu một vài lĩnh vực liên quan.
Qua tham khảo ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tiếp xúc, học tập tác giả nhận
thấy, hiện nay chưa có một cơng trình nào trong nước nghiên cứu một cách tổng thể
và chi tiết về công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu này tiếp cận vấn đề chưa từng được công bố nghiên cứu tại
Công ty Điện lực Hà Nam. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên cơ sở kế thừa,
chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả kết hợp làm rõ những vấn đề

mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thực hiện công
tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong cơng ty này, từ đó khuyến nghị, đề
xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản lý chất lượng nhân
lực trong Công ty Điện lực Hà Nam trong thời gian sắp tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản lý chất
lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam trong những năm qua. Đề xuất những
giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Cơng ty trong những
năm tới nhằm góp phần đem lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty
Điện lực Hà Nam trong thời gian qua.


7

Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại
Công ty Điện lực Hà Nam thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý chất
lượng nhân lực của tổ chức quản lý kinh doanh điện lực nói chung và tại Cơng ty
Điện lực Hà Nam nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý chất lượng
nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam. Nội dung nghiên cứu gồm: Xây dựng kế
hoạch; Tổ chức thực hiện kế hoạch; Kiểm soát về quản lý chất lượng nhân lực tại

Cơng ty Điện lực Hà Nam. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cho Cơng ty trong việc
hồn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực trong thời gian tới.
+ Về không gian: Luận văn thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng
quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam;
+ Về thời gian: Luận văn xem xét, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng
nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2018. Đề
xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thấy rõ được thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực
Hà Nam diễn ra như thế nào và đưa ra các giải pháp hồn thiện quản lý chất lượng
nhân lực tại Cơng ty, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập
dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Luận văn thu thập, phân loại tài liệu đã được công bố về thực trạng của Công
ty Điện lực Hà Nam nhằm quản lý chất lượng nguồn nhân lực như: các đề án, đề tài,
sách tham khảo, các bài báo khoa học chuyên ngành, các luận văn thạc sỹ, đồng
thời thu thập, phân loại các văn bản về quản lý chất lượng nhân lực nói chung và
những văn bản được Công ty Điện lực Hà Nam áp dụng về quản lý chất lượng


8

nguồn nhân lực nói riêng đã ban hành như: Luật, Nghị định, Quyết định, Chỉ thị,
Nghị quyết, Thông tư, liên quan đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực.
Luận văn còn khai thác và sử dụng các số liệu trực tuyến trên Internet của
Tổng cục thống kê, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các tổ chức Chính phủ, đồng thời
sử dụng các quan điểm, đánh giá, nhận định của các chuyên gia về chính sách quản
lý chất lượng nhân lực đã được công bố.
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Tiến hành đánh giá, lựa chọn, sử dụng dữ liệu phù hợp, kết hợp với phỏng
vấn, điều tra, thu thập thông tin về quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực
Hà Nam. Đồng thời, đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty
Điện lực Hà Nam giai đoạn từ năm 2016 đến 2018 thông qua bảng hỏi phỏng vấn
về công tác quản lý chất lượng nhân lực.
Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 12/2019 đến tháng 01/2020.
b. Phương pháp nghiên cứu
Sau khi tổng hợp các dữ liệu thứ cấp, tác giả luận văn sẽ sử dụng các phương
pháp nghiên cứu chung trong khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích định
lượng, so sánh, tổng hợp, phương pháp thống kê mơ tả... từ đó đưa ra kết luận
chung nhất.
Ngồi ra, trong q trình hồn thành luận văn tác giả cịn sử dụng các phương
pháp khác như phương pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ hoặc mô hình. Từ các bảng số
liệu, lập ra biểu đồ để thơng qua đó quan sát và rút ra những đánh giá tổng quát về
quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Đối với đề tài: Việc nghiên cứu vấn đề này làm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc nghiên cứu và giảng dạy những vấn đề có liên quan đến đề tài luận văn.
Đối với đối tượng được chọn để nghiên cứu: Việc nghiên cứu về quản lý chất
lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà Nam sẽ góp phần định hướng cho cơng tác
quản lý ngày càng hiệu quả, phù hợp với thực tế và cung cấp cho các nhà quản lý
Cơng ty một tầm nhìn vĩ mô cho hoạt động quản lý chất lượng nhân lực.


9

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính của
đề tài luận văn gồm có 3 chương cơ bản sau:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản lý chất lượng nhân lực.

Chương 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hà
Nam giai đoạn 2016 - 2018.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại
Cơng ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025.


10

CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
a) Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong q trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
tổ chức.
C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng
ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao
động nào”. [2; 241].
Chính những địi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn đã thúc đẩy
người lao động khơng ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạo của mình để sản
xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới. Với quan điểm đó, Lênin đã khẳng định: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của tồn thể nhân loại là cơng nhân, là người lao động”
[27; 430]. Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết q trọng sức
người là vốn quý nhất của ta. Chúng ta phải hết lịng chăm sóc sức khỏe và sử dụng
thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta” [6; 313]. Khi đặt con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã

hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [8; 313-314].
Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực cịn được hiểu như sau:
- Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ
chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ,
doanh nghiệp.


11

- Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật
đang tham gia lao động.
Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng. Về số
lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm
việc có thể huy động được của họ cịn về chất lượng, thể hiện ở giới tính, sức khỏe,
trình độ chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.
Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về nhân
lực như sau: “Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức, của xã hội”.
b) Chất lượng nhân lực
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,
sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh
tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao động của
một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành cơng việc bao gồm
các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…), sức khỏe (nhân
trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và mức độ cố gắng… Nhân lực của một tổ
chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm
trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình

độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một tổ chức có nguồn
nhân lực cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã
hội, đồng thời nó cịn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
Chất lượng nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong cơng việc, trình độ chính trị, đạo đức, lối
sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…


12

1.1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận vấn đề quản lý chất lượng nhân lực từ
các giác độ khác nhau, từ đó đã đưa ra những khái niệm khác nhau về quản lý chất
lượng nhân lực.
Theo A. J. Price (2004), “Quản lý chất lượng nhân lực là nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực
của họ”.
Theo Wikipedia.org khái niệm này được trình bày như sau: Mỗi hình thái
kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của
quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã
hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này địi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là nguồn nhân lực.
Công tác quản lý chất lượng nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành

cơng của cơng ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý chất
lượng nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về
lực lượng lao động. một trong những yêu cầu chính của quản lý chất lượng nhân lực
là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn
cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn cơng ty đều có lợi.
Quản lý chất lượng nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của
chủ thể quản lý chất lượng nhân lực đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt
được các mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực đã đề ra.


13

Quản lý chất lượng nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình
tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo
vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý chất lượng nhân lực. Hay nói
cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu
quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Ý kiến khác cho rằng: quản lý chất lượng nhân lực lực là tất cả các hoạt
động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản lý chất lượng
nhân lực lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động
của doanh nghiệp.
Tại các quốc gia phát triển trên thế giới quản lý chất lượng nhân lực luôn là
một trọng tâm phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây
đã đưa ra nhưng cô đọng, khúc triết trong việc quản lý chất lượng nhân lực là “đúng
người, đúng chỗ, đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí sử dụng đúng vị

trí cơng việc và vào đúng thời điểm.
Từ những nhận định như trên có thể hiểu: “Quản lý chất lượng nhân lực là
tất cả các hoạt động chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể quản lý nhân
lực tác động, điều chỉnh lên hành vi của khách thể quản lý bao gồm tất cả các
yếu tố sinh lý tự nhiên cho đến ý thức tổ chức, kỹ năng hành động. Quá trình
quản lý bao gồm xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm soát chất lượng
nhân lực nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cũng như đạt được mục
tiêu đã đề ra của tổ chức”.
1.1.2. Vai trò của quản lý chất lượng nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động


14

lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
khơng thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản lý chất lượng nhân sự có vai trị
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển
xã hội.
Quản lý chất lượng nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế
nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý chất lượng nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan

trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản lý chất lượng nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý chất
lượng nhân lực. Cung cách quản lý chất lượng nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn
hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của một doanh nghiệp
Cơ bản giá trị mục đích cốt lõi của quản lý chất lượng nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp là bảo đảm cho nhân lực của doanh nghiệp phải được quản lý và sử
dụng có hiệu quả nhất. Bộ phận này vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ
thống vừa đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn.
Về phương diện nghiệp vụ, quản lý chất lượng nhân lực gồm có các chức
năng: Thu hút - tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hê ̣lao động.
Về phương diện hệ thống, bộ phận này phải thực hiện các chức năng sau:
Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận


15

khác cùng thực hiện các chức năng quản lý chất lượng nhân lực tham mưu, hướng
dẫn cho lãnh đạo về kỹ năng và cách thức thực hiện chức năng quản lý chất lượng
nhân lực. Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản lý chất lượng
nhân lực trong toàn tổ chức. Chức năng trong hệ thống của quản lý chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp là thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực, thực hiện hoặc phối hợp cũng lãnh đạo hoặc các bộ phận khác thực hiện
các chức năng, hoạt động quản lý chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trên thực tế, trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động hiện nay, đặc biệt
trong mơi trường cạnh tranh cao thì yếu tố hình thành nên sự khác biệt của mỗi
doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực và quản lý chất lượng nhân lực. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: Mọi hoạt động của doanh nghiệp

đều phải dựa trên yếu tố con người là trung tâm, là yếu tố cấu thành doanh nghiệp;
bản thân con người vận hành và quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên hay không đều phụ thuộc rất nhiều vào công tác quản lý chất
lượng nhân lực.
1.1.3. Chức năng của quản lý chất lượng nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản lý chất
lượng nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường
lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động.
Và tất cả các hoạt động của quản lý chất lượng nhân lực được phân chia thành
3 nhóm chức năng quản lý sau đây:
 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn thực hiện được
nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa nhân lực;
thiết kế, phân tích cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.


16

Kế hoạch hóa nhân lực là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích cơng việc là q trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân
tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ kỹ thuật của cơng việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo và thù lao lao động.

Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp
ứng nhu cầu cơng việc, bố trí đúng người, đúng việc vào các vị trí khác nhau
trong tổ chức.
Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực, bản thân tổ chức phải tạo ra
được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thơng qua việc cơng khai hóa
các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương, thưởng, chế
độ làm việc, mơi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí cơng việc,
như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu
hoạt động của tổ chức.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực làm việc của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định được năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng