Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí ô tô uông bí

Bộ giáo dục và đào tạo
Trường Đại học Mỏ - địa chất

Vũ Huy Toàn

Nghiên cứu một số giải pháp
hoàn thiện công tác tiền LƯơng
tại Công ty cổ phẩn cơ khí ô tô Uông Bí

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Hà nội - 2013


Bộ giáo dục và đào tạo
Trường Đại học Mỏ - địa chất

Vũ Huy Toàn

Nghiên cứu một số giải pháp
hoàn thiện công tác tiền LƯơng
tại Công ty cổ phẩn cơ khí ô tô Uông Bí

Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
MÃ số: 60.31.09

Luận văn thạc sĩ kinh tế

NgƯời hƯớng dẫn khoa học
PGS. TS. Hoàng Văn Thành

Hà nội - 2013


Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan bản luận văn "Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện
công tác tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí" là công trình khoa
học độc tập của riêng tôi. Các số liệu kết quả nghiên cứu trong luận văn lµ trung
thùc, cã nguån gèc râ rµng vµ ch­a tõng được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học trước đây.
Tác giả luận văn

Vũ Huy Toàn


Lời cảm ơn

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, Tôi đà nhận được sự quan tập
giúp đỡ nhiệt tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể, đà tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành bản luận văn này
Lời đầu tiên tôi xin trân thành cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Thành - Trường
Đại học Thương Mại, đà trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu
thực hiện đề tài
Tôi xin cảm ơn sự góp ý trân thành của các thầy cô giáo khoa kinh tế quản trị
kinh doanh, phòng đào tạo sau đại học, Trường đại học Mỏ địa chất Hà Nội, đà tạo
điều kiện cho tôi thực hiện đề tài này
Tôi xin trân thành cảm ơn Ban lÃnh đạo Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí,
Phòng tổ chức hành chính quản trị Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí đà tạo điều
kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn tại Công ty.
Tôi xin cảm ơn gia đình, những người thân, đồng nghiệp và bạn bè đà giúp

đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả


Danh mục các chữ viết tắt

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

AT-BHLĐ

: An toàn - Bảo hộ lao động

BQ

: Bình quân

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

DT

: Doanh thu

ĐMLĐ

: Định mức lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

LĐ

: Lao động

LĐ-TL

: Lao động - tiền lương

NSLĐ

: Năng suất lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCLĐ

: Tổ chức lao động

VCCMNV

: Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Vinacomin

: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam


Mục lục
Mở đầu

trang 1

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác
tiền lương trong doanh nghiệp

trang 4

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lương

trang 4

1.1.2. Bản chất của tiền lương

trang 8

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh
nghiệp nhà nước

trang 10

1.1.4. Nguyên tắc và hiệu quả của công tác tiền lương

trang 15

1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương

trang 21

1.2.1. Khái niệm về quản lý, quản lý kinh tế, quản lý tiền lương

trang 21

1.2.2. Quản lý tiền lương của Nhà nước

trang 22

1.2.3. Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

trang 27

1.3. Nội dung công tác tiền lương của doanh nghiệp.

trang 35

1.3.1 Lập kế hoạch quỹ lương

trang 35

1.3.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp.

trang 39

Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác
tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí
trong thời gian qua

trang 45

2.1. Thực trạng kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty

trang 45

2.1.1 Khái quát về về hoạt động kinh doanh của Công ty

trang 45

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ làm công tác
tiền lương tại Công ty.

trang 49

2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại công ty

trang 56

2.2.1. Lập kế hoạch quỹ lương

trang 56

2.2.2 Xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương

trang 57

2.2.3 Các hình thức trả lương

trang 66

2.2.4. Tổ chức trả lương cho người lao động:

trang 78

2.3. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty:

trang 83

2.3.1. Ưu điểm

trang 83

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục

trang 84


Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Cơ khí Ô tô
Uông Bí

trang 87

3.1. Những quan điểm cơ bản hoàn thiện công tác tiền lương tại
Công ty

trang 87

3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại
Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí.

trang 88

3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ lương

trang 88

3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý quỹ lương

trang 91

3.2.3 Kiện toàn tổ chức bộ máy và nhân sự làm công tác lao động
tiền lương.

trang 95

3.2.4. Các nhóm giải pháp khác

trang 96

3.3 Một số kiến nghị vĩ mô

trang 101

Kết luËn

trang 102


DANH MC CC BNG
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008-2012 .. 48
Bảng 2.2: Định mức lao động tổng hợp gia công, chế tạo một số sản ..................... 60
Bảng 2.3: Bảng xác định đơn giá giao khoán tiền lương công nhân trực tiếp sản xuất . 62
Bảng 2.4: Bảng tính đơn giá chi tiết sản phẩm Giá nạp - 48.................................... 63
Bảng 2.5: Bảng tính đơn giá tiền lương theo doanh thu kế hoạch năm 2012 của
Công ty cổ phần Cơ khí Ô tô Uông Bí ................................................................. 64
Bảng 2.6: Mức lương tối thiểu Công ty cổ phần Cơ khí Ô tô Uông Bí áp dụng năm từ
năm 2008,2009,2010, 2011 và 2012 ...................................................................... 65
Bảng 2.7: Bảng xác định tiền lương các chức danh năm xác định theo hệ số giÃn
cách năm 2011...................................................................................................... 71
Bảng 2.8: Bảng xác định tiền lương khoán áp dụng lao động phụ trợ, phục vụ năm
2012 ...................................................................................................................... 76
Bảng 2.9: Bảng quy định mức và hệ số thưởng cán bộ chức danh........................... 79

Bảng 2.10: Bảng tính các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương giai đoạn
2008-2012 ............................................................................................................. 86

DANH MC CC HèNH
Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện doanh thu của Công ty giai đoạn 2008-2012 ................ 47
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2008-2012 ................. 47
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP Cơ khí Ô tô Uông BÝ....... 50


1

M U
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ chuyển sang cơ chế thị trường, Nhà nước không can thiệp trực
tiếp đến công tác tiền lương của doanh nghiệp mà chỉ đóng vai trò quản lý và định
hướng các doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu chung, thông qua chính sách và
chế độ tiền lương, như: mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, cơ chế quản
lý tiền lương, chế độ phụ cấp lương... Doanh nghiệp là người sử dụng lao động và chịu
trách nhiệm trả lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
dựa trên chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước. Tiền lương là phạm trù có liên
quan mật thiết đến kết quả sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến
chính sách chung của Nhà nước và chính sách đÃi ngộ cụ thể của từng doanh nghiệp,
đồng thời nó ảnh hưởng trực tiếp ®Õn ®êi sèng cđa ng­êi lao ®éng, ®Õn hiƯu qu¶ hoạt
động của doanh nghiệp và sự phát triển kinh tế - xà hội của đất nước, do đó đòi hỏi
phải có chính sách, chế độ và công tác tiền lương phù hợp.
Một trong những yêu cầu bức thiết hiện nay của các doanh nghiệp là đổi mới
công tác tiền lương, đảm bảo gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và mức độ đóng góp của bản thân người lao động, góp phần nâng cao
hiệu quả kinh tế - xà hội của trả lương và tính kích thích lao động của tiền lương. Tuy
nhiên, công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước nói chung cũng như

trong các Công ty cơ khí thuộc Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam
(Vinacomin) nói riêng trên thực tế còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được lợi ích chính
đáng của người lao động và chưa phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xà hội của
nước ta hiện nay.
Trên cơ sở những phân tích trên, tôi lựa chọn đề tài: Nghiên cứu một số giải
pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí cho
luận văn thạc sỹ của mình, nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện công tác tiền lương, từ
đó tăng tính kích thích của tiền lương trong việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa người lao động, doanh
nghiệp và Nhà nước, nâng cao hiệu quả kinh tế - xà hội của việc trả lương.


2

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là tìm ra giải pháp phù hợp và có tính khả thi nhằm
hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí, qua đó tăng
tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và gúp phn nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ mục đích nghiên cứu có thể đề ra những nhiệm vụ cụ thể của đề tài
nghiên cứu là:
- Hệ thống hóa và vận dụng những vần đề lý luận về công tác tiền lương
trong doanh nghiệp, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp
- Thông qua thu thập và phân tích dữ liệu nghiên cứu về thực trạng công tác
tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí, luận văn cần phân tích đánh giá,
rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, làm cơ sở thực tiễn cho đề xuất
giải pháp và kiến nghị để giải quyết vấn đề nghiên cứu
- Trên cơ sở những quan điểm, chính sách và chế độ tiền lương của Nhà nước
và thực trạng công tác tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí, luận văn
đề xuất hệ thống giải pháp để hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty trong thời

gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tiền lương tại doanh nghiệp, trong cơ chế
thị trường định hướng xà hội chủ nghĩa ở nước ta.
- Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí với dữ liệu
khảo sát được thu thập trong giai đoạn 2008 2012 và các giải pháp được áp dụng
tại Công ty trong thời gian đến năm 2015 và tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nêu trên, trong quá trình nghiên cứu, tác
giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lê Nin và tiến
hành các phương pháp nghiên cứu cụ thể như hệ thống hóa, so sánh, khảo sát, thu
thập các tài liệu, dữ liệu liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó sử
dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, dự báo để giải quyết vấn đề.
5. ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài


3

- Luận văn đà vận dụng và phát triển một bước những vấn đề lý luận về công
tác tiền lương tại doanh nghiệp, như: tiền lương, công tác trả lương và quản lý quỹ
lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
- ĐÃ khảo sát toàn diện và cụ thể công tác tiền lương tại một doanh nghiệp từ
đó chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân trong công tác tiền lương và đưa ra
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí ô
tô Uông Bí.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương, trình bày
trong 103 trang, 03 hình vẽ và 10 bảng biểu.
- Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tiền lương trong doanh
nghiệp

- Chương 2: Phân tích đánh giá thực công tác tiền lương tại Công ty cổ phần
cơ khí ô tô Uông Bí trong thời gian qua
- Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công
ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí trong thời gian tíi:


4

Chương 1
Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tiền
lương trong doanh nghiệp

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lương
1) Khái niệm tiền lương
Để hiểu rõ khái niệm về tiền lương cần phải xem xét nó qua các thời kỳ phát
triển của xà hội.
Trong xà hội tư bản sức lao động biến thành hàng hóa, các quan hệ thị trường
thống trị và chi phèi mäi quan hƯ kinh tÕ vµ quan hƯ xà hội khác. Tiền lương theo
C.Mác không phải là giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải
trang của giá trị hay giá cả sức lao động (C.Mác - F.Angghen- Tuyển tập, Tập 2,
Nhµ XB sù thËt, Hµ Néi 1960).
D­íi chđ nghÜa x· hội, trước đây người ta không thừa nhận nền kinh tế thị
trường và do vậy không thừa nhận sức lao động là hàng hóa. Vì vậy, nhiều người cho
rằng tiền lương là hình thức trả công cho người lao động, một bộ phận thu nhập quốc
dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu, do Nhà nước phân phối cho công nhân
viên bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động.
Hiện nay nỊn kinh tÕ n­íc ta ®ang tõng b­íc chun sang hoạt động theo cơ
chế thị trường, theo đó quan niệm về tiền lương được thay đổi căn bản. Tiền lương
được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo

giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Tại Điều 55, Chương VI Tiền lương của Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi: Tiền lương của người
lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
ở Việt Nam các ®iỊu kiƯn mang tÝnh tiỊn ®Ị ®Ĩ søc lao ®éng trở thành hàng
hóa đang hạn chế thì tiền lương phải là tiền trả cho việc sử dụng sức lao động, tøc lµ


5

giá của hàng hóa sức lao động mà người cung ứng và người sử dụng sức lao động
thỏa thuận với nhau theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị trên thị trường lao động
theo pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, trong quá trình sản xuất, kinh doanh đối với
các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất
kinh doanh do đó tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người
lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu
đối với đại đa số lao động trong xà hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.
Nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động, mục đích này tạo động lực
để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong các
doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp trả cho người lao
động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang,
bảng lương do Nhà nước quy định. Phân tích những ý nghĩa này của tiền lương sẽ
cho chúng ta thấy rõ những vấn đề cần phải vận dụng và nghiên cứu khi đưa ra cơ
chế quản lý thích hợp.
Như vậy, có thể nêu khái niệm tiền lương trong điều kiện hiện nay như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao
động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, tuân theo quy luật cung
cầu, quy luật giá trị, sự thoả thuận trong hợp đồng lao động và pháp luật của Nhà
nước.
Trong nền kinh tế thị trường phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công

được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở
các nước đang chuyển sang cơ chế thị trường, khái niệm tiền lương thường gắn với
chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thỏa thuận hợp đồng, còn tiền công thường
không phân biệt rõ phần tiền lương và phụ cấp lương mà trả trọn gói, chủ yếu áp
dụng đối với người làm việc không ổn định, theo hợp đồng thời vụ. Nói chung, tiền
lương đều là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để hoàn thành một công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định, là
nguồn thu nhập, nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ.
Ngoài tiền lương có thể còn có phụ cấp có tính chất lương để bổ sung cho
tiền lương do khi xác định tiền lương chưa tính đến những yếu tố không ổn định so


6

với điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt bình thường như: Phụ cấp thu hút, phụ
cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, ...
Thêm vào đó tiền thưởng cũng là khoản bổ sung cho tiền lương, tiền công
làm tăng thêm thu nhập để kích thích người lao động nỗ lực làm việc tốt hơn như
thưởng tăng năng suất lao động, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng do
tiết kiệm chi phí nguyên, nhiên, vật liệu, thưởng từ lợi nhuận, ... Tiền lương cùng với
những khoản nói trên đó hình thành thu nhập của người lao động.
Như vậy thu nhập là các khoản mà người lao động trong doanh nghiệp nhà
nước được người sử dụng lao động trả theo lao động và là thu nhập thường xuyên,
tính bình quân tháng trong năm bao gồm: tiền lương, các loại phụ cấp lương, tiền
thưởng và những chi phí thường xuyên, ổn định mà người sử dụng lao động chi trực
tiếp cho người lao động.
2) Chức năng của tiền lương
+ Thước đo giá trị
Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị lao động, được biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy tiền lương trở thành thước đo giá trị sức

lao động, được biểu hiện như giá trị cụ thể của việc làm được trả công. Cũng như
mọi quan hệ mua bán khác, việc làm như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường,
trước hết phải có ích mà điều đó có nghĩa là đem lại lợi ích cho người mua nó. Nói
cách khác, giá trị của lao động được phản ánh thông qua giá trị của việc làm. Nếu
việc làm có giá trị càng cao thì mức trả công càng lớn, Những tiêu chuẩn để đánh
giá việc làm:
Tính chất kỹ thuật của việc làm: Các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sử
dụng việc làm.
Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao
động.
Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động: Trình độ tay
nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghÒ.


7

Đây là chức năng quan trọng, nhất là trong điều kiện giá cả thị trường hay
biến động, khi giá cả biến động (bao gồm giá cả sức lao động và giá cả hàng hóa
thông thường) cần phải dựa trên cơ sở giá trị để điều chỉnh giá cả hợp lý.
+ Duy trì và phát triển sức lao động
Theo Các Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động. Giá trị sức lao
động bao gồm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Trong quá trình làm việc sức
lao động của con người bị tiêu hao, do đó tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất
sức lao động. Mức tiền lương cũng cần phải đủ lớn để duy trì cuộc sống cho ngày
hôm nay và ngay cả khi họ không có sức lao động. Hơn nữa, để phát triển sức lao
động thì người lao động còn phải sinh con, nuôi dưỡng chúng, cho nên những tư liệu
sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm cả những tư liệu sinh hoạt
cho con cái họ.
Hầu hết các nhà kinh tế học và xà hội học đều coi giá trị lao động là một giá
trị khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của người lao động và

người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động, giữa
người có sức lao động bán và người sử dụng lao động mua. Cũng như giá trị của
mọi hàng hóa khác, giá trị sức lao động không cố định mà thường xoay quanh giá trị
thật cđa nã, cã lóc cao, lóc thÊp h¬n, tïy theo cung cầu trên thị trường lao động, đó
chính là giá cả sức lao động.
+ Kích thích lao động
Tiền lương là bé phËn thu nhËp chÝnh cđa ng­êi lao ®éng nh»m thỏa mÃn phần
lớn các nhu cầu về vật chất và văn hóa của người lao động. Do đó, các mức tiền lương
là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao
động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất
của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến
việc không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Như vậy tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao động
không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình. Để thỏa mÃn các nhu cầu
người lao động phải làm việc hiệu quả. Hiệu quả công việc càng cao thì tiền lương


8

về mặt nguyên tắc phải càng cao và ngược lại. Do đó tiền lương được dùng như một
phương tiện kích thích con người làm việc.
+ Thúc đẩy sự phân công lao động
Như C.Mác đà viết, nâng cao hiệu quả lao động (năng suất lao động) suy cho
cùng là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thỏa mÃn các nhu cầu của người
lao động.
Khác với thị trường hàng hóa bình thường, cầu về lao động không phải là cầu
do bản thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ sản phẩm
do người lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hóa này. Theo đó, mức tiền công
chi trả cho lao động được tính trên cơ sở giá trị cận biên tức là phụ thuộc vào tổng
sản phẩm tiêu thụ và mức giá cả trên thị trường (giá trị sản phẩm cận biên = sản

phẩm cận biên lao động x giá của sản phẩm cuối cùng). Mặt khác tổng mức tiền
lương quyết định tổng cầu về hàng hóa và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như
giá cả của nó. Do vậy, tăng các mức tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất
lao động. Việc tăng năng suất lao động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động.
Theo quy luật thị trường, lao động sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao
hơn để nhận các mức lương cao hơn.
+ Chức năng xà hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền
lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho
thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và không ngừng tăng chỉ được thực hiện
trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn tiền
lương với hiệu quả của người lao động và doanh nghiệp sẽ thúc đẩy các mối quan hệ
hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xà hội
phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.
Các chức năng nêu trên của tiền lương có quan hệ chặt chẽ với nhau và đòi
hỏi phải có sự quản lý ở cả cấp vĩ mô và vi mô để tiền lương thực sự là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương


9

Thị trường sức lao động là biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có
sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động dựa trên nguyên tắc thỏa
thuận để xác định giá cả sức lao động. Kết quả của quá trình trao đổi hình thành
thỏa thuận trên bản hợp đồng lao động, trong đó có quy định rõ tiền công và điều
kiện lao động cho một công việc nào đó.
Sự vận động của tiền lương phụ thuộc rất nhiều vào các đặc điểm của thị
trường lao động. Về nguyên tắc, quan hệ mua và bán trên thị trường là quan hệ dựa

trên sự tự do cđa ng­êi lao ®éng cịng nh­ ng­êi sư dơng sức lao động. Nhưng sự tự
do ấy không thể tuyệt đối, nó phải được thực hiện trong khuôn khổ cung và cầu về
lao động. Một thị trường sức lao động được coi là hoạt động tốt khi mà số lượng và
chất lượng cung ứng sức lao động và sử dụng sức lao động về cơ bản được cân đối.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản
xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động
và là một phạm trù của sản xuất. Nó biểu thị giá trị của số lượng và chất lượng của
lao động cấu thành trong tổng chi phí của sản xuất và là tiền đề để tăng năng suất
lao động thông qua việc tăng cường hiệu quả sử dụng các yếu tố còn lại của sản
xuất. Yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản
xuất. Sức lao động là yếu tố của quá trình sản xuất cần phải thực hiện thông qua quá
trình phân phối dựa trên hao phí lao ®éng, hiƯu qu¶ lao ®éng cđa ng­êi lao ®éng.
Nh­ vËy, tiền lương là một phạm trù kinh tế đòi hỏi tiền lương phải được hạch toán,
tính toán đúng và đủ. Nó là thước đo giá trị, là đầu vào trong chi phí sản xuất kinh
doanh. Nhưng tiền lương không chỉ mang bản chất kinh tế mà còn mang bản chất xÃ
hội vì nó gắn liền với con người và cuộc sống của họ. Con người không giống như
hàng hóa thông thường, con người là tổng hòa các mối quan hệ xà hội. Bởi vậy
không thể tính toán đơn thuần về mặt hiệu quả kinh tế của tiền lương mà không chú
ý đến các hậu quả xà hội có thể xảy ra.
Tóm lại, trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương không chỉ bó
hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần mà được biểu hiện như một khoản thù lao bù
đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương là một phạm trù
kinh tế xà hội tổng hợp, có tác động rất lớn đến sản xuất, đời sống và mọi mặt của


10

nền kinh tế xà hội. Tiền lương phản ánh giá trị của lao động trong các điều kiện kinh
tế, văn hóa, lịch sử nhất định. Vì vậy, hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có
tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật

chất, văn hóa của người lao động, là yếu tố quan trọng để tăng năng suất lao động .
Trong ®iỊu kiƯn cđa ViƯt Nam khi ph¸t triĨn nỊn kinh tế thị trường theo định
hướng xà hội chủ nghĩa, trong đó có nhiều thành phần kinh tế, đa sở hữu, hoạt động
trong điều kiện nhiều vấn đề như việc làm, thất nghiệp, các vấn đề xà hội, nghèo
đói, tệ nạn xà hội,... đều trở nên rất bức xúc, cần phải xác định rõ nguyên tắc, bản
chất của tiền lương để có chính sách tiền lương phù hợp như:
Tiền lương trước hết đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối
theo lao động, đồng thời phải chịu chi phối của các quy luật trong nền kinh tế thị
trường.
Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản
ánh khách quan độ phức tạp của trình độ lao động xà hội, là thước đo giá trị lao
động để khuyến khích lao động.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động theo sự phát triển kinh tế - xà hội trong quá trình làm việc cũng
như hết độ tuổi lao động.
Tiền lương phải đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng
suất lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp nhà
nước
Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh
nghiệp nhà nước là vấn đề cần thiết để lựa chọn những phương thức, cách thức và
xác định nguyên tắc, điều kiện vận hành phù hợp với quy luật khách quan và thúc
đẩy sản xuất phát triển.
Thực tế tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước chịu ảnh hưởng của những
nhân tố sau đây:
1). Sự thay đổi của cơ chế quản lý và chính sách của Nhà nước


11

Cơ chế quản lý kinh tế tác động đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, do đó quyết định nhu cầu về sử dụng nhân lực cũng như khả năng
thanh toán tiền lương. Trong cùng một điều kiện, khả năng thỏa mÃn nhu cầu của
người lao động phụ thuộc vào cơ chế quản lý kinh tế của Nhà nước. Cơ chế quản lý
thông thoáng, tạo điều kiện phát triển thì sản phẩm của lao động cận biên càng lớn
và mức tiền lương cao hơn, như vậy quản lý tiền lương đạt hiệu quả.
Hệ thống các quan điểm, chính sách, mục tiêu phát triển kinh tế - xà hội của
Đảng và của Nhà nước tạo điều kiện cho việc thương lượng giữa người sử dụng lao
động và người lao động như các quy định về giờ công lao động, mức lương tối thiểu,
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,... Nhà nước can thiệp thông qua các
biện pháp khác nhau như: Giảm thời gian lao động, khuyến khích sử dụng lao động
trẻ, đào tạo và khuyến khích cầu lao động,... những can thiệp này đều có ảnh hưởng
đến tiền lương và thu nhập của người lao động.
2). Sự vận động của thị trường
Một cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập được đánh giá là phù hợp khi bản
thân cơ chế đó được xem xét và lựa chọn trong bối cảnh cho phép của nền kinh tế
cũng như đáp ứng nhu cầu mức sống dân cư trong từng giai đoạn cụ thể, phù hợp với
yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế - xà hội. Thực tế yêu cầu phát triển khách quan
của các quy luật kinh tế đòi hỏi quan điểm, định hướng phát triển mới, cơ cấu kinh
tế phải chuyển hướng, ngành kinh tế cũng thay đổi vị trí trong xà hội ë tõng thêi kú
cịng kh¸c nhau, xt hiƯn sù biÕn động về quan hệ cung cầu hàng hóa nói chung và
cung cầu về giá cả sức lao động nói riêng. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương
bị chi phối bởi quy luật cung, cầu lao động.
Cung lao động: Là tập hợp những người có khả năng lao động, họ có thể
đang có việc làm hay tạm thời không có việc làm và đang đi tìm việc. Các yếu tố chi
phối độ lớn của cung lao động bao gồm: Dân số, di dân, tỷ lệ dân số trong độ tuổi
lao động, dân số tham gia hoạt động kinh tế, dân số trên và dưới độ tuổi lao động
tham gia lao động, khả năng thỏa mÃn các nhu cầu mức sống đối với các tầng lớp
dân cư khác, nhu cầu về thời gian nhàn rỗi và nghỉ ngơi,...

12

Cầu lao động: Là tập hợp những người đang có việc làm hoặc có khả năng có
việc làm trong tương lai. Các yếu tố chi phối đến độ lớn của cầu lao động bao gồm:
Mức cầu của người sử dụng lao động trước hết bị chi phối bởi nhu cầu hàng
hóa, vật phẩm cuối cùng của dân cư trong xà hội. Những nhu cầu này lại là hàm số
của khả năng, sở thích tiêu dùng, thu nhập của dân cư trong xà hội và các yếu tố
khác.
Các yếu tố vĩ mô tác động đến cầu doanh nghiệp: Trình độ phát triển của nền
kinh tế, tỷ lệ lạm phát, thất nghiệp, cán cân thanh toán, các chính sách can thiệp của
Nhà nước, công đoàn và các tổ chức khác có liên quan.
Các yếu tố tác động đến mức sản phẩm cận biên của doanh nghiệp: Trình độ
công nghệ và máy móc sử dụng,.. quyết định số lượng và chất lượng lao ®éng sư dơng.
Sù kh¸c biƯt vỊ chÝnh s¸ch kinh tÕ, cơ cấu ngành nghề và sự phân bố ngành
nghề.
Các yếu tố vi mô khác như giới tính, dân tộc, đẳng cấp, lứa tuổi,.... cũng chi
phối đến mức tăng giảm cầu lao động của các doanh nghiệp.
Sự vận động của cung và cầu lao động sẽ chi phối số lượng lao ®éng tham gia
thÞ tr­êng lao ®éng cịng nh­ møc tiỊn công lao động. Tuy nhiên, nếu quá nhấn
mạnh vào các quy luật thị trường đến cơ chế quản lý tiền lương thì thường tiềm ẩn
những bất cập như: Thất nghiệp, sự chênh lệch giàu nghèo, việc bố trí lao động hợp
lý,... Vì vậy cần sự kết hợp giữa thị trường và vai trò của Nhà nước, những người sử
dụng lao động trong việc việc hành cơ chế quản lý tiền lương luôn là yêu cầu tất yếu
và trở thành những nguyên tắc của quản lý kinh tế vĩ mô.
3). Tăng trưởng kinh tế và sự phát triển của khoa học - kỹ thuật
* Sự thay đổi của môi trường vĩ mô
Tăng trưởng kinh tế, thay đổi về mức sống, môi trường tự nhiên, địa lý, trình
độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất sẽ có tác động lớn đến
người lao động.

Tăng trưởng kinh tế suy cho cùng đạt được trên cơ sở tăng năng suất lao
động và tạo được nhiều việc làm hơn. Đối với các n­íc cã nỊn kinh tÕ chËm ph¸t
triĨn nh­ ViƯt Nam, mức độ tăng tiền lương phụ thuộc vào quan điểm ph©n chia


13

tổng giá trị mới tạo ra thành quỹ tích lũy và tiêu dùng. Tăng trưởng kinh tế thúc đẩy
tăng mức sống dân cư, nhu cầu tối thiểu của con người về ăn, mặc, ở và hưởng thụ
văn hóa, giáo dục cũng thay đổi một cách tương xứng. Sự tác động của giá cả sinh
hoạt từng thời kỳ cũng ảnh hưởng đến mức sống của người lao động. Hơn nữa, xu
hướng toàn cầu hóa trên thế giới và khu vực cũng đòi hỏi một sự hòa hợp về tiền
lương và thu nhập. Bên cạnh đó, trong giai đoạn hiện nay, tiến bộ khoa học kỹ thuật
và công nghệ sản xuất luôn thay đổi với tốc độ nhanh, các doanh nghiệp có xu
hướng đầu tư thiết bị và công nghệ sản xuất hiện đại, điều này dẫn đến việc mởi
rộng năng lực sản xuất của doanh nghiệp, kết quả sản xuất đạt lợi nhuận cao. Khoa
học kỹ thuật và công nghệ phát triển làm biến đổi nhanh chóng trình độ của người
lao động, làm cho lực lượng sản xuất phát triển, đòi hỏi quan hệ sản xuất và cơ chế
quản lý mới thích ứng. Khi đó các doanh nghiệp đưa vào áp dụng các hình thức,
phương pháp quản lý lao động mới, kiểm soát chi phí, đánh giá đúng hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp tối đa hóa lợi ích chi phí tiền lương bỏ ra.
Bộ máy quản lý và lực lượng lao động luôn được cập nhật kiến thức và có tay nghề
cao, sản phẩm đảm bảo có sức tiêu thụ nhiều,... những thay đổi trên đòi hỏi cơ chế
quản lý tiền lương và thu nhập cũng phải thích ứng theo.
* Giá cả, lạm phát và thất nghiệp
Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có ý nghĩa rất
quan trọng khi giá cả sinh hoạt có biến động tăng lên, cơ cấu tiêu dùng thay đổi. Sự
giÃn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế làm giảm mức ®é
tháa m·n cđa ng­êi lao ®éng, ph¸t sinh c¸c vÊn đề phức tạp trong quản lý lao động.
Điều đó buộc các doanh nghiệp phải tính toán chi phí, cân đối quỹ lương để trợ cấp

cho người lao động, Nhà nước quy định lại mức lương tối thiểu để làm căn cứ cho
việc trả lương.
Sự gia tăng về giá cả dẫn đến lạm phát, lạm phát làm giảm tiền lương trong
tương lai. Nếu tiền lương không tăng trên cơ sở năng suất lao động sẽ gây nên tình
trạng lạm phát. Bởi vì tăng tiền lương bình quân làm tăng tổng cầu hàng hóa trong
xà hội, trong đó cung hàng hóa cố định. Mặt khác tiền lương cũng có thể làm tăng


14

chi phí sản xuất sản phẩm của các doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp
phải điều chỉnh lại công tác quản lý tiền lương của mình cho phù hợp.
Để tạo ra được một nơi làm việc cần phải có yếu tố vốn, tư liệu sản xuất,
công nghệ, lao động và môi trường xà hội cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trong
đó chủ yếu là tư liệu sản xuất và sức lao động. Như vậy, để tạo một việc làm cần có
tương quan phù hợp giữa tư liệu sản xuất và sức lao động. Khi tỷ lệ thất nghiệp gia
tăng mối quan hệ đó sẽ thay đổi làm cho sức lao động giảm xuống, do vậy cơ cấu
tiền lương trong doanh nghiệp bị thay đổi.
4). Vai trò của các tổ chức, đoàn thể xà hội
Thực chất mối quan hệ giữa Công đoàn, chủ doanh nghiệp có những giới hạn
độc lập tương đối khi xem xét việc sử dụng lao động, điều kiện làm việc, chế độ trả
công, các chính sách bảo hiểm và những đòi hỏi cần cho tổ chức sản xuất mở rộng
sức lao động. Dưới tác động đó tiền lương không chỉ là vấn đề kinh tế mà còn biểu
thị vai trò của các tác nhân trong cơ cấu quản lý. Trong nền kinh tế thị trường, trình
độ dân trí ngày càng cao, tiếng nói của Công đoàn với tư cách là tổ chức bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là không thể thiếu trong quản lý lao
động. Công đoàn có vai trò rất lớn trong việc tạo điều kiện thực hiện tốt mối quan hệ
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thông quan ký kết thỏa ước
lao động tập thể và hợp đồng lao động trong doanh nghiệp. Trong đó có nội dung rất
quan trọng là thỏa thuận về tiền lương. Các mức tiền lương trong doanh nghiệp chủ

yếu phụ thuộc vào khả năng thỏa thuận của người sử dụng lao động và tổ chức công
đoàn hoặc người lao động. Công đoàn tham gia xây dựng thang, bảng lương, quy
chế trả lương trong doanh nghiệp; ký kÕt tháa ­íc lao ®éng tËp thĨ ®èi víi ng­êi sư
dơng lao ®éng, h­íng dÉn ®Ĩ ng­êi lao ®éng ký kết hợp đồng lao động theo đúng
quy định của pháp luật; giải quyết các tranh chấp cho người lao động về tiền lương,
tiền công. Hơn nữa, việc tăng năng suất lao động có thể thực hiện thông qua vai trò
của Công đoàn trong việc giáo dục tính kỷ luật, tính trách nhiệm, tác động để doanh
nghiệp tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, giảm tỷ lƯ biÕn ®éng
lao ®éng.


15

Như vậy, tổ chức Công đoàn và các đoàn thể xà hội có vị trí quan trọng trong
việc hoạch định chính sách và quản lý tiền lương.
5). Các nhân tố bên trong doanh nghiệp và người lao động
* Về doanh nghiệp, có các nhân tố liên quan như: Quy mô và nguồn lực sản
xuất của doanh nghiệp: Năng lực sản xuất, vốn, bộ máy tổ chức, trình độ tay nghề
của lực lượng lao động, sản phẩm và chất lượng sản phẩm, sự phát triển của doanh
nghiệp và sự nhập cuộc của doanh nghiệp vào thị trường trong nước, khu vực và
quốc tế.
Sức mạnh tài chính của doanh nghiệp, phương thức phân chia lợi nhuận trong
doanh nghiệp.
Giá trị mới sáng tạo ra trong doanh nghiệp.
Mục tiêu và tính chất khách quan của doanh nghiệp, xu thế nâng cao mức
tiền lương, thu nhập của người lao động.
Các hình thức tổ chức, quản lý doanh nghiệp và phương thức hạch toán chi
phí trong doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng và quản lý lao động của doanh nghiệp.
* Về người lao động, các yếu tốt có liên quan đến tiền lương là:

- Mức độ hoàn thành công việc được giao
- Thâm niên công tác
- Trình độ chuyên môn
- Tiềm năng phát triển của cá nhân
1.1.4. Nguyên tắc và hiệu quả của công tác tiền lương
1). Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp
trong một thể chế kinh tế nhất định. Khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức
trả lương phải theo các nguyên tắc sau:
- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao


16

động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,... nh­ng cã møc hao phÝ søc lao ®éng
(®ãng gãp søc lao động) như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự
bình đẳng trong trả lương, từ đó sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương
của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách
quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Xét các yếu tố, nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta
thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả
hơn,... Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao
kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất
lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng

cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng có hiệu quả các
nguồn tài nguyên thiên nhiên,... Chứng tỏ năng suất lao động có khả năng khách
quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phÈm.
Mét doanh nghiƯp chØ kinh doanh hiƯu qu¶ khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
* Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành nghề: Do
đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác
nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao
động giữa các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải
được phân biệt trong trả lương. Có như vậy míi khun khÝch ng­êi lao ®éng tÝch


17

cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong
các nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
* Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức
hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện
nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những
người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương
bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện
lao động khác nhau là rất khác nhau. Để tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt
theo điều kiện lao động người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao

động để trả lương cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất
khác nhau.
* ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế bao
gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển
của mỗi nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự
phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát
triển, trong đó dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các
ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần
phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong
tiền lương (qua thang, bảng lương) cũng có thể dùng các loại phơ cÊp khun khÝch.
* Sù ph©n bỉ theo khu vùc sản xuất: Mỗi ngành có thể được phân bố ở những
khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh
thần, văn hóa, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức
sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động
làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế xà hội khó khăn, phải có
chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đÃi thỏa đáng. Có như
vậy mới có thể sử dụng hợp lý lao động xà hội và khai thác có hiệu quả các nguồn
lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước.
2). Hiệu quả của công tác tiền lương
Hiệu quả trả lương được biểu hiện thông qua hiệu quả kinh tế và hiệu quả xÃ
hội.