Nghiên cứu hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv vật tư vận tải và xếp dỡ vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN NGỌC KHẢI

NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
VẬT TƯ VẬN TẢI VÀ XẾP DỠ - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN NGỌC KHẢI

NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
VẬT TƯ VẬN TẢI VÀ XẾP DỠ - VINACOMIN

Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS Vũ Diệp Anh

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước đây.

Hà Nội, ngày 31 tháng 03 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Ngọc Khải


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trong khoa Kinh
tế và Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Mỏ Địa Chất Hà Nội, đặc biệt
là những thầy cơ đã tận tình giảng dạy tơi trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin cảm ơn chân thành đến TS. Vũ Diệp
Anh, Trường Đại học Mỏ Địa Chất Hà Nội là người hướng dẫn khoa học của
luận văn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo các phịng ban Cơng ty TNHH MTV
vật tư vận tải xếp dỡ - Vinacomin đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu
thập tài liệu, lấy thơng tin và hồn thành đề tài luận văn.
Tác giả


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................... 5

1.1. Tổng quan lý luận về quản trị tại doanh nghiệp ...................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực ............................................... 5
1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................. 6
1.1.3 Chức năng và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................... 8
1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .. 21
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 24

1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp .........................................................................................................28
1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam
trong thời kỳ đổi mới...................................................................................... 28
1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc
Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam...................................... 32
1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam trong Vinacomin ... 41

1.3 Tổng quan các cơng trình đề tài nghiên cứu có liên quan. .................43

Kết luận chương 1 ......................................................................................44


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG
TY TNHH MTV VẬT TƯ VẬN TẢI XẾP DỠ - VINACOMIN .......................... 45

2.1. Khái quát về công ty TNHH MTV vật tư vận tải xếp dỡVinacomin ..................................................................................................45
2.1.1 Giới thiệu về sự hình thành, đặc điểm về ngành nghề kinh doanh của
công ty TNHH MTV vật tư vận tải xếp dỡ- Vinacomin ................................ 45
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH MTV vật tư vận tải xếp
dỡ- Vinacomin................................................................................................ 50
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty TNHH MTV vật tư vận
tải và xếp dỡ - Vinacomin trong các năm qua................................................ 54

2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
MTV vật tư vận tải và xếp dỡ - Vinacomin...............................................55
2.2.1. Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH MTV vật tư vận tải và xếp
dỡ - Vinacomin............................................................................................... 55
2.2.2 Thực trạng xây dựng nguồn nhân lực ở công ty.................................... 61
2.2.3 Thực trạng công tác thu hút, tuyển dụng lao động................................ 64
2.2.4 Thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động................................ 68
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 68
2.2.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ..................................................... 74
2.2.7 Đánh giá về chính sách tiền lương, lương bình qn............................ 75
2.2.8 Cơng tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân............................. 75

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty...................79
2.3.1 Kết quả đạt được.................................................................................... 79
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại..................................................................... 80
2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................... 84

Kết luận chương 2 ......................................................................................86
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẬT TƯ VẬN TẢI VÀ XẾP DỠ VINACOMIN TRONG GIAI ĐOẠN 2012 – 2020 ............................................... 88


3.1.Căn cứ để hồn thiện nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Vật tư Vận tải Xếp
dỡ - Vinacomin...........................................................................................100
3.2. Giải pháp phát triển nhân lực của Cơng ty khi cịn là doanh nghiệp
Nhà nước có 100% vốn Nhà nước .............................................................89
3.3. Giải pháp duy trì và sử dụng hiệu quả quản trị nhân lực của Công
ty.................................................................................................................91
3.3.1. Mục tiêu................................................................................................ 96
3.3.2. Cơ cấu lao động:................................................................................... 96

3.4. Đề xuất giải pháp thực hiện quản trị...................................................97
3.4.1. Giải pháp về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong cơng tác
quản trị............................................................................................................ 98
3.4.2. Giải pháp các chính sách đối với người lao động trong công tác
quản trị.......................................................................................................... 102
3.4.3. Giải pháp tổ chức, bố trí nơi làm việc trong công tác quản trị........... 105
3.4.4. Giải pháp cho bộ máy quản lý với công tác nhân sự trong công tác
quản trị.......................................................................................................... 106
3.4.5. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong
cơng tác quản trị ........................................................................................... 107
3.4.6. Chế độ hỗ trợ nơi ở và khu sinh hoạt văn hóa cơng nhân trong cơng
tác quản trị .................................................................................................... 109
3.4.7. Đánh giá năng lực nhân viên trong công tác quản trị......................... 109

3.5. Một số kiến nghị: ..............................................................................110

3.5.1. Về phía Cơng ty.................................................................................. 110
3.5.2. Về phía Tập đồn Vinacomin và Nhà nước ...................................... 112
KẾT LUẬN........................................................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BQ

Bình qn

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CN

Cơng nghiệp

CNVC

Cơng nhân viên chức

ĐVT

Đơn vị tinh

LĐTB & XH

Lao động thương binh và xã hội

LĐTL

Lao động tiền lương

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

QTKD

Quản trị kinh doanh

QTNL

Quản trị nhân lực

TNHH MTV

Trách nhiệm Hữu hạn một thành viên

Trđ

Triệu đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển .......................................... 16
Bảng 1.2: Bảng thống kê về lao động trong tập đoàn năm 2011-2013 ......... 36
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn
2011-2013 ....................................................................................... 46
Bảng 2.2: Các XN trực thuộc Công ty TNHH MTV vật tư vận tải và xếp
dỡ - Vinacomin ............................................................................... 53
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV vật tư
vận tải và xếp dỡ - Vinacomin năm 2011-2013 ............................. 54
Bảng 2.4: Tình hình lao động thực tế của Cơng ty ........................................ 56
Bảng 2.5: Lao động phân theo vị trí chức danh (cán bộ- nhân viên-cơng
nhân) ............................................................................................... 57
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ .................... 57
Bảng 2.7: Đội ngũ cán bộ phân theo tuổi........................................................ 58
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ ......................................................................... 59
Bảng 2.9: Lực lượng công nhân kỹ thuật phân theo tuổi................................ 59
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động phân theo hợp đồng lao động ............................ 60
Bảng 2.11: Bậc thợ công nhân kỹ thuật .......................................................... 60
Bảng 2.12. Lao động phân theo trình độ đào tạo ............................................ 61
Bảng 2.13: Kết quả tuyển dụng trong các năm............................................... 66

Bảng 2.14: Tình hình sử dụng thời gian lao động .......................................... 69
Bảng 2.15 Năng suất lao động ........................................................................ 75
Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2009 đến 2013........ 77
Bảng 3.1. Chiến lược cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Cơng ty
đến năm 2020.................................................................................. 96
Bảng 3.2. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 .......................... 97
Bảng 3.3. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2012 đến 2020........ 103


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc và bản tính của nó...........................................11
Hình 1.2: Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực......................................................12
Hình 1.3: Các bước tuyển chọn nhân viên................................................................13
Hình 1.4 Cơ cấu thù lao lao động. ............................................................................19
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH MTV vật tư vận tải và xếp dỡ Vinacomin.................................................................................................53


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quản trị doanh nghiệp,
quyết định sự thành công hay thành bại của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một doanh nghiệp

nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một
lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với mục đích, yêu cầu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay quản trị nhân lực càng trở lên đặc biệt
quan trọng do chính sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Do đó các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải xây dựng tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động mà trong đó yếu tố con người mang tính quyết định
- Trong tổ chức quản lý Doanh nghiệp thì Quản trị nhân sự giữ một vai trò
rất quan trọng để đi tới thành công, đặc biệt là trong bối cảnh Doanh nghiệp hoạt
động cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xây dựng chiến lược về nhân sự có định hướng
lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp.
- Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc
kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.
Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản
trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn … nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai
trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức … Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người.
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên
quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các
yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị.
- Chưa có bao giờ thị trường nhân lực Việt Nam lại “nóng” như hiện nay. Từ
doanh nghiệp Nhà nước, những tập đoàn, hay những doanh nghiệp vừa và nhỏ tìm


2

mọi cách để thu hút nhân tài về doanh nghiệp mình. Và trên thực tế khi một doanh
nghiệp có được những nhân viên nòng cốt chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp "đối

mặt" với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong giai đoạn ứng phó với khủng hoảng
kinh tế hiện nay.
- Việc áp dụng các biện pháp quản trị nhằm đánh giá đúng năng lực của từng
nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên
hăng hái làm việc là rất có ý nghĩa trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói
chung, của Cơng ty TNHH MTV Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin nói riêng.
- Các điều kiện kinh tế xã hội của đất nước ln có sự biến động, nguồn nhân
sự - con người giàu năng lực sẽ đem đến cho doanh nghiệp những sáng tạo lớn lao,
những kỳ tích vượt bậc. “Nghệ thuật quản trị nhân sự” sẽ dẫn dắt những đổi mới để
tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực ưu tú với những thành viên tích cực và giàu lòng trung thành sẽ thực sự là
bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới đồng thời sẽ tạo ra giá trị
kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin là một công ty
thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam (Vinacomin), hạch toán
độc lập và tự chủ trong sản xuất kinh doanh phù hợp với chiến lược chung của Tập
đoàn trong từng thời kỳ. Công ty được giao nhiệm vụ làm hậu cần cho sản xuất than,
với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: cung ứng xăng dầu, sản xuất dầu
nhờn, vận tải than đường thuỷ, bốc xếp than trên biển. Là một công ty thuộc ngành
Than nhưng không trực tiếp khai thác than, khơng có tài ngun, nên Công ty đã
sớm xác định nguồn lực con người là quan trọng nhất và quyết định mọi thành bại
trên con đường phát triển của mình. Cùng với đầu tư cho cơ sở vật chất, thiết bị,
cơng nghệ thì đầu tư cho lực lượng lao động được Công ty hết sức chú trọng để lực
lượng đó trở thành một lợi thế cạnh tranh của mình.
Chính vì thế đề tài: “Nghiên cứu hồn thiện quản trị nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin” là hết sức cần thiết và có ý
nghĩa thực tiễn.


3

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin trong giai đoạn
năm 2015- 2020 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững
của doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực với những chính sách về
tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu
phát triển hiện nay của doanh nghiệp đặc biệt đối với Công ty TNHH MTV Vật tư
Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin trong giai đoạn năm 2009-2013 và giải pháp hoàn
thiện áp dụng cho giai đoạn 2015 - 2020 nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quản trị
nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.
4. Nội dung nghiên cứu
- Tổng quan về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực trong Công ty Vật tư, vận tải và xếp dỡ
- Vinacomin
- Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong Công ty Vật tư, vận tải
và xếp dỡ - Vinacomin
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Phương pháp luận chung để đặt và giải quyết các nhiệm vụ nêu trên là phương
pháp duy vật biện chứng Mác-Lênin; để giải quyết từng nhiệm vụ cụ thể trong
nghiên cứu đã sử dụng phối hợp nhiều phương pháp chun mơn như hệ thống hóa,
điều tra thống kê, điều tra qua chun gia, phân tích logic, mơ hình hóa, minh họa
bằng ví dụ...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Về mặt ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hồn thiện và hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản trị nhân lực, nghiên cứu ứng dụng luận văn đó vào quản trị nhân lực tại

4

Công ty Vật tư vận tải và xếp dỡ - Vinacomin là một doanh nghiệp cụ thể , nghiên
cứu ứng dụng lý luận vào đặc thù quản trị nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể.
- Về mặt ý nghĩa thực tế: Đưa lý luận bám sát thực tế hơn, giúp cho lý luận đi
vào hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp một cách cụ thể, từ đó chỉ ra khả
năng và triển vọng áp dụng các kết quả nghiên cứu vào công tác quản trị nhân lực
của Công ty Vật tư vận tải và xếp dỡ - Vinacomin, và cũng làm cơ sở cho các đơn
vị khác tham khảo.
7. Nội dung đề tài
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, kết cấu
nội dung luận văn gồm 116 trang, 21 bảng biểu, 05 hình vẽ.
Chương 1 - Tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực tại

doanh nghiệp
Chương 2 - Thực trạng quản trị nhân lực ở Công ty Vật tư vận tải và xếp dỡ Vinacomin
Chương 3 – Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Vật tư Vận tải và Xếp dỡ - Vinacomin


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực của nó.
“Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan
hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ
tầng xã hội kinh tế”.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn nhân lực cơ bản cho sự
phát triển kinh tế xã hội hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh
giá khác nhau xét trên hai góc độ:
Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cấp đến với
tư cách là lực lượng sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động
cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ kịp thời lực lượng lao động theo yêu
cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất
và dịch vụ.
Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một
yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận
về con người còn xem xét con người như quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế.
Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nhân lực” tùy theo giác độ
tiếp cận nghiên cứu, tác giả hiểu nhân lực là:
Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là
cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực,kỹ năng làm việc….
gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.


6

1.1.1.2 . Khái niệm quản trị nhân lực
“ Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chon, duy trì, phát triển vận động viên tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và

định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản trị
liên quan và ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên. Tạo điều
kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục
tiêu tổ chức”.
“ Quản trị nhân lực là một bộ phận khơng thể thiếu của quản trị sản xuất- kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển khơng ngừng chính
bản thân con người”.
“ Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu các nhân”.
Qua các khái niệm trên tác giả hiểu quản trị nhân lực như sau:
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh
nghiệp, là q trình phân tích đánh giá, hoach định, quản lý và sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một doanh
nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động
một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được
các mục tiêu đã đặt ra.

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có thể


7

tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tấm này xuất phát từ vai
trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành của doanh nghiệp, bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Có thể tóm tắt vai trị chính của quản trị nhân lực như sau:
Sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao
động và nâng cao hoạt động của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
“ Trong tất cả các nhiệm vụ quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người”. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay khơng chính là
do phẩm chất , trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty- nghĩa là các nhà
quản trị phả nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của
mình một cách hiệu quả”.
Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quản trị nhân lực giúp sửa dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức với tư cách
là nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý và sử dụng hợp lý lực lượng
lao động của mỗi tổ chức, xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để
có giải pháp tối ưu, đáp ứng kịp thời.
- Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất
lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi khơng
ngừng của mơi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
- Quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng
của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng
chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu
của tổ chức.

8

- Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ chức,
quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu lao
động, biết cách đánh giá người lao động chính xác, biết lơi kéo người lao động say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng người lao động,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cầu cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
- Quản trị nhân lực giúp đảm bảo củng cố, duy trì về số lượng, chất lượng
lao động để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Các hoạt động trong doanh
nghiệp rất đa dạng, phức tạp do đó lực lượng lao động cần phải đáp ứng yêu cầu về
trình độ nghiệp vụ chuyên mơn và phù hợp với tính chất của từng lĩnh vực hoạt
động. Vì vậy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cần được coi trọng từ khâu tuyển
dụng cho đến khâu sử dụng, huấn luyện đào tạo...

1.1.3 Chức năng và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Các chức năng quản trị nhân lực
* Chức năng hoạch định nguồn nhân lực:
- Đánh giá nguồn lực và thực trạng của tổ chức.
- Chức năng xác định mục tiêu cần đạt được.
- Đề ra chương trình hành động để đạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian
nhất định.
- Đưa ra các kế hoạch khai thác cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trường.
* Tổ chức, phối hợp:
- Chức năng tạo dựng một môi trường nội bộ thuận lợi để hoàn thành mục tiêu.
- Xác lập một cơ cấu tổ chức và thiết lập thẩm quyền cho các bộ phận, cá
nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt động của tổ chức.

+ Chức năng thu hút.
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu


9

nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thơng báo tuyển, lựa chọn,
thu nhận và bố trí cơng việc.
+ Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa
cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các
mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm
của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
+ Chức năng động viên.
Chức năng động viên thơng qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ
cơng nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát
động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
+ Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là cơng việc bồi
dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân
viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân
của họ.
* Chỉ huy
Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm
việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đạo
yêu cầu kĩ năng giao tiếp cao và khả nă ng thúc đẩy mọi người. Một trong những
vấn đề quyết định trong cơng tác lãnh đạo là tìm được sự cân bằng giữa yêu cầu của
nhân sự và hiệu quả sản xuất.

* Kiểm tra, giám sát
Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự
chệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức. Mục đích
của chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỉ luật và môi trường
không rắc rối. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích
và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời.


10

1.1.3.2 Nội dung cơ bản của quản trị trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao
động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới phát triển và sử dụng hợp lý nguồn lực và
phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên tùy theo công việc, mục tiêu của
tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu cơng việc, có thể
phân chia các nội dung chủ yếu của QTNL như sau:
a. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thơng tin có liên quan đến cơng
việc một cách có hệ thống.
Phân tích cơng việc được xác định nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
-

Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?

-

Khi nào cơng việc được hồn tất?

-

Cơng việc được thực hiện ở đâu?

-

Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?

-

Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

-

Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt cá nhiệm

vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với
công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Tóm lại, phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:
-

Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

-

Điều kiện để tiến hành công việc

-

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc.

-

Mối tương quan của cơng việc đó với công việc khác.


11

-

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng mơ tả cơng việc và bản

tiêu chuẩn công việc và được sử dụng vào rất nhiều công việc cả quản trị nhân lực
thể hiện trong hình 1.1
Phân tích cơng việc

Mơ tả cơng việc

Hoạch

Tuyển

định NNL

dụng

Tiêu chuẩn cơng việc

Đào
tạo và
phát

Đánh giá
thành

Trả cơng
khen

tích

thưởng

triển

An
tồn
và
sức
khỏe

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc và bản tính của nó
b. Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là q trính đánh giá một cách có hệ thống các yêu cầu
về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cho từng loại công việc
trong tổ chức với thời gian cụ thể để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.

Vì vậy, kế hoạch hóa nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt
và ra khỏi doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện nay, kế hoạch hóa nhân lực là yếu tố then chốt để ngăn
chặn tinh trạng dư thừa nguồn lao động trong cá doanh nghiệp.
Các yếu tố này được thể hiện trong Hình 1.2:


12

Cầu sản
phẩm

Năng suất
lao động

CẦU LAO ĐỘNG

Thị trường lao
động bên trong

Thị trường lao
động bên
ngoài

CUNG LAO ĐỘNG

CÂN ĐỐI CUNG CẦU, CÁC GIẢI PHÁP
Hình 1.2: Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực.
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn

tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn trong q trình trên có sự liên hệ
chặt chẽ với nhau. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác
tuyển dụng.
Với phương châm dùng người " đúng người, đúng việc, đúng lúc" nên tuyển
chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nhân lực. Bởi
những người khơng đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu
đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự
mất đồn kết gây chia rẽ nội bộ.
Tuyển chọn nhân viên là một q trình khơng đơn giản, khơng những địi hỏi
phải có nghiệp vụ chun mơn một cách khoa học mà nó cịn tùy thuộc vào chính
sách tuyển dụng của mỗi cơng ty. Trong tuyển chọn thì những u cầu về phẩm chất
và kỹ năng của ứng viên là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm. Vấn đề
là nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào nơi người sắp được tuyển. Công việc là
đa dạng nên những yêu cầu về tiêu chuẩn của ứng viên cũng rất đa dạng.
Như vậy tuyển chọn nhân viên là quá trình lựa chọn những người phù hợp với tính


13

chất và yêu cầu của từng công việc. Những người bị loại không phải là những người
xấu không sử dụng được mà chẳng qua là họ khơng hoặc ít thích hợp với doanh
nghiệp cần.
Quá trình tuyển chọn là một quá trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước
được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chẩn đi vào
các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong q trình tuyển chọn khơng phải cố
định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức
danh công việc cần tuyển. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất
cả các bước trong quá trình tuyển chọn cơng việc đó đề ra. Mỗi cơng ty người ta có
thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau. Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân
viên thường trải qua hình 1.3:

Chuẩn bị tuyển dụng

Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu

Khám sức khỏe và thẩm tra

Quyết định và hịa nhập
Hình 1.3: Các bước tuyển chọn nhân viên


14

d. Đánh giá thực hiện công việc
* Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng khơng phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó
chính là sự thực hiện cơng việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá
nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách
gọi đó vơ tình gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh
giá con người chứ không phải là đánh giá q trình thực hiện cơng việc . Xác định
đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá so
sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá

* Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây
là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực hiện tại, đồng
thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản
lý về nhân lực một cách cơng bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục đích chính sau: Đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện cơng việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
*Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực


15

hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thơng tin phản hồi kết quả đánh
giá. Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chi tiêu về mặt số
lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu
cần thiết để hồn thành cơng việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao
cho có thể đo lường và đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động.
Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo
lường trong sự thực hiện công việc của người lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu
thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một cơng cụ đo lường thông qua các
phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc

và mục đích đánh giá. Kết quả đo lường việc thực hiện công việc được thể hiện
thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công
việc của người lao động. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong
hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu
nhập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thơng qua buổi nói chuyện, cuộc
thỏa luận giữa người đánh giá và người đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông
báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện cơng việc của họ trong chu kỳ
đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc.
đ. Đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
cơng việc.
Phát triển là q trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai.
Hiểu cách khác: Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.