Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên nghiên cứu trường hợp của công ty cổ phần thương mại phú nhuận

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ PHƯƠNG LINH

CƠNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC, SỰ HÀI
LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
PHÚ NHUẬN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Xuân Giang
Người phản biện 1: TS. Nguyễn Ngọc Long
Người phản biện 2: TS. Ngô Quang Hưng
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại
học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 13 tháng 05 năm 2020.
Thành phần Hợi đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. Phan Hồng Hải

- Chủ tịch Hội đồng

2. TS. Nguyễn Ngọc Long

- Phản biện 1

3. TS. Ngô Quang Hưng

- Phản biện 2

4. PGS.TS Phước Minh Hiệp

- Ủy viên

5. TS. Đàm Trí Cường

- Thư ký

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. Phan Hồng Hải

TRƯỞNG KHOA QTKD

TS. Nguyễn Thành Long


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: HUỲNH THỊ PHƯƠNG LINH

MSHV: 1711 2381

Ngày, tháng, năm sinh: 25/11/1987

Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành: 8340101

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên: Nghiên cứu
trường hợp tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
(1) Xác định các yếu tố chính là thành phần của sự cơng bằng thực sự có ảnh hưởng
đến sự hài lịng của nhân viên công ty. (2) Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng
của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng của nhân viên Cơng ty
Cổ phần Thương mại Phú Nhuận. (3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng
đến lòng trung thành của nhân viên. (4) Kiểm định khác biệt về lòng trung thành của
nhân viên theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên. (5) Đề xuất một số hàm ý
quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng qua đó tăng cường sự trung thành của nhân viên.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 23/07/2019
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 23/01/2020
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Xuân Giang
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS Phạm Xuân Giang

TRƯỞNG KHOA QTKD


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Phòng Sau Đại học, Khoa Quản Trị Kinh DoanhTrường ĐHCN. TP HCM, đặc biệt là Quý thầy/cô đã giảng dạy kiến thức cho tơi
trong suốt q trình tham gia học tập tại đây.
Và, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy giáo PGS.TS Phạm Xuân Giang
đã dành nhiều giờ để hướng dẫn và cung cấp những thơng tin cần thiết cho tơi trong
q trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, đợng viên và hỗ trợ
cho tơi trong những lúc khó khăn để tơi hồn thành tốt khóa học.

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nghiên cứu này đã kế thừa các mơ hình nghiên cứu về sự cơng bằng của nhiều học
giả như: Nghiên cứu của Iqbal (2013), Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010), Nghiên cứu
của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011), Nghiên cứu của Nguyễn
Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)....Từ những nghiên cứu này, tác giả
đã đề x́t mợt mơ hình đánh giá sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận thông qua 4 thành phần cấu thành nên sự
công bằng gồm: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công

bằng thông tin.
Từ mơ hình nghiên cứu đề x́t ban đầu, tác giả tiến hành nghiên cứu với phương
pháp điều tra tổng thể tồn bợ 230 nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Thương mại Phú
Nhuận, kết quả thu được 195 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng công cụ SPSS
20.0 để tiến hành các kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA, phân tích hồi qui
tuyến tính để xem mối tương quan giữa 4 yếu tố độc lập của sự công bằng (công bằng
phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thông tin) với yếu tố
phụ tḥc là sự hài lịng; và hồi qui giữa sự hài lịng tác đợng như thế nào tới lịng
trung trành của nhân viên.
Thông qua kết quả nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết, có thể kết luận rằng có
mối quan hệ chặt chẽ giữa sự công bằng – sự hài lòng và lòng trung thành của nhân
viên, cụ thể có 4 yếu tố cấu thành nên sự cơng bằng tác đợng đến sự hài lịng của
nhân viên là: Cơng bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng tương tác, Cơng
bằng thơng tin; từ đó tác đợng đến lịng trung thành của nhân viên. Đồng thời, khơng
có sự các biệt của yếu tố nhân khẩu học (Giới tính, Đợ tuổi, Trình đợ học vấn, Thâm
niên làm việc) đối với sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty. Cuối
cùng, 4 yếu tố công bằng (Công bằng phân phối, Công bằng tương tác, Công bằng
thông tin, Công bằng thủ tụ) của công ty PNCo được nhân viên đánh giá cao và họ
cảm thấy hài lòng.

ii


ABSTRACT
This research has inherited the equity research models of many scholars such as: Iqbal
(2013), Al-Zu'bi (2010), Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan and Pastuszak (2011),
Nguyen Thi Thu Hang & Nguyen Khanh Trang (2013) .... From these studies, the
author has proposed a model to assess employee satisfaction and loyalty at Phu Nhuan
Trading Joint Stock Company through four components constitutes fairness
including: distributive justice, procedural justice, interactional justice, and

information justice.
From the initial proposed research model, the author conducted the research with a
overall survey method of all 230 employees at PNCo, the result obtained 195 valid
questionnaires. The author uses the SPSS 20.0 tool to conduct Cronbach’s Alpha tests
and EFA analysis (Exploratory factor analysis), linear regression analysis to see the
correlation between four independent factors of equity (distributive justice,
procedural justice and interactional justice, information justice.) with a dependency
factor of satisfaction; and regression between satisfaction affects employee loyalty.
Through the research results and testing of the hypotheses, it can be concluded that
there is a close relationship between equity - employee satisfaction and loyalty,
specifically, there are four factors that make up the impartial impact on employee
satisfaction are: distributive justice, procedural justice and interactional justice,
information justice; thereby affecting employee loyalty. At the same time, there were
no differences of demographic factors (gender, age, education level, working
seniority) to satisfaction and employee loyalty at Phu Nhuan Trading Joint Stock
Company (PNCo). Finally, employees at PNCo are highly rated with the four justice
factors of their company (distributive justice, procedural justice and interactional
justice, information justice), and they feel satisfied with these factors.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các kết quả nghiên
cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn
nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Học viên

Huỳnh Thị Phương Linh

iv


MỤC LỤC

MỤC LỤC

........................................................................................................... v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................ ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... xii
CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát .......................................................... 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3
1.5.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 4
1.5.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 4
1.5.2.1

Nghiên cứu định lượng sơ bợ .......................................................4

1.5.2.2

Nghiên cứu định lượng chính thức ...............................................4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................... 5
1.7 Kết cấu đề tài................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 6

2.1 Cơng bằng trong tổ chức ............................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm ............................................................................................... 6
2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức ......................................................... 7
2.1.2.1

Công bằng phân phối ....................................................................7

2.1.2.2

Công bằng thủ tục .........................................................................8

2.1.2.3

Công bằng tương tác .....................................................................9

v

2.1.2.4

Cơng bằng thơng tin ...................................................................10

2.2 Sự hài lịng của nhân viên ........................................................................... 12
2.2.1 Khái niệm ............................................................................................. 12
2.2.2 Đo lường sự hài lòng của nhân viên ..................................................... 13
2.3 Mối quan hệ giữa cơng bằng và sự hài lịng của nhân viên ........................ 14
2.4 Lòng trung thành của nhân viên.................................................................. 15
2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên .............. 16
2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan ........................................................ 16
2.6.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013) ................................................................ 16
2.6.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) .......................................................... 17
2.6.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011)
.............................................................................................................. 18
2.6.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
.............................................................................................................. 18
2.6.5 Nghiên cứu của Matzler, K., & Renzl, B (2006).................................. 19
2.7 Tổng hợp thang đo đề xuất nghiên cứu....................................................... 21
2.8 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu ................................................................... 22
2.8.1 Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 22
2.8.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 25
CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 26

3.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu ..................................................................... 26
3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 26
3.3 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 27
3.3.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 27

3.3.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 28
3.4 Mã hoá thang đo và biến quan sát ............................................................... 29
3.5 Mô tả dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ..................................................... 31
3.5.1 Công cụ thu thập dữ liệu ...................................................................... 31
3.5.2 Phương pháp điều tra ............................................................................ 31
3.5.2.1

Xác định kích thước mẫu............................................................31

vi


3.5.2.2

Phương pháp điều tra ..................................................................32

3.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 32
3.5.3.1

Thống kê mô tả ...........................................................................32

3.5.3.2

Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha ..............................33

3.5.3.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................33

3.5.3.4

Phân tích hồi qui đa biến ............................................................34

3.5.3.5

Phân tích sự khác biệt ANOVA .................................................36

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 37

4.1 Tổng quan Công ty...................................................................................... 37
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty ............................................. 37
4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty ........................................................... 38
4.1.3 Thực trạng nhân sự tại Công ty ............................................................ 39
4.1.4 Thực trạng các yếu tố của sự công bằng ảnh hưởng đến sự hài lịng và
lịng trung thành tại PNCo .................................................................... 39
4.1.4.1

Cơng bằng phân phối ..................................................................39

4.1.4.2

Công bằng thủ tục .......................................................................40

4.1.4.3

Công bằng tương tác ...................................................................40

4.1.4.4

Công bằng thông tin ...................................................................40

4.2 Kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 41
4.2.1 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................. 41
4.2.1.1

Thiết kế nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................41

4.2.1.2

Kết quả phân tích sơ bợ ..............................................................41

4.2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức .......................................... 43
4.2.2.1

Mơ tả tổng thể nghiên cứu ..........................................................43

4.2.2.2

Kiểm định Cronbach’ Alpha ......................................................44

4.2.2.3

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................47

4.2.2.4

Phân tích hồi quy đa biến ...........................................................50

4.2.2.5

Kiểm định giả thuyết ..................................................................55

4.2.2.6

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng với các biến kiểm sốt ..58

vii


4.2.2.7

Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành với các biến kiểm
soát ..............................................................................................61

4.2.3 Giá trị mean của các yếu tố cơng bằng, sự hài lịng và lịng trung thành
.............................................................................................................. 63
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................... 65
CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................ 67

5.1 Kết luận ....................................................................................................... 67
5.2 Một số hàm ý quản trị ................................................................................. 67
5.2.1 Công bằng thông tin ............................................................................. 67
5.2.2 Công bằng tương tác............................................................................. 68
5.2.3 Công bằng phân phối ............................................................................ 68
5.2.4 Công bằng thủ tục ................................................................................. 69
5.2.5 Sự hài lòng đối với lòng trung thành .................................................... 69

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 71
PHỤ LỤC

......................................................................................................... 76

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN ...................................................... 105

viii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013)......................................................................16
Hình 2.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010)................................................................17
Hình 2.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) .18
Hình 2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013).19
Hình 2.5 Nghiên cứu của của Matzler, K., & Renzl, B (2006) .................................20
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề x́t.......................................................................25
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................26
Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức............................................................................................38
Hình 4.2 Mơ hình kết quả nghiên cứu.......................................................................58

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo nghiên cứu ..................................................................21
Bảng 2.2 Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu. ...............................................................24
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................29
Bảng 3.2 Ý nghĩa của hệ số tương quan ...................................................................35

Bảng 4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................42
Bảng 4.2 Thống kê đặc trưng nghiên cứu. ................................................................44
Bảng 4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha. .....................................................................45
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho các biến đợc lập.............................................48
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho Sự hài lịng ....................................................49
Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA cho Lịng trung thành ...........................................50
Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan ....................................................................51
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lớp 1. ...................................................52
Bảng 4.9 Kiểm định phương sai của sai số không đổi của sự hài lòng. ...................53
Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lớp 2. .................................................54
Bảng 4.11 Kiểm định phương sai của sai số khơng đổi của lịng trung thành. .........55
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu. .......................57
Bảng 4.13 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng qua giới tính ...............................59
Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua độ tuổi .................................59
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng qua trình đợ học vấn ..................60
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua thâm niên làm việc ..............60
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt về lịng trung thành qua giới tính ......................61
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua độ tuổi.........................62
Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt về lịng trung thành qua trình đợ học vấn ..........62

x


Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua thâm niên làm việc .....63
Bảng 4.21 Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa ...................................................63
Bảng 4.22 Giá trị mean của sự cơng bằng, sự hài lịng và lòng trung thành của nhân
viên tại PNCo ............................................................................................................64

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB-CNV

Cán bợ cơng nhân viên

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

PNCo

Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận

SEM

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

THPT

Trung học phổ thơng

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBCKNN

Ủy ban chứng khốn Nhà nước

xii


CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt như hiện nay, các
doanh nghiệp luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực là mợt trong những yếu tố cực kỳ quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được hiệu
śt cơng việc để hồn thành những mục tiêu đề ra. Sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển
của doanh nghiệp. Nhân viên hài lịng hơn trong cơng việc sẽ trung thành hơn với tổ
chức, giúp tỷ lệ duy trì nhân sự cao và có xu hướng đạt năng suất làm việc cao hơn.
Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên
đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi tồn thế giới. Trong đó, yếu tố cơng bằng
trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn. Theo Fernandes & Awamleh
(2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong
cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận
thức đó. Sự cơng bằng trong tổ chức mang lại sự hài lịng đối với cơng việc, từ đó
góp phần giữ vững mợt bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả và tăng năng śt cơng
việc.
Ở góc đợ mợt doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Công ty ý thức tầm quan trọng của việc
làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự hài lịng tối đa trong cơng việc.
Nhiều nghiên cứu đã cho thấy nếu người lao đợng được hài lịng trong cơng việc thì
họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp. Đồng thời
họ sẽ ln n tâm, cống hiến hết mình, nâng cao hiệu quả cơng việc và góp phần
vào việc hồn thành mục tiêu của tổ chức.
Tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận (PNCo) tình trạng nhân viên nghỉ việc
hàng năm vẫn diễn ra mặc dù Công ty đã thực hiện các chính sách, như: tạo mơi

1


trường làm việc năng động, tăng lương, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt
nhiệm vụ…Thực trạng này gây ra sự không ổn định về nhân sự dẫn đến tốn kém chi
phí tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên mới thay thế. Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự khơng hài
lịng trong cơng việc đối với nhóm người đã thơi việc. Liệu rằng các yếu tố cơng bằng
trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên và khi có được sự hài lịng
họ sẽ gắn bó với cơng ty. Do đó, việc khám phá và đo lường các yếu tố cơng bằng
trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên là hết sức cần thiết đối với
lãnh đạo PNCo.
Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Công bằng trong tổ chức, sự
hài lòng và lòng trung thành của nhân viên: nghiên cứu trường hợp của Công ty Cổ
phần Thương mại Phú Nhuận” làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và ảnh
hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên tại PNCo.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố chính là thành phần của sự cơng bằng thực sự có ảnh hưởng
đến sự hài lịng của nhân viên công ty.
(2) Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ
chức đến sự hài lòng của nhân viên PNCo.
(3) Đo lường mức đợ ảnh hưởng của sự hài lịng đến lòng trung thành của nhân viên.
(4) Kiểm định khác biệt về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo các
đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên.
(5) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng qua đó tăng cường sự
trung thành của nhân viên.

2


1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Có bao nhiêu yếu tố chính là thành phần của sự cơng bằng thực sự có ảnh hưởng
đến sự hài lịng của nhân viên cơng ty?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng
của nhân viên tại PNCo là như thế nào?
(3) Mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên như thế nào?
(4) Có khác biệt về sự hài lịng và lòng trung thành của nhân viên theo các đặc điểm
nhân khẩu học của nhân viên hay khơng?
(5) Có những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự hài lịng qua đó tăng cường sự
trung thành của nhân viên?
1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của
nhân viên.
Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại PNCo.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức và
tác đợng của nó đến sự hài lịng và mối quan hệ của sự hài lòng về các yếu tố cơng
bằng trong tổ chức đến lịng trung thành của nhân viên làm việc tại PNCo.
Thời gian: thực hiện nghiên cứu đề tài từ tháng 1/2019 đến tháng 02/2020. Sử dụng
cơ sở dữ liệu nghiên cứu thứ cấp từ năm 2016 đến 2019. Không gian: tiến hành nghiên
cứu tại PNCo.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng

3

1.5.1 Nghiên cứu định tính
Được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia, mục
đích nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng trong tổ chức cũng
như thang đo của các thành phần này và sự hài lòng của nhân viên. Việc thảo luận
nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước. Dựa vào kết quả thảo
luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, tham khảo
ý kiến chun gia để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng
1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ là phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu bằng số và
được thực hiện với số lượng nhỏ theo cách lấy mẫu thuận tiện; hay có thể hiểu là
bước tiến hành nghiên cứu thử nghiệm. Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp nhân viên làm việc tại PNCo bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều
chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Nghiên cứu thử nghiệm này nhằm mục đích
hồn thiện các thang đo trong mơ hình nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang
đo và biến quan sát trong mơ hình có phù hợp với dữ liệu thực tế tại PNCo hay
không?, nếu những biến quan sát hay thang đo nào khơng có đợ tin cậy có thể tiến
hành loại khỏi mơ hình nghiên cứu, đây là một bước để lại bỏ những biến rác trước
khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nguyên cứu định lượng chính thức là phương pháp thu thập, xử lý số liệu để kiểm
định mơ hình và các giả thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có được thực
hiện ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các thành phần của sự công bằng cũng như
giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên và sự hài lòng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Việc nghiên
cứu được thực hiện bằng phương pháp điều tra tổng thể các nhân viên làm việc tại
PNCo.

4


1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của PNCo nắm bắt được các
thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa sự hài lòng về các yếu
tố cơng bằng đến lịng trung thành của nhân viên. Từ đó, họ có cái nhìn tồn diện hơn
về sự cơng bằng và có những giải pháp nâng cao sự cơng bằng nhằm làm tăng sự hài
lịng của nhân viên qua đó giúp tăng cường lịng trung thành của nhân viên, giúp nhân
viên gắn bó lâu dài với Cơng ty góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc và hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
Đồng thời đây cũng là tài liệu tham khảo cho các công ty khác khi cần nghiên cứu
mối quan hệ giữa các thành phần của yếu tố cơng bằng đến sự hài lịng và ảnh hưởng
của sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên.
1.7 Kết cấu đề tài
Gồm 5 Chương:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Tóm tắt chương 1: Chương 1 tác giả đã trình bày những nợi dung tổng qt liên
quan đến đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu đề tài.

5


CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Công bằng trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm
Trong vài thập kỷ qua, các tài liệu về công bằng trong tổ chức đã mô tả và xác định
tầm quan trọng của vấn đề này tại nơi làm việc. Xem xét sự phát triển của khái niệm
công bằng trong tổ chức cung cấp một điểm khởi đầu quan trọng cho việc kiểm tra
tác động của sự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lịng với cơng việc của nhân
viên.
Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1987), đề cập đến
việc nhân viên nhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc. Cụ thể, công bằng trong
tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công
bằng trong công việc hay không và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh
hưởng đến các biến kết quả hành vi tổ chức. Trong một báo cáo đánh giá về tình trạng
quá khứ và hiện tại của các nghiên cứu về công bằng tổ chức; Greenberg (1990) đã
phát biểu rằng, nghiên cứu cơng bằng trong tổ chức có khả năng giải thích nhiều biến
kết quả hành vi tổ chức. Cơng bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao nhân
viên “trả đũa” lại các kết quả khơng cơng bằng hoặc các q trình khơng phù hợp và
những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Yếu tố cơng bằng trong tổ chức có tầm quan trọng then chốt, là cách thức mà nhân
viên nhận thức về sự cơng bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ
thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). Nhân viên sẽ rất hài lòng
khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng cơng việc và lợi ích của họ mợt
cách cơng bằng, khi đó tự họ sẽ trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công
việc hiệu quả (Fatt, E-book và Heng, 2010). Công bằng trong tổ chức là một trong
những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong mợt tổ chức.
Vì vậy khi nhận thức có sự bất cơng, nhân viên sẽ khơng hài lịng làm ảnh hưởng tiêu
cực đến hiệu śt làm việc của họ và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013).

6

Tóm lại, nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức
là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ
thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010).
2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức
Sự phức tạp của việc xây dựng lý thuyết công bằng trong tổ chức phát triển trong
nhiều năm qua. Nhiều tác giả đã nghiên cứu công bằng trong tổ chức với mơ hình hai
thành phần gồm cơng bằng phân phối và công bằngthủ tục (Greenberg, 1990;
Sweeney và McFarlin, 1993); trong khi các nhà nghiên cứu khác lại đề xuất mơ hình
cơng bằng gồm ba thành phần: cơng bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng
tương tác (DeConinck, 2000; Liljegren & Ekberg, 2000).
Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác gần đây, Colquitt (2001) và Hasan Ali Al-Zu’bi
(2010) lại cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân
phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên,
công bằng thơng tin và nó đã nhận được sự nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên
thế giới về tính hồn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về cơng bằng trong tổ chức.
Nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn
thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa
người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin (Colquitt, 2001; Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010).
2.1.2.1 Công bằng phân phối
Bắt đầu từ những năm 1960, nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ban đầu tập trung
vào công bằng phân phối. Nghiên cứu của Adams (1965) đã giới thiệu lý thuyết công
bằng phân phối. Lý thuyết này cho thấy rằng đánh giá công bằng phân phối không
dựa vào mức độ tuyệt đối của kết quả, mà là sự so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra.
Adams (1965) cho rằng trong đánh giá công bằng, đầu tiên cá nhân đánh giá tỷ lệ
đóng góp của họ (đầu vào) để mang lại kết quả kinh tế hoặc xã hợi (đầu ra) và sau đó
so sánh tỷ lệ này với những người khác. Theo quan điểm của Adams (1965), đầu vào
bao gồm kinh nghiệm, trình đợ, và nỗ lực; và đầu ra bao gồm tiền lương, thăng tiến

7

và các hình thức cơng nhận khác. Theo lý thuyết công bằng, một cá nhân nhận được
quá nhiều (trên mức cơng bằng) và q ít (dưới mức cơng bằng) được đánh giá là
khơng cơng bằng. Do đó, cá nhân cố gắng giảm bớt bất công bằng cách thay đổi đầu
vào (ví dụ như làm việc ít hơn) hoặc đầu ra (ví dụ như ăn cắp sản phẩm từ cơng ty).
Việc đánh giá cơng bằng này là mợt q trình hồn tồn chủ quan.
Khái niệm cơng bằng phân phối của Alsalem và Alhaiani (2007) cho thấy, công bằng
phân phối đề cập đến sự nhận thức công bằng về những kết quả mà một cá nhân nhận
được từ tổ chức. Kết quả có thể được phân phối trên cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc
đóng góp, cá nhân xác định sự cơng bằng phân phối thông qua so sánh với những
người khác (Alsalem và Alhaiani, 2007). Nhận thức về một sự phân phối bất công
trong công việc sẽ tạo ra những căng thẳng trong một cá nhân và cá nhân được thúc
đẩy giải quyết sự căng thẳng (Adams, 1965). Một nghiên cứu điều tra mối liên hệ
giữa công bằng phân phối và sự hài lịng trong cơng việc đã kết luận rằng tương quan
giữa hai biến (công bằng phân phối và sự hài lịng trong cơng việc) là rất cao (Cole
M. & Cole. L, 1999).
2.1.2.2 Công bằng thủ tục
Công bằng thủ tục đề cập đến sự cơng bằng trong các chính sách chính thức và các
thủ tục của tổ chức được sử dụng để xác định kết quả tổ chức. Sự phát triển của công
bằng thủ tục kéo dài khoảng 20 năm (Colquitt, Greenberg, và Zapata - Phelan,2005)
và bắt đầu với việc xuất bản một tác phẩm chuyên đề của Thibault và Walker (1975).
Sau đó, cơng bằng thủ tục nhanh chóng trở thành vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu
quan tâm. Lind và Tyler (1988) đã khái quát vấn đề này khi thảo luận về cơ hội nêu
lên ý kiến của một người về thủ tục. Lind và Tyler (1988) lập luận, việc được thể hiện
ý kiến đối với mợt người có tác đợng tích cực, bởi nó khuyến khích tính đồn kết và
tự chủ trong nhóm những người tham gia vào q trình này. Mặc dù điều này có thể
khơng đạt được kết quả ngay lập tức (kết quả mong muốn) nhưng có thể mang lại
mợt lợi ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cảm thấy họ có giá trị và được
đối xử với sự tôn trọng (Lind và Tyler, 1988).

8


Leventhal (1990) đã đề xuất một bộ bao gồm 6 quy tắc cụ thể đối với một thủ tục
công bằng: (1) Thống nhất - thủ tục được áp dụng thống nhất cho tất cả nhân viên;
(2) Không thiên vị – thiên vị cá nhân trong việc ra quyết định là khơng thích hợp; (3)
Chính xác - thủ tục đảm bảo thơng tin chính xác được thu thập và sử dụng trong việc
ra quyết định; (4) Điều chỉnh, sửa chữa - thủ tục có mợt số cơ chế để sửa chữa các
thiếu sót hoặc các quyết định khơng chính xác; (5) Đại diện - thủ tục phải phản ánh
những mối quan tâm cơ bản và triển vọng của các nhóm bị ảnh hưởng bởi quyết định;
và (6) Đạo đức - thủ tục phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức được tổ chức chấp
thuận. Những quy tắc này có ý nghĩa trực tiếp và trên thực tế, các nghiên cứu về công
bằng thủ tục trong các tổ chức đã gần như hồn tồn được xây dựng dựa trên các tiêu
chí này của Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001).
Như vậy, công bằng thủ tục liên quan đến nhận thức của nhân viên về tính cơng bằng
của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh mợt q trình (Nabatchi & cợng sự, 2007). Cơng
bằng thủ tục thể hiện tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm
sốt mợt hệ thống (Nabatchi & Good, 2007). Nó cho thấy rằng nhân viên nhận thức
là có sự cơng bằng thủ tục nếu người giám sát cung cấp thông tin đầy đủ về quyết
định liên quan đến thủ tục (Greenberg, 1987).
Các nguyên tắc truyền thống của công bằng thủ tục là công bằng trong việc đưa ra ý
kiến, cơ hội được lắng nghe và cơ sở để ra quyết định (Bayles, 1990). Ngoài ra, cách
ứng xử giữa nhân viên (Bies và Moag, 1986; Lind và Tyler, 1988) và đợ chính xác
của các quyết định (Tyler & Bies, 1990) rất quan trọng để nâng cao nhận thức về
cơng bằng thủ tục. Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy rằng nếu các quy trình
tổ chức và thủ tục tổ chức được coi là cơng bằng, thì người tham gia sẽ hài lịng hơn,
sẵn sàng chấp nhận các quy định của thủ tục và có nhiều khả năng để hình thành thái
đợ tích cực về tổ chức (Bingham, 1997; Tyler và Lind, 1992).
2.1.2.3 Công bằng tương tác

Các nhà nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã phát triển khái niệm về công bằng
trong tương tác giữa người quản lý và nhân viên, nó là chất lượng của cách cư xử

9


giữa người quản lý đối với nhân viên trong việc ban hành các thủ tục tổ chức (Bies
và Moag, 2001).
Đã có mợt c̣c tranh luận về việc liệu cơng bằng trong tương tác giữa người quản lý
và nhân viên là một loại thứ ba của công bằng trong tổ chức hay chỉ đơn thuần là một
tập hợp con của công bằng thủ tục. Bies và Moag (2001) khẳng định rằng công bằng
tương tác là khác biệt với công bằng thủ tục. Bies (2001) đã đề xuất công bằng trong
ứng xử giữa người quản lý và nhân viên là thành phần thứ ba của cơng bằng trong tổ
chức. Ơng giải thích rằng, vì việc thảo luận cơng bằng trong ứng xử giữa người quản
lý và nhân viên diễn ra trong bối cảnh của mợt q trình ra quyết định trong cơng việc
của các tổ chức nên nó đã bị hiểu sai như là một tiểu phần của công bằng thủ tục. Ông
nhấn mạnh rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên là khác biệt
với công bằng thủ tục vì khái niệm này thể hiện chất lượng ứng xử giữa người quản
lý đối với nhân viên trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của
tổ chức (Bies, 2001).
Một nghiên cứu được thực hiện bởi Colquitt (2001) cũng xác nhận, công bằng tương
tác giữa người quản lý và nhân viên liên quan đến nhận thức về sự tơn trọng và tính
đúng đắn trong cách ứng xử với nhân viên, công bằng tương tác phản ánh mức độ mà
nhân viên được đối xử với sự lịch sự và tơn trọng trong q trình thực hiện các thủ
tục hoặc xác định kết quả. Greenberg (1990) gợi ý về công bằng tương tác giữa người
quản lý và nhân viên là mợt khía cạnh xã hợi của cơng bằng phân phối, liên quan đến
giao tiếp lịch thiệp và hình thức thể hiện sự chân thành.
2.1.2.4 Cơng bằng thơng tin
Greenberg (1990) xem xét công bằng thông tin như một khía cạnh xã hợi của cơng
bằng thủ tục, liên quan đến việc cẩn thận xem xét các sự kiện có liên quan và phụ

tḥc vào thơng tin chính xác. Mợt nghiên cứu được thực hiện bởi Colquitt (2001)
cũng xác nhận, cơng bằng thơng tin thể hiện tính đầy đủ, kịp thời và trung thực của
những lời giải thích, cơng bằng thông tin liên quan đến việc tập trung vào giải thích
và cung cấp cho nhân viên về lý do tại sao thủ tục được sử dụng theo một cách nào

10