Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

NGUYỄN QUANG CHỈNH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

NGUYỄN QUANG CHỈNH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

Hà Nội, năm 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, xác thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ một học vị nào khác.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Bắc Giang, ngày tháng 8 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Chỉnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại lớp Cao học Quản lý kinh tế,
Trường Đại học Thương Mại, tơi đã được đào tạo và tích lũy nhiều kiến thức thiết
thực cho bản thân cũng như phục vụ công việc. Đặc biệt là thời gian thực hiện đề
tài: “Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang”. Tơi xin bày
tỏ lịng tri ân tới các Thầy, Cơ trong Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo, Khoa sau đại
học, Trường Đại học Thương Mại; UBND tỉnh Bắc Giang, Kho Bạc Nhà nước tỉnh
Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi
trong học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Đặc biệt tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn, đã dành nhiều thời gian và công sức hướng dẫn tơi
thực hiện và hồn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song với kiến thức còn hạn chế và thời gian có
hạn, luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong nhận
được sự chỉ bảo của Q Thầy, Cơ, sự góp ý của bạn bè và đồng nghiệp nhằm bổ
sung hoàn thiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Giang, ngày

tháng 8 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Chỉnh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................................v
DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài: .......................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................5
6. Kết cấu luận văn ................................................................................................6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH............7
KHO BẠC NHÀ NƢỚC ...........................................................................................7
1.1. Một số khái niệm ............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................7
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước .....................9
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực .................................................................11
1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước .......................12
1.2. Nội dung phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc..........................13

1.2.1. Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước..............13
1.2.2. Phát triển chất lượng nhân lực ngành KBNN ..........................................17
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà
nƣớc.......................................................................................................................23
1.3.1. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................23
1.3.2. Nhân tố bên trong ....................................................................................24
1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tại một số
tỉnh và bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang ............26
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Tiền
Giang ..................................................................................................................26
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk
...........................................................................................................................27
1.4.3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Cần Thơ ....28
1.4.4. Bài học kinh nghiệm để phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
tỉnh Bắc Giang ...................................................................................................29
Tiểu kết Chƣơng 1 ...................................................................................................31
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC
NHÀ NƢỚC TỈNH..................................................................................................32
2.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang ......................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................32
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang ............34


iv
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang ..........................36
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực ngành kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Bắc Giang
...............................................................................................................................37
2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang
...........................................................................................................................37
2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang ........50

2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà
nƣớc tỉnh ...............................................................................................................69
2.3.1. Nhân tố bên trong ....................................................................................69
2.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................70
2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh
Bắc Giang .............................................................................................................71
2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................71
2.4.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân ...................................................73
Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................................77
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH KHO
BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH BẮC GIANG ................................................................78
3.1. Quan điểm, định hƣớng phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc
Giang .....................................................................................................................78
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang ................78
3.1.2. Định hướng phát triển phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang
...........................................................................................................................80
3.2. Giải pháp phát triển về số lƣợng nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang
...............................................................................................................................83
3.3. Giải pháp phát triển về cơ cấu nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang .86
3.4. Giải pháp phát triển chất lƣợng nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang
...............................................................................................................................89
3.5. Một số khuyến nghị ......................................................................................92
3.5.1. Khuyến nghị đối với Chính phủ, Bộ Tài chính ........................................92
3.5.2. Khuyến nghị đối với KBNN .....................................................................93
3.3.3. Khuyến nghị đối với KBNN tỉnh Bắc Giang .........................................95
Tiểu kết Chƣơng 3 ...................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1


v

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng, sơ đồ

Trang

Bảng 2.1. Số lượng CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang qua các năm

38

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực KBNN

39

tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực KBNN

39

tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.4. Nguồn nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang bố trí theo cơng

40

việc chuyên môn
Bảng 2.5. Số lượng lao động được tuyển dụng từ năm 2017-2019

45

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá CBCC đối với cơng tác sắp xếp, bố trí

48

nhân lực
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá của CBCC đối với công tác quản lý

49

CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.8. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của CBCC KBNN tỉnh Bắc

50

Giang
Bảng 2.9. Trình độ tin học của CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang

52

Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN tỉnh Bắc

54

Giang
Bảng 2.11. Thực trạng về kỹ năng chuyên môn của CBCC KBNN

54

tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.12. Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng về kỹ năng của

56

đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC KBNN tỉnh Bắc

57

Giang
Bảng 2.14. Thống kê các khoá đào tạo được tổ chức từ 2017 đến 2019

60

Bảng 2.15. Thống kê chi phí đào tạo bồi dưỡng từ 2017 đến 2019

62


vi
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC từ 2017 đến 2019

63

Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC về chính sách tiền

65

lương, thưởng và phúc lợi tại KBNN tỉnh Bắc Giang
Bảng 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC về điều kiện làm

68

việc tại KBNN tỉnh Bắc Giang
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN tỉnh Bắc Giang

36


vii
DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

CC

Công chức

CBCC

Cán bộ công chức

NL

Nhân lực

NSNN

Ngân sách Nhà nước

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

CNTT

Công nghệ thông tin

UBND

Ủy ban nhân dân


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì
lợi ích trăm năm thì phải trồng người” và “muốn có chủ nghĩa xã hội thì phải có
con người xã hội chủ nghĩa”. Từ nhận thức ấy, Đảng ta luôn xác định “lấy việc phát
huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” của
đất nước.
Ngày nay, với những đặc điểm mới của thời đại và những nhu cầu của sự phát
triển đất nước, vị trí của các nguồn lực đã được nhìn nhận rõ hơn. Trong đó, nguồn
nhân lực được đánh giá là nguồn lực đặc biệt không thể thiếu của bất kỳ tổ chức
nào. Nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức, một địa phương. Do đó, để tồn tại và phát triển bền
vững thì một trong các yêu cầu tất yếu của tổ chức là phát triển để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực. Đối với hệ thống cơ quan Nhà nước, đội ngũ cán bộ, công
chức (CBCC) là nhân lực có vị trí quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả hoạt
động của bộ máy Nhà nước và sự phát triển của đất nước. Nhận thức được điều này,
trong thời gian qua, Kho bạc Nhà nước (KBNN) tỉnh Bắc Giang đã thường xuyên
quan tâm, đầu tư, triển khai nhiều hoạt động để phát triển nhân lực và cơ bản cũng
đã đạt được một số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn một số hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu
cầu của phát triển và mục tiêu cơ quan; việc đánh giá, bố trí sắp xếp cán bộ còn chủ
quan, chưa hợp lý; đào tạo chưa gắn với kế hoạch; quản lý cán bộ còn chưa chặt
chẽ. Về cơ bản, hoạt động trên thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước.
Phần lớn đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Bắc Giang hiện nay đã lớn tuổi, khả năng nắm
bắt kiến thức, kỹ năng còn chậm… Đội ngũ cán bộ trẻ tuy có khả năng học hỏi, tiếp
cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được
nhu cầu công việc.
Để nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang phát triển được thì cần có sự thay đổi,


2
cải tiến từ việc tuyển dụng, sắp xếp nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nhân lực.
Với lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc
tỉnh Bắc Giang” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất
cập, tồn tại, nâng cao phát triển nhân lực tại cơ quan.
2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới và ở Việt Nam quan tâm, nghiên cứu và đề cập đến trong các bài
báo khoa học, đề tài, dự án như:
Gilley Jerry, Gilley Ann Maycunich & Eggland Steven (2002) trong cuốn sách
“Principles of human resource development”, Perseus Publishing, USA. Cuốn sách
đã hệ thống những khái niệm căn bản và nguyên lý cơ bản nhất của phát triển nguồn
nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của tổ

chức và vai trò của nh à quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực.
Kristine Sydhagen, Peter Cunningham (2007) với “The Academy of Human
Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 10,
Namber 2. June đã đưa ra những kết quả nghiên cứu của mình về khái niệm và nội
dung phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đã tập trung làm rõ khái niệm, chức
năng và mục đích của phát triển nguồn nhân lực; tổng hợp lý thuyết và thực tiễn
quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên
cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố. Tác phẩm này chủ yếu mang tính chất tổng
quan những vấn đề chung nghiên cứu về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào phân
tích, luận giải những vấn đề cụ thể về nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) trong cuốn sách “Phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hố, hiện đại hố và hội nhập quốc tế”,
NXB Chính trị Quốc gia cũng đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản hay những
nhận thức mới và hiện đại về nguồn nhân lực cũng như vấn đề vốn con người và
phát triển vốn con người, vai trò đặc biệt quan trọng của nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, cuốn sách tập trung phân
tích thực trạng, những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn


3
nhân lực nói chung của nước ta hiện nay và nguồn nhân lực chất lượng cao nói
riêng trong các doanh nghiệp nhà nước; vấn đề đào tạo theo nhu cầu của các doanh
nghiệp; phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá quan hệ lao động;
chất lượng giáo dục đại học; đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy
và học ở bậc đại học; đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề lao động cho nông thôn…
Nguyễn Văn Thâm (2015),“Xây dựng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới”
đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước đã chỉ ra vị trí, vai trị của nguồn nhân lực
trong thời kỳ mới, thời kỳ nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Tác giả đã phân tích thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực hành chính và những khó khăn, thách thức đối với nước ta

hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành
chính trong thời kỳ mới. Bên cạnh những nội dung xoay quanh việc xây dựng
nguồn nhân lực, những giải pháp mà tác giả đưa ra chưa bao hàm, mà chỉ phân tích
một số nguyên nhân tập trung. Đồng thời, nguồn nhân lực mà tác giả đề cập là
nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nói chung, mà khơng tập trung vào bộ
phận nào. Bên cạnh đó, tác giả cũng chưa đưa ra được cơ sở lý luận có liên quan
đến bài viết.
Lê Quân (2015) có bài viết “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính cơng vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” tại Hội thảo
khoa học “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng vùng Tây
Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030” - Đại học Quốc gia Hà Nội cho thấy có
hai hình thức chủ yếu để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính công là: đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ nhân lực nội tại; tìm kiếm,
tuyển dụng nhân lực lãnh đạo, quản lý từ bên ngoài.
Nguyễn Xuân Bắc (2012) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn Thạc sĩ - Đại học Đà Nẵng đã
chỉ rõ việc cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực, các vấn đề lý luận cũng như
những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về phát
triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Từ đó, đưa ra những giải pháp


4
phát triển nguồn nhân lực phù hợp đối với UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng
Ngãi. Song, nội dung nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực, trong
đó tập trung về tình hình đội ngũ CBCC hành chính ở các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trà Bồng. Vì vậy, luận văn chỉ có ý nghĩa trong việc tham khảo
các nội dung liên quan đến một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân
lực.
Võ Thị Lan Hương (2014) trong nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình”, Luận văn Thạc sĩ - Đại

học Đà Nẵng đã cho chúng ta thấy được những góc nhìn cơ bản nhất về phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Luận văn đã chỉ ra tính cấp thiết cần phải phát triển
nguồn nhân lực nói chung và tại huyện Lệ Thủy nói riêng; đưa ra hệ thống cơ sở lý
luận khá đầy đủ về phát triền nguồn nhân lực trong các tổ chức, phân tích thực trạng
cũng như đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
Nguyễn Duy Viên (2016) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước tỉnh Đăk Lăk”, Luận văn Thạc sĩ – Đại học Đà Nẵng đã hệ
thống hoá cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã nghiên cứu
thực trạng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CBCC
KBNN Đăk Lăk trong thời gian tới. Đề tài cũng là nguồn tài liệu cho tác giả trong
q trình hồn thiện luận văn này.
Như vậy, có thể thấy các nghiên cứu trên đã đề cập đến nội dung khác nhau
trong phát triển nhân lực ngành KBNN. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập
đến phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang. Các nghiên cứu kể trên sẽ là
nguồn tham khảo cho tác giả xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nhân
lực; từ đó sẽ đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang; đề xuất
những giải pháp khả thi để phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực
trong các tổ chức. Đồng thời, dựa trên việc phân tích thực trạng phát triển nhân lực


5
tại KBNN tỉnh Bắc Giang, cùng với những ưu điểm và hạn chế cịn tồn tại. Từ đó,
đề xuất một số giải pháp nâng cao phát triển nhân lực KBNN tỉnh Bắc Giang trong
thời gian tới
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc

Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nhân lực của hệ thống
KBNN tỉnh Bắc Giang với 10 đơn vị KBNN gồm: Văn phòng KBNN tỉnh và 9 Kho
bạc huyện trực thuộc tỉnh.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển
nhân lực ngành KBNN.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại hệ thống KBNN tỉnh Bắc Giang.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2017-2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả sử dụng các văn bản pháp lý, các tài
liệu lưu trữ tại KBNN tỉnh Bắc Giang để tổng hợp các số liệu thứ cấp liên quan đến
đề tài.
- Phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi để thu thập thông tin phản hồi
về công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Bắc Giang. Nguồn dữ liệu thu
được mang tính định lượng này được kết hợp cùng các nguồn tài liệu định tính
khác, giúp người nghiên cứu có được những đánh giá, phân tích mang tính định tính
rõ ràng, xác đáng, tăng sức thuyết phục.
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức tại KBNN tỉnh và một số KBNN
huyện trực thuộc, như: KBNN Sơn Động, KBNN Lạng Giang, KBNN Tân Yên,
KBNN Yên Dũng.
+ Số phiếu phát ra: 120
+ Số phiếu thu về: 103


6
+ Số phiếu hợp lệ: 100
Ngồi ra, luận văn cịn tiến hành khảo sát đánh giá khách hàng tại một số
KBNN huyện trực thuộc.
+ Số phiếu phát ra: 40

+ Số phiếu thu về: 37
+ Số phiếu hợp lệ: 36
- Phương pháp thống kê mô tả: phương pháp này dùng để thống kê các số liệu
thu thập được từ các nguồn khác nhau, đảm bảo cho các số liệu đầy đủ và phù hợp
nhất.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
Việc xử lý và tính tốn các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên
máy tính theo các phần mềm Excel. Dữ liệu thứ cấp được lựa chọn để tính tốn,
phân tích đưa vào các nội dung phân tích tương ứng của luận văn; Dữ liệu sơ cấp
được xử lý thơ trước khi áp dụng cơng cụ máy tính để cho ra kết quả chính xác để
phục vụ cho phân tích nghiên cứu.
Bên cạnh đó, tác giả sẽ so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm; từ đó, đánh giá và
nhận xét được hiệu quả phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Bắc Giang
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc
Giang
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh
Bắc Giang


7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH
KHO BẠC NHÀ NƢỚC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tuỳ
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực

Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng “nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao
gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con người…ở trong từng cá nhân. Đầu tư cho con
người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc
chắn cho sự phát triển bền vững”. Tổ chức Liên hợp quốc (UN) cũng cho rằng
“nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới
sự phát triển của đất nước”. Quan niệm này xem xét nhân lực chủ yếu ở phương
diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển kinh tế
xã hội của một quốc gia.
Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và
có khả năng tham gia vào q trình lao động [5, 4]. Nhân lực của quốc gia phụ
thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao
động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, 2008). Nhân lực
được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam (nam từ
đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến 55 tuổi).
Trần Xuân Cầu (2008) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực như sau: “Nhân lực
là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển có thể của con người và đến
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” [3, 10]. Như vậy, có thể thấy khái niệm này đã chỉ rõ được
những thành tố chính của nhân lực được con người thể hiện ra trong quá trình hoạt
động của mình.


8
Một khái niệm khác:“nhân lực là tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi
người được sử dụng trong q trình thực hiện cơng việc” (Nguyễn Tiệp, 2005) [13,
19]. Theo khái niệm này, nhân lực được hiểu là: (1) thể lực phản ánh qua tình trạng
sức khoẻ; (2) trí lực phản ánh qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc; (3) tâm lực là thái độ của

người lao động đối với công việc.
Đồng quan điểm trên, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) định
nghĩa:“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực” [6, 17]; trong đó, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, cũng như phụ thuộc vào tuổi tác của từng cá
nhân; trong khi đó, trí lực là nói lên những suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, năng khiếu,
kiến thức, nhân cách, lòng tin của từng cá nhân.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song
luận văn xin tiếp cận dưới góc độ nhân lực trong tổ chức của Mai Thanh Lan
(2016): “nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong
tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức” [10, 15]. Với khái niệm này, có thể thấy :
- Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ
chức đó, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công.
- Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức cần được đầu tư, khai
thác và sử dụng có hiệu quả.
- Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức
khoẻ của cơ thể con người, cịn trí lực là năng lực trí tuệ của con người, gồm kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người.
- Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức quan tâm đến các khía cạnh về số
lượng/quy mơ của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ
cấu ra sao. Trong đó:
+ Số lượng/quy mơ nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn của lao


9
động trong tổ chức. Tổ chức ln mong muốn có thể sử dụng nhân lực ở mức tối
thiểu.
+ Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thoả mãn nhu cầu sử dụng nhân lực

của tổ chức. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức cần xác định rõ
những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh cơng việc.
+ Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội ngũ nhân
lực tổng thể của tổ chức. Cơ cấu nhân lực có thể được phân chia theo nhiều tiêu chí
khác nhau như giới tính, độ tuổi, vùng địa lý, ngành kinh tế…
- Quan điểm của QTNL hiện đại coi nhân lực của tổ chức chính là vốn nhân
lực. Đó là tập hợp năng lực kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích
luỹ được.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
Theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015, Kho bạc Nhà nước
(KBNN) là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp
Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài
chính nhà nước; quản lý ngân quỹ nhà nước; tổng kế toán nhà nước; thực hiện việc
huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển thơng qua hình thức
phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật.
Nhân lực KBNN là tập thể công chức (CC) đang làm việc tại KBNN, trong đó
mỗi người là tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, tinh thần khác nhau ở dạng tiềm
năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, nhiệm vụ của ngành KBNN.
Cán bộ CC nói chung và cán bộ CC trong hệ thống Kho bạc nói riêng có vai
trị rất quan trọng. Do bởi KBNN là cơ quan kiểm soát thu chi ngân sách. Tầm ảnh
hưởng của Kho bạc Nhà nước ở cấp vĩ mô và vi mơ, có tác động lớn tới kinh tế xã
hội. Chính vì vậy CC ở Kho bạc Nhà Nước Trung ương và KBNN các cấp là những
người quyết định tới việc tổ chức huy động và sử dụng nguồn tiền ngân sách, đảm
bảo việc ổn định thu chi ngân sách nhà nước và hoạt động của nền tài chính quốc
dân.
Nhân lực KBNN mang đầy đủ các yếu tố như nhân lực nói chung, nhưng do


10
đặc thù của hoạt động KBNN nên nguồn nhân lực KBNN cũng bị chi phối bởi đặc

điểm do có riêng tại KBNN.
- Thứ nhất, nhân lực KBNN mang nặng tính chất của nhân lực kế toán ngân
sách:
Với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện cơng tác hạch tốn kế toán về
thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do KBNN quản lý, các khoản vay
nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định của pháp luật.
Với đặc thù nghề nghiệp, đội ngũ cơng chức KBNN nói chung và đội ngũ
nhân lực làm cơng tác kế tốn nói riêng ngồi việc trau rồi kiến thức chun mơn,
nghiệp vụ thì ngun tắc nghề nghiệp đã tạo nên tác phong đặc thù, đó là: cẩn thận,
chính xác và đúng các chuẩn mực.
- Thứ hai, nhân lực KBNN phải luôn nắm chắc, kịp thời các văn bản, chế độ,
chính sách về quản lý NSNN:
Với mục tiêu tập trung kịp thời các khoản thu cho NSNN và kiểm soát chặt
chẽ các khoản chi từ NSNN, việc nắm bắt và tổ chức thực hiện đúng các quy định
và quy trình về quản lý NSNN là hết sức quan trọng trong triển khai nhiệm vụ.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, địi hỏi cán bộ cơng chức KBNN phải nắm và
hiểu rõ các quy định liên quan về ngân sách Nhà nước, Luật Ngân sách Nhà nước.
Trong đó, đặc biệt quan trọng là kiến thức về quản lý quỹ nói chung và quản lý quỹ
ngân sách nói riêng. Các quy định về xét duyệt thu, chi ngân sách nhằm tránh thất
thốt, lãng phí cho nguồn ngân sách. Bên cạnh đó, kiến thức về kế tốn là khơng thể
thiếu để hồn thành các cơng việc tại KBNN.
- Thứ ba, nhân lực KBNN có tính chun nghiệp cao
Sự chun nghiệp của KBNN được thể hiện qua sự thông thạo các nghiệp vụ,
hiểu biết pháp luật, có chun mơn sâu về các lĩnh vực, các nguyên tắc kế toán,
quản lý quỹ ngân sách, quỹ tài chính. Nhờ đó, các thủ tục xét duyệt theo yêu cầu
của công việc được rút ngắn về thời gian và cơng đoạn.
Các quy trình nghiệp vụ trong hệ thống KBNN không ngừng được cải tiến,
nâng cấp. Một phần tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng giao dịch, song cũng

11
nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý ngày càng cao, do đó hầu hết các quy trình nghiệp
vụ trong KBNN đều đã được thực hiện trên các chương trình, phần mềm ứng dụng
và thường xuyên được nâng cấp đáp ứng yêu cầu quản lý. Do đó việc sử dụng các
ứng dụng công nghệ thông tin trong triển khai nhiệm vụ chuyên môn đối với nhân
lực KBNN là một trong những yêu cầu hết sức cần thiết và trên thực tế, tỷ lệ nhân
lực KBNN sử dụng thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin là rất lớn, trừ các
vị trí việc làm mang tính chất phục vụ và giản đơn như bảo vệ, lái xe cơ quan.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là một hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thành
cơng trong mơi trường cạnh tranh. Hiện nay trên thế giới đang tồn tại nhiều cách
định nghĩa khác nhau về phát triển nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2012): “Phát triển nhân lực (hiểu theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [6, 44].
+ Giáo dục là hoạt động để chuẩn bị cho người lao động khi bắt đầu hoặc
chuyển sang một nghề mới trong tương lai của họ;
+ Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích giúp người lao động tiếp thu và rèn
luyện những kỹ năng để đáp ứng được nhiệm vụ và quyền hạn của mình
+ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2010): “Phát triển nhân
lực hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng tích cực của người lao động” [7, 56]. Khái niệm này cũng cho
thấy rằng, hoạt động học tập được coi là cách thức để phát triển nhân lực trong tổ
chức.

Với góc tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội của Trần Xuân Cầu (2012) thì:


12
“Phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nhân lực, nâng cao
về chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội”.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân:“Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
trong tương lai” [3, 82]. Theo đó, mọi doanh nghiệp, tổ chức cần phải phát triển
nhân lực của mình để đáp ứng với mọi tình huống cũng như có khả năng tồn tài
trong điều kiện cạnh tranh ngày một gay gắt. Quan niệm này gắn phát triển nhân lực
với quá trình đào tạo. Đạo tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, phải thường
xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu đã đề
ra của tổ chức chưa, hiệu quả của chương trình đào tạo có đáp ứng được nhu cầu xã
hội hay khơng.
Tóm lại, các khái niệm trên đã làm rõ phát triển nhân lực ở các góc độ vĩ mơ
của nền kinh tế và góc độ vi mơ trong phạm vi tổ chức/doanh nghiệp. Kế thừa các
kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trên, tác giả cho rằng: “Phát triển nhân
lực là quá trình tăng lên về số lượng và nâng cao chất lượng của nhân lực trên các
mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn và u cầu của chính
nguồn nhân lực đó”.
1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
Có thể thấy rằng, nhân lực ngành KBNN có một vị trí vơ cùng quan trọng
trong hoạt động quản lý điều hành nền tài chính quốc gia. Họ là những CCVC trong
KBNN, là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý ngân sách nhà
nước ở trung ương và cơ sở; kiểm tra việc thực hiện thu chi ngân sách, phát hiện
các dấu hiệu vi phạm trong việc sử dụng ngân sách nhà nước, ngừng cung cấp ngân

sách và trình cấp có thẩm quyền phương án xử lý, giải quyết phù hợp.
Mục tiêu Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 đã chỉ rõ “Tập trung
phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo


13
hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, chú trọng nâng cao kiến thức, chú trọng nâng
cao kiến thức kỹ năng quản lý, tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ theo chức năng và
nhiệm vụ…”. Trong bối cảnh Chiến lược này gần chạm đích, hệ thống KBNN tổng
kết và bắt tay vào xây dựng Chiến lược phát triển trong giai đoạn tới. Theo đó, phát
triển nhân lực ngành KBNN là yêu cầu cơ bản và cấp thiết để đáp ứng được yêu cầu
công việc trong giai đoạn tiếp theo.
Như vậy, phát triển nhân lực ngành KBNN là quá trình tăng lên về số lượng,
cơ cấu và nâng cao chất lượng của nhân lực KBNN trên các mặt kiến thức, kỹ
năng, thái độ, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực KBNN cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn và u cầu của chính nguồn nhân lực đó.
1.2. Nội dung phát triển nhân lực ngành Kho bạc Nhà nƣớc
1.2.1. Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
1.2.1.1 Nội dung phát triển về số lượng, cơ cấu nhân lực ngành KBNN
a. Về số lượng
Phát triển về số lượng nhân lực ngành KBNN là gia tăng về nhân lực có trình
độ chun mơn. Sự phát triển về số lượng nhân lực thường dựa trên hai nhóm yếu
tố là nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế cơng việc cần bao nhiêu người…và
nhóm yếu tố bên ngoài như số lượng nhân lực bên ngoài tổ chức và sự gia tăng dân
số. Số lượng nhân lực và tốc độ tăng dân số càng cao thì tốc độ tăng nguồn nhân lực
càng lớn. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định, nếu số lượng nhân lực
không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển
của tổ chức, địa phương.
Đối với nguồn nhân lực KBNN, việc phát triển về số lượng nhân lực phải đảm
bảo theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành KBNN và chiến lược phát triển
nhân lực của nước ta trong từng giai đoạn. Phát triển nhân lực KBNN phải theo

hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu
hướng như: ln xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực
nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định…các xu
hướng này đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nguồn nhân


14
lực nói chung và nguồn nhân lực KBNN nói riêng.
Như vậy, số lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nhân
lực, nó đảm bảo duy trì việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức,
đơn vị.
b. Về cơ cấu
Cơ cấu nhân lực trong một ngành là thành phần, tỷ lệ lao động và vai trị của
nó trong ngành đó. Cơ cấu nhân lực phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng
thể nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như độ tuổi, giới
tính, ngành nghề, dân tộc, tơn giáo, trình độ đào tạo… Do đó, việc xây dựng cơ cấu
nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
ngành. Xây dựng cơ cấu CC hợp lý, đảm bảo cân đối giữa các ngành, lĩnh vực, cân
đối về trình độ và các ngạch CC phù hợp với vị trí việc làm.
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Thông thường để đánh giá cơ cấu nhân lực, người ta thường sử dụng ba tiêu chí
sau:
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nhân lực theo giới tính
- Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề
Cơ cấu nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương
tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, tránh lãng phí
và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực và phải được xem xét đồng thời
với cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ

hữu cơ, phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực
của tổ chức như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo,
cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động. Vì vậy, phát triển nhân lực cần thường
xuyên xem xét, đánh giá nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu phát triển để xác
định nhu cầu phát triển nhân lực về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu
cầu hoạt động của KBNN ở mỗi giai đoạn nhất định.


15
1.2.1.2. Cách thức phát triển về số lượng, cơ cấu nhân lực ngành KBNN
Để công tác phát triển nhân lực ngành KBNN đạt được yêu cầu đảm bảo về số
lượng và cơ cấu nhân lực đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác sau:
a. Quy hoạch nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
Để nâng cao chất lượng nhân lực nói chung cũng như chất lượng nhân lực của
một cơ quan, tổ chức nói chung, việc đầu tiên phải làm là có một quy hoạch nhân
lực hợp lý. Việc xây dựng quy hoạch nhân lực KBNN hợp lý còn phải dựa vào
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của KBNN nói
riêng.
- Các yêu cầu để xây dựng quy hoạch nhân lực của KBNN một cách khoa học
và hợp lý:
+ Quy hoạch nhân lực cần phải đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của nhiệm vụ
trong hiện tại và cả tương lai một cách hiệu quả nhất.
+ Quy hoạch nhân lực cần phải khơi dậy và phát huy được mọi trí sáng tạo của
cán bộ công chức KBNN, tạo môi trường tốt để nhân viên yên tâm làm việc, phấn
khởi và sáng tạo trong công việc.
+ Xây dựng quy hoạch nhân lực cần phải đổi mới theo yêu cầu từng thời kỳ
nhất định, phải có sự cải thiện khơng ngừng để phù hợp với đòi hỏi biến động trong
thực tế. Quy hoạch nhân lực thời kỳ này cần phải tạo được điều kiện tốt nhất cho
các thời kỳ tiếp theo.
- Xây dựng quy hoạch nhân lực KBNN phải được xây dựng toàn diện bao

gồm:
+ Quy hoạch về trình độ chun mơn: Chú ý tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng
cao trình độ chuyên môn của CBCC KBNN. Lao động qua đào tạo phải được phân
công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo: Đội ngũ lực lượng cán bộ lãnh đạo có vai
trị quan trọng trong mọi đơn vị, tổ chức. KBNN luôn chú ý xây dựng đội ngũ cán
bộ nguồn và tầng lớp cán bộ kế cận được tuyển chọn từ những người thật sự có
năng lực quản lý, năng động, trình độ cao và khả năng phân tích, đánh giá.


16
+ Quy hoạch về cơ cấu theo độ tuổi: Việc lựa chọn nhân lực của KBNN phải
chú ý lứa tuổi phù hợp, để bảo đảm số lượng nhân lực và thời gian cơng tác, đóng
góp cho đơn vị, nhưng phải đủ kinh nghiệm nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.
+ Quy hoạch về cơ cấu giới tính: Việc kết hợp phù hợp cơ cấu giới tính hợp lý
sẽ giúp nhiệm vụ được hoàn thành tốt hơn. Tuy nhiên, tùy đặc thù của từng ngành
thì cơ cấu giới tính cũng khác nhau. Đối với đặc thù của KBNN thì tỷ lệ nữ giới sẽ
thường cao hơn nam giới.
+ Quy hoạch về số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực phải được linh hoạt để
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và công việc được giao. Việc tuyển dụng lao động
phải căn cứ trên công việc, xuất phát từ nhiệm vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng
thiếu nhân lực, quá tải cơng việc nhưng khơng lãng phí. Nếu tuyển dụng thừa hoặc
thiếu nhân lực đều ảnh hưởng xấu đến nhiệm vụ của KBNN.
b. Thu hút, tuyển dụng nhân lực ngành KBNN
Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu nhân lực, tổ chức sẽ có kế hoạch
tuyển dụng phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với cơ cấu nhân lực.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức” (Vũ Thuỳ Dương và Hồng Văn Hải, 2010).
Q trình này gồm hai quá trình nhỏ: tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó,

tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu cơng việc để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút trong quá trình tuyển mộ.
Đối với ngành KBNN, việc tuyển dụng sẽ căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm, chỉ tiêu biến chế để ban hành quy định tuyển dụng CC hàng năm, tuyển
chọn được những CC có bằng cấp đúng chuyên ngành, đủ năng lực, đủ sức khoẻ, có
trách nhiêm trong thực thi cơng vụ.