Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------o0o------------

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam –
Thực trạng và giải pháp
Chủ nhiệm đề tài: Trịnh Đức Duy

Hà Nội, năm 2017


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2
2.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước ......................................................................... 2
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................................... 4
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5
4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5
4.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 6
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 6
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 6
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................... 6
6. Kết cấu đề tài nghiên cứu ....................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA VÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................................................. 7

1.1. Các khái niệm có liên quan .................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm về văn hóa ....................................................................................... 7
1.1.2. Vai trị của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội ........................................ 8
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp............................................................... 10
1.1.4. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp ........................ 12
1.2. Các nội dung của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 12
1.2.1 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp .................................................................... 12
1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp .................................................... 13
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp ............................................. 18
1.3.1 Nhân tố chủ quan ............................................................................................ 18
1.3.2 Nhân tố khách quan ........................................................................................ 19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
HIỆN NAY ............................................................................................................... 21
2.1. Khái quát văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................................ 21
2.1.1 Nhận diện văn hóa doanh nghiệp Việt Nam dưới góc độ văn hóa .................. 21
2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập ................................ 24
2.2 Phân tích thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại một
số doanh nghiệp thương mại điển hình ở Việt Nam hiện nay ............................... 26
2.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty cổ phần đầu tư thế giới di động ... 26
2.2.2 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần bán lẻ kỹ
thuật số FPT .............................................................................................................. 33
2.2.3 Phân tích tực trạng văn hóa doanh nghiệp của cơng ty TNHH Thương mại
Sản xuất Xuất nhập khẩu Viễn Thông A .................................................................. 37
2.3 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................... 40
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY ......................................................... 42
3.1. Một số định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ......... 42
3.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước .............. 42

3.1.2 Phương hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................. 44
3.3. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................ 45
3.3.1 Xây dựng một mơ hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp .................................. 45
3.3.2 Văn hóa thương hiệu ........................................................................................ 47
3.3.3 Nâng cao đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp ............................................. 49
3.3.4 Nâng cao nhận thức về vai trị của văn hóa doanh nghiệp trong đội ngũ
nhân viên ................................................................................................................... 50
3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nhân trong doanh nghiệp ......................................... 51
3.3.6 Chú trọng đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................... 52
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 54


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ............. 15
Hình 2.1 Địa điểm kinh doanh của cửa hàng TGDĐ ................................................ 27
Hình 2.2 – Logo Cơng ty Cổ phần Thế giới Di động ............................................... 28
Hình 2.3 – Đồng phục nhân viên TGDĐ .................................................................. 28
Hình 2.4 – Website Cơng ty Cổ phần Thế giới Di động ........................................... 30
Hình 2.5 Địa điểm bán hàng của FPT Shop .............................................................. 34
Hình 2.6 Logo FPT Shop .......................................................................................... 35
Hình 2.7 Trung tâm của Viễn thơng A ...................................................................... 38
Hình 2.8 Logo của Viễn thơng A ............................................................................... 38


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã đúc kết một kinh nghiệm đó là:
Mơi trường văn hóa trong doanh nghiệp quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp vẫn

cịn là một vấn đề khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù khơng phải
khơng có doanh nghiệp đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam
chưa thực sự có một doanh nghiệp nào xứng tầm khu vực, chưa có sản phẩm hay
dịch vụ nào làm lay động thị trường quốc tế. Ngồi lý do về trình độ quản lý,
nguồn nhân lực, nguồn tài chính,… thì vấn đề văn hóa doanh nghiệp là một trong
những nguyên nhân đáng quan tâm. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như
hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn tồn diện, một sự quan tâm thích
đáng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty mình, khơng thể để nó
phát triển tự phát. Văn hóa doanh nghiệp là bộ mặt của bất kì một doanh nghiệp
nào và là một trong những nhân tố có ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh
nghiệp. Trong đó, cũng bao gồm những giá trị về nguyên tắc xử sự và tác phong
nghề nghiệp do tất cả các thành viên trong doanh nghiệp tạo nên. Việc gắn văn
hóa doanh nghiệp với mục đích kinh doanh có thể đem lại cho các Công ty doanh
thu cao hơn so với đối thủ cạnh tranh không lưu tâm đến vấn đề này. Theo một
cuộc khảo sát gần đây, sự khác nhau này có thể lên tới 200% hoặc hơn nữa. Đặc
biệt đối với sự cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì điều
này là rất quan trọng. Để có được kết quả như vậy các nhà quản trị phải biết văn
hóa doanh nghiệp là gì, và quyết định nó phát triển theo chiều hướng nào cũng
như hướng các thành viên trong doanh nghiệp tới văn hóa định hướng đó. Tất cả
sẽ được đề cập trong nội dung của bài nghiên cứu khoa học này
Văn hóa doanh nghiệp khơng hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây
dựng văn hóa doanh nghiệp không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng
khó có thể đong đếm được, do vậy văn hóa doanh nghiệp khơng thực sự được các
doanh nghiệp Việt Nam quan tâm một cách đúng đắn. Chúng ta cũng có thể hiểu về
văn hóa doanh nghiệp theo cách đơn giản như sau: Nơi nào có nhiều người muốn

1


làm việc, nhân viên không muốn bỏ đi, nơi ấy hẳn phải có một mơi trường làm việc

tốt. Có nghĩa là người chủ doanh nghiệp đã biết tạo ra một mơi trường có văn hóa.
Tuy nhiên một điều tưởng như đơn giản nhưng theo kết quả điều tra nghiên
cứu được đã cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa giữ chân được những
nhân viên giỏi. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này nhằm cho thấy rõ hơn cách
nhìn nhận về văn hóa doanh nghiệp, khái niệm văn hóa doanh nghiệp, vai trị quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
để từ đó đưa ra được những cách thức xây dựng và phát triển một số nét văn hóa
điển hình cho doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu về “Nghiên
cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – thực trạng và giải pháp” với mục tiêu đã đề
ra là cần thiết.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những năm qua đã có một số cơng trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam theo các góc độ khác nhau. Qua thời gian tìm hiểu, tham khảo một số
cơng trình nghiên cứu có liên quan tơi xin đưa ra một vài cơng trình khoa học cụ thể
sau đây .
2.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước
 Mats Alvesson (2002), Understanding Organizational Culture, SAGE
Publications Ltd
Đưa ra những tư duy phê phán, cung cấp cái nhìn sâu sắc vào các lĩnh vực
văn hóa tổ chức. Mats Alvesson đã làm rõ khái niệm về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ
chức là một phần nội dung của Văn hóa, nhận dạng và phân định các yếu tố cấu
thành văn hóa tổ chức, và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với các yếu tố trong hệ
thống quản trị. Bên cạnh đó, các tác giả cũng sử dụng các ví dụ để phát triển và
minh họa. Tài liệu này được sử dụng cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu bậc
đại học và sau đại học về nghiên cứu quản lý và tổ chức nghiên cứu
 Susan Cartwright, CaryL. Cooper, P. Christopher Earley, The International
Handbook of Organizational Culture and Climate, Wiley Publisher
Cuốn sách này có một mục đích giá trị thành công không phải chỉ dựa vào
hoạt động kinh doanh mà cịn phụ thuộc rất lớn vào văn hóa của tổ chức. Cuốn sách
đề cập đến động lực trong văn hóa kinh doanh theo thời gian và những thành cơng

2


cũng như sự thất bại trong kinh doanh của các tổ chức.Cuống sách nêu bật lên giá
trị to lớn của văn hóa kinh doanh qua những thành cơng của các doanh nghiệp khi
sáp nhập hay mở rộng hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu lý thuyết về văn hóa, các
yếu tố cấu thành văn hóa và bầu khơng khí bên trong tổ chức, mối quan hệ giữa văn
hóa và hoạt động của tổ chức
 Richard S. Gallagher (2002), The Soul of an Organization Understanding
the Values That Drive Successful Corporate Cultures, Kaplan Business Publisher
Cuốn sách nghiên cứu vai trị của văn hóa tổ chức, sự ảnh hưởng mạnh mẽ
của văn hóa tổ chức đến sự thành công của bạn. Trên cơ sở nghiên cứu thành công
và thất bại của các doanh nghiệp lớn Vanguard, Dell Computer, Wendy, Cirque du
Soleil,… để khám phá một trong những yếu tố dẫn đến thành công cũng như
nguyên nhân của thất bại, đó là các giá trị, đặc điểm cốt lõi và văn hóa tổ chức. Từ
đó xây dựng các hồ sơ của từng doanh nghiệp làm cơ sở để xác lập các giá trị văn
hóa quan trọng để thiết lập một nền văn hóa kinh doanh riêng phù hợp với từng đặc
điểm của các tổ chức. Ngồi ra cuốn sách cịn đề cập đến thành cơng hay thất bại
của những thương vụ sáp nhập, mua lại, và các hình thức khác của việc mở rộng
kinh doanh.
 Maureen Guirdham (2005), Communicating across Cultures at Work
Second Edition, Palgrave Macmillan Publisher
Palgrave Macmillan Publisher nghiên cứu văn hoá ở nơi làm việc. Dựa trên
căn cứ lý thuyết, cuốn sách cung cấp gợi ý thực tế về cách cá nhân có thể phát triển
các kỹ năng nhận thức và giao tiếp văn hóa để cho phép hiểu rõ hơn và đánh giá cao
của những người từ các nền tảng khác nhau.
 Kevin Thomson (2002), The Company Culture Cookbook 70 easy-to-use
recipes to create the right climate inside your business, Financial Times Prentice
Hall Publisher

Cuốn sách tập trung vào những chủ đề chính của sự thay đổi, văn hóa mà các
tổ chức ngày nay phải đối mặt. Tổ chức lớn không phải là sản phẩm của các cá nhân
vĩ đại: đó là những sản phẩm của nền văn hóa tuyệt vời. Nhà lãnh đạo mạnh mẽ có
thể đến và đi, nhưng nền văn hóa lớn thì tồn tại. Cuốn sách The Company Culture
Cookbook 70 easy-to-use recipes to create the right climate inside your business của

3


Kevin Thomson thể hiện chính xác làm thế nào để vượt qua những vấn đề bằng sức
mạnh của “trái tim và tâm trí,” và tập trung vào "các hành vi thực sự” của tổ chức.
 Liisa Välikangas (2010), The Resilient Organization How Adaptive
Cultures Thrive Even When Strategy Fails, McGraw-Hill Publisher
Khả năng phục hồi là một trong những hoạt động mà các lãnh đạo doanh
nghiệp phải đối mặt với một thị trường rơi vào suy thoái. Đi đầu trong phong trào
này, sáng tạo và tư vấn chiến lược của giáo sư Liisa Valikangas đã tạo ra một hệ
thống từng bước của chiến lược tồn tại được chứng minh giúp các doanh nghiệp có
thể đưa ra những hành động phục hồi doanh nghiệp ngay lập tức."Tổ chức Khả
năng hồi phục" cho thấy làm thế nào để suy nghĩ lại chiến lược hiện tại của doanh
nghiệp, các ví dụ thực tế của khả năng phục hồi trong hành động: làm thế nào để
phục hồi nhanh hơn từ những khó khăn, làm thế nào để thử nghiệm các cơ hội mới
một cách kịp thời, làm thế nào để tránh lặp lại các quyết định kinh doanh xấu, và và
đó chính là cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
 Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hố kinh doanh, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân
Giáo trình mơn học Văn hoá kinh doanh nhằm trang bị cho người học những kiến
thức chung về văn hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hóa kinh doanh bao gồm
triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hoá doanh nhân, văn hố doanh nghiệp, văn
hóa ứng xử trong kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát

triển các kiến thức về văn hoá kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.
 Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo, NXB Dtbooks
Cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo của Edgar H. Schein sẽ lần
lượt trình bày các phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và tồn
diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo được tác giả phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông
trong nhiều thập niên. Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm
các tình huống minh họa so sánh, đối chiếu và rút ra những bài học kinh nghiệm,
đồng thời tư duy thêm những phương thức mới, hiệu quả hơn để góp phần nâng cao
chất lượng hoạt động lãnh đạo tại các doanh nghiệp.

4


 Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa
cơng ty, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
Cuốn sách Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa cơng ty trình bày một
cách tồn diện vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh và văn văn hố cơng ty,
trách nhiệm xã hội, thương hiệu; xây dựng đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh
nghiệp trong hoạt động quản lý, tổ chức, marketing và quan hệ khách hàng...
 Nhiều tác giả (2007), Văn hóa kinh doanh – Những góc nhìn, NXB Trẻ
Sách gồm các bài báo đã đăng trên Thời báo kinh tế Sài Gòn từ năm 2000
đến nay của các tác giả là những nhà nghiên cứu có uy tín trên các lĩnh vực kinh tế,
văn hóa, xã hội học như: Lê Đăng Doanh, Trần Văn Thọ, Tơn Thất Thiêm, Phạm
Đỗ Chí… và một số chuyên gia nước ngoài khác. Nội dung các bài viết được chia
thành 4 phần: Doanh nhân và tinh thần doanh nghiệp; Triết lý kinh doanh; Đạo đức
kinh doanh; Văn hóa doanh nghiệp nhằm trao đổi những vấn đề và cung cấp những
thơng tin hữu ích về văn hóa kinh doanh hiện nay.
Nhìn chung những cơng trình nghiên cứu về vấn đề văn hóa doanh nghiệp
trong những năm trước cũng đã đánh giá và đưa ra những giải pháp mang tính thực
tiễn và và hiệu quả cao cho vấn đề nghiên cứu ở thời điểm hiện tại. Tuy nhiên mỗi

cơng trình nghiên cứu lại là một sản phẩm riêng biệt . Đây không phải là một đề tài
mới, nhưng nghiên cứu về “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – thực trạng và giải
pháp” thì đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào. Với việc đi sâu vào phân tích
thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, tác giả tin tưởng rằng cơng trình
nghiên cứu này sẽ đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn và hỗ trợ đắc lực vào xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh
nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải
pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Trên cơ sở xây dựng những lý luận về văn hoá doanh nghiệp và làm rõ thực
trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt nam, đưa ra những giải pháp cho các
doanh nghiệp Việt Nam để có thể cạnh tranh được trên thị trường

5


4.2 Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, thực trạng văn hóa doanh
nghiệp Việt Nam, nghiên cứu điển hình tại một số doanh nghiệp
Thời gian: Các số liệu sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài tập trung
trong khoảng thời gian ba năm 2013, 2014, 2015
Không gian: Nghiên cứu tại một số doanh nghiệp điển hình: Cơng ty Cổ phần
bán lẻ kỹ thuật số FPT, Công ty TNHH Thương mại Sản xuất Xuất nhập khẩu Viễn
Thông A, Công ty cổ phần đầu tư Thế giới di động
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu thứ cấp cho thấy một cái nhìn khách quan hơn về vấn đề nghiên

cứu cùng mối tương quan của nó trong các vấn đề liên quan khác. Các nguồn thu thập
thông tin thứ cấp thông qua tìm kiếm từ Internet, báo cáo thường niên từ năm 2014 2016 của FPT Shop, Viễn Thông A, Công ty cổ phần đầu tư Thế giới di động, các sách
giáo trình và cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn cao học, tạp chí của thư viện
nhà trường liên quan đến văn hóa doanh nghiệp
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả nghiên cứu các tài liệu, lý luận
khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về nội
dung văn hóa doanh nghiệp. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin
đã được phân tích tạo ra một hệ thống từ lý thuyết tới thực tế một cách đầy đủ và
sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp
6. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngồi phần mở đầu, danh mục bảng biểu, hình vẽ đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Chương 3: Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay

6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HĨA VÀ VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP

1.1.

Các khái niệm có liên quan

1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sựra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và

phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng đểchỉnhững khái niệm
có nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện.
- Theo nghĩa gốc của từ Văn hóa:
Ở phương Tây, văn hóa - culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur
(tiếng Đức)... đều xuất phát từ chữ Latinh - cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt,
trơng nom cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực
xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người.
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồm hàm ý nghĩa "văn"
là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng
sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Cịn chữ
"hóa" là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực
hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa.
Như vậy, văn hóa trong từ ngun của cả phương Đơng và phương Tây đều
có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao
gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội lồi người), cũng có nghĩa làm cho con người và
cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
- Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu:
+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Theo UNESCO: "Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo
về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm...khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng
gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội...Văn hóa khơng chỉbao gồm nghệthuật, văn
chương mà cảnhững lối sống, những quyền cơbản của con người, những hệgiá trị,
những truyền thống, tín ngưỡng..."

7


Theo Hồ Chí Minh: "Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, lồi
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữviết, đạo đức, pháp luật, khoa

học, tôn giáo, văn học nghệthuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc,
ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cấu đời sống, và địi hỏi của sự sinh tồn".
+ Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trịtinh thần của con người.
Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (tốn học, vật lý học, hóa học...) và văn hóa
nghệthuật ( văn học, điện ảnh...) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
+ Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi nhưmột ngành - ngành văn hóa
- nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế kỹ thuật khác. Trong nghiên cứu
này, tác giả sử dụng văn hóa theo nghĩa rộng - quan điểm về văn hóa của Hồ Chí
Minh - khi nghiên cứu về VHDN.
- Căn cứ theo hình thức biểu hiện:
Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói
đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và
văn hóa phi vật thể (intangible).
Như vậy, khái niệm Văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh
thần làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và
hành động của mỗi dân tộc của các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong
quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội. Qua đó, có thể rút ra
khái niệm chung về văn hóa như sau: “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và
tinh thần mà loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.2. Vai trị của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội
1.1.2.1. Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển xã hội
Văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng nhất, và cũng được sử dụng phổ biến, với
tư cách là phương thức sống và sự phát triển con người tồn diện, chính là mục tiêu
tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia.
Đó cũng là những quan điểm của Liên Hiệp Quốc trong hơn hai thập kỷ qua.
Cựu tổng thư ký Liên Hiệp Quốc (J. Cuellar-1996) đã khẳng định: “Dù văn hoá là

8


yếu tố quan trọng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển, nó khơng thể bị hạ thấp
thành một nhân tố tích cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế. Trái lại văn
hố là mục đích cuối cùng của sự phát triển đầy đủ, nghĩa là văn hố được coi là
mục đích phát triển con người một cách toàn diện”.
Trong dịp phát động Thập kỷ Quốc tế phát triển văn hoá của Liên Hiệp Quốc
(1988-1997), Tổng Giám đốc UNESCO đã tuyên bố: “…Tóm lại, động cơ và mục
đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hoá. Từng doanh nghiệp, các địa
phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp thời nắm lấy bài học này”.
1.1.2.2. Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội
Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động
lực mà trong đó văn hố có vị trí trung tâm là cốt lõi của nó. Một số lý do chính để
văn hố có vai trị tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự
phát triển kinh tế - xã hội nói chung như sau:
Thứ nhất là: Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị
vật chất như máy móc dây chuyền công nghệ,…và các giá trị tinh thần như các phát
minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng,…chính là “kiểu” sống của một dân tộc nhất
định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy.
Thứ hai là: Văn hố có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vơ
hình nhưng vơ cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây là nguồn lực tồn
tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc.
Cuối cùng là: Các loại hình văn hố nghệ thuật, các sản phẩm văn hố hữu
hình và vơ hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu có về đời
sống vật chất và tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã hội.
1.1.2.3. Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển xã hội
Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội
của quốc gia. Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch,
mơ hình và các chiến lược phát triển của quốc gia. Trong các công việc và q trình

này, văn hố đóng vai trị là “tính quy định” của sự phát triển, là nhân tố cơ bản mà
Nhà nước cần phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mơ hình phát triển, một kiểu
phát triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất hay tối ưu nhất.

9


Nhân tố văn hóa có mặt trong mọi cơng tác, hoạt động xã hội và thường tác
động tới con người một cách gián tiếp, vơ hình tạo ra các khn mẫu xã hội. Do đó,
văn hố đóng vai trị điều tiết, dẫn đắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt của đời sống
xã hội: Kinh tế; Chính trị;…sự định hướng và tác động của văn hoá sẽ mạnh mẽ
hơn, hiệu quả hơn nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm ra hệ thống các giá trị văn
hố của dân tộc và phát triển bản sắc của dân tộc trong quá trình phát triển xã hội.
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ.
Xã hội lớn có nền văn hố lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
mình một nền văn hố riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng
là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn.
Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hố
doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng
sâu của văn hoá xã hội. Văn hố doanh nghiệp địi hỏi vừa chú ý tới năng suất và
hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói
rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hố doanh
nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng
với thời đại hiện nay”.
Theo Jaques (1952): “Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành
động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít
nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa
này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và
kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục

tiêu của những người liên quan, cách trả lương, quan điểm về các cơng việc khác
nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận và những quy ước, những
điều cấm kỵ”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản,
các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu ngun nhân dẫn đến thành cơng đó. Cụm từ
Corporate culture (Văn hố doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ
chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới
sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.

10


Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố
cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng
cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức cơng nhận.
Ơng Saite Marie, chun gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra
định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp
là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái
độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Theo Denison (1990): “VHDN chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc
bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như một loạt
các thủ tục quản lý, hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc
cơ bản này”.
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của
doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của VDHN.

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn
hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra
trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác
động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên có liên quan của nó”.
Như vậy có rất nhiều yếu tố, khái niệm về VHDN được nghiên cứu và đưa ra.
Cho đến nay khái niệm được coi như đầy đủ, phổ biến và được ứng dụng rộng rãi
nhất đó là:
“ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo
đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản
lý và nội quy, chính sách… được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận,
tuân theo. Đây là toàn bộ giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp để hướng tới các mục tiêu doanh nghiệp đề ra.”

11


Như vậy, VHDN là sản phẩm của những người làm cùng trong một doanh
nghiệp, nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp
nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho
doanh nghiệp và được coi là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Các thành viên trong
tổ chức nhận thức về văn hố qua những gì họ thấy, họ nghe được trong doanh nghiệp
mình, mặc dù họ có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu
hướng mô tả về VHDN theo những cách tương tự.
1.1.4. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Bao gồm nhiều bộ phận và yếu tố tạo
thành văn hóa doanh nghiệp. Khi bước vào một doanh nghiệp, cách khách hàng
được chào đón, cách trang trí phịng họp, lễ nghi đón tiếp, cách tổ chức hội họp,...tất
thảy đều tạo ra phong thái, văn hóa của doanh nghiệp giúp phân biệt với doanh

nghiệp khác. Phong thái đóng vai trị như “khơng khí và nước”, có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có lõi văn hóa tốt sẽ thu hút được nhân tài, củng cố lòng trung
thành của nhân viên. Người lao động khơng chỉ làm vì tiền mà cịn vì các nhu cầu
khác nữa. Nếu doanh nghiệp tạo ra được một lực hút bằng mơi trường làm việc,
bằng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và phù hợp, tác động đúng mọi nhu cầu của
từng nhân viên thì khơng lý do gì người lao động lại rời bỏ doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo. Tại các
doanh nghiệp nơi nhân viên được làm việc ở mức tự chủ cao nhất, khi đó các nhân
viên được khuyến khích suy nghĩ độc lập và đưa ra sáng kiến. Sự khích lệ sẽ góp
phần phát huy tính năng động sáng tạo ở mọi thành viên. Mặt khác thành công khi
đạt được sẽ là động lực gắn bó nhân viên với cơng ty lâu dài và tích cực.
1.2. Các nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan
trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bởi bất kì một doanh nghiệp nào nếu
thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, thơng tin (nói chung được gọi là tri thức) thì

12


doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Tầm quan trọng của nó
được thể hiện cụ thể ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất là: Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Các
nhà nghiên cứu đều cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi thế
cạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó.
Thứ hai là: Góp phần tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Việc xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp khẳng định được tên
tuổi của mình và để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp mình với

doanh nghiệp khác.
Thứ ba là: Giúp doanh nghiệp tạo ra khả năng thích ứng cao. Có một sự thật
mà chúng ta phải thừa nhận chính là chỉ có một văn hóa doanh nghiệp mạnh thì mới
có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi liên tục từ mơi trường bên ngồi.
Thứ tư là: Góp phần tạo nên giá trị tinh thần cho doanh nghiệp. Sống trong
một mơi trường văn hóa lành mạnh với sự quan tâm thỏa đáng của các cấp lãnh đạo
sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của
doanh nghiệp.
Thứ năm là: Là yếu tố tạo ra sức hút cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo ra đặc trưng để phân biệt với
các doanh nghiệp khác.
Cuối cùng là: Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp. Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh
nghiệp. Cụ thể hơn, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp: giảm xung đột;
điều phối và kiểm soát; tạo động lực làm việc; tạo lợi thế cạnh tranh.
1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ
khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các
giá trị văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn
hố đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn
hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành
của nền văn hố đó.

13


1.2.2.1 Cấp độ thứ nhất
Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: Bao gồm tất cả
những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp
xúc với một tổ chức có nền văn hố như:

 Kiến trúc; Cách bài trí; Cơng nghệ; Sản phẩm
Cách bài trí đặc trưng, kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp thể hiện tư tưởng
của người lãnh đạo, trình độ thẩm mỹ cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp
đó. Đây cũng là cách để doanh nghiệp khẳng định uy thế trước đối thủ, khắc ghi
hình ảnh của mình trong tâm trí khách hàng và đối tác. Kiến trúc thường tạo nên
những ảnh hưởng rất lớn đến hành vi và phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng
và thực hiện cơng việc. Các cơng trình kiến trúc cũng là một bộ phận hữu cơ quan
trọng trong hệ thống các sản phẩm mà chủ thê doanh nghiệp tạo ra. Trong mỗi cơng
trình kiến trúc đó đều chứa đựng giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời của chủ doanh
nghiệp, các đơn vị và các thế hệ nhân viên
 Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức phòng ban trong mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Nó phụ
thuộc vào ngành nghề kinh doanh cũng như đặc tính sản phẩm mà doanh nghiệp đó
cung cấp. Việc tổ chức phịng ban hợp lý sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ và tinh
thần làm việc của nhân viên.
 Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp
Tập hợp các văn bản này có thể là giấy tờ xác nhận quyền hoạt động kinh
doanh, xác định lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghệp, cũng có thể là văn
bản điều chỉnh hoạt động nội bộ trong doanh nghiệp, quy định chế độ khen thưởng
hay xử phạt cũng như kỷ luật đối với nhân viên trong doanh nghiệp
 Lễ nghi và lễ hội hàng năm
Đây là những hoạt động truyền thống được tổ chức hàng năm, nhằm bồi đắp
niềm tin và sự gắn bó với tổ chức cho nhân viên. Những hoạt động này sẽ làm tôn
vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Các nhà quản lý thường sử dụng
những lễ nghi và lễ hội như thế này là một cơ hội quan trọng cho việc giới thiệu,
trau dồi những giá trị quan trọng, tạo cơ hội cao các nhân viên cùng chia sẻ các

14

nhận thức về những sự kiện trọng đại hoặc để nêu gương và khen thưởng những
tấm gương điển hình – đại biểu cho nhiềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng
Bảng 1.1 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình
Chuyển giao

Minh họa
Khai

mạc,

giới

Tác động tiềm năng
thiệu Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào

thành viên mới, chức vụ cương vị mới, vai trò mới
mới, lễ ra mắt
Củng cố

Lễ trao thưởng

Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và
tơn thêm vị thế của thành viên

Nhắc nhở
Liên kết

Sinh hoạt văn hóa, chuyên Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm
mơn, khoa học

năng lực tác nghiệp của tổ chức

Lễ hội, liên hoan, tết

Khơi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm và
sự thơng cảm nhằm gắn bó các thành viên
với nhau và với tổ chức

(Nguồn: Giáo trình “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - PGS.TS Nguyễn Mạnh
Quân –NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
 Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp
Biểu tượng là một công cụ biểu thị đặc trưng của văn hóa kinh doanh, nó
biểu thị niềm tin giá trị mà chủ thể kinh doanh muốn gửi gắm. Các cơng trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết hay khẩu hiệu… đều chứa đựng những đặc
trưng của biểu tượng, bới thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình thì các biểu
trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý niệm, những ý nghĩ tiềm ẩn bên
trong, xâu xa cho người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một hình thức
khác của biểu tượng cũng có ý nghĩa quan trọng đó là logo. Nó thường có sức mạnh
rất lớn vì chúng có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà chủ doanh nghiệp muốn tạo
ấn tượng, muốn truyền đạt hay lưu lại. Logo có tác dụng làm cho thương hiệu nổi
bật và ấn tượng. Nó tạo ra sự nhận biết rất mạnh bằng thị giác và ghi nhớ lâu hơn.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm, ngắn gọn, xúc tích, dễ nhớ. Không chỉ nhân
viên mà các đối tác luôn nhắc tới khẩu hiệu công ty. Khẩu hiệu thường được sử
dụng với các ngôn từ đơn giản nên hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng, cần liên hệ
với bản tuyên bố sự mệnh của chủ doanh nghiệp.

15

 Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức
Những câu chuyện huyền thoại về doanh nghiệp được hình thành từ những sự
kiện có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với các thành
viên mới. Đó có thể là những câu chuyện kể về những nhân vật anh hùng như những
hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị chung hay những giai thoại do những
sự kiện đã mang tính lịch sử và đã được thêu dệt thêm, hoặc là những huyền thoại chứa
đựng những giá trị và niềm tin của chủ thể kinh doanh và không được chứng minh
bằng thực tế. Các câu chuyện và các huyền thoại đó có tác dụng duy trì sức sống cho
các giá trị ban đầu và giúp chúng thống nhất về nhận thức của tất cả cách thành viên,
được lưu truyền qua các thế hệ thành viên bằng cách kể lại. Những huyền thoại đó giúp
xây dựng niềm tin trong lịng các thành viên vào sức mạnh của doanh nghiệp
 Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp
Thái độ cung cách ứng xử là phản ứng của con người với sự tác động của
người khác trong một tình huống nhất định. Thái độ và cung cách ứng xử của các
thành viên trong tổ chức rất quan trọng, tạo môi trường làm việc tôn trọng nhau.
Tuy nhiên, để đạt được sự thành công trong giao tiếp lại phụ thuộc rất lớn vào vốn
sống và nếp giáo dục của gia đình. Điều này khơng phải ai cũng có. Thái độ, cung
cách ứng xử tốt sẽ thiết lập và duy trì được các mối quan hệ, giúp cho tinh thần
thoải mái, tạo được thiện cảm và sự tin cậy nơi mọi người. Khi thái độ và cung cách
ứng xử của các thành viên trong tổ chức được mọi người hưởng ứng, lúc đó sẽ dễ
đạt được những kết quả chắc chắn hơn, như dành được sự nâng đỡ, cộng tác, tạo
thêm được những tín nhiệm mới.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh ngiệp sẽ thấy không có
doanh nghiệp nào lại khơng có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở
chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự
mà con người đối xử với nhau trong quá trình làm việc, cách thưc thực sự mà doanh
nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa dianh nghiệp tạo
dựng niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược và
nhiệm vụ cơ bản của tổ chức.
Muốn xây dựng và phát triển doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản trị bên trong

tổ chức cần phải phổ biến và yêu cầu các thành viên chấp nhận nó. Đây là cấp độ

16


văn hố có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố
vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hố này có đặc điểm chung
là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất cơng việc kinh doanh của cơng ty, quan điểm
của người lãnh đạo…Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện
được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
1.2.2.2 Cấp độ thứ hai
Những giá trị được tuyên bố (chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh):
Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục
tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của tồn bộ nhân viên và thường được
cơng bố rộng rãi ra tồn thể doanh nghiệp. Đây cũng chính là những giá trị được
công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ. Phải
trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ đó và nó là phần rắn nhất trơng cây gỗ.
Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều
năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thơng qua việc thâm nhập,
chuyển tải các biểu hiện của giá trị này vào các nhóm chuẩn mực và yếu tố hữu
hình. Các công ty muốn đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội trong kinh doanh thì lãnh
đạo cơng ty khơng những đưa ra được những tuyên bố công khai về những giá trị
mà công ty phải hướng tới mà các giá trị này cịn phải được nhóm lãnh đạo cao nhất
cam kết thực hiện bằng việc gương mẫu và chuyền tải chúng thường xuyên, liên tục
vào các hoạt động của công ty. Thực tế này sẽ tạo dựng niềm tin và hành vi noi theo
cho nhân viên. Điều này cho thấy, giá trị khi được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng
khơng dễ trong ngày một ngày hai. Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến
mức gần như khơng có sự thay đổi
1.2.2.3 Cấp độ thứ ba

Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vơ
thức, mặc nhiên được cơng nhận trong doanh nghiệp). Các giá trị ngầm định là niềm
tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vơ thức đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành
viên trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt động lâu dài, va
chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên
trong nền văn hố đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng

17


cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết
định tập thể” là giá trị văn hố nền tảng trong các cơng ty truyền thống của Nhật Bản.
“Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn
“trả lương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đơng.
Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế
nào là sai. Nó được hình thành một cách có ý thức, được xét đốn và rõ ràng. Xây
dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ kiến thức
và kinh nghiệm. Trong thực tế khó tách rời được hai khái niệm niềm tin và giá trị bởi
trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin
vững chắc về cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định. Niềm tin của người lãnh
đạo dần được chuyển hố thành niềm tin của tập thể thơng qua những giá trị.
Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về giá trị đạo đức. Đó là
quan niệm về nhân, nghĩa, trí, tín về sự bình đẳng, sự yêu thương đùm bọc lẫn nhau.
Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này được coi như yếu
tố đương nhiên trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp
cũng như trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt - xấu, vấn đề là doanh nghiệp
sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức như thế nào để xây dựng các chuẩn
mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp mình.`

Thái độ là chất gắn kết niềm tin với chuẩn mực đạo đức thơng qua tình cảm.
Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng
theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiện tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình
cảm. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu
điển hình thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn
định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố chủ quan
1.3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Lịch sử hình thành doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây
dựng và vun đắp cho doanh nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong
18


doanh nghiệp và trở thành những giai thoại sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. VHDN khơng thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành
thơng qua nhiều hoạt động kinh doanh sản xuất của bản thân mỗi doanh nghiệp, điều
này thể hiện trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp đó.
1.3.1.2 Vị thế cạnh tranh và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Nhà quản trị cần phải xác định được doanh nghiệp mình đang đứng ở vị trí
nào trên thị trường. Ở mỗi một vị trí khác nhau doanh nghiệp cần xây dựng một nền
văn hóa ở mức độ phù hợp không những nhằm nâng cao giá trị thương hiệu mà còn
đảm bảo cho doanh nghiệp đứng vững được ở vị trí đó và có thể vươn lên cao hơn.
Bên cạnh đó, một chiến lược kinh doanh cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp định hình
được những bước cần phải đi trong q trình hoạt động, trong đó bao gồm cả việc xây
dựng một nền văn hóa doanh nghiệp xứng tầm với quy mô cũng như năng lực của DN.
1.3.1.3 Giá trị và ước muốn của Nhà quản trị
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và cơng nghệ của
doanh nghiệp, mà cịn là người sáng tạo ra các biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, nghi

lễ và huyền thoại… của tổ chức. Quá trình xây dựng và quản lí doanh nghiệp, tư
tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp.
1.3.1.4 Sự nhận thức và học hỏi giá trị văn hóa khác của đội ngũ nhân viên
Có những giá trị văn hóa doanh nghiệp khơng thuộc về văn hố dân tộc, cũng
khơng phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo
dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành vơ thức
hoặc có ý thức và có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động của doanh
nghiệp. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến như:
 Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp;
 Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác;
 Giá trị văn hóa tiếp nhận trong q trình giao lưu với nền văn hóa khác.
1.3.2 Nhân tố khách quan
1.3.2.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Đặc điểm ngành nghề cũng có tác động lớn tới văn hóa doanh nghiệp. Với
đặc thù của mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của văn hóa doanh
nghiệp. Những đặc trưng đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành

19


đặc điểm khiến mọi người dễ nhớ và nhớ đến nhiều nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh
vực thời trang thì phong cách của những công ty kinh doanh thời trang thường có
nhiều nét phá cách, khơng nằm trong một khn khổ cứng nhắc nào cả. Những
logo, ấn phẩm tạp chí của các công ty này thường khá nổi bật và bắt mắt.
1.3.2.2 Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hố dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất
yếu. Bản thân văn hóa doanh nghiệp nằm trong văn hố dân tộc. Mỗi cá nhân trong
nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần
nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm
hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân

cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh
nghiệp, đó là các giá trị văn hố dân tộc không thể phủ nhận được.
1.3.2.3 Hệ thống thể chế chính trị và pháp luật
Khi Việt Nam gia nhập WTO, sự cạnh tranh trên thương trường diễn ra gay
gắt hơn, hệ thống chính trị và pháp luật cũng biến đổi theo khi đó địi hỏi doanh
nghiệp phải nhanh nhạy để có những ứng biến kịp thời trong mọi tình thế. Như vậy
doanh nghiệp phải có những bước “chuyển mình” trong việc thay đổi hoạt động
kinh doanh sao cho thực hiện tốt mục tiêu mới đã đề ra, việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp phải phù hợp và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa doanh nghiệp
chính là sự đảo lộn các hệ thống giá trị trong mỗi con người trong xã hội nói chung
và con người trong doanh nghiệp nói riêng. Mơi trường kinh doanh thay đổi, nhiều
giá trị truyền thống cũng bị đánh mất như đạo đức kinh doanh của lãnh đạo. Hiện
nay, còn nhiều lãnh đạo doanh nghiệp không nắm bắt được luật pháp cũng như quy
định của Nhà nước dẫn đến việc tranh chấp, kiện tụng ảnh hưởng đến uy tín và lợi
ích của doanh nghiệp.

20


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Khái quát văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
2.1.1 Nhận diện văn hóa doanh nghiệp Việt Nam dưới góc độ văn hóa
Nghiên cứu về văn hoa Việt Nam cũng cho thấysự xuất hiện của bốn biến số
giống như trong nghiên cứu của Hofstede: sư phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng;
tính đối lập giữa CNCN và CNTT; tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền. Phác
thảo chân dung VHDN Việt Nam thông qua bốn yêu tố trên tuy có thể chưa thật sự
đầy đủ song cũng tạo ra một nền tảng chung để nhận dạng sự khác biệt trong
VHDN Việt Nam so với VHDN của các nước khác.

 Sự phân cấp quyền lực
Cũng giống như đa số các nước châu Á khác,Việt Nam là nước có mức độ
phân cấp quyền lực khá cao.Sự phân cấp này thể hiện rất rõ qua: cơ cấu tổ chức
trong các doanh nghiệp Việt Nam; mức độ phụ thuộc rất cao trong mối quan hệ giữa
các cấp trong doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể được
chia thành hai nhóm chủ đạo là doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân
Sự khác biệt lớn nhất về mặt tổ chức giữa các doanh nghiệp nhà
nước(DNNN) với doanh nghiệp tư nhân (DNTN) là cơ cấu tổ chức hai cấp lãnh
đạo, một cấp thuộc vềchính quyền, một thuộc về Đảng Cộng sản Việt Nam. Đàng
bộ có mặt trong hầu hết các DNNN với nhiệm vụ chủ yếu là giám sát và đảm bảo
định hướng chiến lược của công ty đi đúng định hướng của Đảng, tham gia vào các
quyết định quan trọng. Ở hầu hết các DNNN thì giám đốc và bí thư Đảng ủy là hai
người khác nhau nhưng có vai trị quan trọng như nhau. Cịn trong các DNTN,vai
trò của Đảng bộ hạn chế hơn nhiều.Giám đốc,thường là người có cổ phần lớn nhất
trong cơng ty,nắm vai trị chủ đạo Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dù là DNNN hay DNTN thì đềuchịu sự chỉ đạo của một cơ quan
chủ quản cấp trên như Bộ hayUBND Thành phố. Ngay trong doanh nghiệp,dù thuộc
hình thức sở hữu nào,sự phân cấp này cũngthể hiện rất rõ. Trong xã hội Việt Nam,
tôn ti trật tự phụ thuộc vào hai yêu tố: chứcc vụ và tuổi tác.Tuy giám đốc là người
có quyền quyết định tối cao nhưng vẫn phải tỏ ra tôn trọng những người cao tuổi,

21