Tài liệu Luận văn - tiền lương pptx

Tiểu Luận
Tiền lương
1
LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng
đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty
mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn
là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh
luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người
mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe
và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế
- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất
lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan
hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một
cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay
tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có
quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải
biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi
ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có
tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt
Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã
khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao
động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có
chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của
nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả
(bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy

trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức
lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao
động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài
của họ.
2
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy,
quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là
một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là
điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những
thiếu sót của em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
3
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan
tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ
lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng
say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn.
cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng
hơn, phong phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu
cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu
cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ
thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của
con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức
sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động
trong một thời kỳ nhất định nào đó.
Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu.

Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lương tối
thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số
tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để
tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết
tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong thực tế có hai
hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn
và theo thời gian có thưởng.
4
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được
của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời
gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục
vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công được
trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản
xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp
dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được
sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian

Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người
lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người
theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của
cả nhóm.
∑
Q
hay ĐG = ∑ Li x Ti
5
n
i = 1
ĐG =
n
i = 1
Li: mức lương cấp bậc của công việc i
∑Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
Ti: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho những công
nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của
công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
ĐG =
ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết
bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công

nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm
nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
LTH=L+L(m.h)
LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu
hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác
dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành
vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
6
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.
Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao
động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó
thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân
viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp
cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến
thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc

sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một công ty
lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu
lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu
để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn
có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề
về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi
sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh
của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương
trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan
trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
7
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ
mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc
nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một
số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ
nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để
cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên
doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất
định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải
tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước
đây.
c) Công đoàn

Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ
trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh
xuất của công ty.
d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng
đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ
muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương
mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao
có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương
hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng
lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà
quản trị.
e) Luật pháp
8