(Luận văn thạc sĩ) đào tạo cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động huyện phú xuyên, hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGUYỄN THANH NGA

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG
HUYỆN PHÚ XUN, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC TÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ Cơng đồn tại
Liên đồn Lao động huyện Phú xun, Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Tùng.
Luận văn chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Nga


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết

hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong q trình cơng tác và sự nỗ lực cố gắng
của bản thân.
Để hoàn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới
quý thầy giáo, cô giáo; Ban giám hiệu và khoa Sau đại học trường Đại học
Cơng đồn đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi rèn luyện, học tập và hồn thành
tốt khóa học.
Đồng thời tơi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Thường trực
Huyện Ủy, UBND huyện Phú Xuyên, Hà Nội; các đồng chí lãnh đạo, chun
viên Cơng đồn huyện Phú Xun, Ban chấp hành các cơng đồn cơ sở trong
huyện, cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong công tác và q
trình thu thập tài liệu, số liệu để tơi có đủ thời gian hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Đặng Ngọc
Tùng – Cố vấn Trường Đại học Tôn Đức Thắng, mặc dù bận rất nhiều công
việc, song thầy vẫn dành thời gian, tâm huyết và kinh nghiệm để hướng dẫn,
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu và
thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn và những tình cảm yêu mến
nhất đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ xung của các thầy giáo,
cô giáo, các nhà khoa học trong Hội đồng chấm luận văn về những thiếu sót
để tơi kịp thời bổ sung, hồn thiện luận văn của mình.
Xin kính chúc các q thầy, cơ, bạn bè, đồng nghiệp sức khỏe, hạnh
phúc và thành công!
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn

Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................... 2
3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 6
6. Đóng góp mới của đề tài............................................................................... 6
7. Kết cấu nội dung đề tài ................................................................................. 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
TRONG TỔ CHỨC .......................................................................................... 8

1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực ................. 8
1.1.1. Cơng đồn .............................................................................................. 8
1.1.2. Cán bộ cơng đồn ................................................................................... 8
1.1.3. Đào tạo cán bộ cơng đồn ....................................................................... 9
1.2. Nội dung của đào tạo cán bộ cơng đồn trong tổ chức ........................ 11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................... 11
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 13
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................... 14
1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo................................................ 20
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................... 20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ cơng đồn trong tổ
chức ............................................................................................................... 21
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài ...................................................................... 21

1.3.2. Những nhân tố bên trong ...................................................................... 23
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ cơng đồn của một số Cơng đồn
quận, huyện và bài học rút ra cho Cơng đoàn huyện Phú Xuyên, thành
phố Hà Nội .................................................................................................... 26
1.4.1. Kinh nghiệm của một số cơng đồn quận, huyện .................................. 26
1.4.2. Bài học rút ra cho Cơng đồn huyện Phú Xun................................... 28
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 31
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI LIÊN
ĐỒN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN .................................................... 32

2.1. Tổng quan về Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên ........................ 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động .............................. 32
2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn huyện Phú Xun, thành phố Hà Nội ................................. 40
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đồn Lao động
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội. ............................................................ 43
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................... 43
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 48
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................... 49
2.2.4. Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên ...................................... 50
2.2.5. Triển khai chương trình đào tạo ............................................................ 53
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................... 54
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đoàn Lao
động huyện Phú Xuyên, Hà Nội .................................................................. 55
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 55
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 57
Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 61

Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ................................................................................................................ 62

3.1. Mục tiêu và phương hướng của đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên
đồn Lao động huyện Phú Xuyên................................................................ 62
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 62
3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đồn
Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ......................................... 64
3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ cơng đồn ................................................. 64
3.2.2. Hồn thiện quy trình xác định nhu cầu và dơi tượng cán bộ cơng đồn
cần đào tạo ..................................................................................................... 65
3.2.3. Hồn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo ...................................... 66
3.2.4. Các giải pháp sử dụng cán bộ cơng đồn sau đào tạo ............................ 68
3.2.5. Tăng cường hợp tác chia sẻ kinh nghiệm hoạt động cơng đồn với cơng
đồn các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội ..................................... 70
Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 72
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LĐLĐ

:

Liên đoàn Lao động

BCH

:

Ban chấp hành

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCĐ

:

Cán bộ Cơng đồn

CĐCS

:

Cơng đồn cơ sở

CBCCVC

:

Cán bộ, cơng chức, viên chức

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNVCLĐ

:

Cơng nhân viên chức lao động

MTTQ

:

Mặt trận tổ quốc

TƯLĐTT

:

Thỏa ước lao động tập thể

UBND

:

Ủy ban Nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Trình độ của cán bộ cơng đồn huyện ............................................ 46
Bảng 2.2. Trình độ của cán bộ cơng đồn khơng chun trách ....................... 47
Bảng 2.3. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về mục tiêu đào tạo ....................... 48
Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về lựa chọn đối tượng đào tạo ....... 50
Bảng 2.5. Chi phí đào tạo cán bộ cơng đồn giai đoạn 2015 - 2019 ................ 51
Bảng 2.6. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về kinh phí đầu tư cho đào tạo ...... 52
Bảng 2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn chun trách ........... 54
Bảng 2.8. Kết quả bồi dưỡng cán bộ cơng đồn khơng chuyên trách .............. 55
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng đồn huyện Phú Xun ......................... 34

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế hội nhập quốc tế đã mang lại cơ hội và sự thay đổi vượt bậc về
cơng nghệ. Tồn cầu hóa đã và đang len lỏi vào trong từng lĩnh vực, từng tổ
chức, cơng nghệ số 4.0 khiến cho cơng đồn các tổ chức cũng đứng trước các
thách thức để hoàn thiện hơn, hoạt động hiệu quả hơn trước. Mà cán bộ cơng
đồn là người đóng vai trị trung tâm, then chốt quyết định sự phát triển này,
chính vì thế, nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn trong các tổ chức là
nhiệm vụ hết sức quan trọng được đặt ra trong tình hình mới. Muốn vậy,
ngồi việc lựa chọn những cán bộ cơng đồn có tâm, có tài, thì cơng tác đào
tạo cán bộ cơng đồn cũng khơng kém phần quan trọng, giúp nâng cao chất
lượng cán bộ cơng đồn, giúp cho cán bộ cơng đồn bắt kịp với những tiến bộ
của nền kinh tế xã hội, từ đó sẽ có những sáng tạo và kiến thức mới phục vụ
cho quá trình cơng tác.
Huyện Phú Xun là đơn vị hành chính của Thủ Đơ, nằm ở phía Nam
thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đơ 40km, với diện tích 17,104,6 ha,
dân số gần 20 vạn người. Huyện Phú Xuyên có 28 đơn vị hành chính (26 xã
và 2 thị trấn). Huyện Phú Xuyên có tiềm năng đất đai trù phú, nguồn lao động
dồi dào và là cái nôi của rất nhiều làng nghề nổi tiếng được Ủy ban nhân dân
(UBND) Thành phố Hà Nội cơng nhận là làng nghề.
Cơng đồn huyện Phú Xuyên hiện đang trực tiếp quản lý 202 Cơng
đồn cơ sở với 6.686 đồn viên. Trong đó có nhiều cơ quan, đơn vị và doanh
nghiệp đóng trên địa bàn, lại có nhiều đồn viên, cơng nhân viên chức lao
động. Vì vậy, hoạt động Cơng đồn có nhiều thuận lợi, tuy nhiên cũng gặp
khơng ít khó khăn do địa bàn rộng, số lượng cơng đồn cơ sở đơng, nhất là
các cơng đồn cơ sở khu vực kinh tế ngồi nhà nước.
Đặc biệt, đối với các tổ chức hành chính – xã hội ở Việt Nam hiện nay,
đào tạo cán bộ cơng đồn chưa được quan tâm đúng mức, nguồn kinh phí cho

hoạt động đào tạo cán bộ cơng đồn cũng chưa được thỏa đáng, chính vì thế,


2

có rất nhiều vấn đề đặt ra đối với hoạt động đào tạo cán bộ cơng đồn. Liên
đồn Lao động huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội là một đơn vị trong hệ
thống tổ chức Cơng đồn Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ là bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động, thì cơng tác đào tạo để
nâng cao chất lượng cán bộ công đồn là vơ cùng cần thiết. Cán bộ cơng đồn
với trình độ của mình sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho người lao động, giúp người lao động yên tâm, trung thành và phấn
đấu hết mình vì mục tiêu chung của Huyện Phú xuyên, của thành phố Hà Nội
cũng như của đất nước.
Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo
cán bộ cơng đồn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội” làm
đề tài luận văn của mình.
Với mong muốn khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn, góp phần xây dựng
giai cấp cơng nhân và tổ chức Cơng đồn Việt Nam ngày càng vững mạnh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, bất kỳ một quốc gia nào muốn tồn
tại và phát triển lâu dài đều đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực lên vị trí
hàng đầu. Đảng và nhà nước ta hiện nay ln có những chính sách ưu tiên
thích đáng cho đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là trong chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -2020. Bên cạnh đó, mỗi Bộ ngành và địa
phương đều đã xây dựng các kế hoạch, các đề án, cơng trình nghiên cứu khoa
học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này về đào tạo nhân
lực đồng bộ với chiến lược phát triển chung của kinh tế đất nước. Điển hình
như một số cơng trình khoa học có liên quan trực tiếp sau đây sau:

- Trần Thị Thanh Hòa (2012) “Pháp luật cơng đồn trong điều kiện
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận
án tiến sĩ Luật học, học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tác giả nghiên cứu và làm rõ thực tiễn về pháp luật công đoàn trong điều kiện


3

phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, luận
chứng các quan điểm, định hướng và các giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật
cơng đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường.
- Dương Văn Sao (2017) “Kỹ năng tổ chức hoạt động của cán bộ
cơng đồn: tài liệu dành cho cán bộ cơng đồn cơ sở ngành giáo dục Việt
Nam”, nhà xuất bản Lao động xã hội. Tác giả trình bày sơ lược q trình
hình thành và phát triển cơng đồn Việt Nam nói chung và cơng đồn giáo
dục Việt Nam nói riêng. Hướng dẫn tổ chức hoạt động của cơng đồn cơ
sở, cơng đồn bộ phận, cơng đồn trường học và kĩ năng hoạt động cơng
đồn cơ sở trường học.
- Nguyễn Thiện Nhân (2007) “Bốn giải pháp để đào tạo nhân lực có
kỹ năng”, Diễn đàn Doanh nghiệp. Giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện
nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển?
Đề tài nghiên cứu cấp bộ “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội” do Lê Thanh Huyền – Trưởng khoa Văn hóa, Thơng tin và Xã hội,
trường Đại học Nội vụ Hà Nội làm chủ nhiệm. Nội dung đề tài hướng tới
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho
ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội. Trên cơ sở đó đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng,
khẳng định vai trò, tầm quan trọng và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân

lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện
nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân
lực cho ngành Nội vụ. Ngoài ra, Đề tài cũng đưa ra một số kiến nghị đối với
Bộ Nội vụ với tư cách là cơ quan chủ quản của trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cần phối hợp thống nhất với Bộ Giáo dục và Đào tạo để chỉ đạo thực hiện chủ
trương đào tạo nguồn nhân lực của ngành Nội vụ phù hợp với Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam.


4

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước “Thực trạng và giải pháp
đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấ p đế n trên đại học) đáp ứng yêu cầ u
chuyể n di ̣ch cơ cấ u lao động trong điề u kiê ̣n kinh tế thi ̣ trường, toàn cầ u hóa
và hội nhập quố c tế ” do Nguyễn Minh Đường là m chủ nhiê ̣m, thực hiê ̣n từ
2001-2005 và Viê ̣n Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ tri.̀ Đề tài đã đa ̣t
đươ ̣c mu ̣c tiêu đánh giá thực tra ̣ng của công tác đào ta ̣o lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t ở
các triǹ h đô ̣ khác nhau; phân tić h các mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yế u so với yêu cầ u đào
ta ̣o đô ̣i ngũ nhân lực để công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nước trong điều
kiê ̣n kinh tế thi ̣trường, toàn cầ u hóa và hô ̣i nhâ ̣p quố c tế ; đề xuấ t mô ̣t số giả i
pháp và chính sách trong đào ta ̣o đố i với các cấ p trình đô ̣ khác nhau, nhằ m
phát triể n đồ ng bô ̣ đô ̣i ngũ lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t để thực hiê ̣n công nghiệp hóa,
hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nước, đáp ứng cho nhu cầ u xuấ t khẩ u lao đơ ̣ng và góp phần
xây dựng đô ̣i ngũ cho giai cấ p công nhân Viê ̣t Nam.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ "Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực
ngành ngân hàng-tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu
cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập” Chủ nhiệm: Nguyễn Thị Thanh Hương, Viện Đào tạo Quốc tế Trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012. Đề tài nghiên cứu đánh giá thực
trạng đào tạo ngành ngân hàng-tài chính ở các trường đại học khối kinh tế
hiện nay, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng, phân tích rõ

những điểm mạnh và những hạn chế của sinh viên tốt nghiệp ra so với yêu
cầu năng lực thực tiễn mà các ngân hàng cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải
pháp để làm cho hoạt động đào tạo ngành ngân hàng-tài chính của các trường
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của các ngân hàng thương
mại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Hội thảo khoa học "Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát
triển kinh tế", do Viện Khoa học giáo dục Việt Nam chủ trì ngày 22-01-2013
tại Hà Nội. Hội thảo đã nhận được hơn 50 bài viết từ các tổ chức quốc tế, 25
trường đại học và sự quan tâm rất lớn của các nhà khoa học từ các trường,


5

viện nghiên cứu; các nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Giáo dục – Đào tạo,
Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động thương binh và Xã hội. Các ý kiến đều
nhận định dự báo cung cầu nhân lực là vô cùng quan trọng, một số đại biểu
thừa nhận thực trạng cơng tác này trong thời gian qua cịn rời rạc, chưa được
thực hiện một cách đầy đủ và khoa học. Trước hạn chế này, đề án Hệ thống
thông tin và dự báo nhân lực quốc gia đang được xây dựng nhằm tạo lập hệ
thống dữ liệu, áp dụng phương pháp dự báo tiên tiến, phối hợp giữa các đơn
vị hạt nhân ở trung ương với đơn vị đầu mối các bộ, ngành, địa phương. Đây
là niềm hy vọng nâng cao chất lượng công tác dự báo, phục vụ lập và giám sát
thực hiện quy hoạch đào tạo phát triển nhân lực tại Việt Nam.
Hội thảo khoa học: "Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Tài
chính Kế toán trong bối cảnh hiện nay" do Học viện Tài chính phối hợp với
các đơn vị liên quan tổ chức tháng 10 -2013 tại Ninh Bình. Hội thảo khoa học
đi sâu vào đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính Kế tốn và chỉ rõ những thành cơng, khó khăn và tập trung đề xuất nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính - Kế tốn
trong bối cảnh hiên nay: Đổi mới, hiện đại chương trình đào tạo, phương pháp
giảng dạy; tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; nâng cao ý thức

trách nhiệm của sinh viên; cần sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa ngành Tài chính
- Kế toán với các đơn vị sử dụng lao động; Tăng cường cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ đào tạo. Ngoài ra, các Bộ ngành, các địa phương khác, các
doanh nghiệp... đều có những chiến lược, những nghiên cứu cụ thể đối công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với từng ngành từng lĩnh vực.
Nhiều đề tài, cơng trình nghiên cứu đã có ý nghĩa thực tiễn to lớn, nâng cao
trình độ của người lao động góp phần khơng nhỏ trên con đường cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa, phát triển tri thức của nền kinh tế Việt Nam.
3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo
cán bộ cơng đồn tại Liên đồn Lao động huyện Phú Xuyên trên cơ sở vận


6

dụng lý thuyết về đào tạo và đánh giá thực trạng đào tạo tại liên đoàn lao
động huyện Phú Xuyên thời gian qua.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Khái quát những vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ cơng đồn.
- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đoàn Lao động
huyện Phú Xuyên, rút ra những ưu điểm cũng như những tồn tại.
- Đề ra giải pháp hồn thiện đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đoàn
Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên
đồn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội.
Phạm vị nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo cán bộ cơng
đồn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên giai đoạn 2017 – 2019 và đề
xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu

Trong Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau :
- Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu, tài liệu.
- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu thứ cấp.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm.
6. Đóng góp mới của đề tài
Đào tạo và phát triển cán bộ cơng đồn nhằm đảm bảo cho cán bộ cơng
đồn trong tổ chức có thể thích ứng được với cơng việc, nhiệm vụ được phân
công trong môi trường luôn luôn biến động. Đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển cán bộ cơng đồn vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế vừa mang
lại hiệu quả về mặt chính trị, xã hội và mục tiêu phát triển con người. Đầu tư
cho yếu tố con người luôn là đầu tư khơn ngoan nhất, có lãi nhất, đó là đầu tư
cho sự phát triển bền vững và ổn định.
Bên cạnh việc khái quát các vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ cơng đồn
tại liên đồn lao động huyện Phú Xuyên, đề tài tập trung vào các giải pháp


7

hoàn thiện đào tạo. Quan trọng nhất là hoàn thiện quy trình đào tạo tiếp cận
với các mơ hình đào tạo mới, tiên tiến, thay đổi phương pháp, hình thức, nội
dung đào tạo phù hợp hơn với sự phát triển của nên kinh tế hiện nay.
7. Kết cấu nội dung đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nô ̣i dung luận văn đươ ̣c kế t cấ u thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn tại Liên đồn Lao
động huyện Phú Xun
Chương 3: Giải pháp hồn thiện đào tạo cán bộ cơng đoàn tại Liên
đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Cơng đồn
Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên
trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và
những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với
cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của
cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
1.1.2. Cán bộ cơng đồn
Cán bộ cơng đồn: “Cán bộ cơng đồn (CBCĐ) là người đảm nhiệm
các chức danh từ tổ phó cơng đồn trở lên thơng qua bầu cử tại đại hội
hoặc hội nghị cơng đồn; được cấp cơng đồn có thẩm quyền chỉ định,
cơng nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ cơng đồn hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
cơng đồn” [29, tr.9].
Theo điều 4, Điều lệ Cơng đồn Việt Nam (khóa XII) Cán bộ cơng đồn
gồm cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ cơng đồn khơng chun trách:
- “Cán bộ cơng đồn chun trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ
định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được Đại Hội, Hội nghị Cơng đồn các cấp

bầu ra để đảm nhiệm cơng việc thường xun trong tổ chức cơng đồn” [29,
tr.4].


9

- “Cán bộ cơng đồn khơng chun trách là người làm việc kiêm
nhiệm, do đồn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của cơng
đồn cơng nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó cơng đoàn trở
lên” [29, tr.4].
Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự: Là tổ chức
gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ
có thể được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và
nghề nghiệp.
Đội ngũ cán bộ cơng đồn là: “Những người được Đại hội, Hội nghị
cơng đồn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành cơng đồn chỉ định, bổ
nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ cơng đồn trở lên và là người được tuyển
dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xun trong tổ chức cơng
đồn” [29, tr.9].
1.1.3. Đào tạo cán bộ cơng đồn
Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ công đồn nắm chắc được vai trị, chức năng bảo
vệ quyền, lợi ích chính đáng của CNVC, người lao động, trung thành với
Nhà nước và tận tuỵ với công việc phục vụ Nhân dân. Quá trình đào tạo bao
giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của từng cơ
quan, đơn vị, từng vị trí cơng việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích
những “khoảng trống” về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ
cơng đồn.
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con

người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo,... một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một
sự phân cơng lao động nhất định, đóng góp phần cơng sức của mình vào sự
phát triển xã hội nói chung. Đó là q trình làm cho người ta trở thành có
năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những


10

kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở
lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công
việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo
dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một
độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo
cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo
lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Như vậy, đào tạo được xem như là một q trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Một định nghĩa
chung cho đào tạo cán bộ cơng đồn có thể được hiểu như là quá trình làm
biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thơng qua việc học tập, việc
học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội
kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là
việc tổ chức những cơ hội cho cán bộ học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được
mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của
nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người làm việc trong tổ chức.
Đào tạo cán bộ Cơng đồn là q trình tổ chức những cơ hội học tập

cho họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc
để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn. Với quan niệm
như vậy, đào tạo cán bộ cơng đồn nhắm tới các mục tiêu chính sau:
- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện
cơng việc của cán bộ cơng đồn đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc
hiện tại của cá nhân và tổ chức;
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương
lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn của cán bộ cơng đồn theo u cầu của tổ chức;


11

- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc
cần thiết để giúp cán bộ cơng đồn làm quen, thích ứng với vị trí công việc.
1.2. Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong những năm gần đây trình độ chun mơn, chính trị, ngoại ngữ
tin học của đội ngũ CBCĐ nhìn chung ngày càng nâng cao; nhiều CBCĐ có
trình độ ĐH, sau ĐH, trung, cao cấp chính trị. Tuy nhiên, trong điều kiện
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng hiê ̣n nay, công
tác huấn luyện bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao mọi mặt cho đội ngũ CBCĐ
trong thời gian tới cần được quan tâm làm tốt hơn nữa Chương trình đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn các cấp, đáp ứng
u cầu nhiệm vụ cơng tác cơng đồn trong tình hình mới, nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ cơng đồn có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và có bản lĩnh để
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Chú trọng nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống cơng đồn; gắn cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ với công tác quy hoạch cán bộ”.
Tác động của các nhân tố “nước ngoài” đối với hoạt động cơng đồn,
với cán bộ, đồn viên, cơng nhân, lao động là rất sâu sắc, cả mặt tích cực và

tiêu cực. Bởi vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn nói chung và
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở nói riêng cần có những điều chỉnh
phù hợp với điều kiện hồn cảnh mới.
Hội nhập quốc tế có tác động trên nhiều phương diện từ khoa học, công
nghệ hiện đại được du nhập, người lao động có thể tiếp cận, sử dụng; vốn đầu
tư nước ngoài để mở rộng sản xuất, đến sự du nhập tri thức của các nền văn
minh thế giới.
Quan hệ lao động, nhất là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi trở nên phức tạp, tranh chấp lao động và đình cơng
ln rình rập và có xu hướng tăng lên, xuất hiện một số vụ đình cơng lớn,
vượt ra ngồi khn khổ doanh nghiệp.


12

Đặc biệt, tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đưa đến những tư
tưởng đa chiều. Khơng ít cơng nhân bị ảnh hưởng bởi những dịng văn hóa
khơng lành mạnh. Lập trường giai cấp, ý thức chính trị của một số công nhân
bị giảm sút, phai nhạt niềm tin vào Đảng và Nhà nước, vào con đường đi lên
chủ nghĩa xã hội.
Q trình tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế đã và đang tạo ra những cơ
hội mới đồng thời cũng đưa đến nhiều thách thức cho cán bộ cơng đồn và
hoạt động cơng đồn. Trong thời đại mở cửa hội nhập với sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học thì các phương tiện truyền thơng (điện thoại, internet, báo
hình, báo mạng...) mà người lao động có thể khai thác, sử dụng là đa chiều.
Trong các khối thông tin khổng lồ đó, nếu khơng có chính sách, định hướng
đúng đắn, người lao động vốn ít hiểu biết, rất dễ dàng tiếp thu những mặt tiêu
cực của các sản phẩm văn hóa tư sản phương Tây, khơng phù hợp với truyền
thống văn hóa dân tộc.
Theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trên

95% số cán bộ cơng đồn có điện thoại, trong đó hơn 50% số điện thoại có
thể nghe nhạc, truy cập internet. Thơng qua các phương tiện thông tin, công
nhân lao động không chỉ được cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình
chính trị, thời sự, văn hóa, xã hội trong nước, ngồi nước một cách nhanh
chóng, thuận tiện.
Qua tiếp thu thơng tin, cán bộ cơng đồn có sự đồng nhất tương đối
giữa quan niệm đạo đức và quy tắc ứng xử của một cộng đồng với những
quan niệm đạo đức và ứng xử mang tính quốc tế. Điều này đặt ra cho cán bộ
cơng đồn những nhiệm vụ phức tạp hơn, cần tiếp thu và sử lý thông tin đa
chiều, đa dạng hơn. Do đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
cũng cần đổi mới về cả nội dung và hình thức.
Bồi dưỡng cán bộ cơng đồn tại doanh nghiệp thông qua tổ chức nhiều
hoạt động cho công nhân, lao động tại doanh nghiệp. Ban Chấp hành cơng
đồn cơ sở cần ln phiên phân cơng mỗi người đảm nhận một nội dung để


13

chủ động triển khai, mỗi một hoạt động lại thay đổi cách phân cơng để làm
sao cán bộ cơng đồn nào cũng được “đóng” các vai để diễn tập, khắc phục
tình trạng khi xảy ra sự việc chỉ có Chủ tịch CĐCS mới có thể giải quyết.
Các cấp cơng đồn cần tích cực phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của Đại
hội XII Cơng đồn Việt Nam đề ra là: Trong nhiệm kỳ 2013-2018, “ Tiếp tục
đổi mới mơ hình tổ chức, nội dung phương thức hoạt động cơng đồn, chú
trọng cơng tác phát triển đồn viên, thành lập cơng đồn cơ sở gắn liền với
việc nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức cơng đồn, đẩy mạnh cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ”. Trong thời gian tới, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng
đồn cần được tiếp tục đẩy mạnh, để xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn các
cấp có phẩm chất đạo đức tốt; có năng lực, trình độ, đủ “sức” đại diện, bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đồn viên, công nhân, viên chức,
lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ
chức ở từng giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức những
kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của con người học phải đạt được sau
khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevat,Timebound), nghĩa là
các mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
+ Đo lường được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học
phải có được sau khố học.
+ Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học
phải có được sau khố học;
+ Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà
người học đang đảm nhận và cần đào tạo.


14

+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Phải xác định mục tiêu đào tạo cán bộ cơng đồn cần đạt tới trình độ từ
thấp đến cao như:
+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ cơng đồn có sự tổng hợp
các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ về mặt ngôn ngữ của
lĩnh vực công việc được đảm trách.
+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ cơng đồn đã
biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế cơng việc và đã có kinh

nghiệm để giải quyết cơng việc cụ thể của bản thân.
+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ cơng đồn đó thể hiện được
tài năng của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả.
+ Biết tiến hố: ở mức độ này, người cán bộ cơng đồn có thêm những
khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý
mỗi khi có sự biến động và tiến hố của mơi trường bên ngồi.
Tóm lại, tuỳ thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối
tượng của kế hoạch đào tạo mà định ra mục tiêu đào tạo cho phù hợp. Trên
phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên
phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng
hoá mục tiêu). Đối với một khố đào tạo cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo xác
định thi cần đặt rừ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khoá học.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ và đối tượng đào tạo,
vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế
hoạch đào tạo cán bộ cơng đồn trong tổ chức. Xác định rõ đối tượng đào tạo
khơng những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để
xác định nội dung đào tạo.
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết
định nội dung phù hợp cần đào tạo cán bộ Cơng đồn trong tổ chức. Nội dung


15

đào tạo cần tồn diện, đa dạng. Chương trình đào tạo gồm nhiều mơn học,
trong đó chỉ rõ các mơn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong
thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn hình thức, phương
pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
1.2.3.1. Về nội dung, chương trình đào tạo
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội

dung đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán
bộ Cơng đồn các thơng tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các
chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…
- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề” cho cán
bộ cơng đồn, ngồi việc tiếp thu thơng tin “phải làm gì” thì người học còn
được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo
phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh
có liên quan đến cơng việc…
1.2.3.2. Về hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo
đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một
khóa đào tạo; là loại hình gắn liền với từng phương thức đào tạo nhất định,
gồm các loại hình sau:
* Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập gồm có:
- Đào tạo tập trung (chính quy);
- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm);
- Đào tạo tại chỗ;
- Đào tạo từ xa.
Hình thức đào tạo tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản theo
chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác


16

định. Ở hình thức này, người học dành tồn bộ thời gian vật chất của mình để
hồn thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.
Hình thức đào tạo tại chức (vừa học, vừa làm) cũng là hình thức đào tạo

một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định,
nhưng người học khơng dành tồn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng,
năm của mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành
chương trình khóa học, đồng thời vừa phải hồn thành nhiệm vụ cơng tác.
Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm.
Nhóm thứ nhất, đào tạo tại chức tập trung: ở nhóm này, người học dành
tồn bộ quỹ thời gian vật chất một thời gian xác định để tham gia học tập tại
cơ sở đào tạo.
Nhóm thứ hai, đào tạo tại chức khơng tập trung, là hình thức đào tạo
mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việc hoặc
tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học
tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo.
Hình thức đào tạo tập trung và tại chức là hai hình thức được áp dụng
phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ cơng đồn hiện nay.
Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo người học cách
thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào
tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém, không cần
các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng,
thời gian đào tạo ngắn. Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức
chung nhất, phổ biến rộng rói nhất và thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên
những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc.
Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là đào tạo
kỹ năng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế.
Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn,
phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng
người học được chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành


17

chương trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận
thơng tin của chương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc
vào các hoạt động truyền đạt kiến thức của người dạy theo phương thức tổ
chức lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của
người học, được áp dụng nhiều ở các nước phát triển cũng như một số ngành
đào tạo của Việt Nam.
* Hình thức đào tạo theo thời gian gồm có:
- Đào tạo dài hạn
- Các khóa đào tạo trung hạn
Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn, phần
nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo. Thường
thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức này áp
dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên
đại học. Những khóa đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công
chức hoặc chun mơn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn.
Các khóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn.
* Hình thức đào tạo theo mục đích đào tạo như:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.
- Bồi dưỡng nâng cao.
- Bồi dưỡng cập nhật.
Nền kinh tế và khoa học cơng nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập
của con người ngày càng cao. Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo
đó trở thành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo cán bộ cơng đồn
trong tổ chức.
Mỗi hình thức đào tạo có phương thức đào tạo nhất định. Theo nguyên
lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời gian và chất
lượng đào tạo thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc
và thời gian cho mỗi mơn học, mỗi khóa học khác nhau. Hình thức đào tạo
cịn ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy.