Luận văn thạc sĩ: Quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú Thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.4 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG
QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG
QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Nhung
THÁI NGUYÊN - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
chưa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là
những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày
tháng
năm 2019
Người cam đoan
Quyền Thị Hoài Thương
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn tận tình của
các thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sĩ “Quản lý Cán bộ viên chức tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” đã được hoàn thành.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
các tập thể cán bộ giảng viên Trường ĐH Kinh tế & QTKD; đặc biệt là TS.
Trần Thị Nhung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian
qua.
Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức của BHXH tỉnh Phú Thọ
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp
vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu
sót. Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn chỉ bảo,
các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục bổ sung cho luận văn
được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Thái Nguyên, ngày
tháng
năm 2019
Học viên
Quyền Thị Hoài Thương
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ ................................................ viii
MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.......................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
4. Đóng góp của luận văn ............................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ
VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI .................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ..................... 5
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................................... 5
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 10
1.1.3. Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ..................... 12
1.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo
hiểm xã hội ........................................................................................................... 21
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa phương ............. 21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 22
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 24
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 24
iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................. 24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................................ 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................... 29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ................................... 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ viên chức....................... 31
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ....................................................... 32
3.1. Khái quát về bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ......................................................... 32
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ......................... 32
3.1.2. Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ .................................. 36
3.1.3. Tình hình cán bộ viên chức và sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 38
3.1.4. Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ........................... 43
3.2. Thực trạng công tác quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú
Thọ ........................................................................................................................ 46
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc ....................... 47
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ viên chức..................................... 49
3.2.3. Thực trạng công tác sử dụng cán bộ viên chức ............................................. 51
3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức ....... 53
3.2.5. Thực trạng công tác đãi ngộ cán bộ viên chức .................................................. 57
3.2.6. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ viên chức ......................................... 63
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 66
3.3.1. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 66
3.3.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................... 67
3.4. Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân quản lý cán bộ viên
chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ .............................................................. 68
3.4.1. Đánh giá kết quả đạt được.......................................................................... 68
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................... 69
v
3.4.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................. 70
vi
Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ
VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ......... 71
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Phú Thọ ................................................................................................... 71
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ ............. 71
4.1.2. Mục tiêu ..................................................................................................... 72
4.2. Các giải pháp quản lư cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ....... 74
4.2.1. Hoàn thiện hoạch định cán bộ viên chức ................................................... 74
4.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đi đối với sử dụng hợp lư CBVC
..................................................................................................................... 75
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức ........................ 78
4.2.4. Thực hiện đánh giá công việc đối với CBVC một cách công bằng và chính
xác................................................................................................................ 79
4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ viên chức ....................................... 80
4.3. Một số kiến nghị ..................................................................................................... 81
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................. 81
4.3.2. Kiến nghị với BHXH Việt Nam................................................................. 82
4.3.3. Kiến nghị với BHXH tỉnh Phú Thọ ........................................................... 82
KẾT LUẬN ................................................................................................ 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 86
PHỤ LỤC .................................................................................................... 89
vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
CHỮ VIẾT TẮT
NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
BHTN
Bảo hiểm tự nguyện
4
CBVC
Cán bộ viên chức
5
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
6
ĐGCV
Đánh giá công việc
7
HCSN
Hành chính sự nghiệp
8
NLĐ
Người lao động
9
SDLĐ
Sử dụng lao động
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Bảng biểu
Bảng 2.1: Thang đo Likert ................................................................................... 28
Bảng 3.1: Số cán bộ viên chức giai đoạn 2016-2018........................................... 39
Bảng 3.2: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi ......................................... 40
Bảng 3.3: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi .......................................... 41
Bảng 3.4: Trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ của CBVC BHXH
tỉnh Phú Thọ ................................................................................................ 42
Bảng 3.5: Kết quả đánh giá công tác hoạch định CBVC tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 47
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng CBVC tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 50
Bảng 3.7: Nhận xét về công tác sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ
..................................................................................................................... 52
Bảng 3.8: Nhận xét về công tác đào tạo cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 56
Bảng 3.9: Nhận xét về công tác chi trả lương cho cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................................... 58
Bảng 3.10: Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 60
Bảng 3.11: Nhận xét về công tác khen thưởng tại BHXH tỉnh Phú Thọ ............. 61
Bảng 3.12: Nhận xét về công tác đánh giá cán bộ viên chức .............................. 65
tại BHXH tỉnh Phú Thọ........................................................................................ 65
Hình vẽ
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Phú Thọ ...................................... 37
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi
con người là vốn quý nhất, là mục tiêu, động lực của cách mạng, là yếu tố quyết
định sự thành bại của cách mạng. Đặc biệt, từ Đại hội VI (năm 1986) của Đảng,
với sự đổi mới toàn diện và sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn trên mọi lĩnh vực,
nhận thức về vị trí, vai trò của con người cũng ngày càng đầy đủ và sâu sắc
hơn. Đảng ta luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, là
đối tượng, mục tiêu và động lực của mọi hoạt động kinh tế- xã hội.
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm,
giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng
là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân
lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội”. Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập
quốc tế.
Sau khi Nghị quyết số 12/NQ-TU ngày 24/11/2011 của Ban Chấp hành
Đảng bộ tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 27/2011/QĐUBND ngày 28/11/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020; thành lập ban chỉ đạo tổ chức thực hiện Quy
hoạch, ban hành quy chế, phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên ban
chỉ đạo. 100% các huyện, thành, thị, ủy, các đơn vị trực thuộc, các cấp chính
quyền đã tổ chức, quán triệt Nghị quyết tới toàn thể cán bộ, đảng viên và các
tầng lớp nhân dân và xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thể phù hợp với điều
kiện thực tế của địa phương đơn vị để tổ chức thực hiện quy hoạch có hiệu quả.
Hình thức quán triệt, tuyên truyền, phổ biến Nghị quyết thực hiện thông qua
các hội nghị, hội thảo, tập huấn, qua phương tiện thông tin đại chúng, các
chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, phát triển ngành, lĩnh vực...
2
Nhìn chung, việc tổ chức nghiên cứu, học tập, quán triệt Nghị quyết đã được
các cấp ủy đảng, chính quyền triển khai nghiêm túc góp phần quan trọng nâng
cao nhận thức của cán bộ đảng viên, các tầng lớp nhân dân về tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao phục vụ
sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với xu thế hội nhập đổi mới.
BHXH tỉnh Phú Thọ được thành lập trên cơ sở 2 ngành Lao động thương
binh và xã hội và Liên đoàn lao động sát nhập lại. BHXH tỉnh Phú Thọ được
thành lập theo Nghị định 19/CP ngày 16/02/1995 của Thủ tướng Chính phủ và
Quyết định số 1608 ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam.
BHXH tỉnh Phú Thọ chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10 năm 1997. Qua
20 năm hình thành và phát triển đến nay BHXH tỉnh Phú Thọ hiện đang có 374
cán bộ đang công tác. Đội ngũ cán bộ đến nay 100% đều đã có trình độ đại học
và trên đại học, số cán bộ có kinh nghiệm và trải qua công tác thực tế BHXH
chiếm trên 60%, số cán bộ trẻ tuổi đời dưới 40 và có trình độ chiếm tỷ lệ cao,
đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển lâu dài về công tác tổ chức cán bộ
qua đó phân công nhiệm vụ và đánh giá mức độ hoàn thành công việc đúng,
chính xác nhằm phát huy khả năng của từng cán bộ trong các công tác thực
hiện công việc.
Gắn liền với chủ trương chính sách của Đảng và của tỉnh Phú Thọ, Bảo
hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Phú Thọ đã nêu cao tinh thần chủ trương phát triển
cán bộ viên chức trong toàn ngành. Điều đó giúp BHXH tỉnh Phú Thọ phát huy
được năng lực của mỗi cá nhân trong đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập
trong công tác này: Cán bộ viên chức của cơ quan hiện này chủ yếu là cán bộ
trẻ. Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng đúng người,
bố trí đúng việc. Chính sách tiền lương gắn liền với hiệu quả công việc còn
nhiều hạn chế. Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động
trong cơ quan chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu công việc hoặc tiêu
chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và
phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng
3
và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao… Vấn đề sa thải
nhân viên trong cơ quan còn hạn chế.
Quản lý cán bộ viên chức vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức gắn liền với mong muốn của từng nhân viên
trong tổ chức và cùng đạt đến mục tiêu. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quản
lý sử dụng lao động, phương thức trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động là
những nội dung cơ bản của công tác quản lý cán bộ viên chức của mỗi tổ chức.
Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Phú Thọ là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của BHXH
tỉnh Phú Thọ, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý cán bộ viên
chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” cho luận văn của mình, đề tài có ý
nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh
Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ viên
chức. Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý cán
bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
2.2.Mục tiêu cụ thể:
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên
chức.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú
Thọ.
+ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức tại BHXH
tỉnh Phú Thọ.
+ Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý cán bộ
viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
4
Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Công tác quản lý cán bộ
viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
3.1. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại phạm vi tại BHXH tỉnh
Phú Thọ.
+ Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ năm 20162018; Số liệu sơ cấp được tác giả điều tra vào tháng 9-10/2018.
+ Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý
cán bộ viên chức ngành BHXH và thực trạng công tác quản lý cán bộ viên chức
tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
4. Đóng góp của luận văn
Thứ nhất: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH.
Thứ hai: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viên
chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
Thứ ba: Luận văn đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng
cường quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành
Bảo hiểm xã hội.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Phú Thọ.
Chương 4. Một số giải pháp tăng cường quản lý cán bộ viên chức tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về viên chức
Trong quá trình phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Việt Nam
khái niệm về viên chức ngày càng được hoàn thiện. Khái niệm viên chức được
thay đổi theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về đội ngũ này. Trải qua một thời
gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành năm 2008,
trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định các
khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta,
kể từ Hiến pháp 1992 cho đến các luật khác (ví dụ như: Luật tổ chức Chính phủ;
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bình đẳng giới; Luật Luật
sư; Luật chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật trợ giúp pháp lý; Luật công
nghệ thông tin; Luật đấu thầu; Luật công an nhân dân; Luật nhà ở; Luật phòng
chống tham nhũng; Luật Giáo dục;…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng
nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”. Nhưng chưa có một
văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị
của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn
có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể
điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ,
công chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Bên cạnh đó, việc xây
dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối
với công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các
nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ với
công chức, viên chức.
6
Năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được
gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối
tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành
chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề cán bộ,
công chức, viên chức cũng chưa xác định được. Những người làm việc trong
các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì
do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam,
về công an nhân dân… điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công
chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân
sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán
bộ, công chức” hay không.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và văn bản hướng dẫn thi hành
Pháp lệnh này mặc dù đã có sự thay đổi rõ rệt so với những quy định trong các
nghị định trước đó, song vẫn chưa có sự phân định rõ giữa công chức và viên
chức; không có những quy định phù hợp với đặc thù của từng loại đối tượng.
Do trong một văn bản có quá nhiều đối tượng với tính chất và hoạt động khác
nhau cùng được điều chỉnh nên bản thân quy định pháp luật đã tạo nên những
mâu thuẫn nội tại, từ đó gây nên bất hợp lý trong quá trình thực hiện. Thực hiện
chủ trương của Đảng về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự
nghiệp, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, Pháp lệnh Cán bộ, công chức
1998 được sửa đổi một cách căn bản hơn. Nhà nước đã thực hiện việc phân
định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp mặc dù vẫn sử dụng một danh
từ chung là cán bộ, công chức để chỉ những người làm việc trong khu vực công,
nhưng đã có sự phân biệt giữa cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước và
cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội. Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan
7
nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, thực chất
là phân biệt giữa công chức với viên chức, là một điểm mốc quan trọng đánh
dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt giữa đối tượng làm việc trong các
cơ quan nhà nước với các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là cần phải phân
biệt giữa hoạt động quản lý hành chính với hoạt động sự nghiệp, phân biệt giữa
hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tính chất chuyên môn, nghề
nghiệp của viên chức. Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ
chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ,
công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật
ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Có
chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước
là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 vì không xác định và phân biệt
được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những
hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan
đến quyền và nghĩa vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp
với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức và viên
chức.
Ngày 13/11/2008, tại Kỳ họp thứ tư, Quốc hội Khóa XII, Luật Cán bộ,
công chức được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010. Luật Cán bộ,
công chức đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Theo đó, đội ngũ viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, làm việc trong
khu vực sự nghiệp công lập chiếm số lượng tương đối lớn. Do đặc điểm và tính
chất hoạt động của viên chức không trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước,
8
quyền lực chính trị nên không thuộc phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật
Cán bộ, công chức mà được phân biệt, tách khỏi đội ngũ cán bộ, công chức
hiện tại để điều chỉnh bằng một chế độ pháp lý khác. Đây là một bước cải cách
mạnh mẽ đối với chế độ công vụ, công chức trong lịch sử hơn 60 năm của nền
công vụ nước ta. Việc tách đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công
lập ra khỏi Luật Cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện tiếp tục hoàn thiện các
cơ chế, chính sách, khuyến khích sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp, góp
phần đẩy mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công, tạo
điều kiện để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với xu hướng nâng cao
chất lượng phục vụ của các hoạt động sự nghiệp nay. Luật Viên chức 2010
được ban hành để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập; khái niệm về viên chức chính thức được rõ ràng và quy định
cụ thể. Tại điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, 2010). Theo đó, viên chức được xác định theo các tiêu chí:
được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc;
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là những người
mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người
dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hoá,
nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt động này không nhân danh quyền
lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà
nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Những đặc điểm cơ bản của viên chức:
- Người mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo
vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của
đơn vị;
9
- Viên chức là những người làm những công việc thuần túy về chuyên
môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông
tin… tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia và công tác
quản lý nhà nước;
- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phi vật
chất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghiệp vụ cao”. Với tính chất
công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính
chuyên nghiệp, chính xác.
Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu… Phạm vi của
các hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế,
khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội…
Mức độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ
phát triển của mỗi quốc gia.
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức ngành BHXH
Căn cứ Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam, tại Điều 1. Vị trí và chức năng:
- Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có
chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành
việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật.
- Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y
10
tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Từ khái niệm về viên chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ngành
Bảo hiểm xã hội, tác giả đưa ra khái niệm về CBVC ngành BHXH như sau:
Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là CBVC sự nghiệp thuộc hệ thống
CBVC của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điều chỉnh
của Luật Cán bộ; Luật Viên chức; Bộ Luật lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý cán bộ viên chức ngành
Bảo hiểm xã hội, vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý cán bộ viên chức ngành
BHXH tác giả xuất phát từ khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước
là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì
phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ
quan tổ chức hành chính nhà nước. (Trương Xuân Cừ, 2014), Theo đó, Quản lý
CBVC ngành BHXH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBVC ngành BHXH.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm
xã hội
1.1.2.1. Vai trò, ý nghĩa của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Công tác quản lý CBVC là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản lý
CBVC có vai trò to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là hoạt
động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết
quả hoạt động của tổ chức.
Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã
mang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước. Cùng
11
với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an sinh xã
hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã hội đã phát huy vai trò trụ cột trong hệ
thống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiện mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Quản lý CBVC bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho CBVC của
cơ quan BHXH để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công
việc đó. Nếu không có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể
có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Đội ngũ cán bộ viên chức ngành BHXH với vai trò là lực lượng trong
việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của việc tham gia bảo hiểm xã hội, góp phần
quan trọng trong việc làm cho người lao động được hưởng chế độ kịp thời khi
người lao động gặp các rủi ro như ốm đau, tai nạn, sinh đẻ hay tuổi già..., giúp
cho người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, ý nghĩa
của việc quản lý đội ngũ CBVC tại BHXH mang tầm quan trọng lớn trong sự
phát triển chung của cơ quan BHXH.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội
- Xét ở tầm vi mô, quản lý CBVC nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả CBVC nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo điều kiện cho CBVC
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
- Đối với xã hội, quản lý CBVC có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động
vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được
tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát
huy những khả năng tiềm tàng của họ.
12
- Đối với cá nhân, quản lý CBVC có mục tiêu sau: nhà quản lý phải giúp
cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý CBVC là củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân
viên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm
và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng
góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không
ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3. Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH được căn cứ theo Nghị định
số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý
viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức và Chương trình công tác của Ngành Bảo hiểm xã hội.
1.1.3.1. Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc
a, Công tác hoạch định cán bộ viên chức
Hoạch định cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội, hay còn gọi là
hoạch định nhân lực, là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Minh Hạc, 1996). Hoạch
định cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội có thể tiếp cận với các mức thời
hạn khác nhau:
- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược cán bộ viên
chức hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên
5 năm.
- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với
13
một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong
khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm.
- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với
những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong
khoảng thời gian dưới một năm.
b, Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công viêc ̣nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện
công viêc ̣ và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào khi thực
hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
chính xác được yêu cầu của các công việc do đó không thể tuyển được nhân
viên cho đúng người đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực
hiện công việc của nhân viên do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời,
chính xác.
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định chính sách, mục đích của phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và
thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản.
Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
14
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức
có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích
công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp cơ quan Bảo hiểm xã
hội làm cơ sở khoa học cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
1.1.3.2. Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức
Tuyển dụng cán bộ viên chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu
chuẩn, điều kiện vào hàng ngũ viên chức. Đây là một quá trình thường xuyên
và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng cán bộ viên chức.
Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán
bộ viên chức ngành BHXH. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
tuyển được những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho
đơn vị. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không
tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện
nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức ngành Bảo
hiểm xã hội.
1.1.3.3. Công tác sử dụng cán bộ viên chức
Để có thể sử dụng và duy trì hiệu quả đôị ngũ cán bộ trong tổ chức từ
việc: phân công lao động và hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thực
hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá năng
lưc ̣ thực hiện công việc...
Phân công lao động và hiệp tác lao động
