Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh kỳ anh – PGD hoành sơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KỲ ANH – PGD
HOÀNH SƠN”
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực tập

Họ và tên: ThS. Phạm Hà Phương

Họ và tên: Phạm Thị Oanh

Bộ môn: Kinh tế doanh nghiệp

Lớp: K53F1

HÀ NỘI, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành
Sơn” là do tự bản thân nghiên cứu thực hiện với sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và
khơng sao chép các cơng trình nghiên cứu khác. Tất cả dữ liệu thứ cấp sử dụng trong
khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh Viên

sPhạm Thị Oanh

1


LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình nỗ lực nghiên cứu và hồn thiện đề tài khóa luận: “Nâng cao năng lực
cạnh tranh của công ty TNHH thiết bị y tế Medent trên thị trường miền Bắc” em xin chân
thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, cùng toàn thể các thầy, cơ giáo trường Đại học
Thương mại nói chung và tồn thể các thầy, cô giáo khoa Kinh tế - Luật nói riêng, tận
tình truyền đạt kiến thức cho em trong suốt 4 năm qua.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo - TS. Hà Văn Sự đã nhiệt tình
hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và giúp đỡ em trong suốt thời gian hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp này.
Em chân thành cảm ơn các cơ chú lãnh đạo và các anh chị tại Công ty TNHH thiết bị
y tế Medent, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả tiếp xúc với công việc, trao đổi và
cung cấp những thông tin cần thiết để giúp tác giả hoàn thành bài luận văn này.
Tuy nhiên, do trình độ kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài
khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi mong muốn nhận được ý kiến đóng
góp từ các thầy giáo, cơ giáo để bài khóa luận được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu......................................................................1
3. Đối tượng,mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3
3.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp......................................................................................3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................................4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực........................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về hiệu quả........................................................................................5
1.1.3. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực..........................................................6
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP............................................................................................................................ 7
1.2.1. Các đặc trưng của nhân lực................................................................................7
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực....................................8
1.2.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.......................................9
1.3. NỘI DUNG VÀ NGUYÊN LÝ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................10
1.3.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............10
1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.........11
1.3.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp...........12

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KỲ ANH –
PGD HỒNH SƠN........................................................................................................16
2.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU
QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CN KỲ ANH – PGD HOÀNH SƠN.........................................16
3


2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ
Anh – PGD Hoành Sơn..................................................................................................16
2.1.2. Tình hình kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
– CN Kỳ Anh – PGD Hồnh Sơn..................................................................................18
2.1.3. Tình hình sử dụng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hồnh Sơn.........................................................................20
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN KỲ ANH –
PGD HOÀNH SƠN........................................................................................................23
2.2.1. Thực trạng năng suất lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.................................................................23
2.2.2. Thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn......................................25
2.2.3. Thực trạng tỷ suất tiền lương của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.................................................................26
2.2.4. Thực trạng khả năng sinh lời của lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn................................................27
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN KỲ ANH
– PGD HỒNH SƠN.....................................................................................................28
2.3.1. Nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Ngân

hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn........28
2.3.2. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn........29
2.4. CÁC KẾT LUẬN VIỆC NGHIÊN CỨU HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN KỲ ANH
– PGD HOÀNH SƠN.....................................................................................................32
2.4.1. Những thành tựu đạt được về hiệu quả sử dụng nhân lực của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn..................32
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại về hiệu quả sử dụng nhân lực của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn..................32
CHƯƠNG 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG SỬ DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TMP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH KỲ ANH – PGD HOÀNH SƠN...............................................35
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ QUAN ĐIỂM DOANH NGHIỆP NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA PGD HOÀNH SƠN..........35
3.1.1.Các quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của PGD Hoành Sơn...........35
4


3.1.2. Định hướng phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của PGD
Hoành Sơn......................................................................................................................35
3.2. CÁC ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA PGD HỒNH SƠN...............................................................................................36
3.2.1. Đề xuất nâng cao trong cơng tác tuyển dụng..................................................36
3.2.2. Đề xuất nâng cao trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................37
3.2.3. Đề xuất nâng cao trong công tác đánh giá năng lực làm việc........................38
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA PGD HỒNH SƠN...............................................................................................41
3.3.1. Các kiến nghị đối với PGD Hồnh Sơn...........................................................41
3.3.2. Các kiến nghị đối với Nhà nước và các bộ ban ngành....................................42

3.4. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU...........................42
KẾT LUẬN.....................................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................45

5


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

PGD

Phòng giao dịch

TMCP

Thương mại cổ phần

CN

Chi nhánh

6


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1.: Bộ máy quản lý công ty.................................................................................18

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của PGD Hoành Sơn trong 3 năm 20172019................................................................................................................................. 19
Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của PGD Hoành Sơn trong 3 năm.......19
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong 3 năm 2017- 2019....................................21
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độtrong 3 năm 2017- 2019....................................22
Bảng 2.5: Các chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động tại BIDV Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn
trong 3 năm 2017 – 2019.................................................................................................23
Bảng 2.6: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng chi phí tiền lươngcủa BIDV Kỳ Anh –
PGD Hoành Sơn trong 3 năm 2017 – 2019......................................................................25
Bảng 2.7: Các chỉ tiêu phản ánh tỷ suất tiền lương của BIDV Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn
trong 3 năm 2017 – 2019.................................................................................................26
Bảng 2.8: Các chỉ tiêu phản ánh khả năng sinh lời của lao động tại BIDV Kỳ Anh – PGD
Hoành Sơn trong 3 năm 2017 – 2019...............................................................................27
Bảng 3.1. Công tác đánh giá kết quả công việc của người lao động năm 2019................39

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động.
Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã
hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả.
Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu phấn đấu trở thành
một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Trong bối cảnh, nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có
nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc
lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất
cao về chất lượng nguồn nhân lực.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các doanh nghiệp cần phải

biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…
thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi
vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của
con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người.
Trước xu hướng thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm
các nguồn tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa
học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo
phương thức mới, với trình độ cao và sự phát triển khơng ngừng những nhu cầu của con
người, địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,
coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng to lớn của nguồn nhân lực. Trong thời
gian thực tập tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh –
PGD Hoành Sơn được sự hướng dẫn nhiệt tình của cơ ThS. Phạm Hà Phương và sự quan
tâm giúp đỡ của các anh chị trong ban lãnh đạo, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn” làm đềtài khóa luận tốtnghiệp.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được Văn kiện Đảng, hội thảo,
sách, báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau.
Ngay từ năm 1991, trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ, Đảng ta
đã chỉ rõ con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Kể từ
1


đó, ở Đại hội VIII, IX, X Đảng ta tiếp tục đưa ra chiến lược và khẳng định sự cần thiết
phải phát triển nguồn lực con người đáp ứng những yêu cầu mới của đất nước. Ở Đại hội
XI, Đảng ta đã xác định: Phát triển kinh tế tri thức trên cơ sở phát triển giáo dục đào tạo,

khoa học, công nghệ, xây dựng đồng bộ cơ sở hạ tầng khoa học công nghệ, trước hết là
công nghệ thông tin, truyền thông, công nghệ tự động, nâng cao năng lực nghiên cứu,
ứng dụng gắn với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ngọc Trung (2008), “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, Báo
Quảng Nam số 2/2008, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự
phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân
lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các
nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển.
Nguyễn Văn Sơn (2007), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí
Triết học số 9 (196), Viện Triết học, đã trình bày một cách khái quát vai trò của nguồn
nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
Ths. Hà Thị Hằng (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Giáo dục lý luận số 4/2010,
trong đó nêu lên vấn đề: để có nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức đáp ứng những đòi
hỏi ngày càng cao của kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu
cơ bản như nâng cao trình độ dân trí, khả năng sáng tạo cao, tinh thần tự giác ham muốn
học hỏi, khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao.
TS. Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, đã đưa ra các số liệu để thấy rõ
rằng quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào.
Trần Khánh Đức (2004), “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo
ISO và TQM, NXB Giáo dục Hà Nội”, đã dùng các tiêu chí để so sánh chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta với các nước Châu Á.
Vũ Minh Mão - Hồng Xn Hịa (2004), “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực
ở Việt Nam trong q trình phát triển kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 709, đã bàn về chỉ số
phát triển con người.
Tuy nhiên, về vấn đề nâng hiệu quả sử dụng nhân lực tạiNgân hàng TMCP Đầu tư
và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn chưa có tác giả nào
nghiên cứu.Đó là lý do để tôi chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng lao nhân lực tại

ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam " làm định hướng nghiên cứu cho
khóa luận tốt nghiệpcủa mình.

2


3. Đối tượng,mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực tại BIDV Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn
3.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao hiệu quả sử
dụngnhân lực.
- Phân tích thực trạng việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn trong thời
gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại của Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn trong
thời gian tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại BIDV Kỳ Anh – PGD Hồnh Sơn
-Về mặt khơng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích và đề xuất một số giải
pháp về nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại tại BIDV Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn
- Về mặt thời gian: Thời gian thu thập số liệu trong năm 2017đến 2019. Một số
giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 5 năm tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát;
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;
- Các phương pháp khác…
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,…
khóa luận được bố trí gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.
Chương 3:Các đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.

3


CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo
những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên
phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà
nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của
con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát
triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội
hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người

càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy
đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và
nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì nhân lực theo nghĩa rộng
được hiểu như nguồn lực con người; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và
nhân lực doanh nghiệp) được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và nhân
lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực,
một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là tồn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Quan niệm hiện đại về nhân lực Thống nhất với các quan điểm trên, ta thấy rằng,
nhân lực là tổng hợp các yếu tố lao động tham gia vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số
lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng
hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá
nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành ,
duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này có
thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
- con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
4


hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là những
cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các
nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người lao động với kỹ
năng nhất định để làm cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2. Khái niệm về hiệu quả
Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được
xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. (tr.167, giáo trình kinh tế doanh nghiệp
thương mại)
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu kinh
tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp ln tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi
phí thấp nhất đó là hiệu quả.
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế.
Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của
doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã
hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại được biểu hiện qua
mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện
điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường v.v…
Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh
doanh. Nó mơ tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi
phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu
của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh
nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định.
Chúng ta có thể khái quát tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có lợi
ích bằng hai cơng thức sau:
Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Ta có:HQ = KQ – CF (1)

( Nguồn: tr 168, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
HQ: Là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định.
KQ: Là kết quả đạt được trong thời kỳ đó.
CF: Chi phí bỏ ra để đạt kết quả.
Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là thấy được mức chênh lệch
5


giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao.
+ Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản dễ tính tốn.
+ Nhược điểm:Khơng cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Khơng có khả năng so sánh hiểu quả giữa các thời kỳ giữa các doanh
nghiệp với nhau. Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả. Hai là: Hiệu quả là tỷ lệ
so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Đây là hiệu quả
tương đối.
Hoặc là:HQ = KQ/CF (2)
( Nguồn: tr 168, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
+ Ưu điểm: không những khắc phục được mọi nhược điểm của cơng thức (1) mà
cịn cho phép phản ánh hiệu quả ở mọi góc độ khác nhau.
+ Nhược điểm: cách đánh giá này khá phức tạp, địi hỏi phải có quan điểm thống
nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả.
Có thể nói một cách chung nhất là kết quả mà doanh nghiệp đạt được theo hướng
mục tiêu trong hoạt động của mình càng lớn hơn chi phí bỏ ra bao nhiêu thì hiệu quả
càng cao bấy nhiêu và do đó hiệu quả tuyệt đối là tiền đề để xác định hiệu quả tương đối.
Trong khi đánh giá hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, dặc biệt là của doanh nghiệp
thương mại chúng ta phải biết kết hợp cả hai phương pháp đánh giá nêu trên.
Hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt
của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như khi
đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt này một cách đồng bộ.
Hiệu quả kinh tế không đơn thuần chỉ là các thành phần kinh tế, vì trong kết quả và chi

phí kinh tế có các yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội. Tương tự hiệu quả xã hội tồn tại phụ
thuộc vào kết quả và chi phí nảy sinh trong hoạt động kinh tế. Khơng thể có hiệu quả
kinh tế mà khơng có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ sở, là nền tảng của
hiệu quả xã hội.
1.1.3. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực
Quản lý lao động là việc thực hiện tất cả các công việc như: Đào tạo, tuyển dụng,
phân cơng bố trí hợp lý với trình độ người lao động…nhằm mục đích làm sao cho việc sử
dụng lao động đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử
dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn
tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức
sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là
một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trường có quan hệ với tất cả các yếu tố trong
quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động, vốn, máy móc thiết bị…Doanh nghiệp chỉ
có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của q trình kinh doanh có
6


hiệu quả cao.
Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu
kinh tế của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối
được xác định.
H=
Kết quả đầu ra được đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản
lượng…
Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp, lao động
khác…
Tuy nhiên cần hiểu hiệu quả lao động một cách toàn diện trên cả hai mặt: Hiệu quả
kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mỗi quan hệ khăng khít

nhưng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của
doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội.
Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỳ, từng giai đoạn,
đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không được vì lợi ích trước mắt mà làm tổn
hại đến lợi ích lâu dài của tồn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh
nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sản xuất kinh doanh của
toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Như vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ
phận cấu thành của nền kinh tế.
Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau. Sử
dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những thói hư tật xấu, giảm
bớt những tệ nạn xã hội.
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Các đặc trưng của nhân lực
- Số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số.
- Chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân
lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng,
sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập,
nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực là trình độ học vấn của người lao động. Trình độ học vấn là nền tảng
cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
7


Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là trình độ hiểu biết, khả

năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên mơn nào đó và hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao
động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
- Cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh
các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức.
Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau.
Theo Tổng cục Thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới
độ tuổi 25. Năm 2010, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên là hơn 50,5 triệu
người, tăng 2,68% so với năm 2009; trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động
là hơn 46,2 triệu người, tăng 2,12%, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp
còn khá cao. Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%. Cơng nhân
có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ cơng nhân nói chung.
Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ. Chính vì trình độ văn hố tay nghề thấp nên đa số
công nhân không đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao
động ở các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những cơng
nhân có tay nghề để đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất.
(Theo TSC.edu.vn).
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là
khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong
doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Và để hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách
hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động khơng
đúng chứ năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản khơng nhiệt tình với công việc
được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút của về tất cả các
vấn đề khác của doanh nghiệp.

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động
sống, tiết kiệm thời gian lao dộng, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp,
tăng cường kỷ luật lao động,…dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp
doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường.
Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng
cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ
tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thú đẩy người lao động về
8


cả mặt vật chất và tinh thần.
Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh,
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là phục vụ lợi ích cho con
người.Trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với
sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao động
có hiệu quả là yếu tố sống cịn của mọi doanh nghiệp.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là việc làm hết sức quan
trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng nhân lực có hiệu quả sẽ
giúp doah nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh tài sản cố
định,… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và
tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường.
1.2.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có vai trị trực tiếp
đến doanh nghiệp và người lao động mà cịn có vai trị to lớn đối với xã hội. cụ thể là:
- Đối với doanh nghiệp
Các tổ chứ thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn
nhân lực trong các tổ chức ln có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo
sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hóa và
dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài
chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Khơng có

những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều khơng thể nào đạt tới
mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi
nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, có thể
là cả mục tiêu tối thượng tồn tại. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu có cung cấp cho
người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời, chất lượng
tốt với giá cả hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung
cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức
đó ( Nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực) như là đầu vào các
sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa
đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân
sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu quả lực lượng lao động của mình. Vì những người lao
động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả
của nhân sự là nhân tố quyết định hiệu quả của tổ chức
- Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu
vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ
9


đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động
lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho
tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và
nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp,
sẽ hăng say hơn trong q trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào cơng việc,
tăng năng suất lao động, giảm hi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được mục
tiêu kinh doanh của mình, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
- Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng nhân lực được nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu
sinh hoạt của mỗi người ngày càng nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa họ kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều
kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của
xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao
động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của Chính phủ
cũng giảm đi, dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó
khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3. NỘI DUNG VÀ NGUYÊN LÝ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện quy luật tiết kiệm thời gian. Trong q
trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp ln hướng đến mục tiêu kinh tế nhất định và
để thực hiện các mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng nhân lực hợp lý(do đó phải mất
chi phí) .Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là đạt được muc tiêu với
sự tiết kiệm chi phí về nhân lực.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, các nhà quản trị doanh nghiệp
thường đặt ra nhiều mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, đó là các tiêu đích hoặc kết
quả mà doanh nghiệp phải phấn đấu đạt được. Các mục tiêu thường được ấn định theo
các lĩnh vực cụ thể như: mức lợi nhuận, năng suất, chi phí, vị thế cạnh tranh, tăng thị
phần, duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp, ổn định nội bộ v.v.
Song về mặt kinh tế, các mục tiêu trên đều quy tụ về một đích, một mục tiêu cơ bản,
đó là mức tăng lợi nhuận để đảm bảo tính ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu
tăng thị phần chiếm lĩnh thị trường cũng nhằm mục đích tăng doanh thu, tăng lợi nhuận.
Phấn đấu tiết kiệm chi phí xét cho cung cũng nhằm tăng lợi nhuận. Vì thế, lợi nhuận được
xem là tiêu chuẩn để thiết lập các chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả kinh tế.
1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
10

1.3.2.1. Năng suất lao động
Cơng thức tính:
W=
(Nguồn: tr174, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
Trong đó:
W: Năng suất lao động của một nhân viên
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuât kinh doanh của một lao
động. Một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Nó được biểu hiện bằng
bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn thì
hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại.
Việc nâng cao năng suất lao động trong quản lý kinh tế cho phép chúng ta
đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp.
Cũng từ chỉ tiêu này trong kỳ ta có thể so sánh được với chỉ tiêu của kỳ trước để đánh giá
được chất lượng công tác sử dụng lao động ở doanh nghiệp.
1.3.2.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Cơng thức tính:
HQTL =
(Nguồn: tr174, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
Trong đó:
HQTL: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương trong kỳ
Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên
một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao
động càng cao. Qua chỉ tiêu này ta có thể thấy được rằng với số tiền lương mình bỏ ra
cho lao động sẽ thu được bao nhiêu đồng doanh thu cho cơng ty. Từ đó biết được hiệu

quả sử dụng lao động của công ty đã hợp lý chưa, có hiệu quả khơng để điều chỉnh lại sao
cho hoạt động kinh doanh của công ty đạt kết quả tốt nhất. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu
quả sử dụng lao động càng cao.

11


1.3.2.3. Tỷ suất tiền lương
Cơng thức tính:
Tỷ suất tiền lương = * 100
(Nguồn: tr174, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
Trong đó:
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì cần bao nhiêu đồng
tiền lương. Chỉ tiêu này có ý nghĩa quan trọng trong việc so sánh và đánh giá mối quan hệ
giữa tiền lương và doanh thu của cơng ty. Nó giúp cho việc tính tốn việc trả lương cho
nhân viên theo doanh thu mà nhân viên đó có thể mang lại cho công ty trong kỳ. Chỉ tiêu
này càng thấp thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại.
1.3.2.4. Khả năng sinh lời của lao động
Cơng thức tính: Đơn vị tính (đồng/người)
Khả năng sinh lời của lao động =
(Nguồn: tr174, giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
Trong đó
LNST: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp
NV: Số nhân viên trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ lợi nhuận của một nhân viên mang lại trong một kỳ nhất
định. Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời của lao động) của một nhân viên càng lớn thì hiệu
quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại. Tỷ suất lợi nhuận lao động của một nhân
viên thường là chỉ tiêu khó có thể tính tốn một cách cụ thể và rõ ràng là khơng chính xác.

1.3.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1. Nhân tố bên ngồi
- Tình hình nền kinh tế
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh
doanh của ngành, thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân
lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà
kinh tế suy thối, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một
mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy
doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân
lực như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để
người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại cơng việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi,…

12


- Cơ chế quản lý – hệ thống pháp luật
Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động – các bộ luật này đòi hịi doanh nghiệp phải
quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển
nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến,…
Các bộ Luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh
nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời
gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định.
Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu,
nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước,
với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,… do Nhà nước quy định.
- Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là

yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp
cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân
tài. Bởi vì những con người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ
thuần túy về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan
trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay khơng. Vì vậy, các đối thủ
cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt nhất
các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt mục đích kinh
doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để đạt được mục đích đó ?
Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng
về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này của
khách hàng đã địi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
- Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, cơng nghệ
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông
tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc
cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi
quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó địi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm
và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi điểu chỉnh, hay nói
khác đi là chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sứ thay đổi
cho phù hợp với cơng nghệ đã được lựa chọn.
13


1.3.3.2. Nhân tố bên trong
- Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh

nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của
doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực…Mỗi
bộ phận chun mơn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để
đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình.
- Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các
chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Việc xây
dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như
thế nào cũng có ảnh hưởng quan trọng đến người lao động vì cơng việc, quyền lợi của họ
ở đó. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.
- Trình độ của người lao động
Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khiếu bẩm
sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao
động cịn có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên
hướng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả
năng làm việc của người lao động cịn có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh
đạo phải chú ý đến khả năng làm việc của người lao động để sử dụng đúng ngành, nghề,
chuyên môn, bố trí sắp xếp cơng việc phù hợp. Đây là ngun tắc hàng đầu, nguyên tắc
tối cao trong công tác quản lý nhân sự. Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực
tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động
để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao
trình độ và năng lực bản thân người lao động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây
khơng chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức của
người lao động, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục
người lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để người
lao động ln tìm tịi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra một số giải
pháp nâng cao hiệu quả làm việc.

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các
thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn
mực hành vi. Làm việc trong một bầu khơng khí lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao
đối với người lao động. Thường có 2 loại bầu khơng khí trong doanh nghiệp: Khơng khí
14


văn hóa khép kín và khơng khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu khơng khí
văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hồn thành công tác trong khắp tổ
chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng
đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
- Phong cách lãnh đạo:
Có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của người lao động hay bầu khơng khí
tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán,
dân chủ, tự do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức
sáng tạo của người lao động đối với công việc.

15


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KỲ ANH –
PGD HOÀNH SƠN.
2.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU
QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CN KỲ ANH – PGD HOÀNH SƠN.
2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN
Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.
- Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Kỳ Anh –

PGD Hoành Sơn.
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Namchi nhánhKỳ Anh –
PGD Hoành Sơn.
Tên giao dịch quốc tế :Bank for Investment & Development of Viet Nam .
Tên gọi tắt : BIDV
Loại hình: Ngân hàng thương mại cổ phần.
Địa chỉ: Tổ dân phố III, Phường Hưng Trí, Thị xã Kỳ Anh – Tỉnh Hà Tĩnh.
- Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – CN Kỳ Anh – PGD Hoành Sơn.
PGD Hoành Sơn - chi nhánh Kỳ Anhđược thành lập vào ngày 01/07/2016 theo các
Quyết định số 214/QÐ-NH5 ngày 13/11/1993; Quyết định số 93/QÐ-NHNN ngày
20/1/2006 và số 1764/QÐ-NHNN ngày 11/9/2006. Do ông Nguyễn Văn Trung làm giám
đốc với tổng tài sản trên 500 tỷ đồng, nguồn vốn huy động đạt 480 tỷ đồng, dư nợ tín
dụng 470 tỷ đồng, số lượng cán bộ công nhân viên 55 người, trong đó Thạc sỹ chiếm
12,7%, Đại học cao đẳng chiếm trên 87,3%.
Việc thành lập PGD Hoành Sơn phù hợp với tiến trình thực hiện chương trình cơ
cấu lại, gắn liền với đổi mới toàn diện và phát triển vững chắc với nhịp độ tăng trưởng
cao, phát huy truyền thống phục vụ đầu tư phát triển, đa dạng hóa khách hàng thuộc mọi
thành phần kinh tế, phát triển và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ ngân hàng,
nâng cao hiệu quả an tồn hệ thống theo địi hỏi của cơ chế thị trường và lộ trình hội
nhập, làm nịng cốt cho việc xây dựng tập đồn tài chính đa năng, vững mạnh, hội nhập
quốc tế.
Từ năm 2016 đến nay, PGD Hoành Sơn từng bước hoàn thiện hoạt động kinh
doanh, cơ cấu bộ máy, quản lý điều hành, hiện đại hóa ngân hàng, phát triển sản phẩm
dịch vụ theo quy mơ phát triển chung của tồn hệ thống, PGD Hồnh Sơn đã có sự phát
triển mạnh mẽ. Đặc biệt trong những năm qua đã có những đổi mới theo hướng một ngân
hàng thương mại hiện đại và đạt được những thành tựu đáng kể.
16

- Chức năng và mục tiêu hoạt động
* Chức năng
Huy động vốn: bao gồm nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, kỳ
phiếu và các giấy tờ có giá khác để huy động vốn: vay vốn của các tổ chức tín dụng trong và
ngồi nước, vay vốn của ngân hàng nhà nước và các hình thức huy động vốn khác theo quy
định của ngân hàng nhà nước.
Hoạt động tín dụng : bao gồm cấp tín dụng dưới hình thức cho vay, chiết khấu thương
mại và các giấy tờ có giá khác, bảo lãnh ngân hàng, cho thuê tài chính và các hình thức khác
theo quy định của ngân hàng nhà nước.
Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: bao gồm mở tài khoản, cung ứng dịch vụ thanh tốn
trong nước và ngồi nước, thực hiện dịch vụ trong nước và quốc tế, thực hiện dịch vụ thu hộ,
chi hộ, thực hiện dịch vụ thu phát tiền mặt, ngân phiếu thanh toán cho khách hàng.
Các hoạt động khác: bao gồm góp vốn, mua cổ phần, tham gia thị trường tiền tệ, thực
hiện các nghiệp vụ mua bán giấy tờ có giá bằng ngoại tệ và VNĐ, kinh doanh ngoại hối và
vàng, nghiệp vụ ủy thác và đại lý, cung ứng dịch vụ bảo hiểm,cung ứng dịch vụ tư vấn tài
chính, cung ứng dịch vụ bảo quản vật quý, giấy tờ có giá, cho thuê tủ két sắt, cầm đồ…
* Nhiệm vụ
Thực hiện đầy đủ chính sách đối với người lao động, thực hiện pháp lệnh kế toán,
báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, tạo nguồn
thu nội tệ.
Tuân thủ các chính sách, chế độ và luật pháp của Nhà nước đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Thực hiện trả lương cho công nhân viên theo đúng quy định của bộ luật
lao động. Bảo đảm thự hiện đúng chế độ và quy định về quản lý kinh tế tài chính của Nhà
nước, tuân thủ nguyên tắc hoạch toán kế toán, chế độ kiểm toán và các chế độ khác do Nhà
nước quy định.
PGD Hoành Sơn – chi nhánh BIDV Kỳ Anh cố gắng đào tạo đội ngũ nhân viên có
chun mơn, nghiệp vụ tốt, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, có trách nhiệm trong cơng việc.
- Mơ hình tổ chức
Mơ hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Kỳ
Anh – PGD Hoành Sơn được xây dựng theo mơ hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng

đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh.
Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và quản lý tốt quá trình
sản xuất kinh doanh, Công ty được xây dựng với bộ máy quản lý rất phù hợp với đặc điểm
chức năng và quy mô kinh doanh của doanh nghiệp:
Điều hành hoạt động của PGD Hoành Sơn là giám đốc chi nhánh: Nguyễn Văn Trung.

17