Luận văn kinh tế giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại trung tâm hành chính công tỉnh đồng nai​

T Ƣ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
G ĐẠI HỌC I H TẾ T HỒ CH

I H

BÙI LÊ QUANG

GIẢI HÁ

 G CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
HÀNH CHÍNH CƠNG TỈ H ĐỒNG NAI

LUẬ VĂ THẠC SĨ

I H TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


T Ƣ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
G ĐẠI HỌC I H TẾ T HỒ CH

I H

BÙI LÊ QUANG

GIẢI HÁ

 G CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
HÀNH CHÍNH CƠNG TỈ H ĐỒNG NAI
Chun ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬ VĂ THẠC SĨ

I H TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TẠ THỊ KIỀU AN

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


L I CA

ĐOA

Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức,
viên chức tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng Nai” là nghiên cứu của riêng
tôi với sự hướng dẫn của TS. Tạ Thị Kiều An và sự hỗ trợ của cán bộ, công chức,
viên chức, người lao động tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng Nai và khơng
sao chép từ cơng trình nghiên cứu khác.
Các kết quả nghiên cứu trước, cơ sở lý thuyết, số liệu và nguồn trích dẫn tài liệu

được ghi rõ nguồn trích dẫn từ danh mục tài liệu tham khảo.
Tác giả luận văn

Bùi Lê Quang


ỤC LỤC
TRANG HỤ BÌA
L I CA ĐOA
ỤC LỤC
DA H ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ỤC LỤC ..................................................................................................................1
DA H

ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................4

DA H

ỤC CÁC BẢ G ........................................................................................5

DA H

ỤC CÁC HÌ H VẼ...................................................................................7

TÓ
HẦ

TẮT ..................................................................................................................8
Ở ĐẦU ........................................................................................................1

1. Đặt vấn đề ...............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................................4
6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................5
CHƢƠ G 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

Ơ HÌ H GHIÊ CỨU ...................6

1.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc của công chức ....................................6
1.1.1 Khái niệm động lực........................................................................................6
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc .........................................................................6
1.1.3 Công chức ......................................................................................................7
1.1.4 Động lực làm việc của công chức ..................................................................8
1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc ...............................................................9
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .....................................................9
1.2.2 Học thuyết ERG của Alderfer......................................................................10
1.2.3 Học thuyết 3 nhu cầu của McClelland .........................................................11
1.2.4 Học thuyết hai nhân tố của Henzberg ..........................................................11
1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..................................................12
1.2.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................13
1.2.7 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc ...................13
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ...............................................14
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .........................................................................14
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước..........................................................................17


1.4 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................22
1.5 Xây dựng thang đo ..............................................................................................26

1.5.1 Thang đo thành phần bản chất công việc.....................................................27
1.5.2 Thang đo thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................28
1.5.3 Thang đo thành phần lãnh đạo .....................................................................28
1.5.4 Thang đo thành phần đồng nghiệp...............................................................29
1.5.5 Thang đo thành phần Tiền lương .................................................................30
1.5.6 Thang đo thành phần Phúc lợi .....................................................................31
1.5.7 Thang đo mức độ động viên hay khuyến khích chung ................................31
CHƢƠ G 2 THỰC T Ạ G ĐỘ G LỰC LÀ VIỆC CỦA CÁ BỘ, CÔ G
CHỨC TẠI T U G TÂ HÀ H CH H CÔ G TỈ H ĐỒ G AI ...........32
2.1 Giới thiệu về trung tâm hành chính cơng tỉnh Đồng Nai ....................................32
2.1.1 Thông tin khái quát ......................................................................................32
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................33
2.1.3 Sơ đồ tổ chức ...............................................................................................33
2.1.4 Tình hình lao động .......................................................................................34
2.1.5 Kết quả hoạt động ........................................................................................36
2.2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu: ..............................................................37
2.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................37
2.2.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................39
2.2.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................39
2.2.3.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu ........................................39
2.2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................39
2.2.4 Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................................40
2.2.5 Đánh giá thang đo ........................................................................................41
2.2.5.1 Kiểm định Cronback’s Alpha đối với các thang đo ..........................41
2.2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................42
2.2.5.3 Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy .........................43
2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc của cơng chức tại Trung tâm Hành chính
cơng tỉnh Đồng Nai theo các yếu tố của mơ hình nghiên cứu ..................................46
2.3.1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “bản chất cơng việc” ..47
2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng

tiến” .......................................................................................................................50


2.3.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo” ..................52
2.3.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” ............55
2.3.5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “tiền lương” ...............58
2.3.6 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “phúc lợi” ...................62
2.4 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của công chức, viên chức tại
Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng Nai ..............................................................65
2.5 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................66
CHƢƠ G 3 GIẢI HÁ
 G CAO ĐỘ G LỰC LÀ VIỆC CHO CÁ
BỘ CÔ G CHỨC, VIÊ CHỨC TẠI T U G TÂ HÀNH CHÍNH CƠNG
TỈ H ĐỒ G AI ...................................................................................................67
3.1 Tầm nhìn, mục tiêu của trung tâm hành chính cơng tỉnh Đồng Nai ...................67
3.1.1 Định hướng chung đến năm 2025 ................................................................67
3.1.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................67
3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thơng qua các yếu tố trong mơ
hình nghiên cứu .........................................................................................................67
3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “bản chất công việc” .........67
3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “cơ hội đào tào và phát
triển” .....................................................................................................................71
3.2.3 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “lãnh đạo” .........................72
3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “đồng nghiệp” ...................74
3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “tiền lương” ......................75
3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thơng qua yếu tố “phúc lợi” ..........................77
3.3 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................79
ẾT LUẬ ..............................................................................................................79
1. Kết luận .................................................................................................................79
2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................80

TÀI LIỆU THA
HỤ LỤC

HẢO


DA H

ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CC

Công chức

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser Mayor Olkin

SPSS

Statistical Package for the Social
Sciences

TTHC

Thủ tục hành chính

TTHCC

Trung tâm Hành chính cơng

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức


DA H

ỤC CÁC BẢ G

Bảng A 1. Số liệu thống kê thay đổi nhân sự .............................................................. 2
Bảng 1.1 Bảng so sánh nội dung giữa các thuyết .....................................................12
Bảng 1.2 Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc ......................................................................................................23
Bảng 1.3 Thang đo thành phần bản chất công việc ..................................................28
Bảng 1.4 Thang đo thành cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................28
Bảng 1.5 Thang đo thành phần hành vi lãnh đạo ......................................................29
Bảng 1.6 Thang đo thành phần đồng nghiệp ............................................................30
Bảng 1.7 Thang đo thành phần tiền lương ................................................................30
Bảng 1.8 Thang đo thành phần phúc lợi ...................................................................31

Bảng 1.9 Thang đo mức độ động viên hay khuyến khích chung ..............................31
Bảng 2.1 Phân loại lao động tại TTHCC ..................................................................35
Bảng 2.2 Bảng mô tả mẫu khảo sát ...........................................................................40
Bảng 2.3 Bảng thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ............................................41
Bảng 2.4 Bảng kiểm định Cronback’s Alpha đối với các yếu tố thành phần ...........42
Bảng 2.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson ......................................................43
Bảng 2.6 Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................44
Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy hệ số R²............................................................44
Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy ANOVA ..........................................................45
Bảng 2.9 Kết quả đo lường động lực làm việc của CC,VC tại TTHCC tỉnh Đồng
Nai .............................................................................................................................46
Bảng 2.10 Kết quả tóm tắt đánh giá của cơng chức, viên chức ................................46
Bảng 2.11 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo bản chất
công việc ...................................................................................................................48
Bảng 2.12 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo cơ hội đào
tạo và thăng tiến ........................................................................................................51
Bảng 2.13 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo lãnh đạo ..53
Bảng 2.14 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo đồng nghiệp
...................................................................................................................................56
Bảng 2.15 Bảng hệ số lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức tại TTHCC 58
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo tiền lương 60
Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo phúc lợi ...63
Bảng 3.1 Bảng xếp loại đánh giá ..............................................................................70
Bảng 3.2 Mẫu phiếu lấy ý kiến người dân ................................................................73
Bảng 3.3 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ............................................73


DA H

ỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow .......................................................................9
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ......................................15
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks ..................................................15
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự ..........................16
Hình 1.5 Mơ hình nghiên cứu của Wambua và cộng sự ...........................................17
Hình 1.6 Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung ..................................................19
Hình 1.7 Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy .........20
Hình 1.8 Mơ hình nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc .........................................21
Hình 1.9 Mơ hình nghiên cứu của Trần Thi Hoa ......................................................22
Hình 1.10 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................26


Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của TTHCC .........................................................................33
Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................38
Hình 2.3 Mẫu thống kê hồ sơ thụ lý trong báo cáo hằng tháng ................................49

TÓ

TẮT

Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại
Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng Nai
Nghiên cứu này xem xét những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công
chức(CC), viên chức (VC) tại Trung tâm Hành chính cơng (TTHCC) tỉnh Đồng Nai
nhằm mục tiêu đưa ra những giải pháp dựa trên thực trạng để nâng cao động lực
làm việc cho người lao động. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính bằng cách
thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sau đó sử dụng để
khảo sát 150 cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng
tỉnh Đồng Nai để đánh giá thực trạng các ảnh hưởng của những nhân tố đến động

lực làm việc đến người lao động. Kết quả nghiên cứu xác định được hiện trạng động
lực làm việc của công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính cơng thơng qua 6


yếu tố trong đó gồm 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là: lãnh
đạo, bản chất cơng việc và phúc lợi.
Nghiên cứu này có ý nghĩa đóng góp những giải pháp cụ thể cho Ủy ban nhân dân
(UBND) tỉnh Đồng Nai trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức đang làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng.
Từ khóa: động lực làm việc, cơng chức, viên chức, hành chính cơng, Đồng Nai.

ABSTRACT
Title: Solution to improve working motivation for civil servants, officials in
Dong Nai Public Administration Center
This study examines the factors affecting the working motivation of civil servants
and employees at Dong Nai Public Administration Center in order to provide
solutions based on the actual situation to improve working motivation for
employees. The study used qualitative methods by group discussion with experts to
adjust the questionnaire and then used to survey 150 officials, public servants and
employees working at the Public Administration Center of Dong Nai Province to
assess the current status of the effects of these factors on employee motivation. The
results of the study identify the working motivation of civil servants and public
servants at the Public Administration Center through 6 factors including 3 factors


that most strongly influence the working motivation: leadership, nature of work and
welfare.
This study is meant to contribute specific solutions to the People's Committee of
Dong Nai Province in improving the quality of the contingent of civil servants and
public servants working at the Public Administration Center.

Key

words:

motivation

administration, Dong Nai.

for

work,

pubic

servants,

officials,

public


1

HẦ

Ở ĐẦU

1. Đặt vấn đề
Ngày nay việc quản trị hiệu quả nguồn lực trong tổ chức đóng vai trị quan
trọng. Theo tổ chức Liên hợp quốc định nghĩa thì “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi
cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”. Trên thực tế, nguồn nhân lực là tài sản quý
giá, quyết định sự thành công của mỗi tổ chức và để có được nguồn lực chất lượng
cao, đáp ứng nhu cầu phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì “giải
pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức” là tất yếu. Việc tạo động
lực này nhằm mục đích gia tăng năng suất của người lao động từ đó nâng cao hiệu
suất cơng việc. Những nhân viên được động viên sẽ giúp cho tổ chức hoạt động
hiệu quả hơn, hỗ trợ cho việc hồn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chính vì
vậy, việc tạo động lực ln được xem là một vấn đề cấp thiết được đặt ra cho nhà
quản trị.
Việc tạo động lực cho công chức của cơ quan hành chính nhà nước lại là một
vấn đề hết sức phức tạp ở mọi quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị.
So sánh từ các yếu tố lương – thưởng, yếu tố bản chất công việc, hay yếu tố cơ hội
đào tạo và thăng tiến nói chung cho đến cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực
nói riêng dường như ở khu vực tư nhân luôn tỏ ra linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực
cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy nạn “chảy máu chất xám” đang là mối lo ngại
của các cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước, nhiều cá nhân có năng lực cao
đang chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế
chính trị của từng quốc gia, sự khơng tương đồng về mức độ phát triển về các mặt
kinh tế - xã hội song vấn đề tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước luôn được chú trọng trong công tác quản lý nhân sự, đòi hỏi người quản lý
phải suy ngẫm.
Việt Nam đang trong giai đoạn biến chuyển mạnh mẽ sang nền kinh tế thị
trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập, cách mạng
cơng nghệ 4.0 đã và đang tác động mạnh mẽ đến “động lực của công chức của cơ


2

quan hành chính nhà nước”. Mức lương trung bình của mỗi công chức, viên chức

nhận được là rất thấp do bộ máy hành chính, sự nghiệp cồng kềnh, nhiều tầng nấc,
số lượng cơng chức, viên chức được bố trí rất đơng, từ đó trong việc thực thi nhiệm
vụ cơng chức, viên chức có biểu hiện đùn đẩy, tinh thần trách nhiệm khơng cao,
động lực cũng vì thế mà giảm sút.
TTHCC tỉnh Đồng Nai chính thức hoạt động từ ngày 15/5/2017. Tuy nhiên
trong năm 2017 số lượng CC, VC tiếp nhận, trả kết quả tại TTHCC đề nghị thay đổi
nhân sự là 5 người. Đến tháng 10/2018 số lượng CC, VC thay đổi tăng lên 11
người. Kết quả thống kê dựa trên căn cứ của các Quyết định sau:
Quyết định số 73/QĐ-SNV ngày 25/4/2017 về việc cử nhân sự của các sở, ban
ngành; cơ quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung
tâm hành chính công tỉnh;
Quyết định 344/QĐ-SNV ngày 26/9/2017 về nhân sự của các sở, ban ngành; cơ
quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm hành
chính cơng tỉnh;
Quyết định 53/QĐ-SNV ngày 30/3/2018 về nhân sự của các sở, ban ngành; cơ
quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm hành
chính cơng tỉnh;
Quyết định 72/QĐ-SNV ngày 02/5/2018 về việc điều chỉnh nhân sự Sở Ngoại
vụ và Sở Tài chính làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh;
Quyết định 239/QĐ-SNV ngày 01/10/2018 về việc điều chỉnh bổ sung nhân sự
làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh.
Bảng A 2. Số liệu thống kê thay đổi nhân sự
Năm

5/2017

10/2018

Tổng số người theo Quyết định

101

94

Số người thay đổi vị trí

5

11

Nguồn: Thống kê theo Quyết định cử nhân sự của Sở Nội vụ.


3

Theo số liệu thống kê từ của Trung tâm Hành chính cơng, năm 2018 tỷ lệ u
cầu thay đổi vị trí việc làm của cơng chức, viên chức là 11 trường hợp là 11.7 % so
với năm 2017 là 4.95%. Tỷ lệ thay đổi của công chức, viên chức phần lớn là những
người đã thời gian làm việc tại TTHCC đã được đào tạo các thao tác sử dụng phần
mềm và cách thức tiếp nhận, trả kết quả hồ sơ tại đơn vị gây ra sự khó khăn khi
nguồn nhân lực luôn thay đổi. Những công chức, viên chức mới thay ra làm việc
cần có thời gian để làm quen với cơng việc để có kinh nghiệm và có thể gây ra ảnh
hưởng trong việc tiếp nhận, hướng dẫn thực hiện TTHC. Trong thực tế thời gian
qua TTHCC ghi nhận được một số trường hợp CC, VC thuộc các đơn vị thường
xuyên đi trễ, về sớm. Trong giờ làm việc thường có thái độ khó khăn trong việc tiếp
dân, thiếu tinh thần làm việc. Bên cạnh đó một số CC, VC cịn có thái độ chống đối
cố tình vi phạm kỷ luật để có thể thay đổi vị trí làm việc do khơng muốn làm việc
tại vị trí tiếp nhận và trả kết quả.
Do đó, tác giả chọn đề tài “giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công
chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng Nai” để nắm bắt được

những yếu tố tạo động lực làm việc của CC, VC và đưa ra phương pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc cho đội ngũ CC, VC của Trung tâm. Kết quả từ cuộc nghiên
cứu này có thể giúp lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai có thể xây dựng chính sách duy
trì, giảm u cầu thay đổi vị trí việc làm của CC, VC tại TTHCC tỉnh. Đồng thời
thu hút, nâng cao động cơ làm việc cũng như động viên kịp thời cho cán bộ, CC,
VC trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CC, VC đang làm việc tại
TTHCC tỉnh Đồng Nai.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC, VC
tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc đối với CC, VC tại
TTHCC tỉnh Đồng Nai.


4

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của CC, VC và người lao động làm
việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, CC, VC đang làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: CC, VC thuộc sở ban ngành làm việc
tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian:
-

Số liệu thứ cấp từ năm 2017 và 2018.

-

Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 8/2019.
4.

hƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: thơng qua thảo luận, phỏng vấn lãnh đạo và người lao
động tại các sở ban ngành nhằm đánh giá các yếu tố tạo động lực trong mơ hình để
điều chỉnh và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện bằng cách khảo sát công chức sở ban
ngành thông qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) sử dụng cơng cụ phân tích thống kê mơ tả,
kiểm định thang đo (Cronback’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy để đo lường
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, CC, VC và đưa
ra những giải pháp hợp lý.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua cuộc khảo sát và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CC, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các lãnh đạo cấp
tỉnh Đồng Nai như sau:
Xác định được ảnh hưởng của các nhân tố đối với động lực làm việc của CC,
VC hiện nay theo đặc điểm cá nhân, nhu cầu và đặc thù lĩnh vực cơng tác. Từ đó
đánh giá thực trạng các yếu tố này và có cơ sở đưa ra hành động cụ thể để nâng cao
động lực làm việc của CC, VC thuộc các đơn vị cấp tỉnh.


5

Trên cơ sở đó Lãnh đạo tỉnh sẽ có thể hoạch định được các chiến lược thích hợp
nhằm nâng cao động lực làm việc cho những CB, CC, góp phần giúp đẩy mạnh phát
triển đội ngũ, kiện toàn nguồn nhân lực đưa tỉnh Đồng Nai phát triển đi lên.

6. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài cụ thể như sau:
hần mở đầu. Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 1 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ
sở lý thuyết về động lực, động lực làm việc, CC, động lực làm việc của CC, các lý
thuyết kinh tế học và những nghiên cứu liên quan. Từ đó đề xuất lựa chọn mơ hình
nghiên cứu phù hợp.
Chƣơng 2 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
tại TTHCC tỉnh Đồng

ai. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu,

phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Dựa vào những kết quả
khảo sát để đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CC, VC tại Trung
tâm Hành chính cơng.
Chƣơng 3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ cơng chức,
viên chức tại Trung tâm Hành chính cơng tỉnh Đồng

ai Chương này trình bày

các giải pháp đề nghị để giúp nâng cao động lực làm việc cho CC tại TTHCC. Các
mục tiêu, nguồn lực, cách thực hiện và hiệu quả đem lại khi thực thi những giải
pháp.
ết luận. Đưa ra kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo. Cung cấp danh mục tài liệu tham khảo


6

CHƢƠ G 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
1.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc của công chức
1.1.1 Khái niệm động lực
Theo Kreitner (1995), động lực là q trình tâm lý mang lại mục đích và định
hướng hành vi. Buford, Bedeian, và Linder (1995), động lực là một khuynh hướng
hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ thể chưa được đáp
ứng. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn. Mullins (1996) động lực là sự cố gắng đạt được mục tiêu để đáp ứng một số
nhu cầu hoặc kỳ vọng. Theo Appleby (1994), động lực là những cách thúc đẩy
nguyện vọng, nhu cầu của con người.
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Theo Mitchell (1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.
Cá nhân mình cần hiểu rõ mục tiêu đã đề ra và được khuyến khích để tự nguyện
cam kết về sự chắc chắn đạt được mục tiêu. Mỗi con người đều có kiến thức, kĩ
năng và kinh nghiệm riêng biệt cho nên động lực khiến họ làm việc tích cực đều
khác nhau. Vì vậy động lực lao động sẽ tăng lên khi mà họ được đáp ứng đầy đủ
về môi trường, điều kiện làm việc. Động lực làm việc là một tác động bên trong
có thể kích thích cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi
theo Mullins (2005) định nghĩa. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014)
thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Theo giáo trình hành vi tổ


7

chức của TS Bùi Anh Tuấn (2015) thì động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,

hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Từ các định nghĩa trên cho chúng ta thấy tính cách của người lao động có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của họ. Quan điểm tích cực hay tiêu cực của một cá
nhân đối với một sự việc nào đó có thể giúp chúng ta định hướng được phần nào
động lực thúc đẩy động lực làm việc.
Suy cho động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động. Như vậy yêu cầu đặt ra cho những nhà quản trị là phải tìm tịi, sáng tạo ra
phương pháp ươm mầm động lực trong người lao động để họ làm việc, đạt được
hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
“Tại sao người lao động lại làm việc?” Đây là câu hỏi mà các nhà quản lý ln
tìm cách để trả lời. Để có được câu trả lời, các nhà quản trị phải xác định rằng hoạt
động của con người là những hoạt động có mục đích; dựa vào luận điểm trên để tìm
hiểu về động lực của người lao động và sáng tạo ra cách tạo động lực cho người lao
động trong q trình làm việc.
Có thể hiểu động lực là sự khao khát, là bàn đạp thúc đẩy con người cố gắng,
vượt qua được những cản trở từ các phía để cuối cùng đạt được mục tiêu hay kết
quả cụ thể nào đó. Tuy nhiên, mỗi cách tiếp cận khác nhau cũng có những quan
niệm khác nhau về động lực.
1.1.3 Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Cơng chức 2008 thì “Cơng chức là cơng dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng


8

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.4 Động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc của CC nhà nước là những niềm tin mạnh mẽ để triển khai
các cơng việc có nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Do đó, việc tạo động lực cho
đội ngũ CC có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận lao động quan trọng mang
đến hiệu lực, kết quả của bộ máy nhà nước phục vụ cộng đồng. Động lực có tác
động đến hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức bởi vì nếu CC không xác định
được động lực trong công việc sẽ gây ra sự nhàm chán làm giảm hiệu suất công việc
ảnh hưởng đến việc phục vụ người dân.
Vai trị cơng chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn
làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ cung cấp các
dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và mơi trường
làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi đó, người lao
động ở ngồi khu vực nhà nước theo khuynh hướng thỏa mãn các mong muốn cá
nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm
việc thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán
hàng và cơng việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi.
Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành chính
cơng và khu vực tư nhân, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, đặc
điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của công
chức nhà nước so với động lực của người lao động ở khu vực tư nhân cũng có sự
khác nhau. Do đó cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu
điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì
những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là mơi
trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau để khơi dậy cuốn hút
người lao động vào làm việc tại khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức

9

tăng thêm động lực làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà
nước, hồn thành hiệu quả các nhiệm vụ chun mơn được giao phó.
1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định
bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo quan điểm của Abraham Maslow đã phân chia
cấp bậc nhu cầu khác nhau của con người thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.

Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Abraham Maslow (1943)
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con người như là thức ăn, uống,
ngủ, khơng khí, nhà ở, đồ đạc…. Do đó nhu cầu sinh lý trong cơ quan, tổ chức
được thể hiện thông qua thu nhập và các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn được thể hiện trong cả tinh thần lẫn thể chất bao gồm an tồn
về bản thân như khơng bị tấn công, chiến tranh đe doạ, thiên tai; an toàn về tinh
thần như cuộc sống ấm no đầy đủ. Trong tổ chức, nhu cầu này sẽ được biểu đạt
bằng cơng việc an tồn, có bảo hộ lao động, cơng việc ổn định lâu dài….


10

Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn được thỏa mãn thì nhu
cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu tương tác xã hội, liên kết bạn bè, làm

việc nhóm, tham gia hoạt động xã hội, được yêu thương,… Tương ứng trong tổ
chức, việc đề xuất các buổi đi chơi dã ngoại, chơi chung các trò chơi tập thể, gắn
kết nhân viên, đồng nghiệp giúp nhu cầu xã hội được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm được tôn trọng và tự trọng. Thông qua các
thành quả cá nhân, sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được người khác
chấp nhận và quý mến, nể phục. Sự tự trọng thể hiện qua việc quý trọng bản thân,
tin tưởng vào sức mạnh của chính bản thân mình. Trong cơng việc, cá nhân mong
muốn tổ chức ghi nhận những cố gắng, đóng góp của mình, được khích lệ và tặng
thưởng; nhờ đó là địn bẩy thúc đẩy sự hăng say làm việc và đạt hiệu quả cao.
Nhu cầu tự khẳng định: Nằm trên đỉnh cũng thể hiện rõ đây là nhu cầu cao và
khó đáp ứng nhất trong bậc thang nhu cầu. Đây là mong muốn được thể hiện
chính mình, thể hiện cái “Tơi” của mỗi người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có
nhu cầu tìm hiểu phương pháp giúp năng lực cũng như trí tuệ bản thân được phát
triển, thỏa mãn về nó. Trong cơng việc, tổ chức sẽ thực hiện ở việc được đào tạo,
huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo.
1.2.2 Học thuyết ERG của Alderfer
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) được xây dựng trên cơ sở thuyết bậc
thang nhu cầu của Maslow gồm có 3 nhu cầu như sau: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên
kết và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như: thức ăn, nước
uống, lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc.
Nhu cầu liên kết bao gồm mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, thành viên trong
nhóm và bạn bè.
Nhu cầu phát triển xuất phát từ nhưng mong ước cá nhân, mưu cầu được phát
triển, được sáng tạo, thành tích được cơng nhận.
Thuyết ERG cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc,
thuyết này giải thích được nguyên nhân các lao động thường tìm kiếm mức thu


11

nhập cao hơn và điều kiện môi trường làm việc tốt hơn kể cả khi những điều kiện
trên là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các lao động chưa
cảm nhận đủ thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ
tìm cách được thỏa mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức
hiện tại để tìm đến một cơng việc mới xuất phát nguồn từ sự thỏa mãn nhu cầu phát
triển trong công việc của họ.
1.2.3 Học thuyết 3 nhu cầu của McClelland
Thành tựu, quyền lực và liên kết là những yếu tố chi phối con người đặc biệt
trong công việc, cũng từ đó McClelland (1961) đưa ra đánh giá như sau:
Con người luôn cố gắng, nỗ lực để đặt được những mục tiêu nào đấy đó là “nhu
cầu về thành tựu”.
Mong muốn được điều khiển, khiến người ta hành xử theo cách mình muốn thể
hiện “nhu cầu quyền lực” của con người.
Ln cố gắng tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp, thân thiết với những người khác
thể hiện “nhu cầu liên kết”.
1.2.4 Học thuyết hai nhân tố của Henzberg
Theo F. Henzberg (1950), yếu tố động viên và yếu tố duy trì là hai yếu tố có
tầm ảnh hưởng đến hành vi của người lao động.
Nhân tố động viên bao gồm: thành tích, sự cơng nhận, sự chịu trách nhiệm, phát
triển và thăng tiến.
Nhân tố duy trì bao gồm: thu nhập, lãnh đạo, mối quan hệ với người giám sát,
đồng nghiệp, các chính sách cơng ty và quản trị, điều kiện làm việc, nhân tố cá
nhân, địa vị, sự đảm bảo công việc.
So sánh nội dung các lý thuyết:


12

Bảng 1.1 Bảng so sánh nội dung giữa các thuyết

Cấp độ

Các học thuyết

Cấp độ
nhu cầu

Cấp bậc nhu cầu

Hai nhân tố

ERG

Ba nhu cầu

Maslow

Henzberg

Alderfer

McClelland

Nhu cầu tự khẳng

5
Cao

định mình

4

Nhu cầu tơn trọng

3

Nhu cầu xã hội

2
1

Thấp

Nhu cầu về
Các nhân tố Nhu cầu

quyền lực;

động viên

thành tựu và

phát triển

liên kết
Nhu cầu
Các nhân tố

Nhu cầu an toàn

duy trì

liên kết
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu sinh lý
Nguồn: TFJ Oosthuizen (2001)
1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams (1963), người lao động luôn muốn được đánh giá bao gồm
cả công bằng cá nhân và công bằng xã hội.
Công bằng cá nhân có nghĩa nhân viên sẽ so sánh những đóng góp của mình so
với những gì nhận được từ tổ chức. Cơng bằng xã hội có nghĩa là người nhân viên
so sánh đóng góp, cống hiến, chế độ đãi ngộ và phần thưởng của mình so với nhân
viên khác. Khi so sánh có thể xảy ra 3 trường hợp:
- Nếu người nhân viên cho rằng những gì họ được trả cơng khơng tương xứng
với đóng góp của mình đối với tổ chức thì họ sẽ có phản ứng khó chịu, khơng hợp
tác thậm chí nghỉ việc.
- Nếu người nhân viên thấy mình nhận được chế độ đãi ngộ xứng đáng thì họ
sẽ tiếp tục làm việc với hiệu suất như trước.