ĐO LƯỜNG mức độ THỎA mãn TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN cơ KHÍ và xây DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ COXANO

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này địi hỏi một sự nỗ lực rất lớn của
bản thân tác giả cộng với sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình cảm sâu sắc, chân
thành nhất, cho phép tác giả được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá
nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập cũng
như thực hiện tốt đề tài thực tập cuối khóa này.
Đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn đến q Thầy Cơ giáo Trường
Đại Học Kinh Tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy tác giả trong suốt bốn năm học
tập tại trường. Đặc biệt, để hoàn thành tốt đề tài này, tác giả xin chân thành cảm
ơn cô, Thạc Sĩ Lê Thị Phương Thảo, người đã hướng dẫn rất tận tình, quan
tâm và đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt q
trình hồn thiện đề tài của tác giả.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị nhân
viên, đặc biệt là Phịng nhân sự- hành chính trong Cơng ty Cổ phần Cơ khíXây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, cung
cấp các thơng tin, số liệu cần thiết và góp ý để tác giả có thể hồn thành khóa
luận này.
Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của tác giả còn hạn hẹp nên khóa
luận khơng tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Do vậy, tác giả rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các thầy cơ và các bạn để khóa luận được hoàn thiện
hơn.
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu
Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

i

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC ii

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

ix

DANH MỤC PHỤ LỤC x
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
2.1 Mục tiêu tổng quát...............................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập thông tin...........................................................................3
4.2 Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................4
4.2.1 Mô hình nghiên cứu

4

4.2.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu

5

4.3 Thiết kế chọn mẫu................................................................................................5
4.3.1 Tổng thể

5

4.3.2 Phương pháp chọn mẫu

6

4.3.3 Kích thước chọn mẫu

6

4.4 Thiết kế bảng hỏi..................................................................................................8
4.5 Phương pháp phân tích.........................................................................................8
5. Kết cấu của luận văn..............................................................................................9
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

10

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

10

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

1.1 Cơ sở lí luận.......................................................................................................10
1.1.1 Các khái niệm

10

1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc

10

1.1.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

10

1.1.2 Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp..11
1.1.3 Lý thuyết về động cơ- nhu cầu của con người.................................................12
1.1.3.1 Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

15

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

16

12

1.1.3.4 Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland (1988):

17

1.1.3.5 Lý thuyết cân bằng của Adams 17
1.1.3.6 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)

18

1.1.4 Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc

20

1.1.4.1 Thu nhập 20
1.1.4.2 Đào tạo và thăng tiến

21

1.1.4.3 Cấp trên 23
1.1.4.4 Đồng nghiệp

24

1.1.4.5 Đặc điểm công việc

25

1.1.4.6 Điều kiện làm việc

25

1.1.4.7 Phúc lợi

25

1.2 Thực tiễn nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc.......................................26
Chương 2. ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG THỪA
THIÊN HUẾ-COXANO 28
2.1 Sơ lược về cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế- COXANO......28
2.1.1 Giới thiệu về cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế- COXANO........28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí

30

2.1.3 Tình hình lao động của cơng ty từ 2009-2011 35
2.1.3.1 Tình hình sử dụng lao động của công ty
2.1.3.2 Cơ cấu lao động của công ty

35

36

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

2.1.4 Tình hình kinh doanh của cơng ty
2.1.4.1 Tình hình vốn kinh doanh

37

37

2.1.4.2 Tình hình kinh doanh của cơng ty

39

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần cơ
khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế- COXANO.........................................40
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

40

2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42
2.2.2.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 43
2.2.2.1.1 Phân tích nhân tố biến độc lập

43

2.2.2.1.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 47
2.2.2.1.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối
với các biến độc lập

48

2.2.2.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

49

2.2.2.2.1 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

49

2.2.2.2.2 Giải thích nhân tố sự thỏa mãn trong công việc
2.2.3 Kiểm định phân phối chuẩn

50

50

2.2.4 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố

51

2.2.4.1 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố thu nhập

51

2.2.4.1.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố thu nhập

51

2.2.4.1.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố thu nhập theo từng đặc điểm
2.2.4.1.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố thu nhập

51

51

2.2.4.1.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố thu nhập 53
2.2.4.2 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến

54

2.2.4.2.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố đào tạo và thăng tiến

54

2.2.4.2.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng đặc điểm
55

2.2.4.2.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến 55
2.2.4.2.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố đào tạo và thăng tiến 56
2.2.4.3 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố cấp trên

56

2.2.4.3.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố cấp trên

56

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

2.2.4.3.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố cấp trên theo từng đặc điểm 57
2.2.4.3.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên

57

2.2.4.3.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố cấp trên 58
2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố đồng nghiệp 59
2.2.4.4.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố đồng nghiệp 59
2.2.4.4.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm
2.2.4.4.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp

59

59

2.2.4.4.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố đồng nghiệp

60

2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố đặc điểm công việc 61
2.2.4.5.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố đặc điểm công việc 61
2.2.4.5.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 61
2.2.4.5.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc

61

2.2.4.5.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố đặc điểm công công việc

62

2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố điều kiện làm việc 63
2.2.4.6.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc 63
2.2.4.6.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm
64
2.2.4.6.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc

64

2.2.4.6.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố điều kiện làm việc
2.2.4.7 Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố phúc lợi

66

2.2.4.7.1 Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố phúc lợi

66

66

2.2.4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm 67
2.2.4.7.2.1 Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi

67

2.2.4.7.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố phúc lợi 69
2.2.4.8 Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 70
2.2.4.8.1 Thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc70
2.2.4.8.2 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm 70
2.2.4.8.2.1 Kiểm định ANOVA về sự thỏa mãn trong công việc

70

2.2.4.8.2.2 Kiểm định Independent- sample T- test về sự thỏa mãn trong cơng việc
2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

72

73

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
vi

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

2.2.5.1 Mơ hình điều chỉnh

73

2.2.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính

73

2.2.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy
2.2.5.4 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
2.2.5.5 Kiểm định giả thiết

75

75

76

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 78
3.1 Định hướng phát triển của công ty.....................................................................78
3.2 Một số giải pháp.................................................................................................78
3.2.1 Giải pháp chung..............................................................................................78
3.2.2 Giải pháp cụ thể

79

3.2.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc
3.2.2.2 Giải pháp về thu nhập

79

80

3.2.2.3 Giải pháp nâng cao sự phối hợp giữa các đồng nghiệp trong công ty
3.2.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến
3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi

81

81

82

3.2.2.6 Giải pháp nâng cao về việc bố trí trong cơng việc

83

3.2.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác quản lí 84
Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

85

1. Kết luận................................................................................................................ 85
2. Kiến nghị.............................................................................................................. 86
2.1 Kiến nghị đối với nhà nước 86

2.2 Kiến nghị đối với công ty

87

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 1:

Bảng tính tỷ lệ những người đồng ý và khơng đồng ý

7

Bảng 2:

Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg

Bảng 3:

Tình hình sử dụng lao động tại công ty trong ba năm 2009-2011 35

Bảng 4:

Cơ cấu lao động tại công ty từ 2009-2011

Bảng 5:

Bảng cơ cấu vốn của cơng ty năm 2009-2011

Bảng 6:

Tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2009-2011

Bảng 7:

Đặc điểm mẫu điều tra 41

Bảng 8:

Kiểm định KMO

Bảng 9:

Phân tích nhân tố lần 1 44

16
36
38
39

43

Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO cho phân tích nhân tố lần 2

45

Bảng 11: Phân tích nhân tố lần 2 46
Bảng 12: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập
Bảng 13: Kiểm định KMO cho lần phân tích lần 1

48

49

Bảng 14: Phân tích nhân tố sự thỏa mãn trong công việc lần 1
Bảng 15: Kiểm định phân phối chuẩn

49

50

Bảng 16: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập theo từng đặc điểm 52
Bảng 17: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập theo từng đặc điểm
Bảng 18: Phân tích sâu của nhân tố thu nhập theo độ tuổi

52

53

Bảng 19: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test đối với nhân tố thu nhập

53

Bảng 20: Kiểm định phương sai của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng đặc điểm 55
Bảng 21: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng đặc điểm 55
Bảng 22: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đào tạo và
thăng tiến theo đặc điểm vị trí cơng tác

56

Bảng 23: Kiểm định phương sai của nhân tố cấp trên theo từng đặc điểm 57
Bảng 24: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố cấp trên theo từng đặc điểm

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
viii

58


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Bảng 25: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố cấp trên theo
đặc điểm vị trí cơng tác58
Bảng 26: Kiểm định phương sai của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm

59

Bảng 27: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm
60
Bảng 28: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đồng nghiệp
theo đặc điểm vị trí cơng tác 60
Bảng 29: Kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 61
Bảng 30: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 62
Bảng 32: Kiểm định phương sai của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm
64
Bảng 33: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm
64
Bảng 34: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố điều kiện làm việc 65
Bảng 35: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố điều kiện làm
việc theo đặc điểm vị trí cơng tác

66

Bảng 36: Kiểm định phương sai của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm 67
Bảng 37: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố phúc lợi theo từng đặc điểm
Bảng 38: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố phúc lợi.

68

68

Bảng 39: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố phúc lợi theo
đặc điểm vị trí cơng tác69
Bảng 40: Kiểm định phương sai của sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm

70

Bảng 41: Kết quả kiểm định ANOVA của sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên

71

Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA về sự thỏa mãn trong công việc

71

Bảng 43: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố phúc lợi theo
đặc điểm vị trí cơng tác72
Bảng 44: Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter lần 1

74

Bảng 45: Kết quả hồi quy lần 2 74
Bảng 46: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter cho lần hồi quy thứ 2

75

Bảng 47: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy lần thứ 2

76

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Thuyết ERG của Alderfer

15

Sơ đồ 2: Bộ máy quản lí cơng ty COXANO
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu ban đầu

30

4

Hình 2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow13
Hình 3: Thuyết kì vọng của Victor Vroom

19

Biểu đồ 1: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố thu nhập

51

Biểu đồ 2: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố đào tạo thăng tiến 54
Biểu đồ 3: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố cấp trên

56

Biểu đồ 4: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố đồng nghiệp 59
Biểu đồ 5: Thống về mức độ thỏa mãn về yếu tố đặc điểm công việc 61
Biểu đồ 6: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc 63
Biểu đồ 7: Thống kê mức độ thỏa mãn về yếu tố phúc lợi

66

Biểu đồ 8: Thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc 70

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
xi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức
Phụ lục 2: Số người đồng ý và không đồng ý
Phụ lục 3: Mơ tả mẫu
Phụ lục 4: Phân tích nhân tố
Phụ lục 4.1: Phân tích nhân tố biến độc lập
Phụ lục 4.1.1: Phân tích nhân tố lần thứ nhất

Phụ lục 4.1.2: Phân tích nhân tố lần thứ 2
Phụ lục 5: Kiểm tra Cronchbach’s Alpha đối với biến độc lập
Phụ lục 5.1: Cronchbach’s Alpha của biến thu nhập

Phụ lục 5.2: Cronchbach’s Alpha của biến đào tạo và thăng tiến
Phụ lục 5.3: Cronchbach’s Alpha của biến cấp trên
Phụ lục 5.4: Cronchbach’s Alpha của biến đồng nghiệp
Phục lục 5.5: Cronchbach’s Alpha của biến đặc điểm công việc
Phụ lục 5.6 : Cronchbach’s Alpha của biến điều kiện làm việc

Phụ lục 5.7: Cronchbach’s Alpha của biến phúc lợi
Phụ lục 6: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Phụ lục 7: Kiểm tra Cronchbach’s Alpha của biến độc lập
Phụ lục 8: Kiểm tra phân phối chuẩn
Phụ lục 9: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố thu nhập
Phụ lục 9.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố thu nhập
Phụ lục 9.2: Kiểm định ANOVA về nhân tố thu nhập
Phụ lục 9.2.1: Kiểm định ANOVA về nhân tố thu nhập theo độ tuổi
Phụ lục 9.2.2: Kiểm định ANOVA về nhân tố thu nhập theo trình độ học vấn
Phụ lục 9.2.3: Kiểm định ANOVA về nhân tố thu nhập theo số năm công tác
Phụ lục 9.2.4: Kiểm định ANOVA về nhân tố thu nhập theo thu nhập trung bình
Phụ lục 9.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác
Phụ lục 10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố đào tạo và thăng tiến
Phụ lục 10.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố đào tạo và thăng tiến
Phụ lục 10.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
xii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Phụ lục 10.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến theo độ tuổi
Phụ lục 10.2.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến theo trình độ học vấn
Phụ lục 10.2.3: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến số năm công tác
Phụ lục 10.2.4: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đào tạo và thăng tiến theo thu nhập trung bình
Phụ lục 10.3:Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo nhân tố đào
tạo và thăng tiến
Phụ lục 11: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố cấp trên
Phụ lục 11.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố cấp trên
Phụ lục 11.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên
Phụ lục 11.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên theo độ tuổi
Phụ lục 11.2.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên theo trình độ học vấn
Phụ lục 11.2.3: Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên theo số năm công tác
Phụ lục 11.2.4: Kiểm định ANOVA theo nhân tố cấp trên theo thu nhập trung bình
Phụ lục 11.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo nhân tố cấp trên
Phụ lục 12: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố đồng nghiệp
Phụ lục 12.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố đồng nghiệp
Phụ lục 12.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp
Phụ lục 12.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp theo độ tuổi
Phụ lục 12.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp theo trình độ học vấn
Phụ lục 12.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp theo vị trí công tác
Phụ lục 12.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đồng nghiệp theo thu nhập trung bình
Phụ lục 12.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo nhân tố đồng nghiệp
Phụ lục 13: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố đặc điểm công việc
Phụ lục 13.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố đặc điểm công việc
Phụ lục 13.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc
Phụ lục 13.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc theo độ tuổi

Phụ lục 13.2.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm cơng việc theo trình độ học vấn
Phụ lục 13.2.3: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc theo số năm công tác
Phụ lục 13.2.4: Kiểm định ANOVA theo nhân tố đặc điểm công việc theo thu nhập trung bình
Phụ lục 13.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo nhân tố đặc
điểm công việc

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
xiii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Phụ lục 14: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố điều kiện làm việc
Phụ lục 14.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố điều kiện làm việc
Phụ lục 14.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc
Phụ lục 14.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc theo độ tuổi
Phụ lục 14.2.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc theo trình độ học vấn
Phụ lục 14.2.3: Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc theo số năm công tác
Phụ lục 14.2.4: Kiểm định ANOVA theo nhân tố điều kiện làm việc theo thu nhập trung bình
Phụ lục 14.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí công tác theo nhân tố điều
kiện làm việc
Phụ lục 15: Ý kiến đánh giá của nhân viên về nhân tố phúc lợi
Phụ lục 15.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về nhân tố phúc lợi
Phụ lục 15.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi
Phụ lục 15.2.1: Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi theo độ tuổi
Phụ lục 15.2.2: Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi theo trình độ học vấn
Phụ lục 15.2.3: Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi theo số năm công tác
Phụ lục 15.2.4: Kiểm định ANOVA theo nhân tố phúc lợi theo thu nhập trung bình

Phụ lục 15.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo nhân tố phúc lợi
Phụ lục 16: Ý kiến đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn trong công việc
Phụ lục 16.1 : Thống kê mô tả ý kiến đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc
Phụ lục 16.2: Kiểm định ANOVA sự thỏa mãn trong công việc
Phụ lục 16.2.1: Kiểm định ANOVA sự thỏa mãn trong công việc theo độ tuổi
Phụ lục 16.2.2: Kiểm định ANOVA sự thỏa mãn trong cơng việc theo trình độ học vấn
Phụ lục 16.2.3: Kiểm định ANOVA sự thỏa mãn trong công việc theo số năm công tác
Phụ lục 16.2.4: Kiểm định ANOVA sự thỏa mãn trong cơng việc theo thu nhập trung bình
Phụ lục 16.3: Kiểm định Independent-Samples T Test vị trí cơng tác theo sự thỏa mãn
trong công việc
Phụ lục 17 : Phân tích hồi quy tuyến tính
Phụ lục 17.1 : Phân tích hồi quy lần 1
Phụ lục17.2: Phân tích hồi quy lần 2

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
xiv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay để vươn tới hội
nhập các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp tồn tại
và phát triển thì phải biết phát huy các nguồn lực của mình và phải biết cách khai thác
tối đa nguồn nhân lực hiện có trong cơng ty.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem

lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động
chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá
nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược
duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của
tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp
tác đơi bên cùng có lợi.
Thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các nhân viên thường xuyên
nhảy việc. Tư tưởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài khơng cịn là một trong những
nhiệm vụ của người lao động nữa, tình trạng này thường xuyên xảy ra với những
người trẻ hiện nay. Họ chỉ làm việc sau một vài tháng cảm giác khơng được thỏa đáng
khơng thích hợp sẽ tìm cơng việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định
về mặt nhân sự của công ty và cơ cấu tổ chức của các cơng ty. Có rất nhiều nguyên
nhân gây ra những hiện tượng như trên. Nhưng một trong những ngun nhân chính
được đề cập đến đó là các cơng ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, vì thế mà
nhân viên của họ chưa thõa mãn với công việc của họ tại công ty nên họ khơng có
động lực làm những cơng việc trong tổ chức đó. Vì vậy để giữ chân được đội ngũ nhân
viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ hợp lí để họ thỏa mãn và hài lịng với
cơng việc hiện tại của họ để từ đó giữ chân những nhân viên giỏi ở lại và gắn bó lâu
dài với công ty.

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

Với tư cách là một công ty lớn trên địa bàn tỉnh Thừa hiên Huế, cơng ty cổ phần
cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO hiện đang phát triển và mở

rộng. Do đó để khuyến khích nhân viên làm việc trong giai đoạn này cần phải có sự
cố gắng của tất cả mọi người. Tạo động lực cho nhân viên là điều rất cần thiết phải
làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi tức kinh doanh nói chung.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh,cơng ty cổ phần cơ
khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO phải chú ý đến việc quản trị
nguồn nhân lực nói chung và việc nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc cho
nhân viên để tạo động lực làm việc cho nhân viên là một yêu cầu khách quan. Xuất
phát từ yêu cầu đó việc nghiên cứu đề tài: “ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
VÀ XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ-COXANO” là rất cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và thơng qua việc thu thập và phân tích
những ý kiến đánh giá của nhân viên làm việc tại công ty, đề tài phân tích làm rõ các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn của nhân viên trong quá trình làm việc tại cơng ty.
Từ đó đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn về công
việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên HuếCOXANO trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong
công việc, các nhân tố ảnh hưởng đén sự thỏa mãn về công việc.
Xây dựng và kiểm định các thang đo lường nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc tại cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên HuếCOXANO.
Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên
trong công ty. Với các nhân tố như: thu nhập, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc,
cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi.
Kiểm định sự thỏa mãn về công việc theo từng nhân tố, từng khía cạnh và sự
hài lịng chung đối với cơng ty.

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

So sánh mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên đối với công ty theo từng
đặc điểm như là theo độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập trung bình, vị trí cơng tác.
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự thõa mãn về
công việc trong đội ngũ nhân viên của công ty trong thời gian tới.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần cơ khí và xây
dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO
Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên làm việc tại các phòng ban và
những nhân viên đang làm việc tại các xí nghiệp của công ty, họ là những người lao
động gián tiếp, thường xuyên, ổn định góp phần lớn trong việc tạo ra sản phẩm của
công ty, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát sự thỏa mãn về công việc
của nhân viên dưới sự tác động của các nhân tố.
- Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 1/2/2012
đến 8/5/2012. Trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự , cách thức quản lí
nhân viên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên tại cơng ty cổ
phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO trong thời gian từ
2009-2011.
-Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng
cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Đối với những thông tin tổng quan của công ty chủ yếu thu thập qua phịng
nhân sự, phịng hành chính-kế tốn của cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình
Thừa Thiên Huế-COXANO.
Đối với những thơng tin liên quan đến lí thuyết về sự thõa mãn trong cơng việc
của nhân viên được thu thập qua sách, các trang Web, các khóa luận tốt nghiệp,…

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Đề tài thực hiên việc điều tra lấy ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.2 Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn về công việc của nhân viên làm việc tại
công ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO dưới sự tác
động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp
điều tra chọn mẫu đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tồn thời gian
tại cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế-COXANO, dữ liệu
trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình. Nghiên
cứu được thực hiện trong q trình thực tập tại đơn vị.
4.2.1 Mơ hình nghiên cứu
Với cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn, đề tài đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu
như sau:
Thu nhập

Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên
Đồng nghiệp

Sự thoả mãn
trong cơng
việc

Đặc điểm cơng việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu ban đầu
(Nguồn: Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005)- Đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam)

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

4.2.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu
Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các nhân
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và
xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế- COXANO.Trong mơ hình nghiên cứu này có 7 nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động gồm: Thu nhập, Đào tạo và
thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi.
Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau:

H1: Thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H2: Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H3: Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H4:Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H5: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều
với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều
với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H7: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.3 Thiết kế chọn mẫu
4.3.1 Tổng thể
Đối tượng được nghiên cứu là toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian ở tất cả
các bộ phận, cơng việc, vị trí khác nhau tại cơng ty cổ phần cơ khí và xây dựng cơng
trình Thừa Thiên Huế- COXANO.
Tổng thể nhân viên của cơng ty năm 2012 là 104 người trong đó có 27 nhân
viên thuộc cấp quản lý chiếm tỷ lệ 25.96% và còn lại là những nhân viên chiếm tỷ lệ là
74.03%.

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo

4.3.2 Phương pháp chọn mẫu
Để đảm bảo tính chính xác cho kết quả nghiên cứu thì cơng việc lựa chọn ra
mẫu để tiến hành khảo sát là một công việc rất quan trọng, để có mẫu cần thiết thì
chúng ta phải có phương pháp chon mẫu thích hợp. Để đảm bảo tính chính xác thì đề
tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (Stratified Sampling). Theo
đó, tổng thể được chia thành hai nhóm: nhóm một là những người thuộc cấp quản lý
và nhóm hai bao gồm các nhân viên của cơng ty.
4.3.3 Kích thước chọn mẫu
Có một ngun tắc chung là kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao,
tuy nhiên mọi đề tài nghiên cứu đều vấp phải vấn đề về tài chính và thời gian cho nên
cần phải xác định kích cỡ mẫu phù hợp, đảm bảo tính đại diện, thơng tin thu thập được
chính xác đồng thời tiết kiệm được thời gian và tiền bạc.
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nên đề tài sử dụng cơng thức sau để tính
cỡ mẫu:

N . p.q.Z 2
n
N . 2  p.q.Z 2
Trong đó:
n: Kích thước mẫu
N: Tổng thể
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1-)/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chon là 95%. Lúc đó Z= 1.96
p: tỷ lệ những người đồng ý.
q: (q= 1-p) tỷ lệ những người không đồng ý.
: Sai số mẫu cho phép, trong đề tài này chọn = 0.05.
Tỷ lệ p,q được xác định bằng cách:
Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS xác định được p và q, biến định lượng có 5
mức chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (nhứng người có ý kiến hồn tồn

khơng đồng ý và khơng đồng ý chuyển về là khơng đồng ý, và những người có ý kiến
là bình thường đến rất đồng ý thì chuyển về đồng ý. Thay p và q vào công thức để xác
định kích cỡ mẫu.

Nguyễn Thị Thu_K42QTTH
6