Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người l o động tại ng n hàng thương mại cổ phần sài gòn SCB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN QUỐC HUY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

SÀI GÒN - SCB

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN QUỐC HUY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

SÀI GÒN - SCB

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS. ĐINH THỊ HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị nào.
Tơi xin cam đoan các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ
nguồn gốc, được tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình
thực tế.
Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Huy


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, tơi đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình của cơ quan và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới
tất cả các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực
hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương
Mại, Phòng đào tạo, Khoa sau đại học của Nhà trường cùng các thầy cô giáo, những
người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt q trình học tập.
Với lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Đinh Thị

Hương đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tơi trong suốt q trình
nghiên cứu, hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những người đã
hỗ trợ, giúp đỡ tơi rất nhiệt tình trong việc thu thập các thông tin, số liệu, tài liệu
nghiên cứu cũng như đóng góp các ý kiến quý báu trong suốt q trình thực hiện đề
tài của mình để hồn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Quốc Huy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ..................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài...............................................3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài..........................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài..................................................................................8
6. Ý nghĩa của nghiên cứu....................................................................................................14
7. Kết cấu của đề tài...............................................................................................................14
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................15
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

trong doanh nghiệp................................................................................................................15
1.1.1. Người lao động..........................................................................................................15
1.1.2. Động lực và động lực làm việc................................................................................. 16
1.1.3. Tạo động lực làm việc...............................................................................................18
1.2. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động.....................................19
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow....................................................................19
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg........................................................... 22
1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam....................................................................... 23
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom............................................................... 24
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp..............27
1.3.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động...............................................27
1.3.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động....33
1.3.3. Đánh giá chương trình tạo động lực làm việc của người lao động trong DN.......44
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tao động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp..........................................................................................................................47
1.4.1. Mơi trường bên ngồi............................................................................................... 47
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp.......................................50


iv

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số Ngân hàng
thương mại và bài học rút ra cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. . .51
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số ngân hàng
thương mại.......................................................................................................................... 51
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn SCB......................................................................................................................................56
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - SCB....................58
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB................................58
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển..........................................................................58

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB......60
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - SCB
..............................................................................................................................................62
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn SCB giai đoạn 2017 - 2019................................................................................................. 66
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại
cổ phần Sài Gòn - SCB..........................................................................................................70
2.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại SCB................................. 70
2.2.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động....73
2.2.3. Đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động........................89
2.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn...................................................................99
2.3.1. Các ế tố th ộc về mơi trường n ngồi...............................................................99
2.3.2. Các ế tố th ộc về môi trường n trong.............................................................101
2.4. Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn.................................................................................103
2.4.1. Ư điểm....................................................................................................................103
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân........................................................................................104
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN....107
3.1. Định hướng và quan điểm về tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn...................................................................................107
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Ngân hàng trong thời gian tới.......................107
3.1.2. Q an điểm về tạo động lực lao động......................................................................109
3.2. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại

cổ phần Sài Gòn - SCB đến năm 2025..............................................................................110


v

3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương

mại cổ phần Sài Gịn - SCB................................................................................................111
3.3.1. Hồn thiện xác định nhu cầu của người lao động............................................... 111
3.2.2. Hoàn thiện thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người
lao động............................................................................................................................. 113
3.2.3. Hồn thiện đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động...119
KẾT LUẬN...........................................................................................................................122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - SCB . 62

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của SCB.................................................. 67
Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong
ngân hàng SCB........................................................................................................ 72
Bảng 2.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên SCB .. 77

Bảng 2.5: Mức lương tháng bình quân của một số vị trí - bộ phận tại SCB............78
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát một số tiêu chí về tiền lương tại Ngân hàng SCB........79
Bảng 2.7: Mức thưởng cuối năm của của một số vị trí - bộ phận tại SCB...............81
Bảng 2.8: Một số phúc lợi của Ngân hàng SCB năm 2019.....................................83
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động tại Ngân hàng SCB về công tác xác định
nhiệm vụ và thực hiện công việc của người lao động.............................................. 85
Bảng 2.10. Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ............................88

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát người lao động về hoạt động giao lưu, văn hoá văn
nghệ, thể dục thể thao của Ngân hàng SCB............................................................. 89
Bảng 2.12: Thống kê mức độ quan trọng các tiêu chí đánh giá trong chương trình
tạo động lực tại SCB............................................................................................... 89
Bảng 2.13: Thống kê mức độ thực hiện tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực
làm việc cho NLĐ tại SCB...................................................................................... 90
Bảng 2.14. Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc của người lao động tại Ngân hàng SCB........................................................... 92
Bảng 2.15: Tỷ trọng các chỉ tiêu trong đánh giá KPIs năm 2019............................93
Bảng 2.16: Bảng điểm đánh giá thực hiện công việc năm 2019.............................. 94
Bảng 2.17:Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao
động tại SCB........................................................................................................... 96
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc tại
SCB......................................................................................................................... 97
Bảng 2.19: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động tại SCB..............98


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB......................................................................... 9
Hình 2: Ma trận Tầm quan trọng - Mức độ thể hiện (Importance Performance
Analysis) với các chiến lược tương ứng Mức độ thể hiện (Mức độ hài lịng).........10
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow....................................................................... 20
Hình 1.2: Nhu cầu - Sự thỏa mãn............................................................................ 21
Hình 1.3: Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong......................27
Hình 1.4: Phân loại nhu cầu của NLĐ theo năng lực trong DN..............................32
Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP SCB...............................61
Hình 2.2: Cơ cấu lao động của SCB........................................................................ 64

Hình 2.3: Cơ cấu huy động vốn của SCB theo loại hình và theo khách hàng..........68
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân lực được đào tạo tại SCB từ năm 2015 - 2019.......................86
Hình 2.5: Đồ thị Scatter plot phân bố các nhóm đặc tính theo mức độ...................91
Hình 2.6: Kết quả khảo sát NLĐ về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc...............95


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nghĩa của từ

CBNV

Cán bộ nhân viên

DN

Doanh nghiệp

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ

Người lao động

NV

Nhân viên

QTNL

Quản trị nhân lực

THCV

Thực hiện công việc

TMCP

Thương mại cổ phần


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự ph t triển của
mọi nền kinh tế. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “Nguồn lực
con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững”; “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước
trong thời kì cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa…”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn
mạnh: “phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học và công nghệ với
giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trị quốc sách hàng đầu, tạo động lực
đẩy nhanh cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức”. Như vậy,
thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề
phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Thực hiện nền kinh tế theo cơ chế

thị trường, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới là một xu thế tất yếu của đất
nước. Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng
nhiều các công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lí tiến bộ
được đưa vào áp dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà cịn cả
trong các ngân hàng thương mại (NHTM) nói riêng để nâng cao hiệu quả làm việc
của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, khơng có một kỹ thuật hay phương pháp quản lý
nào có thể thay thế hồn tồn và có hiệu quả nguồn lực con người. Hay nói cách
khác, con người là một nguồn lực không thể thay thế, muốn tồn tại và phát triển
trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để
và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn lực con người đóng vai trị
quyết định. Càng quan trọng hơn khi đối với các NHTM nước ta có tiềm lực về tài
chính và cơ sở vật chất còn thua kém so với các NHTM nước ngoài. Do vậy, vấn đề
tạo động lực cho nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và đặc biệt trong môi trường
NHTM là một vấn đề cần được chú trọng.
Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công
nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay các ngân
hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các
ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy
còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là
do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần
khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các
cơng ty tài chính và ngân hàng nước ngồi vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi


2

mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được
các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về
cả số và chất lượng để cạnh tranh. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nguồn nhân
lực của không chỉ riêng ngành ngân hàng mà của tất cả các lĩnh vực của Việt Nam

đang xuất hiện những yếu điểm. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (2019), chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam đat mức 3,79 điểm (trong thang điểm
10) xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Trong khi Hàn
Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm. Như vậy, nhân
lực của Việt Nam nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng cần được quan tâm
hơn nữa. Đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và độ mở của nền kinh
tế, lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm cạnh tranh khốc liệt, các ngân hàng thường
xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố bảo đảm cho sự thành
cơng của một ngân hàng thương mại chính là nguồn nhân lực ln sẵn sàng giải
quyết mọi khó khăn. Do vậy địi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động
lực cho các cán bộ cơng nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt
động cũng như phát triển của nhân hàng.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB là sự hợp nhất tự nguyện của 3 Ngân hàng:
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB, Ngân hàng TMCP Đệ nhất - Ficombank, Ngân hàng
TMCP Việt Nam Tín Nghĩa - TinNghiaBank và chính thức đi vào hoạt động từ ngày

01/01/2012. Đây được xem như một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử phát triển
của cả ba ngân hàng, đánh dấu sự thay đổi toàn diện về quy mô tổng tài sản, mạng
lưới, công nghệ và nhân sự… Trên cơ sở thừa kế những thế mạnh vốn có của 3 ngân
hàng, cùng sự quyết tâm của Hội đồng Quản trị, Ban điều hành, toàn thể CBNV, đặc
biệt là sự tin tưởng và ủng hộ của Quý Khách hàng, Cổ đơng, đến nay, Ngân hàng
TMCP Sài Gịn - SCB đã không ngừng lớn mạnh, vươn lên vị thế Top 5 ngân hàng
TMCP có quy mơ lớn nhất Việt Nam. Trải qua quá trình hình thành và
phát triển,Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB đ nh thức được tầm qu n trọng to lớn
trong việc tạo động lực làm việc củ nh n viên để n ng c o năng suất làm việc, giữ ch
n những nh n viên giỏi. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên của
Ngân hàng SCB hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn là một
vấn đề cần được “tháo gỡ và giải quyết” của ban lãnh đại Ngân hàng. Do áp lực về
doanh số, mục tiêu tăng trưởng kinh doanh, Ngân hàng SCB đã gây áp lực cho
người lao động làm mất đi động lực làm việc, tính thần khơng thỏa mái khi thường

xuyên về muộn. Vì vậy nghiên cứu này nhằm đưa ra giải pháp nhằm tạo động lực


3

cho người lao động để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi đến mục tiêu, chiến lược
kinh doanh từng thời kỳ của Ngân hàng.
Xuất phát từ thực tế trên tác giả lựa chọn hướng nghiên cứu đề tài "Tạo động
lực làm việc cho người l o động tại Ng n hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB"
để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động
lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao
động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, cụ
thể như sau:
Nadeem Shiraz và Majed Rashid, (2011), Học viện Interdisciplinary Business
Research, Pakistan với đề tài „„Những t c động của quy chế khen thưởng và đ nh gi
trong động lực l o động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội
thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài
lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo
trong tạo động lực lao động.
Lycourgos Hadijiphanis, (2012), nghiên cứu về “Nghiên cứu việc tạo động lực
l o động tại những tổ chức quy mơ lớn tại Cộng hị Síp” Tạp chí Quản trị Kinh
doanh trực tuyến, Đại học Síp. Tác giả đã đi nghiên cứu những tổ chức có quy mơ
lớn của một nền kinh tế có quy mơ nhỏ ở Châu Âu. Nghiên cứu về tình hình Cộng
hịa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hoắ nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý
giải của tác giả về điểm mấu chốt nghiên cứu là tạo động lực ảnh hưởng như thế nào
đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Ovidiu - Iliuta Dobre (2013) nghiên cứu về “Động lực làm việc ở nhân viên và
hiệu quả làm việc của tổ chức” Đại học nghiên cứu kinh tế Bucharest. Tác giả đã chỉ ra

được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức
cạnh tranh như hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho
người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn. Hơn
nữa việc tạo động lực cho nhân viên cũng được chứng tỏ có liên quan đến quá trình
thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, (2014), “X y dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt N m”, Bài viết - Tạp chí Khoa


4

học Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một
khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại
Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế
thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học
trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do
Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu
này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập
thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ
hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao
như sau: nhu cầu xã hội- nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu được tôn
trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến
trong mơ hình kinh tế lượng và được đo lường thơng qua tất cả 26 biến thành phần.
Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại

Việt Nam.
Nguyễn Thị Hương (2015), “Tạo động lực cho người l o động tại Công ty Cổ
Phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị Thành Phố Ninh Bình”, luận văn - Trường Đại
học Lao động và Xã hội. Theo tác giả nhân tố con người là then chốt trong sự hoạt
động của mọi tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tạo động
lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản trị nhân lực. Vì vậy, việc tạo
động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của người
lao động sẽ góp phần quan trọng vào thành cơng của doanh nghiệp. Trên cơ sở
nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và mơi trường làm việc của
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và mơi trường làm
việc của đơn vị kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó
chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải
pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết
cụ thể hóa trong q trình thực hiện.kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát
ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện


5

hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất,
cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong q trình thực hiện.
Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người l o động tại Viettel Sơn
L ”, luận văn - Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu đã
hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mơ hình về động lực sử dụng cho Luận
văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng
cũng như vai trị, các cơng cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh
nghiệp; Đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động
lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho

người lao động tại Viettel Sơn La - Tập đoàn viễn thông Quân đội.
Nguyễn Thị Kim Ánh, (2017), “Giải pháp tạo động lực cho người l o động
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp
nhu cầu củ M slow”, bài viết Tạp chí Cơng Thương. Kết quả nghiên cứu nội dung
trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và
mơi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo
sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số
giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động.đề
xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa
ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
Phan Minh Đức, (2018), “Tạo động lực cho người l o động tại các Tập đoàn
kinh tế Nhà nước ở Việt N m”, luận án - Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế trung
ương. Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và những điển hình về tạo động lực
lao động trên thế giới để làm nền tảng kiến thức cũng như bài học kinh nghiệm cho
các nhà hoạch định chính sách cũng như Tập đồn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam;
Nghiên cứu làm rõ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại Tập đồn kinh tế
Nhà nước ở Việt Nam để có được nhận định đúng đắn về công tác này trong hiện tại
nhằm phân tích, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới; Kết
hợp điều tra bản hỏi và nghiên cứu tài liệu để phân tích kết quả để đưa ra các kiến
nghị về chính sách quản lý và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn
kinh tế Nhà nước ở Việt Nam nhằm đổi mới công tác tạo động lực cho người lao
động tại đây.


6

Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho

người l o động tại Công ty Cổ phần Licogi 13”, luận văn cao học - Trường Đại học
Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 qua công tác trả lương, đánh giá thực
hiện cơng việc, phân tích cơng việc, các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến
và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động; Nghiên cứu phương
hướng phát triển và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
Licogi 13 như hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu lao động, hồn thiện cơng tác tổ
chức và triển khai các chương trình tạo động lực.
Dương Trọng Đức, (2019), “ Tạo động lực làm việc cho người l o động tại
Công ty TNHH sản xuất và thương mại xuất nhập khẩu Lụa Tuyết”, luận văn Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp tập trung vào việc xác định nhu cầu
của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai kế hoạch tạo động
lực cho người lao động, đánh giá công tác tạo động lực làm việc. Các tiêu chí đánh
giá động lực làm việc trong doanh nghiệp như: kết quả thực hiện công việc, thái độ
làm việc của người lao động, ý thức kỷ luật lao động, mức độ gắn bó và mức độ hài
lịng của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực gồm nhân tố
thuộc về bản thân người lao động, nhân tố thuộc về mơi trường bên trong và bên
ngồi tổ chức; Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa
Tuyết. Trên cơ sở đó đã đề xuất hồn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu chủ đã hệ thống hóa lý luận về tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp; phác họa một số thực trạng dựa
trên số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về
tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hầu hết các đề tài có đối tượng nghiên cứu
khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau và đặc điểm tại mỗi DN cũng khơng giống nhau. Vì vậy tác giả tiến hành đề
tài: “Tạo động lực cho cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài
Gòn - SCB” nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận

như các học thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động trong DN; Nội
dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp như xác


7

định nhu cầu của người lao động, thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho
người lao động, triển khai chương trình tạo động lực và đánh giá chương trình tạo
động lực làm việc của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm
việc cho nhân viên như nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi và nhân tố thuộc mơi
trường bên trong. Cùng với đó là kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người
lao động tại một số ngân hàng thương mại và rút ra bài học kinh nghiệm cho Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB. Qua đó nghiên cứu, đánh giá thực tiễn
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn SCB trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó tìm ra giải pháp tăng cường động lực
làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn
thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Sài Gòn - SCB.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu của đề tài, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ cụ thể
bao gồm:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo
động lực cho người lao động.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người
lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB; tìm ra những ưu điểm,
hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Ngân hàng.
Thứ ba, đề ra những định hướng về tạo động lực lao động và đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của Ngân

hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động
của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB
nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian:


8

Đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB; địa chỉ 19-21-23-25 Nguyễn Huệ, Phường Bến
Nghé, Quận 1, Tp. HCM.
- Phạm vi về thời gian:
Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong 3 năm gần đây từ
2017 - 2019, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra khảo sát từ tháng 10
đến 12 năm 2020 và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
đến năm 2025.
- Phạm vi về nội dung:
Tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp là một chủ đề
rộng với nội hàm phức tạp và có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Với đề tài này, tác
giả tập trung vào nghiên cứu các khía cạnh sau:
Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động
tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB từ xác định nhu cầu của người
lao động, thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, triển khai
chương trình tạo động lực và đánh giá chương trình tạo động lực làm việc của người
lao động.
Việc đ nh gi tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng

Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB tập trung vào 02 nội dung chính là: (i) Đánh
giá qua các chỉ tiêu mang tính định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ hồn thành
cơng việc đúng quy định, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; (ii) Đánh giá qua chỉ
tiêu mang tính định tính gồm mức độ hài lịng trong cơng việc, tính tích cực chủ
động sáng tạo của người lao động, lòng trung thành của người lao động tại SCB.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Khung nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
5.1.1. Khung nghiên cứu
Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu khung nghiên cứu về tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB
được xác lập như hình 1:


9

Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN

Thực trạng tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại SCB
- Xác định nhu cầu của NLĐ
- Thiết kế chương trình tạo động
lực làm việc cho NLĐ
- Triển khai chương trình tạo động
lực làm việc cho NLĐ
- Đánh giá chương trình tạo động
lực làm việc cho NLĐ

Đánh giá chung và nguyên nhân từ
nghiên cứu thực trạng tạo động lực
làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng

Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

làm việc cho NLĐ tại SCB
- Chính sách pháp luật của Nhà nước
- Thị trường lao động
- Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ
- Các yếu tố thuộc về DN
- Yếu tố thuộc về cơng việc

Giải pháp hồn thiện tạo động
lực làm việc cho NLĐ tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài
Gịn - SCB

(Nguồn: Học viên đề
xuất)
Hình 1: Khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB
5.1.2. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện khung nghiên cứu nói trên, đề tài thực hiện theo quy trình
nghiên cứu cụ thể như sau:
Bước 1 - Xây dựng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong
DN: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các cơng trình nghiên cứu trước đây về
cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN. Trên cơ sở đó, xác lập
khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN.
Bước 2 - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động
kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, năng suất lao động tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi… của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB trong 5 năm

gần đây từ (2017- 2019). Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn 10 cán bộ quản lý của
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB. Đây là những người nắm bắt được
thơng tin, có kinh nghiệm và sự am hiểu về thực trạng tạo động lực làm việc cho
NLĐ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.


10

Bước 3 - Để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến
hành điều tra 270 cán bộ, nhân viên của Ngân hàng SCB dữ liệu thu được từ khảo
sát, được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel về nội dung tạo động lực cho
NLĐ.
Bước 4- Sau khi xử lý bằng phần mềm excel số liệu về tiêu chí đánh giá về
chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Sài Gòn - SCB được tiếp tục xử lý 270 phiếu bằng phần mềm SPSS 21 để thống kê
mức độ quan trọng, mức độ thực hiện của tiêu chí về tính linh hoạt, cơng khai, hiệu
quả và phù hợp trong mơ hình tích hợp Kano - IPA. IPA (Importance – Performance
Analysis) là một công cụ rất hữu ích và được sử dụng khá nhiều trên trong các
nghiên cứu của các tác giả như: Levenburg và Magal (2005), Lee và ctg. (2008c)…
vì tính đơn giản, dễ áp dụng và hiệu quả. Mơ hình tích hợp Kano - IPA được xây
dựng dựa trên 2 yếu tố là “Mức độ thể hiện” (Performance) và “Mức độ quan trọng”
(Importance) và dựa vào trị số trung bình của 2 yếu tố trên để xây dựng một ma trận
Quadrant gồm 4 ô, với các thành phần như sau:

CHIẾN LƯỢC C

CHIẾN LƯỢC K

Tầm

quan

trọng

Tập trung cải thiện ở đây
(Concentrate here)

Nên duy trì và giữ vững
(Keep up good work)

CHIẾN LƯỢC P

CHIẾN LƯỢC L
Chú ý thấp

Không nên tập trung
nguồn lực quá mức cần thiết

(Low priority)

(Possible overkill)

(Nguồn: Tổng hợp của học viên)
Hình 2: Ma trận Tầm quan trọng - Mức độ thể hiện (Importance
Performance Analysis) với các chiến lược tương ứng Mức độ thể hiện

(Mức độ hài lòng)


11

- Mức độ quan trọng cao nhưng sự thỏa mãn thấp: các nhà quản lý chú ý tập
trung cải thiện những yếu tố trong Quadrant này (Concentrate here).
- Mức độ quan trọng cao và sự thỏa mãn cũng cao: các nhà quản lý nên tiếp
tục duy trì các yếu tố này (Keeping up good work or Maintain Quality).
- Mức độ quan trọng thấp và sự thỏa mãn thấp: các nhà quản lý không nên
quá tập trung vào Quadrant này (Low priority).
- Mức độ quan trọng thấp nhưng sự thỏa mãn lại cao: các nhà quản lý nên
xem xét các yếu tố này vì đây là ơ cơ hội, cơng ty không cần phải bỏ ra quá nhiều
nguồn lực để đạt được sự thỏa mãn của khách hàng (Possible Overkill).
Bước 5 - Phân tích tổng hợp sau nghiên cứu. Từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu
thập được về quá trình hình thành phát triển, một số đặc điểm của Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB; Phân tích thực trạng về xác định nhu cầu của
người lao động, thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động,
triển khai chương trình tạo động lực và đánh giá chương trình tạo động lực làm việc
của người lao động Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB. Từ đó, đánh
giá thành cơng, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về thực trạng tạo động lực làm việc
của người lao động Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB, đồng thời đề
xuất các kiến nghị và giải pháp phù hợp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.
5.2. Phương pháp th thập dữ liệ
5.2.1. Phương ph p thu thập dữ liệu sơ cấp
(i) Phương ph p phỏng vấn
Phỏng vấn là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu
và người cung cấp thông tin về những vấn đề nghiên cứu được tác giả đưa ra thảo
luận. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn phương pháp phỏng vấn sâu để lấy ý
kiến của lãnh đạo (Phó trưởng Phịng, Trưởng Phòng khách hàng cá nhân, doanh
nghiệp, dịch vụ khách hàng) về những công việc, những nội dung mà doanh nghiệp
đã, đang thực hiện (Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Xây dựng
chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động.; Đánh giá tạo

động lực làm việc cho người lao động); Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho
nhân viên trong doanh nghiệp. Mục đích của phỏng vấn là tìm hiểu các thơng tin
liên quan đến những thuận lợi, khó khăn trong cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB. Nội dung phỏng vấn xem phụ lục 01.
Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn cũng nhằm làm rõ hơn, giải thích nguyên


12

nhân của một số vấn đề mà những số liệu thứ cấp khác hoặc kết quả khảo sát chưa
đánh giá được đầy đủ trên các phương diện.
(ii) Phương ph p điều tra, khảo sát
Phương pháp khảo sát và điều tra: Phương phát sử dụng phiếu điều tra và bảng
hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn - SCB. Nội dung của phiếu điều tra xem ở phụ lục 02.
Theo Hair và các cộng sự (1998), thì quy tắc thơng thường, kích thước mẫu
phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k,
trong đó k là số lượng các biến quan sát tương đương với số lượng câu hỏi nghiên
cứu. Mặt khác, theo Roger (2006) cỡ mẫu tối thiểu áp dụng trong nghiên cứu thực
hành là 150 - 200 quan sát. Phiếu điều tra được phát cho 285 người lao động tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB bao gồm khối cá nhân và doanh nghiệp. Như vậy,
kích thước mẫu của đề tài đảm bảo cho nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
NLĐ tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB.
Thời gian điều tra từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020. Để hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB, tác giả đã
tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu của họ.
Số phiếu khảo sát phát ra là 285 và thu về 270 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại
diện cho đa số lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB.
Đối tượng khảo sát: NLĐ tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn - SCB.
Quy trình khảo sát:

Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra với các câu hỏi trắc nghiệm dành cho NLĐ
trong Ngân hàng.
Bước 2: Gửi trực tiếp các phiếu trắc nghiệm đến cho NLĐ trong ngân hàng.
Bước 3: Thu phiếu điều tra và xử lý các số liệu trong phiếu điều tra trắc nghiệm,
tổng hợp các số liệu và các thông tin cần thiết để phục vụ cho nghiên cứu đề tài.

- Hình thức khảo sát điều tra:
+ Hình thức khảo sát điều tra trực tiếp cho người lao động tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn - SCB. Đối với phương pháp này giúp tác giả thu thập được chi tiết
thông tin trong phiếu điều tra và quan sát được thái độ của nhóm đối tượng điều tra
đối với vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên hình thức này địi hỏi nhiều thời gian.
+ Hình thức thu thập dữ liệu qua email. Hình thức điều tra qua mạng email,
giúp tác giả tiết kiệm thời gian và tiếp cận với nhiều nhân viên một cách dễ dàng.
Tuy nhiên hình thức này khơng gặp gỡ trao đổi trực tiếp với đối tượng phỏng vấn


13

nên không phát triển thêm ý kiến, thái độ của nhân viên.
5.2.2. Phương ph p thu thập dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu cơ sở lý luận: Từ giáo trình, các luận văn, bài báo khoa học hình
thành khung lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động như: xác định và
phân loại nhu cầu của người lao động; xây dựng chương trình và triển khai tạo động
lực làm việc cho người lao động.; đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao
động). Cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Sử dụng các số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ năm 2015- 2019, chủ yếu
là số liệu từ 2017- 2019 về tình hình hoạt động kinh doanh (dịch vụ khách hàng cá
nhân, hoạt động tín dụng, dịch vụ thẻ, thanh tốn quốc tế) từ phịng khách hàng cá
nhân, phòng khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ khách hàng của Ngân hàng

TMCP Sài Gòn - SCB; các số liệu về doanh thu thuần từ phòng tài chính, cơ cấu lao
động, đánh giá thực hiện cơng việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, quy trình đào
tạo, quy chế đánh giá thực hiện cơng việc … từ phịng nhân sự của Ngân hàng
TMCP Sài Gòn - SCB.
5.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau:
Phương ph p thống kê: Thống kê số liệu của Ngân hàng TMCP Sài Gịn - SCB
có liên quan đến các kết quả khảo sát động lực làm việc như tiền lương, tiền thưởng,
các khoản phúc lợi,…
Phương ph p so s nh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên
quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa thực hiện và kế hoạch các năm của
Ngân hàng TMCP Sài Gịn - SCB.
Phương ph p ph n tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu
liên quan đến tình hình hoạt động và động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài
Gịn - SCB.
Ngồi ra, để xử lý thông tin dữ liệu đề tài sử dụng công cụ word, excel 2010,
sử dụng phần mềm SPSS 21 để thống kê mức độ quan trọng, mức độ thực hiện
trong mơ hình tích hợp Kano - IPA. cũng như minh họa bằng bảng biểu, hình vẽ,
hộp làm cho kết quả nghiên cứu rõ ràng hơn, vấn đề nghiên cứu trở nên trực quan
hơn với các phân tích thống kê mơ tả về mức điểm trung bình, các biểu tỷ lệ % đối
với các câu hỏi khảo sát được sử dụng trong luận văn về thực trạng công tác tạo
động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB.


14

6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa, xác lập cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại
doanh nghiệp. Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xác định và
phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho

người lao động, triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao
động, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động.
Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Sài Gòn - SCB, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế đó. Trên cơ sở thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB, luận văn đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu luận
văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý tại ngân hàng về việc xây
dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo,
thì luận văn được cấu trúc thành 03 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB.


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Người lao động
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), trong sự phát triển khoa học
nghiên cứu con người lao động với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã

hình thành một số quan điểm như sau:
Quan điểm 1: “Con người là một động vật biết nói”. Quan niệm này ra đời
trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được coi là vật sở hữu của giai cấp chủ nô
giống như việc sở hữu với các đàn gia súc - tài sản của các chủ nơ. Vì là vật sở hữu
của giai cấp chủ nô nên người chủ có quyền đánh đập, đem bán, đem bắn giết người
nơ lệ (người lao động). Bởi vậy, chính sách quản lý con người lao động thời kỳ này
dựa trên sự cưỡng bức về thân thể. Con người phải làm việc trong những điều kiện
hết sức nặng nhọc, khó khăn và bị đối xử hết sức dã man, tàn bạo.
Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan
niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi bật nhất là vào đầu
thế kỷ XX. Do quan niệm con người giống như các loại máy móc, nên chính sách
quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sức lao động của con
người. Các nhà tư bản lúc đó dùng mọi biện pháp để nâng cao tối đa lợi nhuận bằng
cách kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ lao động, sử dụng rộng rãi lao động
phụ nữ và trẻ em.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) cho rằng: Người lao động là người đủ độ
tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công
việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần
thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với
quy định của pháp luật.
Theo Nguyễn Văn Tình (2017): Người lao động trong doanh nghiệp là
người làm cơng ăn lương, đóng góp lao động và chun mơn để nỗ lực tạo ra sản
phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp và thường được thuê với hợp đồng lao động để
thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao
động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng l o động, làm việc theo hợp