Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh hà tây​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ HÀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM- CHI NHÁNH HÀ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ HÀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM- CHI NHÁNH HÀ TÂY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
đƣợc ghi rõ nguồn gốc.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân, các tổ chức
đơn vị đã luôn giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tơi có thể hồnh thành q trình
nghiên cứu và hồn thiện luận văn thạc sỹ của mình.
Trƣớc hết, tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q Thầy, Cô và các cán bộ
công chức của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tơi về
mọi mặt trong suốt q trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn
sâu sắc tới TS. Trƣơng Minh Đức – ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây, đặc biệt anh chị em cán bộ/ nhân viên tại các Phịng
trực thuộc Chi nhánh đã nhiệt tình cung cấp, chung tay thu thập các số liệu giúp tơi
có đƣợc nguồn tài liệu tốt nhất để phục vụ cho việc nghiên cứu luận van này.
Cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp, gia đình và bạn
bè cùng lớp đã ln tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian
thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH.................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc.................................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc.................................................................... 7
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu................................................................................. 9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực............................................ 10
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 10
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................16
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........27
1.3. Bài học kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số NHTM trong và ngoài
nƣớc........................................................................................................................ 31
1.3.1. Kinh nghiệm trong nƣớc................................................................................ 31
1.3.2. Kinh nghiệm quốc tế...................................................................................... 33

1.3.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Agribank CN Hà Tây......35
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN .. 37

2.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu............................................................. 37
2.1.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn................................................................ 37
2.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 38
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin và dữ liệu....................................................... 39
2.2.1. Đối với các dữ liệu sơ cấp.............................................................................. 39


2.2.2. Đối với các dữ liệu thứ cấp............................................................................ 39
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin và số liệu............................................................ 41
2.3.1. Phƣơng pháp phân tích thống kê................................................................... 41
2.3.2. Phƣơng pháp so sánh tổng hợp...................................................................... 41
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH HÀ TÂY............................................................................ 43
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam
– Chi nhánh Hà Tây................................................................................................. 43
3.1.1. Sự hình thành NHNo&PTNT Việt Nam – CN Hà Tây................................... 43
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT Việt Nam – CN Hà Tây..........................46
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT CN Hà Tây trong những
năm gần đây............................................................................................................. 47
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây giai đoạn
2016 – 2018............................................................................................................. 51
3.2.1. Phân tích đặc trƣng ngành nghề và quan điểm của ban lãnh đạo chi nhánh với
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 51
3.2.2. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của chi nhánh......................................... 53
3.2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng xác định nhu cầu đào tạo............................59

3.2.4. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo tại Agribank CN Hà Tây......63
3.2.5. Phân tích và đánh giá thực trạng xác định đối tƣợng đƣợc đào tạo...............63
3.2.6. Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo tại Agribank CN Hà Tây....................................................... 66
3.2.7. Thực trạng dự tính chi phí đào tạo tại Agribank CN Hà Tây.......................... 69
3.2.8. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo tại Agribank CN Hà Tây....................71
3.2.9. Thực trạng công tác giám sát và đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo tại
NHNo&PTNT Chi nhánh Hà Tây............................................................................ 74
3.3. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank


CN Hà Tây............................................................................................................... 79
3.3.1. Hoạt động lập kế hoạch đào tạo của Chi nhánh cịn thiếu tính chủ động, độc
lập, linh hoạt và hiệu quả......................................................................................... 79
3.3.2. Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp, tỷ lệ thực tế
tham gia các khóa học so với kế hoạch đã đề ra thấp............................................... 79
3.3.3. Trong công tác xác định đối tƣợng đào tạo, còn xảy ra hiện tƣợng đào tạo
trùng hoặc bỏ sót đối tƣợng đào tạo........................................................................ 81
3.3.4. Nội dung chƣơng trình đào tạo cịn dập khn, thiếu tính sáng tạo...............82
3.3.5. Cơ sở vật chất và nguồn kinh phí cho đào tạo cịn hạn chế............................82
3.3.6. Lƣợng giảng viên kiêm chức quá nhiều khiến kỹ năng sƣ phạm của đội ngũ
giảng viên còn yếu................................................................................................... 83
3.3.7. Kết quả của hoạt động đào tạo tại Chi nhánh chƣa cao................................. 84
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH HÀ TÂY.................85
4.1. Quan điểm và định hƣớng hoàn thiện hoạt động đào tạo NNL tại Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây........................85
4.1.1. Quan điểm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây .. 85

4.1.2. Định hƣớng hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Agribank CN Hà Tây đến 2025............................................................................... 85
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây........................86
4.2.1. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực............................. 86
4.2.2. Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo nguồn nhân lực.................................. 91
4.2.3. Hồn thiện cơng tác xác định chủ thể đào tạo và phƣơng pháp đào tạo nguồn
nhân lực tại Agribank CN Hà Tây............................................................................ 92
4.2.4. Tăng cƣờng đầu tƣ đảm bảo nguồn lực để thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi nhánh............................................................................................. 95
4.2.5. Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân


lực tại Chi nhánh...................................................................................................... 97
4.2.6. Tăng cƣờng hoạt động giám sát quá trình đào tạo nguồn nhân lực................98
4.2.7. Chú trọng công tác đánh giá đào tạo nguồn nhân lực, đổi mới phƣơng pháp
đánh giá đào tạo theo kết quả cuối cùng trong thực hiện công việc.........................99
4.2.8. Xây dựng phát triển nguồn nhân lực gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực101
4.2.9. Tăng cƣờng hợp tác trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh.. 102

KẾT LUẬN........................................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 105
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt
1

Agribank

2

Agribank CN Hà Tây

3

CBNV

4

IPCAS

5

NHNN

6

NHNN&PTNTViệt Nam

7

NHTM

8

NNL

9

TCTD

10

Trƣờng ĐTCB Agribank


i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng
1

Bảng 1.1

2

Bảng 1.2

3

Bảng 3.1

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

6

Bảng 3.4

7

Bảng 3.5

8

Bảng 3.6

9

Bảng 3.7

10

Bảng 3.8

11

Bảng 3.9

12

Bảng 3.10

13

Bảng 3.11

14

Bảng 3.12

15

Bảng 3.13

16

Bảng 3.14

17

Bảng 3.15

18

Bảng 3.16

19

Bảng 3.17

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 1.1

2

Hình 2.1

3

Hình 3.1

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại cách mạng khoa học và công nghệ, đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hố, nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong, quyết định q
trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển kinh tế – xã hội. Trong bối cảnh khoa học
công nghệ không ngừng thay đổi nhanh chóng mỗi ngày nhƣ hiện nay, nền kinh tế
đang có xu hƣớng chuyển từ nền kinh tế dựa trên việc chủ yếu dựa vào các nguồn
tài nguyên sang nền kinh tế sử dụng tri thức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân
lực con ngƣời là nhân tố chủ yếu để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững.
Ngân hàng có thể đƣợc coi là huyết mạch của một nền kinh tế khi hoạt động
của ngành luôn bao trùm lên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Theo đánh giá của Chƣơng trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP), Ngân hàng
Nơng nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) luôn đƣợc xếp là ngân
hàng thƣơng mại lớn nhất nƣớc ta. Gần 30 năm hoạt động, Agribank ln giữ vững
vai trị là ngân hàng chủ lực, tiên phong, gƣơng mẫu trong việc dẫn dắt hệ thống tín
dụng thực thi hiệu quả các chính sách tiền tệ quốc gia cũng nhƣ các chủ trƣơng,
chính sách tài chính khác của Đảng và Nhà nƣớc, nhất là các chính sách tín dụng
phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn.
Đứng trƣớc kỷ nguyên khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng là một trong
những ngành tiên phong trong việc áp dụng các tiến bộ công nghệ trong quản lý và
kinh doanh. Trong đó, Agribank tự hào là ngân hàng đầu tiên hồn thành Dự án Hiện
đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài
trợ. Những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đã làm thay đổi cấu trúc và phƣơng thức hoạt
động của Agribank từ một ngân hàng truyền thống sang ngân hàng hiện đại – ngân
hàng số. Trong hệ thống ngân hàng số hiện đại, có rất nhiều sản phẩm/ dịch vụ tài chính
mới đƣợc hình thành nhƣ M – POS, Internet banking, Mobile Banking, công nghệ thẻ
chip, ví điện tử… tạo nhiều thuận lợi cho khách hàng đồng thời làm giảm khá lớn chi
phí cho mỗi giao dịch đƣợc tiến hành trực tuyến.

1

Xét đến cuối năm 2018, Agribank hiện có hơn 42.000 nhân viên trên hơn
2.300 chi nhánh và phòng giao dịch có mặt khắp mọi vùng miền đất nƣớc, trong đó
có chi nhánh tại Campuchia. Với lực lƣợng lao động bằng tổng nhân sự của 3 đại
gia ngân hàng khác là Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam
(Vietcombank), Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam
(Vietinbank) và Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thƣơng Tín (Sacombank) cộng lại
nhƣng Agribank lại đang đối mặt với tình trạng nguồn nhân lực “vừa thừa lại vừa
thiếu”. Sự “thiếu” ở đây chính là thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong nhiều
lĩnh vực chuyên sâu gắn liền với công nghệ nhƣ nhân viên quản lý rủi ro, nhân viên
vận hành hệ thống, quản trị tín dụng, đầu tƣ quốc tế, thanh tốn quốc tế. Nguồn
nhân lực mới này địi hỏi khơng chỉ thành thạo chun mơn, nghiệp vụ tài chính
ngân hàng, mà cịn phải có khả năng phân tích dữ liệu và biết vận hành các phần
mềm công nghệ số. Trong ngân hàng cơng nghệ số hiện đại, mơ hình hoạt động
cũng trở nên linh hoạt hơn thay vì cấu trúc phịng ban cố định nhƣ cũ, vì vậy cán
bộ/ nhân viên của Agribank đang phải thích nghi dần với việc luân chuyển giữa các
đội nhóm hay dự án đƣợc lập nên nhằm theo kịp các xu hƣớng và cách thức hoạt
động mới. Agribank CN Hà Tây cũng không phải ngoại lệ.
Trƣớc những biến chuyển mới trong môi trƣờng kinh doanh của lĩnh vực tài
chính ngân hàng nói ở trên, Agribank CN Hà Tây đang phải nỗ lực chạy đua, cạnh
tranh với các đơn vị cùng ngành trên cùng địa phƣơng trong việc thu hút và giữ
chân những quản lý và nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho công cuộc chuyển đổi.
Trong khi đó, lƣợng lao động có kiến thức và kinh nghiệm về các công nghệ mới
nhƣ máy học, trí tuệ nhân tạo, blockchain trên thị trƣờng hiện nay rất hiếm vì đó là
những nền tảng cơng nghệ mới, chƣa đƣợc đào tạo rộng rãi tại Việt Nam. Đứng
trƣớc sự lựa chọn ít ỏi về nhân lực nhƣng cơ sở vật chất lại đã sẵn sàng, năm năm
trở lại đây Agribank CN Hà Tây đã quyết tâm đẩy mạnh hoạt động đào tạo tập trung
vào cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và cơng nghệ, nâng cao trình độ tin học,
ngoại ngữ cho toàn thể cán bộ nhân viên hiện có tại chi nhánh. Tuy đã nỗ lực rất
nhiều nhƣng đến nay, chi nhánh vẫn chƣa thể đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực đa

2


năng, có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để bắt kịp xu hƣớng phát triển của một
ngân hàng công nghệ số hiện đại. Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn
nêu trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” để làm luận
văn cho mình với mong muốn tìm ra những giải pháp phù hợp, mang lại kết quả khả
quan hơn cho hoạt động đào tạo tại đơn vị này trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Dựa vào nền tảng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, kết hợp với những phân
tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Agribank CN Hà Tây, tác giả
muốn làm rõ các vấn đề:
(1) Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây hiện nay
đang gặp những khó khăn gì?
(2) Những khó khăn đó có nguyên nhân từ đâu?
(3) Cần có những giải pháp gì để giải quyết những khó khăn hiện tại, nâng cao

hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ nhân viên tại chi nhánh trong thời gian tới?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Hà Tây.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Hoạt động đào tạo cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây. Hoạt động này
đƣợc triển khai trên các nội dung lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm soát.
Phạm vi thời gian: Số liệu từ 2016 - 2018.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo dành cho cán bộ nhân viên
nhằm góp phần hồn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Hà Tây.

3


Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm
vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thứ
hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, nhân viên tại
Agribank CN Hà Tây, làm rõ những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của từng
hạn chế. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Chi nhánh Hà Tây giai đoạn 2016 – 2018.
5. Những đóng góp của luận văn

Đề tài của luận văn tập trung vào làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn – CN Hà
Tây trong giai đoạn 2016 – 2018. Qua đó, góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại.
Thông qua đó, luận văn xin mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với hy vọng
góp phần nâng cao chất lƣợng lao động tại Agribank CN Hà Tây nhằm đáp ứng cho
nhu cầu hiện tại và sự phát triển trong tƣơng lai của Chi nhánh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Kinh doanh trong thời đại khoa học kỹ thuật bùng nổ, ngƣời sử dụng lao
động nhận thức ngày càng rõ vai trò của hoạt động đào tạo NNL là những khoản
đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Những thành
công vƣợt trội đến từ các nền kinh tế hiện đại ở Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…
là minh chứng thuyết phục về sự lựa chọn đúng đắn khi tập trung đầu tƣ vào đào
tạo. Nói rộng ra, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia/ giữa các doanh nghiệp
phần lớn là cạnh tranh về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Mà chất lƣợng của nguồn
nhân lực trong tổ chức lại có mối liên hệ rất chặt chẽ với các chính sách đào tạo và
phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức, đơn vị kinh doanh.
Những lý thuyết cơ bản của quản trị nhân lực ở Việt Nam có thể đƣợc tìm
thấy trong các giáo trình tiêu biểu của các trƣờng Đại học lớn nhƣ: Quản trị nguồn
nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2016); Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn
Hữu Thân (2012); Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012); Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc & vận
dụng trong thực tiễn của TS. Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2017) … Các giáo trình đang
có hiện nay đã tổng quát hóa các lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực cũng nhƣ luận giải khái niệm đào tạo nguồn nhân lực dƣới góc độ của doanh
nghiệp và của nền kinh tế. Hầu hết các tác phẩm đều đã trình bày đầy đủ bản chất

của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phƣơng pháp tổ chức
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, xét riêng về ý thuyết đào tạo và phát triển NNL cho các ngân
hàng thƣơng mại thì số lƣợng tác phẩm có phần rất hạn chế. Với thời gian và trình
độ có hạn, hiện nay tác giả mới chỉ tìm đƣợc một bài viết tiếp cận vấn đề này một

5


cách khá tồn diện, từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt
Nam, đó là bài nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho
ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” trên tạp chí Học viện Ngân hàng
của PGS.TS Tô Ngọc Hƣng và Ths. Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010.
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân
hàng đƣợc hỗ trợ bởi sự phát triển tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân
lực chất lƣợng cao luôn tạo nên sự phát triển bền vững cho tồn ngành Ngân hàng
nói riêng và cho cả nền kinh tế nói chung. Sự phát triển nhanh chóng của hệ thống
các tổ chức tín dụng Việt Nam trong thời đại kỹ thuật số hiện nay, ngành ngân hàng
đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài trong
tổ chức. Với đội ngũ nhân viên đã có, cần thƣờng xuyên đào tạo, bồi dƣỡng, cập
nhật kiến thức về nghiệp vụ và công nghệ. Nhƣng để quyết định xem kỹ năng nào
cần bồi dƣỡng cũng không phải là điều dễ dàng, bởi rất khó để đốn biết tƣơng lai
sẽ vận hành ra sao, kỹ năng nào sẽ là giá trị trong thời gian tới.
Về những kinh nghiệm thực tiễn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
các tổ chức tín dụng của các quốc gia khác trên thế giới, nhiều tác giả đã đi sâu tìm
hiểu các tình huống giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực trong thực tế của một số quốc
gia thuộc khu vực châu Á nhƣ:
(1) Cuốn “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, năm

2005 của tác giả Trần Văn Tùng. Trong tác phẩm này, tác giả đã trình bày những

kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ,
sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... Cơng
trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn với nƣớc ta trong việc phát
hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của tác giả, để có thể áp dụng đƣợc
các bài học kinh nghiệm đó trong thực tiễn, Việt Nam cần đổi mới chính sách đào
tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
(2) Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh

nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”, 2008 của tác giả Phạm Quý Long. Tác phẩm

6


này đã hệ thống hoá và lý giải một cách hoàn chỉnh các nội dung cốt lõi của quản lý
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Đồng thời rút ra một số bài học
kinh nghiệm của Nhật Bản có thể vận dụng trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ở
các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các
ngân hàng thƣơng mại và các đơn vị tính dụng hiện nay. Cuốn sách là tài liệu thực
sự bổ ích dành cho các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Tác phẩm đã cung cấp những bài học kinh nghiệm thực tế sát thực và quý báu cho
các doanh nghiệp Việt Nam.
(3) Luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng

Việt Nam Thịnh Vƣợng” của tác giả Nguyễn Duy Hƣng (2013) đã nghiên cứu vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khối ngân hàng thƣơng mại. Trong
nghiên cứu ngắn ngủi cũng đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại, đánh giá và
khảo sát tổng thể hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tín dụng nói

chung và của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng nói riêng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Xét về mặt lý thuyết, hoạt động đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh
nghiệp đƣợc khá nhiều tác giả đề cập qua các tài liệu, giáo trình về quản trị/ quản lý
nguồn nhân lực nhƣ cuốn “Thuật thúc đẩy nhân viên” của Brian Tracy (2014), hay
tác phẩm “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Đánh giá năng lực nhân viên” của hai tác giả
Christina Osborne và Ken Langdon (2014), ngoài ra viết riêng cho nguồn nhân lực
của hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng có tác phẩm tiêu biểu “Bank 3.0”
của tác giả ngƣời Anh Brett King (2012). Trong các tác phẩm đã nêu trên, các tác
giả đều đƣa ra quan điểm về hoạt động đào tạo là một nhiệm vụ tƣơng tự nhƣ học
tập với mục đích cung cấp cho đối tƣợng đƣợc đào tạo các kiến thức, kỹ năng và
khả năng thực hiện một nhóm cơng việc mang tính chun mơn. Trong các tác
phẩm đƣợc liệt kê ở trên, hoạt động đào tạo đã đƣợc đề cập đến nhƣ một giải pháp
chiến lƣợc cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp thời
hiện đại.

7


Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lƣợc phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả của tác giả Wiliam Rothwell do Vũ Cẩm Thanh dịch năm 2015 là
cuốn sách mang đến cho các nhà quản lý cách làm chủ và lý thuyết về việc quản lý
ngƣời tài mỗi ngày, khám phá ra cách thức khơi gợi những niềm tin của họ về công
việc và bản chất con ngƣời, cùng những hành vi hàng ngày của họ ở nơi làm việc
ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên. Cuốn
sách này đã đƣa ra những cách làm rất đơn giản nhƣng có hiệu quả trong việc phát
triển năng lực của các cá nhân trong tổ chức, trong đó có các phƣơng pháp để tiến
hành đào tạo nhân viên một thƣờng xuyên thông qua thực hành công việc trong
thực tế. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong
việc thu hút, nuôi dƣỡng và giữ chân nhân tài.

Thuật thúc đẩy nhân viên của tác giả Brian Tracy do Tuấn Anh dịch, xuất bản
lần đầu ở Việt Nam năm 2014 cho thấy: Với kinh nghiệm của bản thân, Brian Tracy sẽ
cung cấp cho độc giả 21 bí kíp súc tích, mạnh mẽ và vô cùng hiệu quả để gia tăng hiệu
suất của bất kì cá nhân hoặc nhóm làm việc trong đó có “Đào tạo và hƣớng dẫn liên
tục”. Trong cuốn sách có đoạn viết về cơng tác đào tạo và đào tạo làm thay đổi hiệu
suất của doanh nghiệp “Nếu làm việc cho một cơng ty lớn, bạn có thể sắp xếp đào tạo
nội bộ. Nếu bạn đang làm việc cho một cơng ty nhỏ hơn, thì có hàng ngàn các tổ chức
đào tạo tuyệt vời có thể tiến hành đào tạo chuyên ngành tùy chọn cho nhân viên và
doanh nghiệp của bạn. Đơi khi, một chƣơng trình đào tạo hồn tồn có thể làm thay đổi
hiệu suất của cả bộ phận, hoặc thậm chí tồn tổ chức”.

Theo John Eaton và Roy Johnson trong cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả:
Huấn luyện nhân viên”, ngƣời dịch Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phƣơng Anh,
xuất bản lần đầu vào năm 2006 thì việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
và xác định đƣợc các mục tiêu lâu dài để họ hƣớng tới trong quá trình làm việc là
một kỹ năng vô cùng quan trọng của một ngƣời quản lý giỏi. Thông qua các hoạt
động đào tạo kỹ năng và chuyên mơn, các nhà quản trị có thể giúp nhân viên dƣới
quyền phát triển năng lực cá nhân để họ có khả năng đảm nhận những nhiệm vụ cao
hơn, từ đó nhà quản lý sẽ có nhiều thời gian tập trung vào hoạt động quản lý, nâng

8


cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị mình. Quyển sách Huấn Luyện Nhân Viên này
sẽ giúp các nhà quản lý có thêm nhiều giải pháp hiệu quả để huấn luyện và đào tạo
nhân viên.
Trong lịch sử phát triển của lịch sử kinh tế thế giới từ trƣớc tới nay, nguồn
nhân lực ln là nguồn lực quan trọng và có vai trò to lớn cho sự thịnh vƣợng của
các doanh nghiệp. Trên thế giới, ở những nƣớc có nền kinh tế phát triển nhƣ Mỹ,
Anh, Singapore, Nhật Bản thì tầm quan trọng của nguồn nhân lực luôn đƣợc đặt lên

hàng đầu, đƣợc phát triển với tầm nhìn lâu dài hàng chục năm. Các doanh nghiệp
trong các nền kinh tế phát triển đó có tầm nhìn và chiến lƣợc dài hạn để xây dựng
và phát triển con ngƣời bền vững. Ở nƣớc ta, dù nền kinh tế thị trƣờng còn nhiều
hạn chế nhƣng vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao ln
đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm, có cả một Nghị quyết cho vấn đề phát triển
nguồn nhân lực. Công tác đổi mới căn bản toàn diện trong giáo dục ở bậc đại học
phải đƣợc nhìn từ thực trạng cán bộ đã đƣợc đào tạo ra làm việc trong thực tế để từ
đó xây dựng tƣ duy chiến lƣợc đào tạo lâu dài trong xu thế hội nhập với nền kinh tế
thế giới.
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi hoạt
động quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Tầm quan trọng của yếu tố
con ngƣời trong mỗi tổ chức, mỗi lĩnh vực cũng là một thực tế không ai phủ nhận
đƣợc. Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nƣớc chuyên về hoạt
động này.
Theo lý thuyết về phân công lao động của A.Fisher, trong ba khu vực kinh tế
nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ thì lao động trong khu vực dịch vụ địi hỏi
những kỹ năng cao nhất và khó có khả năng thay thế nhất. Ngành ngân hàng tài
chính – một ngành nằm trong khu vực dịch vụ, vì vậy yếu tố nguồn lực con ngƣời
lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua
những tài liệu mà tác giả đã có cơ hội tiếp cận kể trên có thể thấy:
Thứ nhất, hầu hết các tác giả đề cập đến những lý luận cơ bản về công tác
quản lý nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực nói chung.

9


Thứ hai, dù đã có luận văn đề cập đến đề tài đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhƣng ít có cơng trình đề cập một cách tồn diện đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức ngân hàng và tín dụng.

Thứ ba, các cơng trình đã thực hiện có phạm vi nghiên cứu về không gian,
thời gian và môi trƣờng khác với đề tài luận văn thạc sĩ mà tác giả đang tiến hành.
Với những luận điểm trên, tác giả nhận thấy hiện nay chƣa có nghiên cứu
nào tập trung vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn chi nhánh Hà Tây giai đoạn 2016 – 2018. Khoảng trống nghiên
cứu này đã thôi thúc tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” để làm luận
văn cho mình với mục tiêu là tìm ra một số giải pháp để góp phần phát triển nguồn
lao động chất lƣợng cao phục vụ cho sự phát triển của Chi nhánh ngân hàng trong
thời gian tới. Đó cũng là điểm nhấn khác biệt giữa cơng trình của tác giả so với các
cơng trình đã đƣợc thực hiện trƣớc đó.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Tổ chức đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời, chúng ta thƣờng
gọi đó là nguồn nhân lực. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới chỉ xuất hiện vào những
năm 1980, trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ “nhân sự”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí
Minh (2015), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó [4, tr.5].
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về
thể lực và trí lực của những ngƣời lao động đƣợc vận dụng ra trong quá trình sản
xuất, kinh doanh. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con ngƣời. Trí lực chỉ sự hiểu
biết, kiến thức, kỹ năng sống, quan điểm sống… của mỗi cá nhân. Thể lực của con
ngƣời có giới hạn nhƣng trí lực của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng
chƣa đƣợc khai thác. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là

10

nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng
có của tổ chức. Nhƣng con ngƣời thì ln hàm chứa nhiều yếu tố nhạy cảm, phức tạp.
Con ngƣời vừa là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vừa là yếu tố vận hành tổ chức nên con
ngƣời là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp [7, tr.5].

Theo “Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp
hóa và hiện đại hóa” của GS. Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực nhìn nhận trên góc
độ kinh tế vĩ mơ là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa
phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó [12, tr.7].
Trong phạm vi nhỏ hơn, theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS. Bùi
Anh Tuấn và TS. Phạm Thuý Hƣơng (2009), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những ngƣời lao động mà tổ chức có thể huy
động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức [15, tr. 18 – 19]. Tức là theo ý
kiến của tác giả này, nguồn nhân lực của tổ chức không chỉ bao gồm các cán bộ cơ
hữu mà cịn có cả lực lƣợng nhân viên thời vụ đƣợc huy động trong những thời
điểm mùa vụ, trong một số ngành nghề nhất định.
Từ những dẫn chứng ở trên có thể tóm lại: Có rất nhiều nguồn lực tham gia
vào việc tạo ra của cải xã hội, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất. Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là khái niệm bao hàm trong đó cả phần
lƣợng (thể lực) và phần chất (trí lực). Phần lƣợng của nguồn nhân lực thì ln có
giới hạn nhất định hình thành do đặc điểm sinh học của con ngƣời nhƣng phần chất
thì khơng có giới hạn, đƣợc hình thành nên từ q trình giáo dục, đào tạo cũng nhƣ
những trải nghiệm từ thực tế cơng việc và cuộc sống, có thể đƣợc biểu hiện qua các
phƣơng diện nhƣ:
-

Trình độ học vấn của ngƣời lao động

-

Kiến thức khoa học, xã hội của mỗi cá nhân ngƣời lao động

-

Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế cơng việc

-

Kinh nghiệm tích luỹ đƣợc trong thực tế cơng việc.

Vì vậy, việc thực hiện tốt hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ
góp phần giúp cho ngƣời lao động có đƣợc những tƣ duy mới trong công việc, là cơ sở
để phát huy tính hiệu quả, sáng tạo của ngƣời lao động trong tổ chức, từ đó góp

11


phần tạo ra một nguồn nhân lực chất lƣợng cao, từng bƣớc kết tinh nên giá trị văn
hóa, thƣơng hiệu, bản sắc của mỗi doanh nghiệp.
1.2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo lý thuyết đƣa ra trong giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân, năm 2007), khái niệm đào tạo thƣớng đƣợc gắn với khái niệm phát triển nguồn
nhân lực. Theo các tác giả này, phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm mang
nghĩa rộng, là hoạt động mang tính chiến lƣợc đƣợc doanh nghiệp thiết lập, bao
gồm những hoạt động cụ thể là: đào tạo, giáo dục, phát triển và chăm sóc sức khỏe
y tế. Trong đó:

Giáo dục đƣợc hiểu là hoạt động học tập tập trung nhằm cung cấp cho ngƣời
học những hệ thống lý thuyết, kỹ năng về một nghành nghề hoàn toàn mới [5,tr.153]

Đào tạo là những hoạt động chủ yếu tập trung vào nâng cao kỹ năng nhằm
giúp ngƣời lao động có thể thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ mà mình đảm nhận. Đó
có thể là hoạt động học tập để nâng cao trình độ hiểu biết của mình về tổ chức hoặc
về sản phẩm – dịch vụ của tổ chức, cũng có thể là các hoạt động thực hành nâng cao
kỹ năng, tay nghề để đạt đƣợc những kết quả công việc tốt hơn. Đào tạo nguồn
nhân lực mang tính ngắn hạn, giải quyết các khiếm khuyết của ngƣời lao động
trong trƣớc mắt, tập trung vào những cá nhân cụ thể [5, tr.153]
Phát triển lại đƣợc hiểu là các hoạt động học tập vƣợt qua khỏi phạm vi
công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, cung cấp cho họ không chỉ những kỹ năng
và kiến thức mới mà còn mở ra cho họ những cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến
theo định hƣớng chiến lƣợc lâu dài trong tƣơng lai của tổ chức. Phát triển mang
tính dài hạn, thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức. Mặt khác, nguồn nhân lực
bao gồm thể lực và trí lực, vì vậy hoạt động phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng bao hàm cả các hoạt động chăm sóc sức khỏe y tế để đảm bảo phát triển nguồn
nhân lực một cách toàn diện nhất [5, tr.154]
Nhƣ vậy, mặc dù hai hoạt động: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có

12