Đề tài - Cải tiến công tác phúc lợi cho người lao động tại công ty cổ phần LICOGI 16.6

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


BCTC:

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
báo cáo tài chính

BHTN:

bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

bảo hiểm xã hội

BHYT:

bảo hiểm y tê

CBCNV:

cán bộ công nhân viên

CP:

cổ phần

NLĐ:

Người lao động

ROA:

tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản

ROE:

tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng
Bảng 2.1

Tên bảng
Danh mục thiết bị của công ty tại thời điểm 31/12/2011 (phụ lục 2)

Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Sơ đồ 2.1

Tình hình nguồn vốn của công ty qua các năm
Các chỉ tiêu tài chính ( phụ lục 2)
Số lượng và cơ cấu lao động qua các năm
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty các năm gần đây
Một số chương trình phúc lợi
Quỹ phúc lợi của công ty qua các năm
Một số chi trả phúc lợi cho NLĐ trong 8 tháng đầu năm 2012
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phúc lợi
Các chỉ tiêu kế hoạch 2013
Sơ đồ tổ chức của công ty

Trang
29
10
29
11
12
32
16
17
18
22
30


1
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiêt của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp khơng chỉ
cạnh tranh nhau về hàng hóa, dịch vụ,… mà các ́u tớ đầu vào cũng có sự cạnh tranh khớc liệt.

Đặc biệt, để doanh nghiệp có thể đạt được lợi thế cạnh tranh, có thể phát triển vững mạnh trên
thị trường thì một đội ngũ nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp là khơng thể thiếu. Vậy
làm thế nào để thu hút và giữ chân những lao đợng có chất lượng cho doanh nghiệp mình?
Qua quá trình học tập và tìm hiểu, em nhận thấy rằng ngoài yếu tố thù lao thì hệ thống phúc
lợi cũng là một trong những yếu tố quan trọng để có thể đảm bảo sức khỏe cho đợi ngũ lao
đợng, để thu hút và giữ chân được lao động giỏi. Vì vậy, việc thực hiện tốt các chương trình
phúc lợi có ý nghĩa to lớn đới với mỗi doanh nghiệp. Để làm rõ hơn về thực tế thực hiện chính
sách phúc lợi trong các doanh nghiệp hiện nay, em đã quyết định chọn đề tài “Cải tiến công tác
phúc lợi cho người lao động tại công ty cổ phần LICOGI 16.6”.
Mục đích nghiên cứu
Nhằm hiểu rõ hơn về các vấn đề lý luận về công tác phúc lợi cho người lao động.
Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện công tác phúc lợi cho người lao động tại
một doanh nghiệp cụ thể để có mợt cái nhìn thực tế hơn về hiện trạng công tác phúc lợi cho
người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.
Tìm ra các giải pháp và những kiến nghị phù hợp để cải tiến công tác phúc lợi cho người lao
động tại công ty cổ phần LICOGI 166
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác phúc lợi cho người lao động tại công ty cổ phần LICOGI 166
Phạm vi nghiên cứu: công ty Cổ phần LICOGI 166
Thời gian: từ năm 2009 đến 8 tháng đầu năm 2012
Phương pháp nghiên cứu
Với phương pháp sử dụng tài liệu và điều tra chọn mẫu để thu thập tài liệu, và phương pháp
phân tích, đánh giá, so sánh để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu. Thông qua đề tài này, em


2
muốn làm rõ công tác phúc lợi của công ty cho người lao đợng, từ đó tìm ra những ưu nhược
điểm và những giải pháp để cải tiến công tác phúc lợi cho người lao đợng, để có thể thu hút và
giữ chân ng̀n lao đợng có chất lượng cho công ty.
Kêt cấu đề tài: bao gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phúc lợi cho người lao động tại công ty Cổ phần Licogi
16.6
Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải tiên công tác phúc lợi tại công ty Cổ phần Licogi
16.6


3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỢNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Vai trị của phúc lợi trong doanh nghiệp
1.1.1.
Khái niệm
Thù lao lao động: là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn
giữa họ với tổ chức. Gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi 1.
Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ2.
Trong hầu hết các tổ chức, ngoài các yếu tố về thù lao như tiền công, tiền lương, người quản lý
đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các chương trình phúc lợi như: các loại bảo hiểm, các
chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và các lợi ích khác cho NLĐ. Tổ chức
phải trả chi phí để cung cấp các phúc lợi và NLĐ luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.
1.1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phúc lợi

Các phúc lợi mà NLĐ nhận được rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
1.1.2.1.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động: tình hình cung-cầu lao động, thất nghiệp là yếu tố bên ngoài quan trọng

nhất ảnh hưởng đến các phúc lợi mà tổ chức sẽ đưa ra nhằm thu hút, giữ gìn và đảm bảo nguồn
nhân lực cho tổ chức.
Các tổ chức cơng đồn: nếu tổ chức có được sự ủng hợ từ phía cơng đoàn thì các kế hoạch
đề ra rất dễ giành được thắng lợi.
Luật pháp và các quy định của chính phủ: đây là cơ sở, đòi hỏi tổ chức phải tuân theo trong
việc đề ra các phúc lợi.
Tình trạng nền kinh tế: tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hay đang phát triển sẽ tạo cho
tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng các phúc lợi.
1.1.2.2.

Các yếu tố thuộc về tổ chức

1

Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân

2

Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân


4
Sự có mặt của tổ chức cơng đồn: cơng đoàn đại diện cho NLĐ, do đó, cùng tham gia xây
dựng chương trình phúc lợi, do đó, nếu có được sự đồng ý của công đoàn, tổ chức sẽ dễ dàng
trong xây dựng và thực hiện
Lợi nhuận và khả năng chi trả của tổ chức: sẽ quyết định các chương trình phúc lợi và mức
đợ chi cho các chương trình đó.
Ngồi ra, cịn phụ tḥc mợt sớ ́u tớ như: Ngành và lĩnh vực sản xuất của tổ chức; quy mô
tổ chức; trình độ trang, thiết bị kỹ thuật; quan điểm, triết lý của tổ chức trong thù lao;…
Các yếu tố này đều ảnh hưởng đến các phúc lợi mà tổ chức sẽ đưa ra, mỗi tổ chức sẽ có mợt

chính sách riêng, tùy thuộc vào khả năng, quan điểm, tình hình của tổ chức.
1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc
Mỗi cơng việc thì có những u cầu, địi hỏi, điều kiện làm việc khác nhau, do đó, tùy theo
tính chất cơng việc, sẽ địi hỏi cụ thể về thể lực, trí lực của người lao đợng. Để có thể đảm bảo
sức khỏe để đáp ứng công việc thì tổ chức có thể đưa ra các phúc lợi phù hợp
Ví dụ: các cơng việc địi hỏi áp lực tinh thần rất lớn, thì tổ chức cần đưa ra các phúc lợi như
giải trí, nhằm giúp người lao đợng có thể giảm bớt căng thẳng, lấy lại tinh thần làm việc.
1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các phúc lợi đưa ra cũng phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân NLĐ như: mức độ hoàn thành
công việc, thâm niên cơng tác, sự trung thành,… Do đó, các phúc lợi có thể khác nhau giữa
những NLĐ.
1.1.3.
Ý nghĩa cung cấp các phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho NLĐ như hỗ trợ tiền
mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
Phúc lợi làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trường, làm người lao đợng thấy phấn chấn,
từ đó giúp tủn mợ và giữ gìn mợt lực lượng lao đợng có trình đợ cao.
Góp phần nâng cao đời sớng vật chất và tinh thần của NLĐ, thúc đẩy và nâng cao năng
suất lao đợng
Phúc lợi cịn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như BHXH, BHYT, BHTN.
1.2. Các loại phúc lợi
1.2.1.
Phúc lợi bắt buộc
- Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt ḅc có thể là: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT.


5
- Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp

ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất và BHYT, BHTN.
1.2.2.
Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm
của người lãnh đạo ở đó
- Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ
- Các phúc lợi bảo đảm: như bảo đảm thu nhập cho người lao động khi bị mất việc làm do
lý do từ phía tổ chức, bảo đảm hưu trí khi NLĐ nghỉ hưu.
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Khoản tiền trả cho những thời gian NLĐ
không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như thời gian nghỉ giải lao,
nghỉ uống cà phê, và thời gian họ thực sự không đi làm-những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hay nghỉ
ốm. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho NLĐ do lịch làm việc linh hoạt
như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế
độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
- Các loại dịch vụ cho người lao đợng
Các dịch vụ tài chính: Nhằm giúp đỡ tài chính cho NLĐ và gia đình họ liên quan trực tiếp
đến tài chính của cá nhân họ.
• Dịch vụ bán giảm giá: Công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán
bình thường, hay phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng
• Hiệp hội tín dụng: Nhiều công ty lập các chương trình tiết kiệm để tích lũy các khoản chi
bằng tiền mặt cho việc mua nhà ở, các cá nhân thường xuyên gửi các khoản tiền tiết kiệm, trích
từ số lương hàng tháng và tiền thưởng của họ vào đó để hưởng lãi śt cao hơn
• Mua cổ phần của cơng ty: cho phép NLĐ mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
• Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho NLĐ vay một khoản tiền với lãi suất rất thấp nhằm
giúp họ mua mợt sớ tài sản có giá trị, và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ
dần vào tiền lương hàng tháng của họ.
• Các cửa hàng cửa hiệu, căng tin bán cho NLĐ với giá rẻ.
Các dịch vụ xã hội
• Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho người

lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến cơng việc.
• Dịch vụ nghề nghiệp: Mợt sớ tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao
động trong tổ chức không mất tiền:
 Tư vấn cho NLĐ: tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp
cho nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề hôn nhân gia đình.


6
 Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá
phục vụ tại tổ chức.
 Thư viện và phòng đọc: giúp nhân viên cập nhật kiến thức.
 Hệ thống nghiên cứu đề nghị của NLĐ: Một ủy ban được thành lập để đánh giá những đề
nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị bằng cả bằng vật chất, tinh thần.
• Dịch vụ giải trí: Tạo cho NLĐ những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ
ích. Giúp NLĐ phục hồi sức khỏe và tinh thần, tạo cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hợi
xích lại gần nhau và khuyến khích NLĐ tham gia tự nguyện.bao gồm các chương trình như: thể
thao văn hóa, dã ngoại như các chuyến thăm quan, du lịch hàng năm.
• Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc một số tổ chức
mở các lớp mẫu giáo để trơng trẻ, chăm sóc bớ mẹ già để các nhân viên an tâm cơng tác. Có
mợt vài phương thức hỗ trợ:
 Phương thức thứ nhất là một tài khoản chi linh hoạt cho phép công nhân viên để dành tiền
lương trước thuế cho những chi phí nhất định, bao gồm việc giúp đỡ bố mẹ già và chăm sóc
con cái. Cách làm này tiết kiệm cho cơng nhân viên những khoản thuế đánh vào số tiền chuyển
vào tài khoản sau này.
 Phương thức thứ hai là công ty đứng ra tổ chức việc chăm sóc.
 Mợt phương án nữa là giúp đỡ tài chính cho những người chăm sóc của cợng đờng mợt
cách trực tiếp cũng như gián tiếp thơng qua phiếu trả tiền.
• Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:
 Nhà ở: Một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp những nơi ở
tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa, hay giúp đỡ nhân viên mua hoặc tự xây dựng nhà

riêng cho mình
 Trợ cấp đi lại: Người lao động được hưởng tiền trợ cấp đi lại hoặc mợt sớ doanh nghiệp
có tổ chức xe đưa đón CBCNV của cơ quan đi làm.
1.3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi
1.3.1.
Mục tiêu xây dựng
Các chương trình phúc lợi được đưa ra nhằm trợ giúp c̣c sớng cho NLĐ và đờng thời nó
phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Các mục tiêu của chương
trình này phải đảm bảo:
- Duy trì, và nâng cao năng suất lao đợng: phải có tác đợng tích cực đến NLĐ.
- Thực hiện chức năng xã hội của các chương trình đối với NLĐ
- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện NLĐ và nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ.


7
- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của NLĐ.
1.3.2.
Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
Để đảm bảo các mục tiêu trên được thực hiện thì các chương trình phúc lợi phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
- Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động, và cho người quản lý: ngoài trợ giúp
cho NLĐ, phúc lợi phải đảm bảo sự tăng năng suất lao động, tăng sự trung thành và tinh thần
làm việc của NLĐ
- Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động kinh doanh: phải làm cho NLĐ hiểu
được ý nghĩa của chương trình phúc lợi và nỗ lực làm việc.
- Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô tư với tất
cả mọi người: đảm bảo tính khách quan trong quá trình xây dựng và thực hiện.
- Chương trình phải được mọi NLĐ tham gia và ủng hộ.
1.3.3.

Quy trình xây dựng chương trình phúc lợi
Chương trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người sử dụng lao động và người lao động.
Khi xác định tổ hợp phúc lợi, dịch vụ biên tối ưu cần lưu ý các bước:
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng, dịch vụ liên quan.
Bước 2: Đánh giá chi phí để thực hiện được tất cả các loại phúc lợi, dịch vụ trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu của
luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa chọn của tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ
khác nhau.
Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và phù hợp thực tế.
1.3.4.
Quản lý chương trình phúc lợi
Chương trình phúc lợi, dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi. Nên tổ
chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc khơng đáng có, giải quyết kịp thời nhằm
thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu
hương tăng tỉ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán một
cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh
doanh. Việc quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
- Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi, dịch vụ của các tổ chức khác trong và ngoài
ngành để tham khảo: để có thể xây dựng được chương trình phù hợp, mang tính cạnh tranh.
- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của NLĐ, thu hút sự tham gia và ủng hộ từ phía NLĐ.
- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi, dịch vụ một cách rõ ràng công khai và giải
thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao đợng có những địi hỏi quá mức,
khơng hợp lý.
- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí mợt cách thường xun. Để có thể quản lý tốt


8
việc thực hiện, kiểm soát mọi chi phí lấy cơ sở đánh giá hiệu quả hoạt động.

- Phải quản lý thông tin thông suốt duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động và
người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình; đánh giá những mặt
được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịp thời. Đồng thời giải thích những thắc mắc phát
sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí xung đợt khơng đáng có Để từ đó có
những thay đổi, cải tiến phù hợp.
Khi thực hiện quy trình phúc lợi và dịch vụ, phòng (ban) quản trị ng̀n nhân lực có vai trị
tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện, quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ
được cung cấp.
1.4. Sự cần thiết cải tiến công tác phúc lợi trong doanh nghiệp
Tổ chức được coi là ngôi nhà chung của những NLĐ, bởi thời gian mà họ tiếp xúc, làm việc
tại tổ chức là khá lớn. Vì vậy, NLĐ không chỉ quan tâm đến tiền lương, mà họ còn quan tâm
đến các chương trình phúc lợi, những gì mà tổ chức cung cấp, thể hiện sự quan tâm, chia sẻ của
tổ chức với NLĐ. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác phúc lợi, các tổ chức càng ngày
càng chú trọng hơn đến công tác này, nhằm chia sẻ những khó khăn và trợ giúp họ trong c̣c
sớng, để họ có thể m tâm cơng tác hơn. Đờng thời, các chương trình phúc lợi cũng có tác
dụng tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc, thiết lập và tăng cường các mối quan hệ đồng
nghiệp trong tổ chức, để từ đó góp phần tăng cường sự gắn bó, lòng trung thành của NLĐ với
tổ chức. Vì vậy, rất cần thiết phải cải tiến công tác phúc lợi, đặc biệt là trong thời buổi hiện nay,
khi mà con người được coi là nhân tố then chốt, là yếu tố cạnh tranh để làm lên thành công cho
tổ chức.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CƠNG TY CỞ PHẦN LICOGI 166
2.1. Tổng quan về cơng ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần LICOGI 166 là đơn vị thành viên của Công ty cổ phần LICOGI 16, hoạt
động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội
cấp ngày 18 tháng 5 năm 2007 có nhiệm vụ tổ chức quản lý, điều hành và triển khai các dự án
đầu tư, các công trình thi công tại thị trường phía Bắc mà công ty là chủ đầu tư hay chủ thầu.
Trong quá trình hoạt động công ty đã thay đổi 8 lần đăng ký kinh doanh:
- Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017362 lần 1 do Sở kế hoạch và Đầu

tư thành phố Hà Nội cấp, vốn điều lệ của Công ty là 25.000.000.000đ.


9
- Theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần mã số doanh nghiệp
0102264629, lần thứ 8 ngày 16 tháng 5 năm 2012, vốn điều lệ của công ty là 60.000.000.000đ.
- 1/8/2012: công ty cổ phần LICOGI 16.9 đã sát nhập với Công ty cổ phần LICOGI 166
Tên cơng ty:

CƠNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166

Tên tiếng Anh:

LICOGI 166 JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt:

LICOGI 166
Tầng 4, Toà nhà JSC 34, ngõ 164 Khuất Duy Tiến, Nhân
Chính, Thanh Xuân, Hà Nội
04. 222 50718
Fax: 04. 222 50716

Địa chỉ trụ sở chính:
Điện thoại:
Website:
2.1.2.

www.licogi166.vn
Email:

Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh (phụ lục 1)

Ngành, nghề kinh doanh chính
- Thi cơng xây lắp: Đây là lĩnh vực chiếm ưu thế trong hoạt động kinh doanh của công ty
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường
- Đầu tư và kinh doanh bất động sản
Sản phẩm chủ yếu:
- Về thi công xây lắp: Công ty đã và đang tham gia nhiều công trình tiêu biểu như: thi công
đập dâng bằng công nghệ bê tông RCC, hệ thống điện- cấp nước; hệ thống đường giao thông,...
- Về vật liệu xây dựng: Phân phối gạch nhẹ SCL – Block; sản xuất và phân phối độc quyền
sản phẩm Tro bay Phả Lại
- Về bất động sản: Công ty tham gia vào nhiều dự án như: dự án Sky park residence, dự án
Châu Đức – Bà Rịa, dự án Long Tân – Nhơn Trạch.
2.1.3.

Đặc điểm về kỹ thuật, công nghệ

Ngay từ những ngày đầu thành lập, công ty đã đặc biệt chú trọng tới việc tập trung đầu tư
máy móc, thiết bị thi công tiên tiến để phục vụ cho quá trình sản x́t kinh doanh. Khơng chỉ
vậy, cơng ty cịn thành lập hội đồng kỹ thuật, nghiên cứu và lắp dựng các hệ thớng máy móc
hiện đại phục vụ cho cơng tác thi cơng xây lắp.
Danh sách máy móc, thiết bị thi công của công ty tính đến ngày 31/12/2011 (phụ lục 2)
2.1.4.

Đặc điểm về vốn


10
Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốn của công ty qua các năm
Đơn vị tính: đờng

Năm
Vớn điều lệ
Tổng ng̀n vớn

2009
25.000.000.000
129.325.259.392

2010
2011
41.000.000.000
60.000.000.000
201.559.382.368
348.912.914.313
Ng̀n: phòng tài chính kế tốn

Qua bảng 2.2 cho thấy, ng̀n vớn của công ty liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng
trưởng lớn, năm 2011 gấp 173,1% so với 2010.
Đồng thời, qua bảng 2.3, chúng ta thấy được rằng các chỉ số thanh toán của công ty đều tăng
và lớn hơn 1, cho thấy cơng ty có khả năng thanh toán rất tốt các khoản nợ ngắn hạn hay tình
hình hình tài chính ngắn hạn của công ty rất tớt. Tuy nhiên, các chỉ tiêu sinh lời có sự giảm qua
các năm, cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011 chưa thật sự hiệu quả.
2.1.5.Cơ cấu tổ chức ( phụ lục 3)
2.1.6.Đặc điểm nguồn nhân lực
Qua bảng 2.4 cho thấy
- Năm 2011, có sự giảm đáng kể về lao động trực tiếp, là do tính chất công việc, mỗi công
trình ở các nơi khác nhau, nên công ty sẽ thuê lao động tạm thời ở gần các cơng trình, do đó
lực lượng này khơng được xét trong cơ cấu tổ chức, khơng gắn bó lâu dài với công ty.
- Đồng thời, tỷ lệ lao đợng có trình đợ cao ngày càng gia tăng, cho thấy sức hấp dẫn của
cơng ty với lao đợng có trình độ và tay nghề cao.

- Sự giảm trong tỷ lệ lao động quản lý so với lao động trực tiếp, có thể phản ánh phần nào
về hiệu quả hoạt động quản lý ngày càng tăng cao, năng suất của lao động quản lý tăng lên.
Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu lao động các năm (tính đến thời điểm ći các năm)
Tiêu chí

Phân theo trình độ học vấn
1. Đại học và trên đại học
2. Cao đẳng, trung cấp
3. Khác
4. Tổng

Năm 2009
Số người Tỷ lệ
(người)
(%)
33
7,43
32
7,19
380 85,40
445 100

Năm 2010
Số người Tỷ lệ
(người)
(%)
47
31
617
695

6,8
4,4
88,8
100,0

Năm 2011
Số người Tỷ lệ
(người)
(%)
53
70
54
177

29,5
39,5
31,0
100,0


11
Phân theo phân công lao động
1. Hội đồng quản trị/ban giám đốc
2. Lao động quản lý
3. Lao động trực tiếp
4. Tởng
2.1.7.

7

52
386
445

1,57
11,70
86,73
100

7
1,0
8
4,52
61
8,8
11
6,22
627
90,2
158 89,26
695 100,0
177 100
Ng̀n: phòng tổ chức hành chính

Kết quả sản xuất kinh doanh

Qua bảng 2.5 cho thấy, lợi nhuận sau thuế của công ty qua các năm tăng liên tục, năm 2011
so với năm 2010 đạt 161,44%.

Bảng 2.5: kêt quả sản xuất kinh doanh của công ty các năm gần đây:

Đơn vị tính: triệu đờng
STT

NĂM
CHỈ TIÊU
Tổng doanh thu
Giá vớn hàng bán
Tổng chi phí khác
Lợi nhuận trước thuế
Thuế TNDN
Lợi nhuận sau thuế

1
2
3
4
5
6

2010

2011

Giá tri

% so Giá tri

443,579.01
415,892.54
13,304.68

14,381.79
1,941.75
12,440.04

2009
553.3
581.1
607.6
220
252.3
215.7

977,735.95
921,533.84
31,335.72
24,866.39
4,783.19
20,083.20

6

tháng

% so đầu 2012
2010
220.4
221.6
235.5
172.9
246.3

161.4

400,060.32
380,986.97
5,714.05
13,359.30
2,856.57
10,502.73

Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2010, 2011 và 6 tháng đầu năm 2012
2.2.

Thực trạng công tác phúc lợi cho người lao động tại LICOGI 166

2.2.1.

Các chính sách về phúc lợi cho người lao động trong công ty

Đối tượng áp dụng: Người lao động được ký hợp đờng lao động chính thức
2.2.1.1.

Phúc lợi bắt buộc

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nhận thấy rõ tầm quan trọng của các chương
trình phúc lợi, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, LICOGI 166 đã tuân thủ nghiêm túc các chế độ
phúc lợi theo quy định của pháp luật, bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm


12
đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử t́t. Theo đó, người lao

đợng sẽ được cấp sổ BHXH để làm căn cứ tính lương hưu, được tham gia và cấp thẻ BHYT
- Chế độ ốm đau: Khi ốm đau, cán bộ công nhân viên được khám và chữa bệnh miễn phí
nếu đúng tuyến, hoặc được hưởng theo chế đợ bảo hiểm y tế.
• Mức hưởng chế độ ốm đau3:
Mức hưởng chế độ ốm đau theo thời gian = (Tiền lương, tiền cơng đóng BHXH của tháng liền
kề trước khi nghỉ việc/26 ngày) x 75(%) x Số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau.
Số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ,
nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
Mức hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động mắc bệnh cần chữa trị dài ngày = (Tiền
lương, tiền cơng đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/26 ngày) x Tỷ lệ hưởng chế
độ ốm đau (%) x Số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau.
- Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp
• Chế đợ tai nạn lao đợng: NLĐ được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động dẫn đến suy
giảm khả năng lao động từ 5% trở lên trong các trường hợp sau: Bị tai nạn tại nơi làm việc;
ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động; trên dường đi làm hoặc đi làm về trong thời gian và quãng đường hợp lý.
Khi xảy ra tai nạn NLĐ liên lạc với cấp trên và bộ phận nhân sự để được tư vấn và hướng
dẫn làm thủ tục.
• Chế đợ bệnh nghề nghiệp: NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp bệnh nghề nghiệp khi bị bệnh
thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp do môi trường làm việc hoặc nghề có ́u tớ đọc hại mang
lại, suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị bệnh.
Người lao động phải nộp Giấy ra viện sau khi điều trị bệnh nghề nghiệp hoặc giấy khám
bệnh nghề nghiệp cho công ty.
- Chế độ thai sản: theo quy định của pháp luật
- Chế độ hưu trí: Người lao đợng được hưởng chế đợ hưu trí khi có đủ điều kiện về tuổi đời
và thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Độ tuổi để người lao động hưởng chế độ hưu trí là 60 tuổi
đối với nam và 55 tuổi đối với nữ. Ngoài ra, điều kiện, thời điểm, cách tính hưởng chế độ do
pháp luật quy định. Thời điểm hưởng chế độ hưu trí là thời điểm quyết định nghỉ hưu có hiệu
3

Bợ Lao đợng - Thương binh - Xã hội, 30/1/2007,Thông tư số 03/2007/TT-BLÐTBXH


13
lực thi hành.
- Chế độ tử tuất: Tuân theo luật BHXH
2.2.1.2. Phúc lợi tự nguyện
Ngoài các phúc lợi nêu trên, cơng ty cịn cung cấp cho người lao đợng các chương trình tự
nguyện khác, nhằm hỗ trợ người lao động trong cuộc sống
- Bảo hiểm tai nạn lao động: Do tính chất công việc phải làm việc ở cả công trường, vì vậy
cơng ty cịn mua cho người lao đợng bảo hiểm tai nạn lao động nhằm đảm bảo quyền lợi lao
đợng khi có sự cớ tai nạn lao đợng xảy ra.
- Phúc lợi bảo đảm thu nhập: Công ty sẽ trả tiền cho NLĐ khi họ bị mất việc làm xuất phát
từ lý do từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ...
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc: như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ
sinh cá nhân, tiền đi du lịch,...
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: NLĐ không nhất thiết phải làm việc đủ số giờ trong
ngày, hay đủ số ngày quy định trong tháng. Mà tùy theo tính chất công việc mà NLĐ sẽ làm
việc trong các khoảng thời gian linh hoạt hơn.
- Các loại dịch vụ cho người lao đợng:
• Các dịch vụ tài chính: nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động.
Công ty đưa ra các chương trình tài chính như: bán sản phẩm cho nhân viên với giá ưu đãi
hơn giá bình thường; nhân viên có thể mua cổ phiểu của cơng ty với giá ưu đãi; cho nhân viên
vay hoặc tạm ứng lương để họ có thể mua mợt sớ tài sản có giá trị hay chi trả cho cuộc sống, và
khoản vay này sẽ được trả dần với hình thức khấu trừ vào lương.
• Các dịch vụ xã hợi:
 Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: theo đó, CBCNV sẽ được trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh
phí cho hoạt động học tập. Đặc biệt, công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn nhằm
hướng dẫn cho cơng nhân viên có thể hiểu rõ hơn về các sản phẩm hay công nghệ mới.
 Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: tổ chức duy trì cung cấp thuốc men, nhân viên y tế phục

vụ tại công ty.
 Hệ thống nghiên cứu đề nghị của NLĐ: công ty thường tiến hành các cuộc điều tra, hỏi ý
kiến NLĐ về công tác quản lý cũng như tình hình sản xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và
sản xuất. Đồng thời, sẽ tuyên dương, khen thưởng với những kiến nghị- giải pháp thiết thực.
 Công ty cung cấp các dịch vụ giải trí như: tổ chức thi đấu bóng đá trong phạm vi công ty
và các trận đấu giao hữu với các công ty; cung cấp các cuộc du lịch, tham quan hàng năm nhằm
tăng sự gắn bó, hiểu biết lẫn nhau trong công ty.
 Dịch vụ hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại. Khi người lao động đi công tác xa, đến các
công trường thi công sẽ được hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại.


14
 Lãnh đạo công ty cùng Ban chấp hành Công đoàn cũng thường xuyên tổ chức tham hỏi,
động viên, trợ cấp, tặng quà cho gia đình cán bộ công nhân viên khi gặp khó khăn, hoạn nạn.
Ngoài ra, NLĐ cịn được hưởng một số phúc lợi khác như: Tặng quà hay tiền cho các sự kiện
đặc biệt: sinh nhật, mùng 8/3, 20/10, ngày thành lập công ty, tiền ma chay- hiếu hỉ,...
Một số quy định về mức chi cho các phúc lợi cụ thể: ( phụ lục 5)
Ngồi ra, đới với công nhân lao động trực tiếp tại các công trường:
Họ chủ yếu là các lao động thời vụ, do tính chất cơng việc nặng nhọc, có kiều kiện làm việc
ngoài trời, cần sự an toàn, vì vậy công ty cung cấp cho họ những trang thiết bị bảo hộ cần thiết
nhằm đảm bảo an toàn cho NLĐ, hỗ trợ nhà ở cho môt bộ phận công nhân. Để NLĐ cẩn thận
hơn trong quá trình làm việc thì công ty đã xây dựng những bản cam kết giữ an toàn lao đợng
và thỏa thuận với NLĐ, đưa trách nhiệm đó đến NLĐ nhằm nâng cao trách nhiệm của NLĐ.
2.2.2.

Xây dựng chương trình phúc lợi

Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi là điều kiện để cho công tác phúc lợi được diễn
ra dễ dàng, theo một quy tác nhất định, nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác phúc lợi. Vì vậy,
cần thiết phải có sự quản lý chặt chẽ, hạch toán sát sao.

2.2.2.1.

Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

- Mục tiêu:
Với tư tưởng chiến lược “ nhân lực là yếu tố quyết định” từ đó đã qút định hầu hết các
chính sách của cơng ty. Chương trình phúc lợi được đưa ra, nhằm mục đích hỗ trợ người lao
động trong cuộc sống, duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao đợng. Từ đó, giúp
họ duy trì và nâng cao năng śt lao đợng, giúp họ có đợng lực hơn trong công việc.
- Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi:
Các chương trình phúc lợi đưa ra phải đảm bảo nguyên tắc: tăng năng suất lao động, tăng
mức độ kích thích tinh thần làm việc, tăng khả năng trung thành của NLĐ đới với cơng ty, phải
có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo công bằng đối với mọi lao động,
các hoạt động đưa ra phải thiết thực và được sự tham gia hưởng ứng của NLĐ.
2.2.2.2.

Xây dựng chương trình phúc lợi

- Nguồn hình thành:
Quỹ phúc lợi được trích từ doanh thu hàng năm do hội đồng quản trị quyết định tuy theo tình
hình sản xuất kinh doanh.


15
• Xây dựng quỹ phúc lợi bắt ḅc: tn theo quy định của Nhà nước: BHXH, BHYT,
BHTN.
 BHXH: 24% trên tiền công, tiền lương cơ bản;
 BHYT: 4.5% trên tiền công, tiền lương cơ bản;
 BHTN: 3% trên tiền công, tiền lương cơ bản;
• Xây dựng quỹ phúc lợi tự nguyện

Các hoạt động phúc lợi tự nguyện được trích từ Quỹ phúc lợi, quỹ được trích từ doanh thu
hàng tháng và do sự hỗ trợ của nhà nước, các cán bộ cấp cao trong công ty.
- Sử dụng quỹ phúc lợi ( phụ lục 4)
Công đoàn sẽ là người lập kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi và thông qua bộ máy kế toán tài
vụ của công ty để quản lý việc chi tiêu quỹ phúc lợi.
- Quản lý chương trình phúc lợi
Các hoạt động phúc lợi được theo dõi và hạch toán sát thường xuyên, cụ thể, nằm trong kế
hoạch của công ty. Đồng thời các chi phí này sẽ được khai báo công khai trong báo cáo thường
niên của công ty.
2.2.3.

Thực hiện chương trình phúc lợi

- Tình hình nguồn quỹ phúc lợi qua các năm:
Bảng 2.7: Quỹ phúc lợi của công ty qua các năm
Năm
Quỹ phúc lợi
(đồng)

2009

2010
Giá trị
% so 2009
260.568.549 653.089.906
250,4

2011
Giá trị
1.190.786.884

% so 2010
182,3

Nguồn: Báo cáo thường niên 2010, 2011
Năm 2011, tỷ trọng quỹ phúc lợi bắt buộc là 40%, cho thấy nguồn quỹ cho phúc lợi bắt buộc
là khá lớn, tỷ trọng quỹ phúc lợi tự nguyện chưa cao, do đó, nó có thể chưa có tác dụng thúc
đẩy, kích thích NLĐ làm việc
Qua bảng 2.6 cho thấy, ng̀n quỹ cho hoạt đợng phúc lợi có xu hướng ngày càng tăng, với
tốc độ tăng khá cao, năm 2010 so với đạt 250,4%. Cho thấy, công ty ngày càng quan tâm hơn
đến cơng tác phúc lợi.
• Ngoài ra, nghị quyết đại hội cổ đông năm 2011 cũng đã quyết định trích 5% lợi nhuận sau
thuế năm 2010 vào quỹ phúc lợi, tương ứng với 622.002.978 đồng và năm 2012 là 0%.
- Nguồn quỹ phúc lợi được chi trả cho các hoạt động cụ thể sau:
Đối với cán bộ công nhân viên chức thuộc bộ máy công ty


16
• Phúc lợi bắt ḅc: Tn theo quy định, cơng ty đóng bảo hiểm cho NLĐ từ mùng 5-10
hàng tháng.
• Các phúc lợi tự nguyện: dựa trên các chính sách đã đưa ra, công ty thực hiện các phúc lợi
một cách công khai. Dưới đây là một số phúc lợi cho NLĐ trong 8 tháng đầu năm 2012

Bảng 2.8. Một số chi trả phúc lợi cho NLĐ trong 8 tháng năm 2012
STT
1

Đối
tượng
CBCNV

2
3

Số lượng
( người)

Bộ phận,
chức vụ
177 toàn công
ty
3

Loại
Mức chi
phúc lợi (đồng/người)
Tết
dương
300.000
lịch
Cưới
200.000
xin
Sinh con
200.000

4

Vũ Thu
Hường

CBCNV

1 Kinh
doanh
177 toàn công
ty

5

CBCNV

177 toàn công
ty

Thưởng
30/04

6

CBCNV

177 toàn công
ty

du lịch

1.650.000

Hỗ trợ
đợi bóng

Ma chay
Thưởng
2/9

6.000.000
đờng/ đợi
200.000
200.000

7
8
9

CBCNV

2
177 toàn cơng
ty

Tết âm
lịch

200.000

Ghi chú
Với người có hợp đờng
rời, nếu thử việc
100.000đ
Với nhân viên dưới 1
năm thì được 100.000đ

Mua quà: bánh kẹo nhỏ
Có bớc khăm trúng
thưởng khi tất niên,
như: 1 tủ lạnh, 1 nồi
cơm điện, chảo, 1 ti vi,
Với người có hợp đờng
rời, nếu thử việc
100.000đ
Chi phí cho 1 người, có
người thân đi cùng nếu
dưới 5tuổi thì miễn chi
phi, cịn 6-15tuổi đóng
75% và người lớn đóng
80%. Nếu khơng đi
nhưng có lý do chính
đáng như bầu khơng
được đi, đi viện,…thì
được hưởng 60%tri giá
suất đi du lịch
Chi phí cho đợi bóng
để đợng viên tinh thần
tính bớ mẹ và con
Với người có hợp đờng
rời, nếu thử việc
100.000đờng


17
Ng̀n: phòng tổ chức hành chính
Đới với những lao động thời vụ:

Họ được cung cấp trang thiệt bị bảo hộ lao động cần thiết, và theo như bản cam kết về an
toàn lao động, người lao động phải tự chịu trách nhiệm về sự an toàn của bản thân.
Nhận xét: qua thực trạng thực hiện các phúc lợi cho thấy, các phúc lợi đưa ra chưa đến với
tất cả lao đợng. Nó chủ ́u phụ vụ CBCNV trong cơng ty, cịn đại bợ phận cơng nhân, NLĐ
đang làm việc tại các công trường hầu như không được hưởng các phúc lợi mà công ty cung
cấp. Nguyên nhân là do, họ chỉ là những lao động tạm thời, làm việc cho công ty trong một thời
gian ngắn. Công ty ký kết các hợp đồng thời vụ với từng công nhân hay mợt nhóm cơng nhân,
và theo đó, ngoài việc được cung cấp các trang thiết bị bảo hộ cần thiết thì họ gần như không
được hưởng bất kỳ chính sách hay sự ưu đãi nào từ phía tổ chức. Trên thực tế, có những dự án,
cơng trình có thời gian kéo dài, rất nhiều lao đợng tạm thời có thời gian lao động cho công ty
trên một năm. Do sự kém hiểu biết của lao động và công ty cũng tiến hành ký kết nhiều hợp
đồng thời vụ với NLĐ, mà họ không được hưởng các quyền lợi chính đáng của mình như các
lợi bảo hiểm bắt buộc. Hơn nữa, do lực lượng lao đợng phổ thơng là khá lớn, có nhu cầu làm
việc cao, vì vậy dù không nhận được bất kỳ phúc lợi nào từ phía tổ chức nhưng họ vẫn tiếp tục
làm việc, do đó, cơng ty cũng chưa ý thức được vai trò cũng như nghĩa vụ của mình trong việc
hỗ trợ bộ phận lao động này.
- Tác động đến người lao động:
Qua việc cung cấp các chương trình phúc lợi thiết yếu cho người lao động đã tác động
không nhỏ đến tinh thần làm việc của CBCNV trong cơng ty. C̣c sớng của họ có thể đảm bảo
hơn, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, được quan tâm, giúp đỡ kịp thời. Do đó, họ có
thể n tâm hơn trong cơng việc và tăng sự gắn bó, trung thành đới với cơng ty, góp phần làm
tăng NSLĐ. Hiệu quả của các chương trình phúc lợi có thể thấy được thơng qua sự phát triển
của nguồn nhân lực, doanh thu cũng như NSLĐ hàng năm mà công ty đạt được.
Bảng 2.9. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phúc lợi
Năm

2009

2010
Giá trị

% so
2009
Chỉ tiêu
Số lượng lao động (người)
445
695
Lợi nhuận sau thuế
5,767.29 12,440.04
( triệu đồng)
Quỹ phúc lợi khen thưởng 260.57
653.09
( triệu đồng)
NSLĐ bình quân
12,960.2 17,899.34 138.11
(nghìn đồng/người/năm)

2011
Giá trị
% so
2010
177
20,083.20
1,190.79
113,464.07

633.9


18
Chi phí phúc lợi/người

( nghìn đồng/người/năm)

585.5

939.7

160.5

6,727.6

715.9

Nguồn: báo cáo thường niên các năm
Do có sự thay đổi đợt ngợt về sớ lao động vào năm 2011 cũng sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn các
chỉ tiêu trên. Tuy nhiên, sự giảm bớt trong lao động trực tiếp vào lao động chính thức của công
ty sẽ phản ánh chính sác hơn về việc thực hiện các chương trình phúc lợi, bởi lẽ các chương
trình này đưa ra chủ yếu phục vụ cho những lao động thuộc bộ máy công ty.
Qua bảng số liệu cho thấy, NSLĐ bình quân ( tính theo lợi nhuận sau thuế) tăng hàng năm,
đặc biệt năm 2011 so với năm 2010 đạt 633,9% cho thấy hiệu quả lao động ngày càng tăng.
Tuy nhiên, nếu so sánh tốc độ tăng giữa chi phí khen thưởng phúc lợi và NSLĐ bình quan, ta
sẽ thấy được tốc độ tăng chi phí khen thưởng phúc lợi lớn hơn, do đó có thể nhận định rằng,
công tác phúc lợi đã đem lại sự tăng NSLĐ nhưng hiệu quả của công tác này là chưa cao.
Theo kết quả điều tra thực tế ( sử dụng bảng hỏi với mẫu là 50 nhân viên- phụ lục 6) cho
thấy
 Tất cả đều cho rằng các phúc lợi đưa ra góp phần hỗ trợ c̣c sớng của họ.
 60% cho rằng các phúc lợi có tác đợng đến họ, giúp họ tích cực làm việc hơn.
 Có khoảng 70% hài lịng với các chương trình mà cơng ty đưa ra.
 Tuy nhiên, cũng có nhiều ý kiến cho rằng chưa thỏa mãn với mong muốn của họ. Ví dụ:
Có 10% khơng thích đi du lịch ći năm. Vì họ khoản tiền đó hơn, có người ḿn giành
thêm nhiều thời gian cho gia đình, hay do điểm du lịch đó họ đã đi rời.

Có 40% cho rằng vấn đề thưởng cuối năm là chưa hợp lý, bởi vì nó chỉ mang tính chất tổng
thể, chưa tính đến năng lực cũng như khả năng hoàn thành công việc, sự đóng góp của mỗi cá
nhân.
 Có đề xuất cho rằng: thay vì cung cấp cho người lao động các chương trình cớ định, cơng
ty có thể linh hoạt hơn cho họ bằng các thẻ chuyển đổi, có thể sử dựng cho mục đích khác: ví
dụ như thẻ để mua sắm, hay thẻ khám bệnh cho người già hoặc em nhỏ.
Như vậy, có thể thấy rằng, các phúc lợi đưa ra chưa được xây dựng trên cơ sở nhu cầu của
NLĐ, vì vậy mà nó chưa có ý nghĩa thực sự với NLĐ, do đó, chưa kích thích được tinh thần
làm việc và nâng cao năng śt lao đợng. Hay nói cách khác, chương trình phúc lợi chưa thật
sự đạt được hiệu quả tối ưu.
2.2.4.

Đánh giá

2.2.4.1.

Ưu điểm

- Hệ thống phúc lợi đưa ra đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho người lao động: ngoài
việc đưa ra các loại bảo hiểm theo quy định, cơng ty cịn đưa ra được rất nhiều chương trình
khác nhằm hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc và đời sống hàng ngày.


19
- Công ty đã cung cấp cho người lao động các chương trình ý nghĩa, thiết thực:
• Phúc lợi bảo hiểm tai nạn lao động đã thể hiện sự quan tâm lớn của công ty đến sự an toàn
của người lao đợng.
• Các chương trình thể thao, văn nghệ, du lịch tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong
công ty với nhau cũng như giữa thành viên với cơng ty. Từ đó tạo nên được sự gắn bó, môi
trường làm việc thân thiện hơn, thúc đẩy sự gắn bó, trung thanh của người lao đợng.

- Các chương trình phúc lợi được đưa ra một cách công khai, cụ thể, rõ ràng. Do đó, cơng
ty sẽ dễ dàng hơn trong công tác ghi chép, kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cũng như hiệu
quả mà chương trình mang lại. Đờng thời, qua đó người lao đợng cũng có thể tự nhận thấy
được các quyền lợi mà mình được hưởng, tạo cho người lao động cảm thấy được sự công bằng
trong thực hiện và tăng sự tin tưởng, và yên tâm trong công tác.
Nguyên nhân
- Với kế hoạch phát triển chiến lược lấy “con người là yếu tố chính quyết định sự thành
công”, cùng với triết lý “ đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần ngày càng được cải thiện”,
điều đó giớng như kim chỉ nam trong mọi hoạt động quản trị nhân lực của công ty, đặc biệt là
trong công tác phúc lợi – dịch vụ. Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm đến đời sống vật chất
cũng như tinh thần của CBCNV, xây dựng các chương trình phúc lợi thiết thực, hấp dẫn.
- Việc đưa ra các chương trình phúc lợi phù hợp sẽ tác động rất lớn tâm lý cũng như tinh
thần làm việc của người lao đợng, nó góp phần nâng cao năng lực, sự hăng say làm việc và
năng suất lao đợng. Hiểu rõ vai trị, sự cần thiết của các chương trình phúc lợi mà công ty đã
nghiên cứu và đưa ra ngày càng nhiều chương trình phúc lợi với mức chi ngày càng cao.
2.2.4.2.

Nhược điểm

• Các phúc lợi chưa đến hết người lao động:
Các phúc lợi mà công ty cung cấp như: BHXH, BHYT, bảo hiểm tai nạn lao động, hay các
hoạt động thể thao, văn nghệ... chỉ tập trung cho đối tượng CBCNV thuộc bộ máy công ty.
Trong khi đó, phần lớn cơng nhân thi cơng tại các công trường lại không được hưởng các chế
độ này. Đây chỉ là những lao động thời vụ, mặc dù thời gian họ làm việc ở cơng trình có thể
kéo dài hơn 1 năm.
Nguyên nhân:
• Do quan điểm của ban lãnh đạo, ban chỉ huy công trường, họ chưa thực sự quan tâm đến
đời sống nhân công ở công trường, một bộ phận lớn quyết định đến thời hạn, chất lượng cơng
trình.
• Do chỉ là lao đợng thời vụ, khơng được ký kết hợp đồng lao động nên họ đã bị mất đi

20
quyền lợi được đóng BHXH, BHYT... Hơn nữa, sự kém hiểu biết của lượng lao động này nên
họ đã không thể địi quyền lợi được cho mình.
• Do, lao đợng ở cơng trình thường ít có thời gian rảnh rỗi vào ban ngày nên rất khó để tổ
chức các chương trình thể thao, văn nghệ quy mơ lớn.
• Mợt vài hỗ trợ đưa ra cịn chưa hợp lý
• Việc cơng ty đang áp dụng hỗ trợ xe đi lại cho nhân viên đi công tác xa chưa hợp lý, vì
đối với những nhân viên văn phịng, đó là những nhân viên làm ở phịng kế toàn tài chính, họ
khơng phải đi công tác xa song lại phải thường xuyên di chuyển để làm các công việc của công
ty như giao dịch với ngân hàng, phịng chứng khoán thành phớ…; các nhân viên phòng kinh
doanh đầu tư khi đi tìm hiểu thị trường, giao dịch với các đối tác làm ăn của cơng ty…
• Chương trình phúc lợi tự ngụn đưa ra, chưa thật sự dựa trên nhu cầu của người lao
đợng, thiếu linh hoạt
• Chưa quan tâm đến dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em. Bởi mợt thực tế cho thấy hiện
tượng nhân viên vắng mặt hay mất tập trung không phải lý do ốm đau hay bệnh tật vẫn thường
diễn ra, vì phải giải quyết vấn đề gia đình ( con ớm, bớ mẹ bệnh,..).

Chương 3: MỢT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC PHÚC LỢI CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LICOGI 166


21
3.1. Phương hướng công ty trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanh ( phụ lục 6)
• Xây dựng cơng ty trở thành mợt tổ chức lớn mạnh và bền vững, có vị thể và có uy tín
trong lĩnh vực mà cơng ty tham gia. Đinh hướng phát triển hoạt động của công ty vào các lĩnh
vực: thi công xây lắp, lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi
trường, đầu tư và kinh doanh bất động sản. Dưới đây là các chỉ tiêu kế hoạch năm 2013

Bảng 2.10. Các chỉ tiêu kê hoạch năm 2013
Đơn vị tính: triệu đồng
STT
1
2
3
4
5
6
7

Chỉ tiêu
Doanh thu
Lợi nhuận trước thuế
Vốn điều lệ
Lợi nhuận sau thuế
Tỷ lệ cổ tức (%)
Nộp ngân sách
Thu nhập bình quân

Thực hiện 8 tháng
2012
651.820
16.573
60.000
13.387
14
18.200
5

Kế hoạch 2013

Tỷ lệ so với
2012 (%)
63,66
101,15

622.384
25.147
76.000
18.860
93,92
18
75
12.210
44,73
6
120
Nguồn: phòng kinh doanh và đầu tư

3.1.2. Phương hướng công ty trong công tác phúc lợi cho người lao động
Nắm bắt được tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng của các chương trình phúc lợi
đối với sự duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, công ty đã luôn chú trọng vào việc
xây dựng các chương trình phúc lợi hợp lý và thiết thực nhất. Công ty luôn đặt lợi ích của
người lao động ngang với lợi ích của công ty.
3.2. Các giải pháp nhằm cải tiến công tác phúc lợi
3.2.1. Ký kết hợp đồng đúng quy định và hoàn thiện công tác trả BHXH, BHYT cho NLĐ
Do thực tế cho thấy, công ty đã không ký kết hợp đồng chính thức với các lao động thời vụ
hiện tại, mà thực tế thời gian lao động của họ có thể trên mợt năm. Cơng ty đã né việc nộp bảo
hiểm thông qua ký kết những hợp đồng thời vụ.

Tùy theo thời gian dự kiến của các công trình, công việc mà công ty cần tuân thủ theo quy
định của pháp luật. Đối với những lao động làm việc cho công ty tại các dự án, công trình có
thời gian trên 1 năm thì cơng ty cần phải ký kết hợp đờng lao đợng có thời hạn, nhằm đảm bảo
quyền lợi cũng như trách nhiệm của công ty đối với người lao động.


22
Để thực hiện biện pháp này và có hiệu quả là mợt điều tương đới khó. Nhưng nếu cơng ty
thực hiện được giải pháp này thì nó sẽ có ý nghĩa rất lơn, không chỉ đối với lao động trực tiếp,
mà nó cịn tác đợng đến cả các nhận thức và quyền lợi của những lao đợng phổ thơng khác.
Góp phần tăng uy tín của công ty, tăng sự trung thành, tinh thần hăng say làm việc của NLĐ
3.2.2. Cung cấp các phúc lợi cho những lao động tại công trường
Do lượng lao động ở công trường là rất lớn, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và tiến đợ
cơng trình. Hơn nữa, họ là những người thiếu thốn về mặt tinh thần, họ phải xa gia đình, người
thân, xa cuộc sống ồn ào tấp nập của xã hội. Tiền lương, thưởng khơng đủ làm người lao đợng
hài lịng, vui thích với công việc, hết mình với công việc. Do đó, cơng ty nên chú ý hơn đến
những lao đợng này.
• Trước hết cần chỉ đạo và quán triệt quan điểm tới ban chỉ huy, ban kiểm soát công trường,
vì đây là bộ phận gần gũi nhất với đời sống của người lao động, không chỉ quản lí người lao
động về việc làm mà còn phải quan tâm tới đời sớng hàng ngày của người lao đợng.
• Do thời gian rảnh rỗi vào ban ngày của lao động là rất ít. Nên cách tốt nhất để làm cho
cuộc sống tinh thần của họ vui lên là nên biến văn nghệ, thể thao thành thức ăn tinh thần hàng
ngày, vào mỗi buổi tối trước khi đi ngủ. Với biện pháp là tổ chức các buổi giao lưu văn hóa văn
nghệ hay hỗ trợ mỗi tổ đội sản xuất một chiếc radio nhỏ, hoặc mở loa phát thanh cho toàn công
trường các chương trình ca nhạc, văn hóa văn nghệ, tin tức thể thao trong và ngoài nước, để họ
bớt đi cảm giác cô quạnh khi suốt tháng đi theo công trình, thấy yêu đời và tinh thần thoải mái
hơn.
Nếu công ty quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của người lao động, làm giảm đi được sự
thiếu thốn về tinh thần cho người lao động, sẽ giúp người lao động hăng say hơn trong công
việc, hơn nữa người lao động cũng khơng cịn sợ, thoái thác trách nhiệm khi phải giao nhiệm

vụ đi công trình xa.
3.2.3.
Xây dựng lại các danh mục chương trình phúc lợi cho người lao động và đi theo
đúng quy trình
Từ thực trạng cho thấy, các chương trình phúc lợi đưa ra chưa thực sự dựa trên nhu cầu và
nguyện vọng người lao động, chưa đạt hiệu quả cao trong việc tạo đợng lực cho NLĐ.
• Cơng ty cần nghiên cứu nhu cầu về các chương trình phúc lợi của người lao động. Đánh
giá mức độ ảnh hưởng của chương trình phúc lợi đã nêu ra và khả năng chi trả quỹ của cơng ty.
Từ đó lựa chọn ra các chương trình tới ưu. Ví dụ:
• Cung cấp chương trình chăm sóc sức khỏe người già và trẻ em: Thực hiện các chương
trình khám sức khỏe, tuyên dương khen thưởng con em CBCNV có thành tích học tập xuất sắc,
…