(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP bắc á​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐẶNG THỊ HÕA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐẶNG THỊ HÕA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên là: Đặng Thị Hịa
Học lớp: QTKD1 - K27
Viện Quản Trị Kinh Doanh – Trƣờng ĐHKT – ĐHQG Hà Nội
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Bắc Á” là cơng trình của cá nhân tơi. Tất cả những số liệu trong
luận văn là trung thực, chính xác và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều
đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Luận văn có tham khảo và sử dụng thơng tin thuộc một số cơng trình
nghiên cứu, khái niệm, đánh giá… của các nhà nghiên cứu, tác giả, tổ chức và
đƣợc ghi rõ trong nội dung cũng nhƣ ở phần tài liệu tham khảo của luận văn.
Hà Nội, Ngày….tháng…..năm 2020
Tác giả luận văn

Đặng Thị Hòa


LỜI CẢM ƠN
Sau khi hồn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này đã giúp
tôi tiếp thu những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp
nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và thực tiễn. Tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q Thầy cơ trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy cô của trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại
học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tơi trong q trình học tập
và nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân đã
tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tơi hồn thành luận văn thạc sĩ này.

Tơi cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP
Bắc Á đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong thời gian tôi thực hiên luận văn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn
thiện luận văn tốt nghiệp tuy nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Tơi rất
mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp tận tình Q Thầy cơ và các bạn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày…..tháng….năm 2020


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP......................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................. 5
1.1.1. Tình hình nghi n cứu ở nƣớc ngồi .................................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghi n cứu ở trong nƣớc..................................................................... 7
1.2. Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................12
1.2.1. Khái niệm và vai trị đào tạo nguồn nhân lực ...................................................12
1.3. Nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................................16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................................16
1.3.2. Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo:.......................................................19
1.3.3. Triển khai đào tạo: ..............................................................................................21
1.3.4. Đánh giá đào tạo:................................................................................................23
1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo: .................................................................24
1.4. Nhân tố ảnh hƣớng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực..................................26
1.4.1. Các nhân tố bên trong: .......................................................................................26

1.4.2. Các nhân tố bên ngồi: .......................................................................................31
TĨM TẮT CHƢƠNG 1............................................................................................33
CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................34
2.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp Nghi n cứu .....................................................................................35


2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu............................................................................35
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.................................................................................40
TĨM TẮT CHƢƠNG 2............................................................................................43
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á.........................................................................44
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Bắc Á ...................................................44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BAC A BANK. ..................................44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động ...........................................................47
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BAC A BANK. .................................................49
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Bắc Á .............................................................................................................................52
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực........................................................52
3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...............................................................................55
3.2.3. Tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực.......................................................60
3.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực.........................................................62
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng..........................................................................................65
3.4. Đánh giá chung ......................................................................................................68
3.4.1. Kết quả đạt đƣợc.................................................................................................68
3.4.2. Tồn tại hạn chế....................................................................................................70
3.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...........................................................................71
TÓM TẮT CHƢƠNG 3............................................................................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á .............74

4.1. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực. ....................................................74
4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại Ngân hàng Bắc Á ......74
4.2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác đào tạo ..............................74
4.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo theo hƣớng thực tế của BAC A BANK ............76


4.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo ...................................................77
4.2.4. Phát triển và đánh giá cán bộ sau đào tạo .........................................................78
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..............................................................................................80
KẾT LUẬN ..................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................82
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Nguyên nghĩa

Chữ viết tắt

1

BAC A BANK Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

KH

Khách hàng

4

NNL

Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Mô tả bảng hỏi

38

2

Bảng 3.1

Mạng lƣới nhân sự của Ngân hàng TMCP Bắc Á

49

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2018-2019

52

6

Bảng 3.5

Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2017-2019

52

7

Bảng 3.6

Đánh giá của nhân viên về xác định nhu cầu đào tạo

54

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

61

11

Bảng 3.10

Đánh giá kết quả đào tạo

63

12

Bảng 3.11

13.

Bảng 3.12

Cơ cấu lao động theo giới tính của BAC A
BANK
Cơ cấu Nguồn nhân lực của Ngân hàng theo
phịng ban và trình độ

Số lƣợng chƣơng trình đào tạo năm 2018 phân chia
theo nội dung đào tạo và phƣơng pháp đào tạo
Đánh giá hiện trạng lập và phê duyệt kế hoạch
đào tạo

Đánh giá của nhân viên về nội dung kiểm tra sau
đào tạo
Ti u chí đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo tại
BAC A BANK

ii

50
51

56
58

64
64


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 2.1

2

Sơ đồ 3.1

Nội dung
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ Mơ hình quản trị và bộ máy quản lý
Ngân hàng TMCP Bắc Á

iii

Trang
34
48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn đƣợc coi là vốn quý của doanh nghiệp, đƣợc coi
là có vai trị quyết định đến sự sống cịn của doanh nghiệp trong môi trƣờng
cạnh tranh. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố quan trọng
góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, việc bán đƣợc
sản phẩm là yếu tố quyết định đến sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Đặc
biệt với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành có mức độ cạnh tranh cao nhƣ
ngành Ngân hàng . Do đó, nguồn nhân lực có một vai trị hết sức quan trọng để
triển khai các chính sách kinh doanh, đƣa đƣợc sản phẩm tới khách hàng, gìn
giữ và phát triển mở rộng tập khách hàng cho doanh nghiệp.
Đào tạo là quá trình trực tiếp giúp nâng cao và trang bị đầy đủ các năng
lực cần có cho nguồn nhân lực, đây là công tác cần đƣợc nghi n cứu và quan
tâm đầy đủ. Một chiến lƣợc đào tạo tốt không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần
thiết mà còn giúp nâng cao hơn mối quan hệ, tình cảm, lịng trung thành,
mong muốn cống hiến của nhân vi n cho tổ chức, qua đó tạo dựng một cơ chế
hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đảm bảo quyền lợi cho
các b n cả ngƣời lao động lẫn ngƣời sử dụng lao động.
Trong bối cảnh hiện nay, hệ thống các ngân hàng thƣơng mại cổ phần ở
trong nƣớc phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức từ mơi trƣờng b n
ngồi cũng nhƣ mơi trƣờng b n trong. Vì vậy, thách thức lớn nhất chính là
chất lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng còn nhiều hạn chế và yếu kém.

Trong các ngân hàng thƣơng mại, với đặc thù là loại hình doanh nghiệp dịch
vụ, thƣờng xuy n đổi mới sản phẩm, chính sách và cập nhật các quy trình,
quy định n n nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự khác biệt giữa các loại
dịch vụ ngân hàng.
1


Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Bắc Á (sau đây gọi tắt là BAC A
BANK) chính thức đƣợc thành lập năm 1994 với Trụ sở chính tại thành phố
Vinh, tỉnh Nghệ An. Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, BAC A BANK
đã trở thành một trong những ngân hàng thƣơng mại cổ phần kinh doanh lành
mạnh, hiệu quả; là địa chỉ tin cậy của khách hàng. Năm 2016, BAC A BANK
đã hoàn thành mục ti u tăng vốn điều lệ l n 5 ngàn tỉ đồng và vinh dự đón
nhận giải thƣởng quốc tế quan trọng “Ngân hàng Trách nhiệm xã hội tốt nhất
2016” do Tạp chí International Finance Magazine (Anh quốc) trao tặng. Đến
nay, BAC A BANK đã mở rộng mạng lƣới tr n 100 điểm giao dịch rộng khắp
các tỉnh, thành phố lớn tr n toàn quốc.
Với quan điểm “Nhân lực là tài sản ri ng, quý giá nhất và là nền tảng
của sự phát triển” Ban lãnh đạo BAC A BANK rất chú trọng và quan tâm đến
công tác đào tạo. Mặc dù vậy, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo NNL tại BAC
A BANK nhìn chung đang cịn nhiều hạn chế, chƣa đổi mới và tồn tại nhiều
bất cập. Công tác đào tạo chƣa thực sự gắn liền với sự phát triển của toàn hệ
thống ngân hàng BAC A BANK.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn n u tr n, qua q trình
nghi n cứu về cơng tác đào tạo nhân sự tại BAC A BANK, với mong muốn
tìm ra những giải pháp phù hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây
dựng đội ngũ cán bộ, nhân vi n có chất lƣợng, có đủ năng lực để đáp ứng y u
cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bền vững của BAC A
BANK. Tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Bắc Á” để nghi n cứu luận văn.

Câu hỏi nghi n cứu:
Giải pháp nào để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Bắc Á để đáp ứng tốt hơn các y u cầu của công việc?

2


2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích:
Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Bắc Á trong thời gian tới.
2.2 Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghi n cứu, tác giả cần thực hiện các
nhiệm vụ chính sau:
Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận li n quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Nhiệm vụ 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Bắc Á trong thời gian từ 2015 đến 2019.
Nhiệm vụ 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tại Ngân hàng TMCP
Bắc Á.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghi n cứu các nội dung chủ yếu
nhất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung:
Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và
đánh giá đào tạo.
- Về mặt không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành đối với nguồn nhân
lực thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á.

- Về mặt thời gian: Nghi n cứu phân tích, đánh giá thực trạng dựa tr n
dữ liệu giai đoạn 2015 – 2019, các giải pháp đƣa ra đƣợc xem xét trong giai
đoạn 2019 – 2023.

3


4. Những đóng góp của luận văn
- Chỉ ra những tồn tại, hạn chế ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á.
- Tìm ra nguy n nhân và đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi
nhằm khắc phục hạn chế và hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Bắc Á.
5. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu và cơ sở lý luận công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Quy trình và phƣơng pháp nghi n cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Bắc Á .
Chƣơng 4: Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
nh h nh nghiên cứu

nư c ngo i

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi Quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thƣớc đo chủ yếu sự phát triển, vì
vậy, các Quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực. Có rất nhiều cơng trình đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu ở
nƣớc ngoài.
THOMAS L. FRIEDMAN. Thế giới phẳng. Tóm lƣợc Lịch sử Thế giới
Thế kỷ XXI - do Nguyễn Hồng Quang, các cộng sự dịch và hiệu đính, NXB Trẻ
TP. Hồ Chí Minh, 2006. Trong cuốn sách này, Thomas L.Fridman cho rằng,
đối với các nƣớc đang phát triển xây dựng một nền giáo dục tiên tiến, ngang
tầm với các tiêu chuẩn của thế giới nhằm đào tạo ngày càng nhiều ngƣời có tƣ
duy sáng tạo, có kỷ năng đầy đủ để có thể làm việc trong hệ thống thế giới
phẳng, tƣơng tự trƣờng hợp các chuyên viên kế tốn ngƣời Anh có thể khai
thuế cho các doanh nghiệp Mỹ. Friedman n u trƣờng hợp thành công của
Ireland trong việc tiến hành đổi mới ngành giáo dục của mình theo chiều sâu,
đào tạo đƣợc một lực lƣợng đơng đảo nhân tài trong nƣớc đồng thời có chính
sách thu hút nhân tài từ các nơi đổ về Ireland. Nhờ vậy, đất nƣớc này đã trở
thành quốc gia giàu có nhất của Liên Minh Châu Âu, chỉ sau Luxembourg.
Nói cách khác là việc đào tạo nguồn nhân lực đúng cách rất quan trọng trong
một xã hôi, một cơ quan, tổ chức đó.
Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chƣơng
trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lƣợng {Trực tuyến}, Tập 5 - số
5


2, 2007. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân vi n là điều cần thiết cho tổ
chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài
lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân vi n cập nhật các kỹ

năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lịng trong
cơng việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân vi n và
tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.
Tại Phần Lan, với luận án tiến sĩ, tác giả Enga Engetou thuộc trƣờng Đại
học khoa học ứng dụng CENTRIA đã nghi n cứu về “Tác động của việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức” (2017), áp dụng
cho Ngân hàng Tài chính Quốc Gia Kumba. Luận án đã nghi n cứu những
ảnh hƣởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với hiệu suất công
việc của ngân hàng. Tác giả đã nghi n cứu và rút ra đƣợc thực trạng nguồn
nhân lực của đơn vị không đƣợc quản lý và đào tạo bài bản theo hệ thống, dẫn
đến hiệu suất công việc kém và đƣa ra các hình thức xử phạt, gây áp lực cho
nhân viên. Từ thực trạng đó, tác giả đƣa ra đề xuất các chƣơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng cho từng nhóm đối tƣợng cán bộ, nhân
viên. Xoá bỏ và hạn chế những rào cản ảnh hƣởng đến hiệu suất lao động với
nguyên nhân xuất phát từ nguồn nhân lực. Tác giả đã nghiên cứu, thiết kế và
nhấn mạnh các chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo có thể triển khai đƣợc cho
các chi nhánh trên thế giới. Nghiên cứu của tác giả cho thấy rằng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là việc làm cần thiết ở mọi đơn vị, đặc biệt là với
các đơn vị nhân viên khơng có tay nghề hoặc ít kinh nghiệm nghề nghiệp.
Tại Jordan, tác giả Naser A. Aboyassin đã nghi n cứu vê: “Vai trò của
đào tạo nguồn nhân lực trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên: Nghiên
cứu ứng dụng tại các khách sạn 5 sao ở Jordan”, nghiên cứu của tác giả nhằm
xác định vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, tập trung vào phân tích nhu cầu
đào tạo, thiết kế chƣơng trình đào tạo, thời lƣợng đào tạo và đánh giá đào tạo
6


trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên bao gồm năng suất, chất lƣợng
dịch vụ và sự hài lòng trong công việc tại các khách sạn năm sao ở Jordan.
Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu 191 nhân viên làm việc tại

các khách sạn 5 sao. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng việc đào tạo có tác
động tích cực đến cả ba ti u chí đánh giá năng suất của nhân viên: năng suất,
chất lƣợng dịch vụ và sự hài lòng trong công việc.
Theo nghiên cứu của Naser A. Aboyassin, các tổ chức hoạt động kinh
doanh trong một môi trƣờng cạnh tranh cao, đƣợc đánh dấu bằng những thay
đổi nhanh chóng về cơng nghệ, mơi trƣờng kinh tế và chính trị đồng thời, các
tổ chức cũng phụ thuộc vào chất lƣợng của nguồn nhân lực, vốn có thể đƣợc
coi là chìa khóa chính của thành cơng và là cơng cụ quan trọng để đạt đƣợc
các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, tổ chức cần duy trì nhân viên của mình
ở trạng thái liên tục tiến bộ để đáp ứng với những phát triển nhanh chóng
trong mơi trƣờng cạnh tranh. Đào tạo là một động cơ để thúc đẩy khả năng,
kỹ năng và kiến thức của nhân vi n để thực hiện công việc của họ một cách
hiệu quả hơn.
nh h nh nghiên cứu

trong nư c

Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) đƣợc coi là một trong ba
khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế – xã hội
của đất nƣớc; đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bền
vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Khi nói về NNL, ngƣời ta có thể đề cập đến 3 góc độ: Số lƣợng (hay
quy mơ) NNL, chất lƣợng NNL và cơ cấu NNL. Số lƣợng NNL thể hiện
thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Về chất lƣợng, NNL đƣợc
xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuy n mơn, năng
lực, phẩm chất, đạo đức… (hay cịn gọi là thể lực- trí lực và tâm lực).
7

Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con ngƣời phục
vụ phát triển kinh tế- xã hội, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội [24]. Đã làm rõ vai
trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con ngƣời trong sự
nghiệp Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển
con ngƣời. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời
ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [8].
Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Để thành cơng địi hỏi phải đổi mới một cách căn
bản, tồn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất
lƣợng NNL, tạo tiền đề và là chìa khóa để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội.
Công tác đào tạo phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực
sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trị quan
trọng của các doanh nghiệp
Các cơng trình dƣới dạng sách chun khảo Trần Kim Dung. Quản trị
nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2015. Cuốn sách đƣợc trình
bày cơ đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu ti n giới
thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đƣợc trình bày trong chƣơng 7 của cuốn sách, các nội dung đƣợc trình bày
chi tiết, giúp ngƣời đọc nắm đƣợc các nội dung cần thiết nhƣ: xác định đƣợc
mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu đƣợc khái niệm và sự khác biệt giữa
đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu
đào tạo, biết cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Cơng trình nghi n cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Đoàn Huy Tùng về
đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty điện lực Hải Phịng”
(2016) đã hệ thống hoá, làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích
8

thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực
Hải Phịng. Từ đó đƣa ra các nhận xét về thành tựu, hạn chế và nguy n nhân
cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị. Từ đó, tác giả đề xuất ri ng cho mục đích hồn thiện cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, các
giải pháp bổ sung cho đơn vị đồng thời cũng đƣa ra những kiến nghị sát thực
với đơn vị và chung cho nhà nƣớc.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Dƣơng Thị Hạnh với đề tài “Một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập đồn Bƣu chính viễn thơng
Việt Nam”, luận văn của tác giả đã có đóng góp to lớn trong việc giúp tập thể
cán bộ nhân vi n công ty và độc giả nhận thức rõ về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực cũng nhƣ vai trò đào tạo, phát triển nguồn trong tổ chức.
Tác giả đã nghi n cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để từ đó
đƣa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua
công tác tuyển dụng, đào tạo, các chính sách phát triển, phúc lợi…
Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt
đƣợc sự tăng trƣởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải nâng cao chất
lƣợng NNL thơng qua con đƣờng đào tạo.
Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nƣớc
tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi
mới cơng tác đào tạo phát triển NNL.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: xây
dựng chiến lƣợc phát triển NNL cho đất nƣớc, cho từng ngành, từng lĩnh vực,
với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào
tạo lại NNL trong nhà trƣờng cũng nhƣ trong quá trình sản xuất – kinh doanh,
chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành.
Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trƣờng ngồi cơng lập đối với
9

giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đối với đơn vị sử dụng lao động
(bộ máy quản lý nhà nƣớc và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu
hút nhân tài theo hƣớng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá
nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ,
sử dụng tr n cơ sở tăng cƣờng quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp;
thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi
ngộ nhân lực chất lƣợng cao, xóa bỏ các rào cản về tơn giáo, dân tộc trong
việc chọn lựa ngƣời tài.
Công tác đào tạo NNL hiện nay về cơ bản đáp ứng đƣợc những yêu cầu
về hình thức đào tạo, chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy. Tuy
nhiên, bên cạnh ƣu điểm vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do ngƣời dân vẫn
chƣa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Vấn đề học nghề và
hƣớng nghiệp vẫn chƣa vƣợt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã
hội, do đó, nhu cầu về cơng nhân kỹ thuật rất lớn, nhƣng số lƣợng tuyển sinh
học nghề lại thấp.
Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phƣơng pháp khoa học
mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít đƣợc sử dụng. Phần
lớn nhu cầu đào tạo đƣợc xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận
phụ trách đào tạo. Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chƣơng
trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi đƣợc thực hiện.
Đào tạo hiện nay chƣa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của các
cơ quan, doanh nghiệp nhƣng những lớp học vẫn đƣợc tổ chức thực hiện.
Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chƣơng trình đào tạo
chƣa đƣợc các doanh nghiệp, tổ chức chú ý đầu tƣ. Tr n thực tế, có một
nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhƣng lại khơng quan
tâm đến đầu tƣ cho đào tạo NNL chất lƣợng cao.
10

Bên cạnh việc đầu tƣ cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các
chƣơng trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập. Đánh giá các chƣơng trình đào
tạo sử dụng các chỉ ti u nhƣ: số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, số lƣợng ngày, giờ
đào tạo, số lƣợng chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện. Về thực chất, các chỉ
tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lƣợng công việc đƣợc thực
hiện mà chƣa phản ánh hiệu quả công việc, cũng nhƣ tác động của đào tạo đối
với cá nhân và tổ chức.
Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chƣơng trình nhƣ về
nội dung, phƣơng pháp, hình thức tổ chức cũng nhƣ tác động của các chƣơng
trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ cán bộ quản lý hầu nhƣ chƣa bao giờ đƣợc thực hiện.
Có thể nói, những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào
tạo NNL chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế
ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối đƣợc cởi mở hơn,
khiến Việt Nam có nguy cơ mất ngƣời tài do đãi ngộ kém.
Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tƣơng tự, mà
biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh khơng quay về nƣớc phục vụ sau q
trình học tập ở nƣớc ngồi.
Các khó khăn, thách thức cịn đến từ q trình cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa bởi trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất
lƣợng cao đóng vai trị quan trọng. Việt Nam cần tăng cƣờng nhân lực chất
lƣợng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ
thuật. Với điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện đang là thách thức rất lớn.
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất vẫn là thách thức trong chuyển biến tƣ
duy nhận thức của mỗi ngƣời. Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị
trƣờng nhƣng một loạt các vấn đề cốt lõi nhƣ: giáo dục và đào tạo, thống kê và
dự báo, tuyển dụng và sử dụng… vẫn còn mang hơi hƣớng quan liêu tập trung,
11

thậm chí cịn ở mức lạc hậu. Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lƣợng cao”
cũng có nơi, có lúc còn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp.
Khoảng trống:
Công tác đào tạo NNL tại BAC A BANK hiện nay chƣa có cách xác
định nhu cầu đào tạo tối ƣu, chƣa nhận thức đúng tầm quan trọng của học kỹ
năng, chƣa có sự đánh giá mối quan hệ giữa kết quả đào tạo với hiệu suất kinh
doanh của ngân hàng. Bởi vậy, tác giả lựa chọn đối tƣợng nghiên cứu cho
luận văn này là Công tác đào tạo NLL, phân tích thực trạng, rút ra các vấn đề
cịn tồn tại, nguyên nhân, nhân tố ảnh hƣởng để đề xuất một số giải pháp
nhằm khắc phục các điểm yếu trong công tác đào tạo NLL của BAC A
BANK.
1.2. Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò đ o tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con ngƣời gồm có thể lực (sức
khỏe, mức sống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm lực (sự năng
động, sáng tạo, thái độ làm việc,...) và đƣợc xét theo nhiều khía cạnh: Theo
Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong
danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [9,tr.72]. Theo nghĩa
hẹp: bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động và có khả năng lao
động, đây đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Theo nghĩa rộng: đƣợc hiểu là
nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận
của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài
chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con ngƣời ngoài là lực lƣợng lao động đã
và sẽ có mà cịn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân
trong cộng đồng, trong quốc gia đƣợc mang ra hoặc có khả năng mang ra sử
12

dụng vào quá trình phát triển xã hội. Ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là nguồn
“tài nguy n đặc biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã
hội, việc đầu tƣ cho con ngƣời không chỉ là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, mà cịn
là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn
lực có chất lƣợng chính là mục ti u hàng đầu của các doanh nghiệp.
Do vậy nguồn nhân lực là số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động sẵn
sàng tham gia lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ, kiến
thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc... đƣợc phản ánh thông qua năng lực
xã hội của con ngƣời. Nó thể hiện tổng thể tiềm năng lao động phù hợp với
chiến lƣợc phát triển ở mỗi nƣớc trong từng thời kỳ và là bộ phận quan trọng
nhất của quy mơ dân số, có khả năng cung cấp sức lao động với tất cả các lĩnh
vực hoạt động trong kinh tế quốc dân.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2016, trang 285), “ Đào tạo bao gồm các hoạt
động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với
công việc hiện hành”.
Hay, “Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dƣỡng việc tích
lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng
tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công
việc” (George, T.Milkovich và John W.boundreau, 2005, trang 375).
Nhƣ vậy, các hoạt động đào tạo đƣợc tiến hành nhằm mục đích nâng
cao trình độ, kỹ năng cho đối tƣợng đƣợc đào tạo, mục đích cuối cùng là để
nâng cao hiệu quả công việc trong hiện tại. Hoạt động đào tạo cũng thƣờng
đƣợc gắn liền với hoạt động phát triển, là các hoạt động để chuẩn bị cho
tƣơng lai.
Trong phạm vi nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của luận văn này,
có thể sử dụng khái niệm về đào tạo của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn
Điềm (2015, trang 153) nhƣ sau: “ Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập
13

nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức
năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho ngƣời lao
động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả cao hơn”.
1.2.1.1.Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi đƣợc thực hiện
đúng đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp nhƣ:
Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh, năng suất lao động cao đạt hiệu quả
kinh doanh, duy trì bồi dƣỡng nâng cao nhân lực có chất lƣợng, điều này sẽ
tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Trang bị tốt cho ngƣời lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp
với sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.
Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc
qua việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi
kiến thức, khả năng thay đổi, thích nghi với mơi trƣờng làm việc, cách thức
quản lý và sắp xếp công việc…
Trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng trƣờng kinh tế và xã hội đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn.
Doanh nghiệp ổn định năng động sẽ đảm bảo vững hoạt động của doanh
nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
thay thế.
Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân vi n nghỉ việc
do công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai
nạn lao động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều
kiện làm việc….

14

Đối với ngƣời lao động:
Nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi
các tổ chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ là
nguồn chất xám, tạo ra yếu tố then chốt đối với sự phát triển của các doanh
nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích
cho doanh nghiệp và giúp cho ngƣời lao động liên tục cập nhật những kiến
thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về công nghệ, kỹ thuật. Đồng
thời góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động nhƣ sau:
Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập
Là cơ sở để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo, năng động trong
công việc. Giúp cho ngƣời lao động xây dựng đƣợc tính chun nghiệp khi
làm việc, có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công
việc, tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Giúp cho ngƣời lao động và cơng việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại
và tƣơng lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ.
Tạo cho ngƣời lao động có cách tƣ duy cách nhìn mới về cơng việc
của họ, đây cũng là điều kiện để họ phát huy đƣợc những sáng tạo mới
trong cơng việc.
Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hƣớng,
giảm bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với mơi
trƣờng làm việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.
Đối với xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết, quan trọng
sống cịn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một
trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phát triển của xã
15