Tài liệu nghethuatlanhdao pptx

Download tài liệu miễn phí từ website
Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty
Tác giả:Donald Clark
Các nhà lãnh đạo kinh doanh giỏi không tự dưng sinh ra. Nếu có ước mơ và
khát vọng, bạn có thể có cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Thực tế đã
chứng minh rằng, phần lớn những ông chủ doanh nghiệp thành công nhất
hiện nay đều gây dựng năng lực lãnh đạo của mình thông qua sự phấn đấu
nỗ lực không ngừng của bản thân cũng như việc trau dồi kiến thức và kinh
nghiệm lãnh đạo.
Nghệ thuật và khoa học lãnh đạo (Leadership) là một đề tài bổ ích, thiết thực
dành cho các nhà quản lý, các giám đốc công ty, các trưởng bộ phận, phòng
ban và bất kỳ ai đang khao khát một ngày nào đó mình sẽ đứng trong hàng
ngũ của những người lãnh đạo doanh nghiệp.
CHƯƠNG I: KHÁI NIỆM NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
Không ai sinh ra đã có sẵn trong mình những tố chất lãnh đạo bẩm sinh. Để
trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, bạn cần phải có ý chí, có nỗ lực quyết tâm,
có tích luỹ kinh nghiệm, biết không ngừng trau dồi kiến thức và học hỏi để
hoàn thiện mình. Những hướng dẫn sau đây sẽ phần nào giúp bạn vượt qua
được quy trình này.
Để quản lý và truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn làm việc trong một
môi trường có năng suất cao nhất, bạn cần PHẢI THỂ HIỆN, PHẢI BIẾT
và PHẢI THỰC HIỆN . Những yếu tố này không đến một cách tự nhiên,
tuy nhiên, bạn có thể làm được điều này thông qua quá trình nghiên cứu, tìm
tòi cũng như quá trình làm việc, kinh doanh thực tế. Những nhà lãnh đạo
thành công không bao giờ cảm thấy bằng lòng với kết quả hiện tại, cho dù có
thể họ đã đạt được những kết quả mỹ mãn nhất.
Trước tiên, bạn hãy xác định cho mình thế nào là năng lực lãnh đạo
(Leadership). Năng lực lãnh đạo là cả một quá trình mà tại đó một cá nhân
có ảnh hưởng lên những người khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một
hướng dẫn nào đó theo phương cách nối kết với nhau sao cho có hiệu quả
nhất. Các nhà lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng

TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
leadership của mình, chẳng hạn như lòng tin, sự tôn trọng, cách ứng nhân xử
thế, tính cách, kiến thức hoặc kỹ năng. Mặc dù vị trí của bạn với tư cách nhà
quản lý, nhà giám sát, trưởng các phòng ban,… sẽ đem lại cho bạn thẩm
quyền để chỉ đạo người khác hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của
công ty, tuy nhiên, quyền lực này không khiến bạn trở thành nhà lãnh đạo
theo đúng nghĩa của nó được. Đơn giản, nó chỉ giúp bạn ngồi vào vị trí
“sếp” mà thôi. Còn năng lực lãnh đạo đem lại sự khác biệt vì nó khiến tự bản
thân các nhân viên có mong muốn đạt được các mục tiêu cao hơn, trong khi
“làm sếp” thường chỉ đơn thuần là “sai khiến” người khác.
Học thuyết về năng lực lãnh đạo của Bass (công bố vào 1989 & 1990) chỉ ra
rằng có ba con đường để chúng ta trở thành nhà lãnh đạo, trong đó hai con
đường đầu tiên tìm cách giải thích tại sao chỉ có một số ít người thành công
mà thôi. Học thuyết này là:
- Một vài đặc điểm tính cách cá nhân có thể dẫn chúng ta đến vai trò lãnh
đạo một cách tự nhiên. Đây là Thuyết Tính Cách (Trait Theory).
- Một sự kiện quan trọng hay tình huống khủng hoảng có thể khiến một cá
nhân phải vượt lên chính mình, nhờ đó hình thành nên các phẩm chất lãnh
đạo khác thường từ một con người bình thường. Đây là Thuyết Sự Kiện
Lớn (Great Events Theory).
- Mọi người đều có thể trở thành nhà lãnh đạo, nếu muốn. Bất cứ ai trong
chúng ta đều có thể học hỏi các kỹ năng lãnh đạo. Đây là Thuyết Lãnh đạo
chuyển biến (Transformational Leadership Theory). Thuyết này được
chấp nhận rộng rãi tại nhiều nơi trên thế giới, và bài viết này cũng dựa trên
quan điểm đó.
Khi một cá nhân trong công ty đang quyết định xem liệu mình có tôn trọng
bạn như một nhà lãnh đạo thực thụ hay không, cá nhân đó sẽ không nghĩ về
đặc điểm của bạn, đúng hơn là, người đó sẽ chỉ quan sát bạn đang làm cái gì
để qua đó có thể biết thực sự bạn là ai. Cá nhân đó sẽ sử dụng những quan

sát của mình để nhận định xem bạn có đúng là một nhà lãnh đạo có uy tín và
đáng tin cậy hay chỉ là một cá nhân lạm dụng quyền lực nhằm thăng tiến và
thu lợi cho bản thân. Những nhà lãnh đạo vị kỷ sẽ không thể hoạt động có
hiệu quả vì nhân viên của họ sẽ chỉ lo làm sao vừa ý sếp, chứ sẽ không toàn
tâm toàn ý với sếp. Ta vẫn thấy có những người như vậy thành đạt trong
nhiều lĩnh vực, bởi vì họ đã tạo ra được ấn tượng tốt với cấp trên trong khi
cấp dưới của họ sẽ phải chịu thiệt thòi.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Yếu tố cơ bản của một năng lực lãnh đạo thành công đó là tính cách ngay
thẳng và phi vụ lợi để phục vụ công ty. Trong con mắt nhân viên của bạn,
năng lực lãnh đạo của bạn chính là tất cả những gì bạn làm mà có thể ảnh
hưởng đến mục tiêu của tổ chức và đời sống của nhân viên. Những nhà lãnh
đạo đáng kính tập trung vào những gì họ đang thể hiện (chẳng hạn như niềm
tin và tính cách), những gì họ biết (chẳng hạn như công việc, nhiệm vụ và
bản tính con người) và những gì họ làm (chẳng hạn như thực thi công việc,
động viên mọi người, và đưa ra những định hướng).
Điều gì khiến một cá nhân muốn phục tùng và đi theo một nhà lãnh đạo?
Nhiều người trong chúng ta đều muốn được dẫn dắt bởi những người mà
mình tôn trọng và những người có khả năng nhận ra đường hướng đúng đắn.
Để có được sự tôn trọng của mọi người, các nhà lãnh đạo phải biết cách cư
xử hợp đạo lý. Còn khả năng cảm nhận đường hướng đúng đắn sẽ đạt được
thông qua việc truyền tải một viễn cảnh rõ ràng của tương lai đến với các
nhân viên.
Hai chìa khoá quan trọng nhất đối với một nhà lãnh đạo thành công:
Hay Group - một hãng cung cấp dịch vụ tư vấn đa quốc gia hàng đầu trên
thế giới đã nghiên cứu trên 75 yếu tố then chốt làm nên sự thoả mãn của các
nhân viên. Và các chuyên gia của hãng này nhận thấy rằng:
• Sự tín nhiệm và lòng tin đối với các nhà lãnh đạo hàng đầu là yếu tố đáng
tin cậy nhất để dự đoán về sự thỏa mãn của các nhân viên trong công ty.

• Khả năng giao tiếp hiệu quả của các nhà lãnh đạo trong ba lĩnh vực quan
trọng sau đây cũng là chìa khoá để có được lòng tin và sự tín nhiệm của các
nhân viên:
1. Giúp đỡ các nhân viên hiểu được chiến lược kinh doanh tổng thể của công
ty.
2. Giúp đỡ các nhân viên hiểu được họ cần cống hiến như thế nào để góp
phần thực hiện các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty
3. Chia sẻ thông tin với các nhân viên về việc công ty đang hoạt động như
thế nào - cũng như việc bộ phận chủ quản của nhân viên đó đang hoạt động
như thế nào - trong việc thực thi các mục tiêu kinh doanh chủ chốt.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Nói tóm lại, bạn phải là một người đáng tín cậy và bạn phải có khả năng
truyền đạt viễn cảnh về tương lai của công ty cho mọi người biết. Phần tiếp
theo, “Các nguyên tắc của năng lực lãnh đạo”, sẽ bàn bạc cụ thể hơn về vấn
đề này.
Các nguyên tắc của năng lực lãnh đạo:
Để có khả năng thể hiện, hiểu biết và thực hiện năng lực lãnh đạo
(leadership), bạn hãy tuân thủ 11 nguyên tắc lãnh đạo sau:
1/ Hãy hiểu chính bản thân mình và hãy nỗ lực tự hoàn thiện mình. Để hiểu
chính mình, bạn phải hiểu rõ các đặc tính của bản thân: bạn là ai, bạn biết
những gì và bạn đang làm gì. Còn việc nỗ lực tự hoàn thiện mình đồng nghĩa
với việc không ngừng phát huy các đặc tính đó. Điều này có thể được thực
hiện thông qua việc tự học, qua các khoá học chính thức, qua suy ngẫm
chiêm nghiệm và giao tiếp với người khác.
2/ Hãy là một người giỏi chuyên môn: Với vai trò là nhà lãnh đạo, bạn phải
biết rõ về công việc của mình đồng thời có sự hiểu biết vững vàng về các
công việc của nhân viên dưới quyền.
3/ Tìm kiếm và sẵn sàng gánh vác trách nhiệm đối với hành động của bạn:
Hãy tìm kiếm các cách để dẫn dắt công ty vươn tới những tầm cao mới. Và

khi gặp rắc rối, mà điều này thì sớm muộn gì chắc chắn cũng sẽ đến với bạn
- không bao giờ được đổ lỗi cho người khác. Hãy phân tích tình huống, thực
hiện những biện pháp chấn chỉnh, và tiếp tục bước tới để đương đầu với
những thách thức tiếp theo.
4/ Hãy đưa ra những quyết định hợp lý và kịp thời: Bạn hãy sử dụng các kỹ
năng và công cụ tốt để giải quyết vấn đề, ra quyết định và lên kế hoạch.
5/ Hãy gương mẫu: Bạn phải là một tấm gương điển hình trong con mắt các
nhân viên. Họ không chỉ nghe mà sẽ còn nhìn vào những gì họ mong đợi.
Khi đó, hình ảnh của nhà lãnh đạo là rất quan trọng. Việc này thực sự không
quá khó, nó chỉ đòi hỏi ở bạn một suy nghĩ cẩn trọng trong công việc.
6/ Phải thấu hiểu nhân viên và tìm cách chăm lo cho phúc lợi của họ: Người
lãnh đạo giỏi cần thấu hiểu bản chất con người và tầm quan trọng của việc
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
chân thành quan tâm đến nhân viên của mình.
7/ Hãy tuyền tải thông tin đầy đủ cho nhân viên của bạn: Bạn phải biết cách
giao tiếp và hỗ trợ nhân viên chủ động trong việc liên lạc và cung cấp thông
tin cho các nhà lãnh đạo. Việc giao tiếp này không chỉ đơn thuần giữa nhân
viên với người phụ trách mà còn giữa nhân viên với các nhà quản lý cấp cao
hơn hay với những nhân vật chủ chốt khác trong công ty.
8/ Phát triển ý thức tinh thần trách nhiệm của các nhân viên: Điều này giúp
phát triển các tính cách tốt của nhân viên và sẽ giúp họ gánh vác tốt hơn
trách nhiệm trong công việc của mình.
9/ Đảm bảo rằng các nhiệm vụ khi giao phó đã được hiểu, được giám sát và
được hoàn thành: Giao tiếp là yếu tố then chốt để thực thi trách nhiệm này.
10/ Tạo ra một tập thể gắn kết thực thụ: Mặc dù nhiều nhà lãnh đạo tìm cách
gọi công ty, các bộ phận, phòng ban, … của mình là những tập thể đoàn kết,
nhưng thực ra đó vẫn chưa phải là một đội ngũ tập thể thực thụ, mà chỉ đơn
thuần là một nhóm người làm chung một công việc mà thôi. Nhà lãnh đạo
giỏi phải biết cách tạo ra một tập thể thực thụ.

11/ Hãy sử dụng một cách toàn diện mọi năng lực của công ty bạn: Bằng
việc đẩy mạnh tinh thần tập thể, bạn sẽ có thể tận dụng toàn bộ năng lực của
công ty, của các phòng ban, bộ phận và nhân viên.
Phần 2
Các nhân tố lãnh đạo:
Có bốn nhân tố chính trong năng lực lãnh đạo:
1. Nhân viên (Follower)
Tùy từng nhân viên mà bạn sẽ cần có các phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví
dụ, một nhân viên mới sẽ cần sự giám sát nhiều hơn một nhân viên lâu năm.
Một cá nhân thiếu động cơ làm việc sẽ đòi hỏi ở nhà lãnh đạo có một
phương pháp tiếp cận khác so với một cá nhân có động cơ làm việc lớn.
Điều quan trọng là bạn cần hiểu nhân viên của mình! Điểm khởi đầu quan
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
trọng là phải có sự hiểu biết sâu sắc về bản chất con người, chẳng hạn như
về các nhu cầu, tình cảm và động cơ. Bạn cần phải hiểu rõ các yếu tố tạo nên
tính cách nhân viên của mình: THỂ HIỆN - HIỂU BIẾT và THỰC HIỆN.
2. Nhà lãnh đạo (Leader)
Bạn cần nhìn nhận và hiểu một cách trung thực bạn là ai, bạn biết những gì
và bạn có thể làm những gì. Đồng thời, bạn cần biết rằng chính các nhân
viên chứ không phải các nhà lãnh đạo cấp trên sẽ là người quyết định xem
bạn có thực sự là một nhà lãnh đạo thành công hay không. Nếu các nhân
viên không tin tưởng hay thiếu lòng tin với nhà lãnh đạo của mình, họ sẽ dễ
cảm thấy chán nản. Để thành công, bạn cần phải thuyết phục được các nhân
viên, chứ không phải bản thân bạn hay cấp trên của bạn, rằng bạn xứng đáng
để các nhân viên toàn tâm toàn ý nghe theo mình.
3. Sự giao tiếp (Communication)
Bạn sẽ lãnh đạo thông qua việc giao tiếp hai chiều mà chủ yếu không phải
bằng lời nói. Ví dụ, khi muốn “làm gương” để mọi người noi theo, bạn sẽ
phải chứng tỏ cho họ thấy rằng bạn sẽ không yêu cầu họ làm những gì mà

bản thân bạn không muốn làm. Việc bạn chuyển tải đến họ những thông điệp
gì và như thế nào đóng một vài trò quan trọng trong mối quan hệ với họ. Nó
có thể giúp bạn xây dựng mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh, tuy
nhiên, nó cũng có thể huỷ hoại những gì bạn đã dày công vun đắp trong các
mối quan hệ đó..
4. Hoàn cảnh (Situation)
Nên nhớ rằng, mọi thứ đều khác biệt. Những gì bạn làm được trong một vài
trường hợp không đồng nghĩa với việc bạn sẽ thành công trong những
trường hợp khác. Bạn phải tự cân nhắc quyết định cách hành động tốt nhất
và cung cách lãnh đạo phù hợp nhất trong từng tình huống. Ví dụ, bạn cần
nhắc nhở một nhân viên vì những hành vi không phù hợp của người đó, nếu
việc nhắc nhở diễn ra quá sớm hay quá muộn, quá nghiêm khắc hay quá xuề
xòa, có thể những lời nhắc nhở của bạn sẽ chẳng mang lại kết quả gì.
Những yếu tố khác nhau sẽ tác động đến các nhân tố lãnh đạo, chẳng hạn
như mối quan hệ giữa bạn với cấp trên, kỹ năng của các nhân viên, và cơ cấu
tổ chức của công tybạn như thế nào.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Các đặc trưng
Nếu thực sự bạn là một nhà lãnh đạo có thể tin cậy được, bạn sẽ nhận được
sự kính trọng của mọi người xung quanh. Dưới đây là Khuôn mẫu về năng
lực lãnh đạo giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo như vậy.
THỂ HIỂN - BIẾT - THỰC HIỆN
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp. Ví dụ: cho thấy mình trung
thành với tổ chức, thực hiện sự cống hiến bất vụ lợi, sẵn sàng gánh vác trách
nhiệm cá nhân.
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp với những tính cách cá nhân
tốt. Ví dụ: Thật thà, có năng lực, chính trực, gắn bó, ngay thẳng, can đảm,
thẳng thắn, có đầu óc.
BIẾT bốn nhân tố chính của năng lực lãnh đạo – nhân viên, nhà lãnh đạo,

khả năng giao tiếp và hoàn cảnh.
BIẾT bản thân bạn. Ví dụ: điểm mạnh và điểm yếu trong tính cách của bạn,
kiến thức và các kỹ năng của bạn.
BIẾT bản chất con người. Ví dụ: nhu cầu, tình cảm của nhân viên và cách
nhân viên phản ứng với áp lực (xì-trét) như thế nào.
BIẾT công việc của bạn. Ví dụ: hãy chứng minh cho các nhân viên thấy bạn
rất thông thạo công việc và hoàn toàn có thể hướng dẫn người khác thực
hiện nhiệm vụ của họ.
BIẾT công ty của bạn. Ví dụ: phải gặp ai khi cần sự giúp đỡ, văn hoá và bầu
không khí trong công ty, ai là người lãnh đạo không chính thức.
THỰC HIỆN việc đưa ra các định hướng. Ví dụ: đặt ra mục tiêu, tháo gỡ
vướng mắc, ra quyết định, lập kế hoạch.
THỰC HIỆN các công việc triển khai. Ví dụ: giao tiếp, điều phối, hỗ trợ
nhân viên và đánh giá.
THỰC HIỆN công tác động viên. Ví dụ: phát triển tinh thần và đạo đức
công tác trong công ty, đào tạo, huấn luyện, khuyên răn.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Môi trường
Mỗi tổ chức đều có một môi trường làm việc riêng biệt. Môi trường này sẽ
có tác động khá lớn đến việc các nhà lãnh đạo phản ứng với những vấn đề và
cơ hội như thế nào. Điều này được tạo ra bởi ảnh hưởng kế thừa từ những
nhà lãnh đạo trong quá khứ và những nhà lãnh đạo hiện nay.
Mục tiêu, Giá trị và Quan điểm
Các nhà lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng và tác động tới môi trường thông qua ba
kiểu hành động sau:
1. Các mục tiêu và những tiêu chuẩn hành động mà họ thiết lập.
2. Các giá trị mà họ thiết lập cho công ty.
3. Những quan điểm về con người và công cuộc kinh doanh mà họ thiết lập.
Những công ty thành công thường có các nhà lãnh đạo luôn biết cách đặt ra

các tiêu chuẩn và mục tiêu cao về mọi mặt, như chiến lược, sự thống lĩnh thị
trường, các kế hoạch, các cuộc họp và thuyết trình, năng suất, chất lượng và
độ tin cậy.
Các giá trị phản ánh mối quan tâm của công ty đối với các nhân viên, khách
hàng, nhà đầu tư, nhà cung cấp và cộng đồng xung quanh. Những giá trị này
sẽ xác định cung cách tiến hành các hoạt động kinh doanh.
Các quan điểm sẽ xác định rõ những sản phẩm hay dịch vụ mà công ty đưa
ra, cũng như các phương pháp và quy trình tiến hành hoạt động kinh doanh.
Những mục tiêu, giá trị và quan điểm này tạo ra “phong cách riêng” của
công ty hay sự nhìn nhận về công ty qua quan sát bởi những người bên ngoài
cũng như các nhân viên trong nội bộ công ty. Đặc trưng riêng này sẽ xác
định các vai trò, mối quan hệ, phần thưởng và các nghi thức diễn ra trong
nội bộ công ty.
Chức vụ và mối quan hệ
Chức vụ là các vị trí được xác định bởi một tập hợp những mong đợi về
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
cung cách hành xử của một người giữ một cương vị nào đó. Mỗi chức vụ có
một loạt các nhiệm vụ và trách nhiệm có thể hoặc không thể được mô tả một
cách rõ ràng. Chức vụ có một ảnh hưởng lớn đến hành vi trong công việc vì
nhiều lý do, chẳng hạn mức lương được trả gắn với mức độ đóng góp cho
công việc, hay uy thế đi cùng với vị trí công tác, hoặc cảm nhận về sự hoàn
thành hay thách thức trong công việc.
Các mối quan hệ được xác định bởi các nhiệm vụ của một chức vụ nhất
định. Trong khi một vài nhiệm vụ có thể được thực hiện một cách đơn lẻ thì
phần lớn các nhiệm vụ khác được thực hiện trong những mối quan hệ với
mọi người xung quanh. Các nhiệm vụ sẽ xác định người nắm giữ chức vụ
cần tiếp xúc với các cá nhân nào, thường xuyên hay không thường xuyên, và
theo hướng kết thúc như thế nào. Thông thường thì nếu giao tiếp với nhau
càng nhiều, người ta sẽ càng thấy mến nhau hơn dẫn đến việc họ muốn được

tiếp xúc thường xuyên hơn. Trong cách cư xử của con người, sẽ rất khó để
có thể thích một người nào đó mà ta không hề có tiếp xúc gì với họ, và
chúng ta có xu hướng tìm những ai mà mình thích. Phần lớn mọi người đều
có xu hướng làm những gì mà họ mong sẽ được đền đáp, và tình bạn chính
là một phần thưởng lớn. Rất nhiều nhiệm vụ và hành vi gắn với một chức vụ
đã được giải quyết nhờ những mối quan hệ như vậy. Vậy là khi bạn nắm giữ
một chức vụ, người ta sẽ trông đợi ở bạn những nhiệm vụ và cách hành xử
mới, dựa trên những mối quan hệ tốt đẹp đã được xây dựng từ trước bởi nỗ
lực của bạn hay của người tiền nhiệm chức vụ này trước bạn.
Văn hoá và bầu không khí trong công ty (Culture & Climate)
Hai yếu tố đặc biệt có tác động đến việc nhà lãnh đạo cần hành động như thế
nào trong công ty, đó là: văn hoá (culture) và bầu không khí (climate).
Mỗi công ty có một văn hoá riêng. Đó là sự phối hợp của nhiều yếu tố như
các thành viên sáng lập, các cựu lãnh đạo, nhà lãnh đạo hiện tại, các sự kiện
và các cuộc khủng hoảng, lịch sử và tầm cỡ công ty mà kết quả chính là sự
tạo ra các nghi thức: những thói quen, lễ nghi, và “cách mà chúng ta làm”.
Những nghi thức này tác động lên thái độ và cách cư xử của các nhân viên,
hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong từng hoàn cảnh.
Bầu không khí thể hiện sự cảm nhận của mọi người trong công ty, những tri
giác cá nhân và cộng đồng và thái độ của các thành viên trong tổ chức.
Trong khi văn hoá công ty thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của công
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
ty và là kết quả hình thành lâu dài của các hệ thống, quy tắc, truyền thống và
tập quán (chính thức và không chính thức), thì bầu không khí công ty là
những hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi công tác lãnh đạo hiện hành.
Bầu không khí thể hiện lòng tin về “cảm nhận công ty” của các nhân viên.
Những tri giác cá nhân của “cảm nhận công ty” này nảy sinh từ những gì
mọi người thấy và tin vào các hoạt động mà lãnh đạo đang thực hiện trong
công ty. Những hoạt động đó ảnh hưởng đến các động cơ và sự thoả mãn

của các cá nhân và tập thể, chẳng hạn như:
• Các nhà lãnh đạo có nêu ra một cách rõ ràng các ưu tiêu và mục tiêu của
công ty không? Họ mong đợi gì ở các nhân viên?
• Công ty có hệ thống đánh giá năng lực làm việc, thưởng công và kỷ luật
không?
• Các nhà lãnh đạo có là người xứng đáng không?
• Các nhà lãnh đạo có quyền đưa ra quyết định không?
• Chuyện gì sẽ xảy ra nếu nhân viên mắc lỗi?
Bầu không khí về tổ chức công ty (Organizational climate) có mối liên hệ
trực tiếp với năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo,
nó dựa trên các giá trị, các đặc trưng, các kỹ năng, hoạt động cũng như
những công việc ưu tiên của nhà lãnh đạo. Hãy so sánh “không khí về tổ
chức” này với “không khí về đạo đức – ethical climate” là cảm nhận của
công ty về những hoạt động có nội dung đạo đức hay những khía cạnh của
môi trường làm việc gắn với hành vi đạo đức. Không khí về đạo đức là sự
cảm nhận về những gì ta đang làm có đúng không, hoặc những gì ta đang
biểu hiện có phù hợp hay không. Hành vi (tính cách) của người lãnh đạo là
nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến bầu không khí này.
Trên một phương diện khác, văn hoá công ty là một hiện tượng lâu dài và
khá phức tạp. Văn hoá thể hiện những mong đợi của tập thể và sự tự nhận
thức về công ty. Đó là những giá trị lâu bền tạo ra “truyền thống” hay “cách
mà ta làm ở đây”. Mọi thứ được thực hiện một cách khác biệt trong các tổ
chức khác nhau. Viễn cảnh tập thể và truyền thống chung, vốn xác định nên
công ty, đều là sự phản ánh của văn hoá công ty. Cá nhân nhà lãnh đạo
không thể dễ dàng tạo ra hay thay đổi văn hoá vì văn hoá là một phần của
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
công ty. Văn hoá ảnh hưởng đến đặc điểm của bầu không không khí công ty
vì nó tác động đến quá trình hoạt động và suy nghĩ của nhà lãnh đạo. Tuy
nhiên, tất cả những gì bạn làm với tư cách một nhà lãnh đạo sẽ đều tác động

đến bầu không khí của công ty.
PHẦN 3
Các nhân tố động viên và nhân tố vệ sinh của Herzberg
Herzberg vào năm 1966 đã phát triển một danh sách các nhân tố được dựa
trên tháp nhu cầu của Maslow, chỉ có điều các quan điểm, giải thích của ông
có liên quan mật thiết và tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc:
Các nhân tố động viên và nhân tố vệ sinh của Herzberg
Nhân tố vệ sinh hay nhân tố bất mãn:
• Điều kiện làm việc
• Chính sách và cung cách quản trị
• Lương và bổng lộc
• Sự giám sát
• Cấp bậc
• Cảm giác có công việc ổn định
• Đồng nghiệp
• Cuộc sống cá nhân
Các nhân tố động viên hay nhân tố thoả mãn:
• Được ghi nhận đóng góp
• Sự thành đạt
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
• Sự thăng tiến
• Sự trưởng thành
• Trách nhiệm
• Thách thức nghề nghiệp
Theo Herzberg thì các nhân tố vệ sinh cần phải hiện diện trong công việc
trước khi các nhân tố động viên được sử dụng để thúc đẩy nhân viên. Tức là,
bạn không thể sử dụng các biện pháp khuyến khích nhân viên cho đến khi
chưa đảm bảo đầy đủ tất cả các nhân tố vệ sinh cần thiết. Các nhu cầu của
Herzberg chỉ liên quan đến công việc, liên quan đến những gì các nhân viên

tại công ty muốn có, nó khác với tháp nhu cầu của Maslow khi tháp này
phản ánh tất cả các nhu cầu của cuộc sống cá nhân.
Xây dựng trên mô hình này, Herzberg đặt ra khái niệm “sự phong phú trong
công việc” (job enrichment) để miêu tả quy trình tái thiết kế các hoạt động
nhằm xây dựng các biện pháp khuyến khích và thúc đẩy động cơ làm việc
của các nhân viên một cách hiệu quả hơn.
Thuyết X và thuyết Y
Douglas McGreagor (1957) đã phát triển một quan điểm triết học về con
người với Thuyết X và thuyết Y của mình. Hai thuyết này là hai luận điểm
đối lập về việc mọi người nhìn nhận như thế nào về hành vi con người trong
công việc và đời sống công ty:
Thuyết X : theo thuyết này thì
• Mọi người vốn không thích làm việc và họ sẽ lẩn tránh chúng bất cứ lúc
nào có thể.
• Mọi người sẽ phải bị thúc ép, kiểm soát, hướng dẫn và “doạ nạt” bị phạt để
khiến họ hoàn thành các mục tiêu công ty đề ra.
• Mọi người thích được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn nhận trách nhiệm
và có rất ít, thậm chí không có những ước mơ hay hoài bão.
• Mọi người luôn đặt sự an toàn và ổn định trong công việc lên trên hết.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Chú ý rằng với các giả định tại Thuyết X, vai trò quản lý là để thúc ép và
kiểm soát nhân viên.
Thuyết Y: theo thuyết này thì:
• Làm việc là hoạt động có tính tự nhiên như vui chơi và thư giãn.
• Mọi người sẽ tự định hướng thực hiện công việc nếu họ cảm thấy gắn bó
với nhiệm vụ được giao phó (con người KHÔNG lười chút nào).
• Sự gắn bó với nhiệm vụ là một chức năng của sự tưởng thưởng dành cho
nhân viên kết hợp với thành tích của họ, nói cách khác khi nhân viên được
khen thưởng vì thành tích trong công tác thì họ sẽ gắn bó với công việc hơn.

• Mọi người luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm.
• Rất nhiều người trong chúng ta có óc sáng tạo, tài hoa, và trí tưởng tượng
phong phú. Mọi người đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình
để giải quyết một vấn đề nào đó của công ty.
• Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt.
Chú ý rằng với thuyết Y, vai trò quản lý là để thúc đẩy và phát triển các tiềm
năng của nhân viên và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành các mục
tiêu chung.
Thuyết X là thể hiện quan điểm quản lý theo truyền thống đối với lực lượng
lao động. Nhiều công ty hiện nay có xu hướng nghiêng về thuyết Y hơn.
Một vị “sếp” có thể được coi là đại diện cho quan điểm của thuyết X, trong
khi một nhà lãnh đạo thực thụ sẽ nghiêng về thuyết Y.
Cũng cần lưu ý rằng các học thuyết của Maslow, Herzberg và McGreagor
đều có mối quan hệ gắn bó với nhau:
• Thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập
trung vào môi trường làm việc).
• Thuyết X của McGreagor dựa trên các nhân viên ở cấp độ thấp (từ 1 đến 3)
trong tháp nhu cầu của Maslow trong khi thuyết Y là dành cho những nhân
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
viên đã ở cấp độ lớn hơn mức 3.
• Thuyết X của McGreagor dựa trên những nhân viên thuộc nhóm không
thoả mãn trong công việc theo các nhân tố vệ sinh của thuyết Herzberg,
trong khi thuyết Y được dựa trên những nhân viên ở trong nhóm có động cơ
thúc đẩy và thoả mãn.
Bảng phân loại tính khí của Keirsey
Công trình nghiên cứu của David Keirsey và Marilyn Bates dựa trên
phương pháp chỉ số phân loại của Myers-Briggs; về phần mình phương pháp
này lại dựa trên các nghiên cứu của Carl Jung.
Keirsey & Bates phát triển học thuyết cho rằng có bốn tính khí và tính cách

hình thành nên nhân cách, và mặc dù chúng ta có thể có cả bốn tính khí,
nhưng chúng ta chỉ thường biểu lộ ra một thái độ hay khuynh hướng tiêu
biểu cho một trong số đó mà thôi. Những tính cách này được đặt tên theo các
vị thần Hy Lạp, những người có những thái độ cư xử và hành vi riêng biệt:
• Thần Dionysian (thợ thủ công) - Những người có tính khí này thường có
xu hướng tìm kiếm sự tự do, thích bột phát, và không thích bị ép buộc. Họ
làm việc vì công việc khiến họ cảm thấy thoải mái, họ không quan tâm đến
mục tiêu hay kết quả. Họ là người của hành động, nay đây mai đó, thích
nhảy vào cuộc trong những tình huống đòi hỏi phải có sự ứng phó tức thì.
Họ là những người lạc quan và không dễ bị kiểm soát. Họ là những người
đàm phán và giải quyết khó khăn tuyệt vời. Họ có xu hướng không thích các
ông chủ, các trò chính trị, và các thủ tục.
• Thần Epithean (người bảo vệ) - Những người có tính khí này có nhu cầu
hoà nhập mạnh mẽ, có tinh thần trách nhiệm, là người bảo tồn truyền thống,
họ cảm thấy thỏa mãn khi giúp đỡ người khác, và có nguyên tắc đạo đức làm
việc cao. Họ muốn được thừa nhận, đánh giá cao trong công việc mà họ tin
là mình xứng đáng, tuy nhiên họ không bao giờ đòi hỏi điều này. Họ có thể
bi quan khi thấy rằng mình có điểm gì đó không phù hợp với quy định,
nguyên tắc của công ty. Họ thích đưa ra những quyết định ngắn gọn, rõ ràng
và sẽ tuân theo đúng các quy định của công ty mà không có thắc mắc gì.
• Thần Promethian (người duy lý) - Những người có tính khí này luôn hiểu,
dự đoán trước, giải thích được và chế ngự được các hiện tượng. Họ đánh giá
năng lực của bản thân và người khác, đối đầu với các thách thức, và cố gắng
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
kiểm soát tình hình. Họ là những nhà tự phê bình khắt khe nhất và luôn đặt
ra những mục tiêu cao hơn để hoàn thiện mình. Họ hầu như không thoả mãn
khi hoàn thành công việc và cảm thấy ngượng ngịu trước những lời tán
dương. Họ giàu trí tưởng tượng, có đầu óc phân tích và thích xây dựng
những hệ thống cho tương lai. Họ sẽ tạo ra những thay đổi sâu rộng nếu họ

thấy cần thiết.
• Thần Apollonian (người duy tâm) - Người có tính khí này thường đặt ra
những mục tiêu phi thường, thậm chí siêu việt, những thứ mà rất khó đối với
họ, thậm chí chỉ để giải thích. Họ tranh đấu để “thực sự là mình” và luôn
trong quá trình “đang trở thành thực sự là mình”. Với họ, công việc, các mối
quan hệ, nỗ lực và mục tiêu phải luôn thấm nhuần hai từ “ý nghĩa”. Họ là
những nhân viên hăng say làm việc nếu vì một lý do nào đó mà họ thấy
xứng đáng, và cũng không biết mệt mỏi khi theo đuổi các động cơ. Họ ưa
thích một bức tranh tổng thể hơn là đi sâu vào chi tiết, thích tập trung vào
con người và mối quan hệ, và họ cũng hướng đến ý tưởng nhiều hơn là
nhiệm vụ.
Các nhà lãnh đạo cần cả bốn tính khí này trong các nhân viên của mình để
tạo ra một tập thể hoàn chỉnh. Thường thì những nhà lãnh đạo thiếu kinh
nghiệm sẽ lựa chọn những nhận viên có cùng tính khí với mình hay có nhân
cách mà mình ưa thích, vì vậy tập thể của họ thường yếu hơn, không thể tiếp
cận giải quyết các vấn đề từ mọi khía cạnh. Để tránh điều này, nhà lãnh đạo
cần cân bằng các tính khí trong tập thể của mình và lựa chọn các nhân viên
với những tính cách cá nhân khác nhau.
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG)
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt
ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:
• Tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu
cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu cầu
này được thoả mãn bởi số tiền kiếm được trong công việc để ta có thể mua
thức ăn, nơi trú ẩn, quần áo, v.v...
• Mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào hoặc được xây dựng trên
cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với
nhau. Một cá nhân thường bỏ ra khoảng phân nửa thời gian trong công việc
để giao tiếp và nhu cầu này có thể được thoả mãn ở một mức độ nào đó nhờ
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.

Download tài liệu miễn phí từ website
các đồng nghiệp.
• Phát triển - Những nhu cầu này có thể được thoả mãn bởi sự phát triển,
thăng tíên của cá nhân trong công việc. Một công việc, sự nghiệp hay
chuyên môn của cá nhân sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu
cầu phát triển.
Chú ý rằng mô hình này cũng được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của
Maslow.
Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức
cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ
tăng cao. Alderfer xác định hiện tượng này như là “mức độ lấn át của thất
vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension). Sự liên quan của nó
đến công việc là ở chỗ thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được
thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp,
và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời diểm này, nếu một
điều gì đó xảy ra đe doạ đến công việc, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ
bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố hiện diện nhằm giải
tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể trở nên tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp
dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm
1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả
Porter và Lawler (1968). Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo
công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng là gì?)
• Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhân

viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải
làm việc vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
• Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của
tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Nó có thể được ví như là một
sức mạnh mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục
tiêu đề ra. Ví dụ, nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì
việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin
rằng khi mình làm việc tốt sẽ được mọi người đánh giá cao, thì nhân viên
này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên tin rằng công ty sẽ đi
tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống chứ không đề bạt người
trong công ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức phương tiện thấp,
thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
PHẦN 4
Các nhân tố lãnh đạo:
Có bốn nhân tố chính trong năng lực lãnh đạo:
Nhân viên (Follower)
Tùy từng nhân viên mà bạn sẽ cần có các phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví
dụ, một nhân viên mới sẽ cần sự giám sát nhiều hơn một nhân viên lâu năm.
Một cá nhân thiếu động cơ làm việc sẽ đòi hỏi ở nhà lãnh đạo có một
phương pháp tiếp cận khác so với một cá nhân có động cơ làm việc lớn.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Điều quan trọng là bạn cần hiểu nhân viên của mình! Điểm khởi đầu quan
trọng là phải có sự hiểu biết sâu sắc về bản chất con người, chẳng hạn như
về các nhu cầu, tình cảm và động cơ. Bạn cần phải hiểu rõ các yếu tố tạo nên
tính cách nhân viên của mình: THỂ HIỆN - HIỂU BIẾT và THỰC HIỆN.

Nhà lãnh đạo (Leader)
Bạn cần nhìn nhận và hiểu một cách trung thực bạn là ai, bạn biết những gì
và bạn có thể làm những gì. Đồng thời, bạn cần biết rằng chính các nhân
viên chứ không phải các nhà lãnh đạo cấp trên sẽ là người quyết định xem
bạn có thực sự là một nhà lãnh đạo thành công hay không. Nếu các nhân
viên không tin tưởng hay thiếu lòng tin với nhà lãnh đạo của mình, họ sẽ
cảm thấy chán nản. Để thành công, bạn cần phải thuyết phục được các nhân
viên, chứ không phải bản thân bạn hay cấp trên của bạn, rằng bạn xứng đáng
để các nhân viên toàn tâm toàn ý nghe theo mình.
Sự giao tiếp (Communication)
Bạn sẽ lãnh đạo thông qua cách giao tiếp hai chiều. Phần lớn trong số này là
dạng không phải bằng lời nói. Ví dụ, khi bạn muốn “làm gương” để người ta
noi theo, điều này sẽ phải chứng tỏ cho mọi nhân viên thấy rằng bạn sẽ
không yêu cầu họ làm những gì mà bản thân bạn không muốn làm. Việc bạn
giao tiếp những gì và như thế nào có thể xây dựng nhưng cũng có thể huỷ
hoại mối quan hệ giữa bạn với các nhân viên.
Hoàn cảnh (Situation)
Mọi thứ đều khác biệt. Những gì bạn làm được trong một trường hợp không
chắc sẽ thành công trong những trường hợp khác. Bạn phải tự cân nhắc
quyết định cách hành động tốt nhất và cung cách lãnh đạo phù hợp nhất
trong từng tình huống. Ví dụ, bạn cần nhắc nhở một nhân viên vì những
hành vi không phù hợp, nhưng nếu việc nhắc nhở diễn ra quá sớm hay quá
muộn, quá nghiêm khắc hay quá mềm dẻo, thì có thể sẽ không đem lại kết
quả gì.
Những yếu tố khác nhau sẽ tác động đến các nhân tố lãnh đạo, chẳng hạn
như mối quan hệ giữa bạn với cấp trên, kỹ năng của các nhân viên, những
thủ lĩnh không chính thức trong tổ chức, và việc công ty của bạn được tổ
chức như thế nào.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website

Các đặc trưng
Nếu bạn là một nhà lãnh đạo có thể tin cậy được, thì bạn sẽ nhận được sự
kính trọng của mọi người xung quanh. Để trở thành một nhà lãnh đạo như
vậy, có một Khuôn mẫu về năng lực lãnh đạo hướng dẫn cho bạn:
THỂ HIỂN - BIẾT - THỰC HIỆN
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp. Ví dụ: cho thấy mình trung
thành với tổ chức, thực hiện sự cống hiến bất vụ lợi, sẵn sàng gánh vác trách
nhiệm cá nhân.
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp với những tính cách cá nhân
tốt. Ví dụ: Thật thà, có năng lực, chính trực, gắn bó, ngay thẳng, can đảm,
thẳng thắn, có đầu óc.
BIẾT bốn nhân tố chính của năng lực lãnh đạo – nhân viên, nhà lãnh đạo,
khả năng giao tiếp, và hoàn cảnh.
BIẾT bản thân bạn. Ví dụ: điểm mạnh và điểm yếu trong tính cách của bạn,
kiến thức và các kỹ năng của bạn.
BIẾT bản chất con người. Ví dụ: nhu cầu, tình cảm của nhân viên và cách
nhân viên phản ứng với áp lực (xì-trét) như thế nào.
BIẾT công việc của bạn. Ví dụ: hãy chứng minh cho các nhân viên thấy bạn
rất thông thạo công việc và hoàn toàn có thể hướng dẫn người khác thực
hiện nhiệm vụ của họ.
BIẾT công ty của bạn. Ví dụ: phải gặp ai khi cần sự giúp đỡ, văn hoá và bầu
không khí trong công ty, ai là người lãnh đạo không chính thức.
THỰC HIỆN việc đưa ra các định hướng. Ví dụ: đặt ra mục tiêu, tháo gỡ
vướng mắc, ra quyết định, lập kế hoạch.
THỰC HIỆN các công việc triển khai. Ví dụ: giao tiếp, điều phối, hỗ trợ
nhân viên, và đánh giá.
THỰC HIỆN công tác động viên. Ví dụ: phát triển tinh thần và đạo đức
công tác trong công ty, đào tạo, huấn luyện, khuyên răn.
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website

Môi trường
Mỗi tổ chức đều có một môi trường làm việc riêng biệt. Môi trường này sẽ
có tác động khá lớn đến việc các nhà lãnh đạo phản ứng với những vấn đề và
cơ hội như thế nào. Điều này được tạo ra bởi ảnh hưởng kế thừa từ những
nhà lãnh đạo trong quá khứ và những nhà lãnh đạo hiện nay.
Mục tiêu, Giá trị và Quan điểm
Các nhà lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng và tác động tới môi trường thông qua ba
kiểu hành động sau:
1. Các mục tiêu và những tiêu chuẩn hành động mà họ thiết lập.
2. Các giá trị mà họ thiết lập cho công ty.
3. Những quan điểm về con người và công cuộc kinh doanh mà họ thiết lập.
Những công ty thành công thường có các nhà lãnh đạo luôn biết cách đặt ra
các tiêu chuẩn và mục tiêu cao về mọi mặt, như chiến lược, sự thống lĩnh thị
trường, các kế hoạch, các cuộc họp và thuyết trình, năng suất, chất lượng và
độ tin cậy.
Các giá trị phản ánh mối quan tâm của công ty đối với các nhân viên, khách
hàng, nhà đầu tư, nhà cung cấp và cộng đồng xung quanh. Những giá trị này
sẽ xác định cung cách tiến hành các hoạt động kinh doanh.
Các quan điểm sẽ xác định rõ những sản phẩm hay dịch vụ mà công ty đưa
ra, cũng như các phương pháp và quy trình tiến hành hoạt động kinh doanh.
Những mục tiêu, giá trị và quan điểm này tạo ra “nhân cách riêng” của công
ty hay sự nhìn nhận về công ty qua quan sát bởi người ngoài và các nhân
viên bên trong. Đặc trưng riêng này sẽ xác định các vai trò, mối quan hệ,
phần thưởng và các nghi thức diễn ra trong nội bộ công ty.
Chức vụ và mối quan hệ
Chức vụ là các vị trí được xác định bởi một tập hợp những mong đợi về
cung cách hành xử của một người giữ một cương vị nào đó. Mỗi chức vụ có
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
một loạt các nhiệm vụ và trách nhiệm có thể hoặc không thể được mô tả một

cách rõ ràng. Chức vụ có một ảnh hưởng lớn đến hành vi trong công việc vì
nhiều lý do, chẳng hạn mức lương được trả gắn với mức độ đóng góp cho
công việc, hay uy thế đi cùng với vị trí công tác, hoặc cảm nhận về sự hoàn
thành hay thách thức trong công việc.
Các mối quan hệ được xác định bởi các nhiệm vụ của một chức vụ nhất
định. Trong khi một vài nhiệm vụ có thể được thực hiện một cách đơn lẻ thì
phần lớn các nhiệm vụ khác được thực hiện trong những mối quan hệ với
mọi người xung quanh. Các nhiệm vụ sẽ xác định người nắm giữ chức vụ
cần tiếp xúc với các cá nhân nào, thường xuyên hay không thường xuyên, và
theo hướng kết thúc như thế nào. Đồng thời, thông thường thì nếu người ta
giao tiếp với nhau càng nhiều, người ta sẽ càng mến nhau hơn. Điều này về
phần mình lại dẫn tới những tiếp xúc thường xuyên hơn. Trong cách cư xử
của con người, sẽ rất khó để có thể thích một người nào đó mà ta không hề
có tiếp xúc gì với họ, và chúng ta có xu hướng tìm những ai mà mình thích.
Mọi người cũng có xu hướng làm những gì mà họ mong sẽ được đền đáp, và
tình bạn chính là một phần thưởng lớn. Rất nhiều nhiệm vụ và hành vi gắn
với một chức vụ đã được giải quyết nhờ những mối quan hệ như vậy. Vậy là
khi bạn nắm giữ một chức vụ, người ta sẽ trông đợi ở bạn những nhiệm vụ
và cách hành xử mới, dựa trên những mối quan hệ tốt đẹp đã được xây dựng
từ trước bởi nỗ lực của bạn hay của người tiền nhiệm chức vụ này trước bạn.
Văn hoá và bầu không khí trong công ty (Culture & Climate)
Hai yếu tố đặc biệt có tác động đến việc nhà lãnh đạo cần hành động như thế
nào trong công ty, đó là: văn hoá (culture) và bầu không khí (climate).
Mỗi công ty có một văn hoá riêng. Đó là sự phối hợp của nhiều yếu tố như
các thành viên sáng lập, các nhà lãnh đạo trong quá khứ, nhà lãnh đạo hiện
nay, các sự kiện và các cuộc khủng hoảng, lịch sử và tầm cỡ công ty. Kết
quả là tạo ra các nghi thức: những thói quen, lễ nghi, và “cách mà chúng ta
làm”. Những nghi thức này tác động lên thái độ và cách cư xử của các nhân
viên, hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong từng hoàn
cảnh.

Bầu không khí thể hiện sự cảm nhận của mọi người trong công ty, những tri
giác cá nhân và cộng đồng và thái độ của các thành viên trong tổ chức.
Trong khi văn hoá công ty thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của công
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
ty và là kết quả hình thành lâu dài của các hệ thống, quy tắc, truyền thống và
tập quán (chính thức và không chính thức), thì bầu không khí công ty là
những hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi công tác lãnh đạo hiện hành.
Bầu không khí thể hiện lòng tin về “cảm nhận công ty” của các nhân viên.
Những tri giác cá nhân của “cảm nhận công ty” này nảy sinh từ những gì
mọi người thấy và tin vào các hoạt động mà lãnh đạo đang thực hiện trong
công ty. Những hoạt động đó ảnh hưởng đến các động cơ và sự thoả mãn
của các cá nhân và tập thể, chẳng hạn như:
• Các nhà lãnh đạo có nêu ra một cách rõ ràng các ưu tiêu và mục tiêu của
công ty không? Họ mong đợi gì ở các nhân viên?
• Công ty có hệ thống đánh giá năng lực làm việc, thưởng công và kỷ luật
không?
• Các nhà lãnh đạo có là người xứng đáng không?
• Các nhà lãnh đạo có quyền đưa ra quyết định không?
• Chuyện gì sẽ xảy ra nếu nhân viên mắc lỗi?
Bầu không khí về tổ chức công ty (Organizational climate) có mối liên hệ
trực tiếp với năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo,
nó được dựa trên các giá trị, các đặc trưng, các kỹ năng, và hoạt động, cũng
như những công việc ưu tiên của nhà lãnh đạo. Hãy so sánh “không khí về tổ
chức” này với “không khí về đạo đức – ethical climate” là cảm nhận của
công ty về những hoạt động có nội dung đạo đức hay những khía cạnh của
môi trường làm việc gắn với hành vi đạo đức. Không khí về đạo đức là sự
cảm nhận về những gì ta đang làm có đúng không, hoặc những gì ta đang
biểu hiện có phù hợp hay không. Hành vi (tính cách) của người lãnh đạo là
nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến bầu không khí này.

Trên một phương diện khác, văn hoá công ty là một hiện tượng lâu dài và
khá phức tạp. Văn hoá thể hiện những mong đợi của tập thể và sự tự nhận
thức về công ty. Đó là những giá trị lâu bền tạo ra “truyền thống” hay “cách
mà ta làm ở đây”. Mọi thứ được thực hiện một cách khác biệt trong các tổ
chức khác nhau. Viễn cảnh tập thể và truyền thống chung, vốn xác định nên
công ty, đều là sự phản ánh của văn hoá công ty. Cá nhân nhà lãnh đạo
không thể dễ dàng tạo ra hay thay đổi văn hoá vì văn hoá là một phần của
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
công ty. Văn hoá ảnh hưởng đến đặc điểm của bầu không không khí công ty
vì nó tác động đến quá trình hoạt động và suy nghĩ của nhà lãnh đạo. Tuy
nhiên, tất cả những gì bạn làm với tư cách một nhà lãnh đạo sẽ đều tác động
đến bầu không khí của công ty.
PHẦN 5
Lãnh đạo và nghệ thuậtlãnh đạo
Các mục tiêu
Kỹ năng tư duy và suy xét vấn đề của bạn có thể được xem như những kỹ
năng dẫn dắt và định hướng bởi vì những kỹ năng này xác định hướng đi
cho doanh nghiệp mà theo đó, các khái niệm như viễn cảnh, mục đích cũng
như mục tiêu được hình thành. Đó cũng chính là những quan sát và nghe
ngóng của bạn về tương lai, cho phép bạn nhận biết sự cần thiết cho việc cải
tổ, thay đổi, thời điểm tiến hành cũng như quá trình thực hiện và quản lý sự
thay đổi đó. Bằng việc có được bất cứ lý do nào để thay đổi, phát triển và cải
thiện, bạn sẽ tìm thấy cho mình một viễn cảnh mới. Cũng giống như việc
bảo dưỡng định kỳ chiếc xe ôtô của mình, bạn cần phải có các kế hoạch để
“bảo dưỡng” cho doanh nghiệp của bạn. Tuy nhiên, cũng đừng quá "cố đấm,
ăn xôi" khi không thể làm được gì hơn để cải thiện tình hình. (nguyên bản: If
it aint broke, dont fix it)! Hãy coi mọi kế hoạch của mình như một nỗ lực
thay đổi và mọi công việc như một kinh nghiệm học hỏi mới.
Các tổ chức được coi là thành công khi biết truyền đạt viễn cảnh sán lạn về

tương lai của mình. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn phải tìm cách để
các nhân viên tin tưởng vào bạncũng như vào viễn cảnh chung của doanh
nghiệp. Nếu biếtsử dụng những công cụ quản lý được trình bày trong bài
viết này, đồng thời trung thực và công bằng trong mọi việc, bạn sẽ gây dựng
được lòng tin nơi nhân viên. Để thuyết phục họ tin vào viễn cảnh của mình,
bạn cần có nghị lực đồng thời phải biết truyền tải đến họ thái độ lạc quan
của mình vì mọi người ai cũng muốn hướng đến một viễn cảnh tươi đẹp hơn,
xán lạn hơn. Có lẽ, chẳng ai muốn gắn bó với một công ty đang trong cảnh
giật gấu vá vai với tương lai bế tắc, ảm đạm. Cũng không ai muốn đồng
hành cùng một doanh nghiệp khi không có mục tiêu, tôn chỉ hoạt động rõ
ràng, đi mà không biết bến bờ mình sẽ đến. Pần lớn mọi người trong chúng
ta đều muốn lấy một ai đó ra làm hình mẫu để bắt chước. Và các nhân viên
của bạn sẽ là người cùng bạn đạt mục tiêu này, bởi bạn không thể làm việc
đó một mình!
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
Khi đặt ra các mục tiêu, bạn cần nắm vững một số vấn đề sau:
• Các mục tiêu cần có tính khả thi và có thể đạt được.
• Các mục tiêu nên có tác dụng hoàn thiện cơ cấu tổ chức (đạo đức, tài
chính, ...).
• Tất cả các nhân viên cần tham gia vào quá trình xác định mục tiêu.
Chương trình hành động cụ thể nhằm hoàn thành mục tiêu cần phảI được
xa1cc định rõ.
Ngoài ra, có bốn đặc điểm trong quá trình đặt ra mục tiêu (U.S. Army
Handbook, 1973) :
• Độ phức tạp tăng dần của mục tiêu: Việc tăng dần độ phức tạp của các mục
tiêu đối với nhân viên đồng nghĩa với việc tạo ra cho họ sự thách thức đồng
thờI thúc đẩy các nỗ lực sẵn có của họ trong việc hoàn thành mục tiêu. Mục
tiêu càng khó bao nhiêu thì các nhân viên càng cần phảI nỗ lực để thực hiện
bấy nhiêu, miễn là mục tiêu đó có khả thi. Tuy nhiên, nếu đặt ra mục tiêu

quá cao, nhân viên của bạn sẽ rất dễ trở nên chán nản khicố gắng thực hiện
chúng.
• Mục tiệu phảI cụ thể, rõ ràng: Khi bạn đặt ra cho nhân viên của mình
những mục tiêu cụ thể, họ sẽ có xu hướng thực hiện chúng tốt hơn. Việc đơn
thuần nói với nhân viên hãy làm những gì tốt nhất hoặc không đưa ra các
hướng dẫn chi tiết sẽ chỉ làm tăng thêm sự mù mờ về những gì mà cả bạn và
họ đang mong đợi. Các nhân viên cần một mục tiêu cố định hay một khuôn
mẫu mà theo đó, họ sẽ phảI có những hành vi và thái độ ứng xử phù hợp.
• Ý kiến phản hồi đối với mục tiêu đặt ra: Việc đưa ra những ý kiến phản hồi
sẽ nâng cao đáng kể hiệu quả của quá trình đặt ra mục tiêu. Các ý kiến phản
hồi sẽ góp phần hướng thái độ cũng như hành vi của người nhân viên đến
các mục tiêu đề ra đồng thời tạo ra động lực để khuyến khích họ làm việc tốt
hơn nhằm hoàn thành mục tiêu đó.
• Sự tham gia vào việc đặt ra mục tiêu: Các nhân viên, khi tham gia vào quá
trình này, thường có xu hướng đặt ra các mục tiêu cao hơn so với những gì
bạn yêu cầu ở họ.. Chính điều này sẽ củng cố them niềm tin của họ vào tính
khả thi của mục tiêu đặt ra đồng thời làm tăng động cơ làm việc của nhân
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.
Download tài liệu miễn phí từ website
viên trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra đó.
Sáu bước của quá trình tạo lập mục tiêu
Mặc dù việc tìm kiếm một viễn cảnh có thể là một thách thức đòi hỏi tính
sáng tạo thực sự, nhưng quá trình hiệnthực hóa những viễn cảnh đó sẽ trở
nên khả thi hơn nếu bạn tuân thủ theo đúng sáu bước dưới đây:
Viễn cảnh - Mục tiêu - Chủ đích - Nhiệm vụ - Thời gian biểu - Kiểm
tra/giám sát:
Bước 1 - Viễn cảnh
Bước đầu tiên trong quá trình tạo lập các mục tiêu cũng như xác định các
thứ tự ưu tiên chínhlà việc gây dựng viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp,
tổ chức. Một nhà lãnh đạo cấp thấp, chẳng hạn như nhà giám sát hay nhà

quản lý, sẽ chỉ quan tâm tới các phòng ban, bộ phận, hay những nhóm nhân
viên nhỏ, trong khi những nhà lãnh đạo cấp cao đặt ra viễn cảnh cho toàn bộ
tổ chức của mình. Tuy nhiên, cả hai dạng viễn cảnh đều phảI cần hỗ trợ các
mục tiêu của tổ chức.
Nhiệm vụ của tổ chức sẽ rất quan trọng trong việc xác định viễn cảnh. Viễn
cảnh của bạn cần phải trùng khớp với bức tranh tổng thể của doanh nghiệp,
tổ chức. Thuật ngữ “viễn cảnh” đồng nghĩa với việc tạo ra một bức tranh
tinh thần mà trong đó tương lai của doanh gnhệip, tổ chức được hiển thị rõ
nét. Viễn cảnh đó được xác định trong những khoảng thời gian khác nhau,
có thể trung hạn hay dài hạn tuỳ theo bản chất, dao động trong khoảng 2
năm rưỡi, thậm chí là cả 10 năm đối với những viễn cảnh có tác động đến
toàn bộ tổ chức. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo cấp thấp như nhà giám sát hay
nhà quản lý, có xu hướng đặt ra những viễn cảnh ngắn hạn hơn, thường từ
06 tháng đến 01 năm.
Khái niệm viễn cảnh cũng đã trở thành một thuật ngữ phổ biến trong các các
trường đại học, nội các chính phủ, cơ quan quốc phòng và giới kinh doanh,
và cũng bởi vậy mà người ta có thể hiểu viễn cảnh theo nhiều cách khác
nhau. Tuy nhiên, viễn cảnh mà bạn muốn hãy là một bức tranh về những gì
bạn mong đợi từ các phòng ban của mình trong tương lai. Ví dụ, hãy thử cố
gắng vẽ ra một bức tranh về tương lai của phòng ban, bộ phận nếu nó trở nên
thực sự hoàn hảo, hoặc cũng có thể đưa ra những dự báo về phương thức sản
xuất hiệu quả nhất, cách để tiếp tục có được những sản phẩm chất lượng kể
TheGioiwebsite.net – nhà cung cấp dịch vụ thiết kế website chuyên nghiệp.