Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
­­­­­˜˜˜­­­­­

VŨ TIẾN DŨNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DỰA VÀO 
NĂNG LỰC 
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ 
THUẬT

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


2

HÀ NỘI ­ 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
­­­­­˜˜˜­­­­­

VŨ TIẾN DŨNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DỰA VÀO 
NĂNG LỰC 
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ 
THUẬT

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

2


Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Nguyễn Thành Vinh
PGS.TS Đặng Thành Hưng

HÀ NỘI ­ 2021


4

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan luận án “Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực  

ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật” là cơng trình nghiên cứu độc lập  
của riêng tơi, được thực hiện nghiêm túc dưới sự  hướng dẫn của PGS.TS. 
Nguyễn Thành Vinh và PGS.TS. Đặng Thành Hưng. Các tài liệu, số liệu và 
kết quả nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. 
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm nếu luận án này có những sai sót, vi phạm 
pháp luật và Qui chế đào tạo trình độ tiến sĩ. 

Tác giả luận án

VŨ TIẾN DŨNG


5

LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận án trân trọng cảm  ơn Ban Giám đốc Học viện Quản lý 

giáo dục, lãnh đạo Phịng Đào tạo sau đại học và Khoa Quản lý giáo dục  
cùng tồn thể q thầy cơ đã tham gia giảng dạy, hướng dẫn, tạo điều kiện  
thuận lợi cho tơi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận 
án.
Tơi chân thành bày tỏ lịng biết  ơn sâu sắc đến hai Thầy hướng dẫn 
luận án, PGS.TS. Nguyễn Thành Vinh và PGS.TS. Đặng Thành Hưng, 
những chun gia đã ln theo sát, tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q  
trình nghiên cứu và thực hiện luận án. 
Tơi trân trọng cảm  ơn Ban Giám hiệu, q thầy cơ, cán bộ, giảng 
viên   và   sinh   viên   các   trường:   Trường   Cao   đẳng   Nghệ   thuật   Hà   Nội; 
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Tây Bắc; Trường Cao đẳng Văn hóa 
Nghệ thuật Đà Nẵng và Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ  thuật thành phố 
Hồ  Chí Minh đã giúp đỡ  tơi rất nhiều trong cơng tác điều tra, khảo sát và  
thực hiện luận án. 
Tơi chân thành cảm  ơn các đồng nghiệp, bạn hữu, gia đình đã khích 
lệ và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành nhiệm vụ học tập và nghiên 
cứu luận án của mình.
Tác giả luận án

VŨ TIẾN DŨNG


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

CBQL 

:

Viết đầy đủ
Cán bộ quản lý

CĐ

:

Cao đẳng

ĐH

:

Đại học

ĐNGV

:

Đội ngũ giảng viên

GDĐH

:

Giáo dục đại học

GD&ĐT

:

Giáo dục và đào tạo

GDNN

:

Giáo dục nghề nghiệp

GV

:

Giảng viên

HSSV

:

Học sinh sinh viên

LĐTB&XH

:

Lao động Thương binh và Xã hội 

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NSƯT

:

Nghệ sĩ ưu tú

NSND

:

Nghệ sĩ nhân dân

QLGD

:

Quản lý giáo dục

SV

:

Sinh viên

ThS

:

Thạc sĩ

TS

:

Tiến sĩ

TC

:

Trung cấp

UBND

:

Ủy ban nhân dân

VHNT&DL

:

Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch

VHTT&DL

:

Văn hóa Thể thao và Du lịch

VHNT

:

Văn hóa nghệ thuật

XHH

:

Xã hội hóa


7

MỤC LỤC


8

DANH MỤC BẢNG

9

DANH MỤC HÌNH


10

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đổi mới quản lý giáo dục đại học (GDĐH) là một trong những nội  
dung và giải pháp của lộ  trình đổi mới GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006­
2020. Theo đó, quản lý GDĐH theo hướng tăng quyền tự  chủ, nâng cao 
trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của từng trường đại 
học (ĐH) cũng như  tồn bộ  hệ  thống; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ 
quản lý Nhà nước về  giáo dục, đồng thời đổi mới quản lý  ở  cấp trường 
theo hướng: Trường ĐH được quyền tự  chủ  về  đào tạo, nghiên cứu khoa  
học (NCKH), tổ  chức, nhân sự, tài chính, hợp tác quốc tế; tập trung phần 
lớn thẩm quyền ra quyết định cho cấp trường nhằm nâng cao trách nhiệm 
xã hội  của trường  ĐH.  Thủ  tướng Chính phủ  ban hành  Quyết  định số 
711/QĐ­TTg phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011­2020” (2012) 
[27]; Nghị quyết số 14/2005/NQ­CP về “Đổi mới cơ bản và tồn diện giáo  
dục đại học  ở  Việt Nam giai đoạn 2006­2020”  (2005) [29], trong đó Bộ 
Giáo dục và đào tạo chủ trì xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể theo các giai 
đoạn của kế  hoạch phát triển kinh tế  để  thực hiện các đề  án chi tiết đổi  
mới GDĐH.  Những đổi mới này nhằm khắc phục những hạn chế  trong  
quản lý GDĐH theo cơ chế  tập trung, bao cấp trước đây. Cơ  chế  quản lý 
tập trung, bao cấp một thời gian dài  ở  nước ta khiến các trường ĐH, cao 
đẳng (CĐ) hiện nay vẫn chịu  ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự 
trong mọi hoạt động quản lý, điều hành nhà trường. 
Yêu cầu về  đổi mới quản lý GDĐH hiện nay tất yếu sẽ đặt ra u 

cầu phải đổi mới quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) ở các cơ  sở GDĐH, 
trong đó có các trường CĐ. Nghiên cứu để chuyển quản lý ĐNGV từ quản  
lý hành chính nhân sự  sang quản lý nguồn nhân lực, quản lý dựa vào năng 


11

lực là nhiệm vụ trọng tâm của các trường đại học, CĐ Việt Nam. Các cơng  
trình nghiên cứu của Cao Danh Chính (2012) [21]; Nguyễn Thế Dân (2016) 
[35];  Nguyễn  Hữu Dũng     (2001)   [38]; Nguyễn  Ngọc Hùng  (2006)   [66];  
Đặng  Thành Hưng (2012) [69], (2014) [72]; Nguy ễn Bách Thắng (2015)  
[93]... đã nêu những vấn đề  lí luận và thực tiễn về  quản lý, phát triển 
ĐNGV trong bối cảnh hiện nay . Q trình quản lý ĐNGV theo   hướ ng 
tiếp cận năng lực  ở  nướ c  ta  đã tích lũy đượ c nhiều kinh nghiệm th ực 
tiễn và khái quát đượ c những vấn đề  lý luận quan trọng.  Các cơng trình 
nghiên cứu theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận quản lý dựa 
vào năng lực trong giáo dục và nhà trườ ng đã bắt đầu đượ c xem xét  ở 
Việt Nam nhưng thực sự ch ưa được nghiên cứu sâu sắc.
Hoạt động văn hóa, nghệ  thuật ln là lĩnh vực được Đảng, Nhà 
nước và xã hội ta quan tâm. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành 
trung  ương Đảng Khóa XI về  Xây dựng và phát triển văn hóa, con người  
Việt Nam đáp ứng u cầu phát triển bền vững đất nước đã xác định: “Xây 
dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ  văn hóa. Coi trọng quy hoạch,  
đào tạo, bồi dưỡng, bố  trí cán bộ  lãnh đạo, quản lý văn hóa, cán bộ  làm  
cơng tác khoa học, chun gia đầu ngành, cán bộ   ở  cơ  sở. Quan tâm xây  
dựng các trường Văn hóa, Nghệ  thuật, tạo chuyển biến cơ  bản về  chất  
lượng và quy mơ đào tạo. Hình thành một số  cơ  sở  đào tạo đại học, trên  
đại học trọng điểm, đạt chuẩn khu vực và quốc tế” (2014) [44].
Những nhiệm vụ trên địi hỏi cao đối với hoạt động đào tạo và quản 
lý các cơ  sở  đào tạo văn hóa nghệ  thuật (VHNT), trong  đó có quản lý 

ĐNGV các trường VHNT. Vấn đề bức xúc đặt ra cho cơng tác đào tạo của  
ngành VHNT  là phải  kết hợp quản lý  ĐNGV với tập trung giải quyết 
nhiệm vụ  phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo số  lượng giảng viên (GV) 
thay thế số hao hụt tự nhiên hàng năm và bổ sung ĐNGV có trình độ  ngày 


12

càng cao để  đáp  ứng với tình hình mới. Trong khi đó, ĐNGV là lực lượng  
chủ  cơng trong lĩnh vực này cịn những tồn tại, hạn chế: Số  lượng GV 
trong các trường ĐH, cao đẳng VHNT hiện nay cịn thiếu rất nhiều; chưa 
cân đối về độ  tuổi, ngành nghề; trình độ, học hàm, học vị  cịn thấp so với  
mặt bằng chung của các trường đại học, CĐ cơng lập thuộc hệ thống giáo 
dục quốc dân; một bộ phận GV cịn hạn chế về kiến thức và kỹ năng hoạt  
động thực tiễn nghề  nghiệp, đặc biệt là về  nghiệp vụ  sư  phạm. Những 
tồn tại này ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng đào tạo của cac c
́ ơ sở đao
̀ 
tao nhân l
̣
ực VHNT.
Quản lý ĐNGV trong các Trường Cao đẳng VHNT hiện nay nhìn 
chung vẫn theo chế độ quản lý hành chính tập trung, bao cấp cua đât n
̉
́ ươc.
́ 
Bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục (QLGD) ĐH hiện nay đặt ra cac u
́
 
cầu phải đổi mới quản lý ĐNGV để  đap 

́ ưng phù h
́
ợp với mục tiêu, u  
câu c
̀ ủa giai đoạn đổi mới và hội nhập quốc tế. Đã có một số  cơng trình 
nghiên cứu (luận án, đề tài) được thực hiện theo những tiếp cận mới như 
quản lý đào tạo theo tiếp cận chất lượng tổng thể, quản lý đào tạo hay 
quản lý ĐNGV theo tiếp cận chuẩn hóa, quản lý chương trình đào tạo theo 
tiếp cận đảm bảo chất lượng, quản lý chất lượng nhà trường theo tiếp cận  
ISO, quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức... Song cịn thiếu các 


13

cơng trình nghiên cứu một cách hệ thống, tồn diện về quản lý ĐNGV dựa 
vào năng lực ở các Trường Cao đẳng VHNT.
Với các lí do trên, đề  tài:  “Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào  
năng lực  ở  Trường Cao đẳng Văn hố Nghệ  thuật"  được lựa chọn để 
nghiên cứu luận án tiến sĩ QLGD nhằm góp phần làm sáng tỏ  quan niệm  
khoa học và cách thức quản lý ĐNGV dựa vào năng lực trong giáo dục nói 
chung và các Trường Cao đẳng VHNT nói riêng.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý ĐNGV dựa vào năng lực, tổ 
chức  đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV dựa vào năng lực  ở  một số 
Trường Cao  đẳng VHNT, đề  xuất biện pháp quản lý ĐNGV dựa vào 
năng lực ở Trường Cao đẳng VHNT nhằm nâng cao mức độ đáp ứng của  
ĐNGV với yêu cầu ngày càng cao trong việc chu ẩn b ị  ngu ồn nhân lực  
chất lượng cao cho ngành VHNT.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật 
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật 
dựa vào năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua, các Trường Cao đẳng VHNT đã quan tâm phát 
triển ĐNGV. Nhưng đứng trước u cầu chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao 
chất lượng đào tạo thì ĐNGV các  Trường Cao đẳng VHNT cịn bộc lộ 
nhiều bất cập. Nếu triển khai đồng bộ  các biện pháp quản lý từ  việc tổ 


14

chức khung năng lực nghề nghiệp GV làm cơ  sở  để  quy hoạch và tổ  chức 
đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá GV và xây dựng chính sách tạo động lực cho 
GV các  Trường Cao đẳng VHNT thì  quản lý  ĐNGV  dựa vào năng lực  ở 
Trường Cao đẳng VHNT là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối 
với những thay đổi về  hiệu quả  và văn hóa tổ  chức trong bối cảnh hiện  
nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 
­ Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào 
năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật. 
­ Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào 
năng lực ở các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.
­ Đề xuất các biện phap 
́ quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực  
ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật. 
­ Tổ chức khảo nghiệm các biện pháp đã đề xuất và thử nghiệm tính 
khả thi của một biện pháp.
6. Câu hỏi nghiên cứu

­ Đặc thù của ĐNGV và quản lý ĐNGV ở Trường Cao đẳng  Văn hóa 
Nghệ thuật là gì?
­ Quản lý ĐNGV dựa vào năng lực  ở  Trường Cao đẳng Văn hóa  
Nghệ  thuật có ý nghĩa, tầm quan trọng như  thế  nào đối với sự  phát triển  
bền vững và hiệu quả của nhà trường? 
­ Đội ngũ giảng viên  ở  Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ  thuật và 
quản lý ĐNGV dựa vào năng lực  ở  các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ 
thuật hiện nay có những điểm mạnh và hạn chế nào? Tại sao?


15

­ Làm thế  nào để  quản lý ĐNGV dựa vào năng lực  ở  Trường Cao  
đẳng Văn hóa Nghệ thuật hiệu quả, góp phần cải thiện chất lượng nguồn 
nhân lực trong nhà trường?
7. Phạm vi nghiên cứu
­ Khơng đi sâu nghiên cứu về  năng lực, khung năng lực mà chỉ  xác  
định   tiếp   cận   năng   lực   làm   định   hướng   cho   quản   lý   ĐNGV   cao   đẳng 
VHNT.
­ Nội hàm của thuật ngữ quản lý đội ngũ được xác định là một trong 
những nội dung của quản lý nhân lực trong các Trường Cao đẳng VHNT.
­ Các biện pháp quản lý được giới hạn của các chủ  thể  quản lý cấp 
trường.
­ Phạm vi nghiên cứu và khảo sát  ở  04 Trường Cao đẳng VHNT là 
đại diện cho các vùng, miền trên cả nước trong đó có cả vùng dân tộc thiểu  
số, đồng thời 04 trường này trực thuộc cấp quản lý khác nhau, cụ thể: 
1) Trương Cao đ
̀
ẳng Văn hóa Nghệ  thuật Tây Băc tr
́ ực thuộc Bộ 

VHTT&DL quản lý. Khu vực miền núi Tây Bắc.
2) Trương Cao đ
̀
ẳng Nghê tht Hà N
̣
̣
ội trực thuộc UBND Thành phố 
Hà Nội quản lý. Khu vực miền Bắc. 
3) Trương Cao đ
̀
ẳng Văn hóa Nghệ thuật Đà Nẵng trực thuộc UBND 
Thành phố Đà Nẵng quản lý. Khu vực miền Trung.
4) Trương Cao đ
̀
ẳng Văn hóa Nghệ  thuật Thành phố  Hồ  Chí Minh 
thuộc Sở  Văn hóa và Thể  thao Thành phố  Hồ  Chí Minh trực tiếp quản lý 
hành chính và theo dõi các hoạt động; UBND Thành phố Hồ Chí Minh quản 
lý nhân sự. Khu vực miền Nam. 
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp luận 


16

8.1.1. Tiếp cận hệ thống 
Theo phương pháp tiếp cận này, có thể nhận thấy quản lý ĐNGV là 
một q trình chịu sự  tác động trực tiếp của nhiều yếu tố  khác nhau từ 
cơ  chế, chính sách đến quản lý, sử  dụng GV. Việc quản lý ĐNGV dựa  
vào năng lực phải nằm trong h ệ  th ống qu ản lý   nguồn nhân lực  cũng là 
một hệ  thống bao gồm nhi ều y ếu tố  có liên hệ  mật thiết với nhau tạo  

thành một chính thể  trong mối quan h ệ c ủa các yếu tố  đó. Vì vậy, việc  
nghiên cứu đề  tài phải kết hợp được nhiều yếu tố, các mặt khác nhau 
trong quản lý  ĐNGV đặt trong một mối quan h ệ  bi ện ch ứng   để  định 
hướng xây dựng quan niệm khoa h ọc và các biện pháp quản lý ĐNGV 
dựa trên tính nhất  quán của cả  hệ  thống quản lý nhà trườ ng tại cấp  
trườ ng.
8.1.2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
  Vấn   đề   quản   lý   ĐNGV   dựa   vào   năng   lực   ở   Trường   Cao   đẳng 
VHNT thực chất  là quản lý  nguồn nhân lực trong mơi trường đào tạo 
VHNT. Do vậy, việc quản lý này phải được thực hiện theo một quy trình 
chặt chẽ, từ  quy hoạch, tuyển chọn, b ố  trí sử  dụng, đào tạo bơi dưỡng 
đến kiểm tra đánh giá để  hướng các biện pháp quản lý ĐNGV đảm bảo 
về số lượng, chất lượng (năng lực, phẩm chất nghề nghiệp) đáp ứng u 
cầu thực hiện những mục tiêu phát triển của nhà trường. Trong đó, tiếp 
cận năng lực là cơ sở để thiết kế khung lí thuyết và các biện pháp quản lý 
ĐNGV dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng VHNT.
8.1.3. Tiếp cận thực tiễn
­ Tiếp cận lịch sử  ­ logic, khi nghiên cứu về  quản lý ĐNGV luận án 
cần phải  dựa trên những quan  điểm quản lý ĐNGV của  Đảng và Nhà 
nước, u cầu phát triển GDĐH trong bối cảnh hiện nay. Phân tích những 


17

vấn đề cơ bản của truyền thống văn hố, điều kiện kinh tế ­ xã hội để làm 
cơ sở cho các nghiên cứu về quản lý ĐNGV trong giáo dục. 
­ Tiếp cận văn hóa tổ chức để nhấn mạnh khía cạnh văn hóa đặc thù 
trong quản lý ĐNGV tại loại hình Trường Cao đẳng VHNT.
8.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
8.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận

­ Phương pháp hồi cứu, so sánh tổng quan 
lí luận để xem xét, chọn lọc những quan niệm, quan điểm và ngun tắc lí 
luận, chính trị ­ xã hội phù hợp  ­ Phương pháp phân tích lịch sử  ­ logic để 
xác định và thiết kế  logic nghiên cứu, phương pháp luận và giả  thuyết 
nghiên cứu.
­ Phương pháp phân tích, khái qt hóa, tổng hợp các vấn đề  về  lí 
luận, về  ĐNGV, quản lý ĐNGV  ở  Trường Cao đẳng VHNT để  xây dựng  
khung lí thuyết và hệ thống khái niệm, quan điểm.
8.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
­ Phương phap điêu tra kh
́
̀
ảo sát để  đánh 
giá thực trạng quản lý ĐNGV theo tiếp cận năng lực tại một số  Trường  
Cao đẳng VHNT. Để thơng tin mang tính đại diện, tác giả luận án đã thực 
hiện khảo sát, nghiên cứu điển hình  ở  04 Trường   Cao đẳng VHNT  đóng 
trên địa bàn các  Tỉnh, Thành phố  trực thuộc Trung  ương, các vùng, miền, 
khu vực khác nhau trong đó có vùng dân tộc thiểu số với một số phiếu hỏi  
cho đơi t
́ ượng nghiên cưu đa xac đinh.
́ ̃ ́ ̣
­ Phương pháp phỏng vấn sâu, tác giả luận án đã lựa chọn mẫu đại 
diện trong số  các CBQL, các  chun gia trong lĩnh vực QLGD và một số 
GV đại diện cho các Trường Cao đẳng VHNT có trình độ học hàm, học vị 
khác nhau qua kĩ thuật sử  dụng bảng hỏi, phỏng vấn để  đánh giá và điều 


18

chỉnh kết quả nghiên cứu lí luận, kết quả  đánh giá thực trạng và các biện 

pháp quản lý.
­ Phương pháp quan sát để thu nhận thơng tin thực tiễn có liên quan 
đến cơng tác quản lý  nguồn nhân lực  trong mơi trường nghệ  thuật nói 
chung và cơng tác quản lý ĐNGV ở các Trường Cao đẳng VHNT nói riêng  
hỗ trợ cho việc kiểm chứng các lí thuyết, các giả thuyết mà luận án đã đặt 
ra.
­ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm để  bổ  sung dữ  liệu đánh giá  
thực trạng và bối cảnh thực tiễn qua các kĩ thuật phân tích hồ sơ, thu thập 
dữ liệu thống kê, phỏng vấn, tọa đàm...
­ Phương pháp nghiên cứu các tác phẩm về khoa học QLGD, giáo dục 
học... trong và ngồi nước; Các cơng trình NCKH quản lý giáo dục của các 
Nhà khoa học, các Nhà QLGD, các Nhà giáo có liên quan đến đề tài như các 
luận án, các báo cáo khoa học, các bài báo khoa học...
Các tài liệu trên được tác giả  luận án phân tích, tóm tắt và trích dẫn 
phục vụ cho việc giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
8.2.3. Các phương phap khác b
́
ổ trợ
­ Phương pháp xử lí số liệu bằng phần mềm thống kê.
­ Phương pháp đánh giá dữ liệu bằng sử dụng tốn thống kê.
9. Những luận điểm bảo vệ
­ Trong bối cảnh đổi mới GDĐH hiện nay, quản lý ĐNGV dựa vào 
năng lực là một tiếp cận có hiệu quả để nâng cao chất lượng quản lý nhân 
sự và phát triển ĐNGV các Trường Cao đẳng VHNT.
­ Đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng VHNT cịn thiếu về  số 
lượng, chưa cân đối về độ tuổi, ngành nghề; trình độ, học hàm, học vị cịn  
thấp so với mặt bằng chung của các trường đại học, CĐ cơng lập thuộc hệ 


19

thống giáo dục quốc dân; về kiến thức, kỹ năng hoạt động thực tiễn nghề 
nghiệp cịn hạn chế.
­ Để  quản lý ĐNGV dựa vào năng lực  ở  Trường Cao đẳng VHNT 
cần phải thiết lập được Khung năng lực GV cao đẳng VHNT và dựa vào  
khung năng lực này để quản lý ĐNGV và phát triển nguồn nhân lực giảng 
dạy ở cấp trường sẽ có hiệu quả cao hơn. 
10. Đóng góp mới của luận án
­ Xác định quan niệm khoa học về  tiếp cận năng lực trong quản lý 
ĐNGV dựa vào năng lực  ở  Trường Cao đẳng VHNT, trong đó chỉ  rõ bản  
chất, ngun tắc và nội dung quản lý ĐNGV dựa vào năng lực tại cấp 
trường.
­ Phát hiện những khía cạnh chưa phù hợp trong thực tiễn quản lý 
ĐNGV  ở  một số  Trường Cao đẳng VHNT có liên quan đến nhận thức, 
cách làm và hiệu quả.
­ Khung năng lực của GV Trường cao đẳng VHNT và các biện pháp 
đề xuất trong luận án sẽ là tài liệu tham khảo, cơng cụ quản lý hữu ích đối 
với lãnh đạo, CBQL, giảng viên các trường CĐ nói chung, trường CĐ khối 
ngành Nghệ thuật nói riêng.
11. Cấu trúc luận án 
Ngồi phần mở  đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham  
khảo và phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng  
lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực  
ở các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.


20

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở 
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.


21

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUAN LÝ
̉
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DỰA VÀO NĂNG LỰC 
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HĨA NGHỆ THUẬT
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 
1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management ­ HRM) bao 
gồm   3vấn   đề:   Phát   triển   nguồn   nhân   lực   (HR   Development),   sử   dụng  
nguồn nhân lực (HR Utilization) và ni dưỡng mơi trường nguồn nhân lực 
(HR Environment). 
Theo Gilley, J. W. và cộng sự  (2002) [110]: Phát triển   nguồn nhân 
lực là q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ  chức, nâng cao kết quả 
thực hiện cơng việc và tạo ra sự  thay đổi thơng qua việc tổ  chức thực 
hiện các giải pháp (chính thức, khơng chính thức), các sáng kiến, các hoạt 
động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của 
tổ  chức, khả  năng cạnh tranh và đổi mới.  Gilley, J. W. đã xây dựng mơ 
hình phát triển nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ 4 yếu tố cơ b ản c ủa  
phát triển nguồn nhân lực gồm: Phát triển cá nhân; phát triển nghề nghiệp; 
quản lý kết quả thực hiện cơng việc; phát triển tổ chức. (Hình 1.1) 
 Kết quả
 ngắn hạn                 Phát triển cá nhân     

        Quản lý kết quả

    thực hiện 

 Kết quả 
 dài hạn  
    
     

           Phát triển nghề nghiệp               Phát triển tổ chức
      


22

                      

 Cá nhân               Tổ chức

Hình 1.1. Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: [110])

Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản 
lý nguồn nhân lực cũng được thể hiện rõ trong các ngun tắc và chu trình 
quản   lý  nguồn nhân  lực.  Theo  kết  quả   nghiên cứu  của Bùi  Văn  Nhơn 
(2004)  [84], quản lý nguồn nhân lực có nhiều nội dung, trong đó các nội 
dung: 1) Hịa nhập người mới vào tổ  chức; 2) Bồi dưỡng đào tạo thuộc 
phạm trù phát triển nguồn nhân lực. (Hình 1.2)

Hình 1.2. Quy trình/chu trình quản lý nguồn nhân lực

Các Nhà nghiên cứu về  khoa học quản lý của Trường ĐH Kinh tế 
quốc dân quan niệm: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng 

thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng  
thời gian nhất định để  nhằm tạo ra sự  thay đổi hành vi nghề  nghiệp của 
người lao động” (2004) [100]. Quan niệm của trường phái Khoa học quản lý 
của Trường ĐH Kinh tế  quốc dân tương đối phù hợp với quan niệm của  
Leonard Nadler khi cho rằng phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ  yếu 
vào đào tạo, bồi dưỡng người lao động để tạo ra những thay đổi ở họ theo  
mục tiêu của quản lý trong tổ  chức. Như  vậy, phát triển nguồn nhân lực  


23

không đồng nhất với quản lý nguồn nhân lực mà chỉ  là một nội dung của  
quản   lý   nguồn   nhân   lực.  Tuy   nhiên,   quan   niệm   của   các   tác   giả   thuộc 
Trường ĐH Kinh tế quốc dân chưa chú trọng thỏa đáng đến mục tiêu phát 
triển tổ chức khi bàn về khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Dưới bình diện quản lý cơng, Ngân hàng Phát triển Châu Á ­ Asian 
Development  Bank  ADB (2003)  [85]   đã triển khai nhiều  nghiên  cứu về 
quản lý nguồn nhân lực, trong đó có cơng trình nghiên cứu liên quan đến 
nguồn nhân lực giáo dục. Cơng trình nghiên cứu với tiêu đề “Phục vụ  và  
duy trì: Cải thiện hành chính cơng trong một thế  giới cạnh tranh” đã nêu 
lên bức tranh tổng thể của nền hành chính cơng, đặc biệt trong phần II của  
cuốn sách, đã trình bày về  việc huy động và sử  dụng các nguồn tài chính, 
vật chất và nhân lực của chính quyền, quản lý tài chính  ở  chính quyền  
trung  ương và chính quyền địa phương; mua sắm, việc làm và chính sách 
bồi thường, quản lý nhân sự và đao tao. M
̀ ̣
ặc dù đây là cơng trình khá rộng, 
nhưng nghiên cứu nội dung này sẽ  phục vụ  đắc lực trong việc gắn chức 
trách của viên chức đối với GV.
Nghiên cứu về  quản lý  nguồn nhân lực  trong giáo dục nói chung, 

trong GDĐH nói riêng được các nước đặc biệt quan tâm.  Ở  nước ngồi, 
những nghiên cứu này được triển khai ở nhiều góc độ  khác nhau , được hệ 
thống  qua   các  cơng   trình   nghiên   cứu   của   Braskamp,   L.A.   and   Ory,   J.C. 
(1994)  [105]; Centra, J.A. (1993) [106]; Cohen, P.A. (1981) [107]; Gest, D. and 
Clinton (2007) 
Review   of   Educational   Research.;   Jonh   M.   Ivancevich   (2007)  [113]  và   Sandra 

Ortega, Lennise Baptiste & Antoine Beauchemin (2009)   [121]... đã xác định 
những đặc trưng của quản lý nhân sự  GDĐH (trong đó có  ĐNGV) với 


24

những nghiên cứu cụ thể từ cơng tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào 
tạo bồi dưỡng đến đánh giá đối với GV.
Ở Việt Nam, bên cạnh những nghiên cứu lí luận có tính chất cơ bản  
của  Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Phương Nga (2006) [23]; Trần Khánh 
Đức (2004) [47]; Nguyễn Minh Đường, Phạm Văn Kha (2005) [50]; Đặng 
Bá Lãm, Phạm Thành Nghị  (1999) [76]; Bùi Văn Qn, Nguyễn Ngọc Cầu 
(2006) [87]... cũng như nhiều luận án và các cơng trình nghiên cứu: “Nghiên  
cứu đổi mới hệ  thống tổ  chức trường đai hoc Vi
̣
̣
ệt Nam theo hướng tăng  
cường tự chu va trach nhiêm xa hơi”
̉ ̀ ́
̣
̃ ̣  của Vũ Ngọc Hải (2008) [56]; Bài viết 
của  tác giả  Đặng Xuân Hải  (2003)  [58]  “Một số  yếu tố   ảnh hưởng đến  
quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của trường đại học”  số  69; Luận án 

tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Thuần (2009) [96] “Quản lý đội ngũ giảng  
viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ  
và trách nhiệm xã hội” có liên quan về  bản chất của quản lý nguồn nhân 
lực, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường. 
Quản lý ĐNGV theo hương qu
́
ản lý nguồn nhân lực có cơng trình 
"Đánh giá giảng viên đại học"  của Nguyễn Đức Chính (2005) [22]; Bùi 
Văn Qn (2010) [89], với đề tài “Vê vân đê s
̀ ́ ̀ ử dung va đanh gia giao viên
̣
̀ ́
́ ́
”, 
trong những cơng trình nghiên cứu này đã nêu hệ  thống các phương pháp, 
tiêu chí đánh giá GV. Tuy nhiên, cân co cac nghiên c
̀ ́ ́
ứu thêm để bổ sung cho 
hệ  thống tiêu chí dùng cho GV các trường ĐH được phân biệt theo lĩnh 
vực/ngành đào tạo.
Ở  một phạm vi rộng hơn khi nghiên cứu quản lý nhân sự, các cơng  
trình thuộc lĩnh vực này khá phong phú và có mặt trên hầu hết các loại tài  
liệu như sách, kỷ yếu hội thảo, bài viết trên tạp chí, các đề  tài khoa học... 
Rất khó khăn khi liệt kê đầy đủ  các cơng trình thuộc nhóm này bởi khối 


25

lượng khá đồ sộ và phạm vi nghiên cứu rất rộng. Cuốn chun khảo: "Phát 
triển nguồn nhân lực giao duc đai hoc Vi

́
̣
̣
̣
ệt Nam"   của Đỗ  Minh Cương, 
Nguyễn Thị  Doan (2001) [33]  đề  cập đến vai trị của con người và định 
hướng về  phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành GD&ĐT 
nói riêng. Nội dung của cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát 
triển nguồn nhân lực của GDĐH, đồng thời kiến nghị  một số  giải pháp 
chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam. Tuy nhiên, những  
giải pháp đề xuất chỉ mang tính khai phá, chu u v
̉ ́ ề định tính và phơ quat
̉
́ 
cho GDĐH Việt Nam.
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại  
học
Hội nghị Thế giới về GDĐH thế kỷ 21 do UNESCO (2009) [102] tổ 
chức đã khẳng định một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ và coi 
đó là yếu tố  quan trọng đối với các trường ĐH. Hội nghị  khuyến cáo các 
quốc gia cần xây dựng các chính sách rõ ràng đối với GV đại học, sao cho  
có thể  cập nhật và nâng cao kĩ năng của họ, khuyến khích sự  cải tiến về 
chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học với tình trạng tài chính và 
nghiệp vụ thích hợp để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy.
Trong “Đánh giá sự  nghiệp cơng cộng”, tác giả  Ngơ Cương (2003) 
[34] đã đề  cập những vấn đề  về  quản lý trường ĐH trong đó có quản lý,  
đánh giá ĐNGV đã cung cấp một cách nhìn tổng quan về  cơng tác quản lý  
trường ĐH trong GDĐH, trong đó có ba chủ  đề  cơ  bản: Quản lý tài chính, 
quản lý ĐNGV và quản lý diện tích sử dụng của trường ĐH.
Có thể nói rằng cơng trình nghiên cứu của nước ngồi mang tính hệ 

thống, khá đầy đủ  và "gần" với lĩnh vực nghiên cứu của đề  tài luận án