Luận văn kinh tế mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP á châu tại khu vực TPHCM​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………………………….

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………………………….

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

Chuyên ngành: KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Hướng đào tạo: Ứng dụng
Mã số: 8340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. BÙI THANH TRÁNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

-

Tên đề tài: “Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ
chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM “

-

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS.Bùi Thanh Tráng

-

Tên học viên: Phạm Kim Loan Thảo

-

Lời cam đoan: “ Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu và soạn thảo
của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Bùi Thanh Tráng. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu là trung thực, chưa được ai cơng bố. Nếu có bất kỳ vi phạm nào, tác giả
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 ,tháng 12 ,năm 2019

Phạm Kim Loan Thảo
ĐÃ KÝ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
1. Tổng quan về nghiên cứu………………………………………………………....1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài………………………………………………………….1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………..4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………………4

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………….4
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu……………………………………………….4

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………4

1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………………….4

1.6.

Kết cấu luận văn………………………………………………………………….5

2.

Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu…………………………………………6

2.1.

Khái niệm văn hóa……………………………………………………………….6

2.2.

Văn hóa doanh nghiệp…………………………………………………………...8

2.3.

2.2.1.

Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp………………………………...8

2.2.2.

Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp……………………………….10

2.2.3.

Đo lường văn hóa doanh nghiệp……………………………………13

Sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………………………………….15


2.4.

2.3.1.

Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………….15

2.3.2.

Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………………16

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức...18
2.4.1.

Các nghiên cứu nước ngoài trước đây……………………………...19

2.4.2.

Các nghiên cứu trong nước…………………………………………21

2.4.3.

Tóm tắt các nghiên cứu trước đây………………………………….25

2.5.

Tổng quan về Ngân hàng TMCP……………………………………………….29

2.6.

Đề xuất mơ hình nghiên cứu……………………………………………………31

3.
3.1.

2.6.1.

Mơ hình đề xuất……………………………………………………31

2.6.2.

Các giả thuyết………………………………………………………33

Phương pháp nghiên cứu:………………………………………………………34
Thiết kế nghiên cứu………………………………………………………….....34
3.1.1.

Quy trình nghiên cứu………………………………………………34

3.1.2.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn…………………………….35
3.1.2.1. Nguồn dữ liệu…………………………………………….35
3.1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin…………………………..35
3.1.2.3. Công cụ thu thập thông tin………………………………..35

3.2.

Phương pháp thực hiện………………………………………………………....36

3.3.

Phương pháp nghiên cứu định tính……………………………………………..37

3.4.

3.3.1.

Mẫu nghiên cứu……………………………………………………37

3.3.2.

Phương pháp thực hiện…………………………………………….37

3.3.3.

Kết quả nghiên cứu định tính………………………………………38

Phương pháp nghiên cứu định lượng…………………………………………...49
3.4.1.

Mẫu nghiên cứu……………………………………………………49

3.4.2.

Phương pháp xử lý số liệu…………………………………………50


3.4.2.1. Mô tả thống kê………………………………………… 51
3.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha……………………………………………………………………….51
3.4.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA……….52
3.4.2.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu………………………….53
4.

Kết quả nghiên cứu……………………………………………………………..56

4.1.

Mơ tả mẫu………………………………………………………………………56

4.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo……………………………………………….60

4.3.

Phân tích nhân tố EFA………………………………………………………….64

4.4.

4.3.1.

Thang đo các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp……………………64

4.3.2.

Thang do sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………..70

Phân tích tương quan – hồi quy…………………………………………………72
4.4.1.

Phân tích tương quan………………………………………………72

4.4.2.

Phân tích hồi quy…………………………………………………..73
4.4.2.1. Mức độ giải thích của mơ hình…………………………...73
4.4.2.2. Mức phù hợp…………………………………………… 73

4.4.3.

Kiểm định hệ số hồi qui………………………………………….....74

4.4.4.

Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui……..77
4.4.4.1. Phương sai của sai số (phần dư) không đổi……………… 77

4.4.4.2. Các phần dư có phân phối chuẩn…………………………..79
4.4.4.3. Hiện tượng đa cộng tuyến………………………………….79
4.4.4.4. Khơng có mối tương quan giữa các phần dư………………79

4.5.

Phân tích phương sai……………………………………………………………80


4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính…………………………………..80
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi…………………………………81
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo bậc trình độ học vấn………………………82
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo Kinh nghiệm làm việc…………………….83
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo Cấp bậc……………………………………84
5.

Kết luận và hàm ý chính sách quản trị……………………………………….87

5.1.

Kết luận………………………………………………………………………...87

5.2.

Hàm ý chính sách quản trị………………………………………………………88
5.2.1. Tăng cường hoạt động “Đào tạo và phát triển “…………………………89
5.2.2. Tăng cường hoạt động “Phần thưởng và sự công nhận”………………..90
5.2.3. Tăng cường hoạt động “Môi trường làm việc”…………………………93
5.2.4. Tăng cường hoạt động “Tôn trọng nhân viên”………………………….93
5.2.5. Tăng cường hoạt động “Trách nhiệm xã hội”…………………………..95

5.2.6. Yếu tố tác động thứ 6 “Định hướng năng suất”…………………………97
5.2.7. Yếu tố tác động thứ 8 “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản

trị”……………………………………………………………………………………..98
5.2.8. Yếu tố tác động “Định hướng làm việc nhóm”…………………………99
5.2.9. Yếu tố tác động thứ 7 “Cải tiến”………………………………………100
5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo……………..102


TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
B. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh
C. Website
PHỤ LỤC 1
Thảo luận nhóm – Nghiên cứu định tính
PHỤ LỤC 2
Bảng câu hỏi
PHỤ LỤC 3
Kết quả nghiên cứu định lượng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
SGK: Sự gắn kết
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ACB: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu
TMCP: Thương Mại Cổ Phần

KHCN: Khách hàng cá nhân
KHDN: Khách hàng doanh nghiệp
EFA: Phân tích nhân tố khám phá


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát……………………………………………………..56
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo…………………………………60
Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo các thành phần Văn hóa………….64
Bảng 4.4. Bảng tóm gọn Tổng phương sai được giải thích…………………………...65
Bảng 4.5. Kết quả mơ hình EFA – Ma trận nhân tố xoay…………………………….66
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của 2 thành phần “Phần thưởng và sự công nhận”
(C) và “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị” (K)……………………69
Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Barlett –Thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức..69
Bảng 4.8. Tổng phương sai được giải thích ………………………………………….71
Bảng 4.9. Kết quả mơ hình EFA – Ma trận nhân tố xoay…………………………….71
Bảng 4.10. Tương quan giữa các thành phần Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân
viên với tổ chức………………………………………………………………………..72
Bảng 4.11. Tóm tắt mơ hình…………………………………………………………..73
Bảng 4.12. Phân tích phương sai……………………………………………………...73
Bảng 4.13. Hệ số các thông số hồi qui………………………………………………..74
Bảng 4.14. Bảng kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………….76
Bảng 4.15. Bảng kết quả T-test đối với Giới tính…………………………………….80
Bảng 4.16. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi………..81
Bảng 4.17. Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi………………………………..81


Bảng 4.18. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với bậc trình độ học
vấn……………………………………………………………………………………..82
Bảng 4.19. Bảng kiểm định Anova đối với bậc trình độ học vấn…………………….82

Bảng 4.20. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm
việc…………………………………………………………………………………….83
Bảng 4.21. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..84
Bảng 4.22. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm
việc…………………………………………………………………………………….85
Bảng 4.23. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..85
Bảng 5.1. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ
chức……………………………………………………………………………………88


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018………………...............2
Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019………………………..3
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………31
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu……………………………………………………….34
Hình 4.1. Biểu đồ Giới tính trong Mẫu khảo sát………………………………………58
Hình 4.2. Biểu đồ Độ tuổi trong Mẫu khảo sát………………………………………..58
Hình 4.3. Biểu đồ Trình độ trong Mẫu khảo sát………………………………………59
Hình 4.4. Biểu đồ Kinh nghiệm làm việc trong Mẫu khảo sát………………………..59
Hình 4.5. Biểu đồ Cấp bậc trong Mẫu khảo sát…………………………….................60
Hình 4.6. Biểu đồ Normal P-P Plot…………………………………………………..78
Hình 4.7. Biểu đồ Scatter……………………………………………………………..78
Hình 4.8. Biểu đồ Histogram………………………………………………………....79
Hình 5.1. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng……………………………..90
Hình 5.2. Biểu đồ hoạt động từ thiện của Ngân hàng ACB từ ngày thành lập (VND)95


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên
với tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TP Hồ Chí Minh.” Tác giả tìm hiểu hàm

ý chính sách quản trị qua kết quả phân tích thu được, từ đó đề xuất một số kiến nghị để
tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ngân hàng ACB khu vực TPHCM, để tăng
hiệu quả hoạt động hơn, góp phần giúp tăng lợi thế cạnh tranh của ACB trong thị trường
kinh tế hội nhập như ngày nay.
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong và ngồi nước, tác giả đề xuất
mơ hình nghiên cứu với 9 yếu tố Văn hóa doanh nghiệp để giải thích mối quan hệ giữa các
yếu tố đó với Sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai
bước, đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng
phương pháp định lượng thơng qua bảng câu hỏi khảo sát. Kích thước mẫu n = 217. Số liệu
được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, kiểm
định mơ hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tương quan và hồi qui tuyến tích, kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân thuộc
biến kiểm soát bằng phép kiểm định T-test và Anova.
Kết quả thu được, 9 yếu tố ban đầu đều có ý nghĩa trong việc giải thích mối quan hệ
giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Mức độ tác
động được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: (1) Đào tạo và phát triển (B), (2) Phần thưởng
và sự công nhận (C), (3) Môi trường làm việc (L) , (4) Tôn trọng nhân viên (A), (5) Trách
nhiệm xã hội (F), (6) Định hướng năng suất (E), (7) Cải tiến (G), (8) Sự công bằng và nhất
quán trong công tác quản trị (K), (9) Định hướng làm việc nhóm.
Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị của chính sách, những hạn chế trong q
trình nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Từ khóa: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc
nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk


ABSTRACT
Research topic "The relationship between Corporate culture and Employee
engagement with Asia Commercial Bank organization in Ho Chi Minh City area." The
author explores management policy implications through fecal results. As a result, the
company has proposed a number of recommendations to increase the employee's

engagement with the Asia Commercial Bank in the area of Ho Chi Minh City, in order to
increase operational efficiency and contribute to increase ACB's competitive advantage in
Economic market integration as today.
Based on the theory and previous studies at home and abroad, the author proposed
a research model with 9 elements of corporate culture to explain the relationship between
those factors and employee engagement with organization. The study is conducted through
two steps, that is preliminary research by qualitative method and formal research by
quantitative method through the questionnaire survey. Sample size n = 217. Data were
processed by SPSS 20. The author assessed the reliability and value of the scale, tested the
model using Cronbach's Alpha coefficient, analyzed the EFA discovery factor, differential
correlation and regression analysis, testing for differences in individual characteristics of
control variables by T-test and Anova test.
As a result, the first nine factors are all significant in explaining the relationship
between the corporate culture factors and employee engagement with the organization. The
impact level is ranked from high to low as follows: (1) Training and development (B), (2)
Rewards and recognition (C), (3) Working environment (L), (4) Respect employees (A),
(5) Social responsibility (F), (6) Productivity orientation (E), (7) Innovation (G), (8)
Fairness and best consistent in administration (K), (9) Orientation of team work.


Finally, the author presents recommendations of the policy, limitations in the
research process and further research directions.
Keywords: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc
nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài:
Trong những năm gần đây, Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ

cả về kinh tế lẫn vị thế chính trị trên trường quốc tế. Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp
định kinh tế mang tầm khu vực và cả quốc tế. Đáng chú ý nhất gần đây là Hiệp định
EVFTA. Hiệp định EVFTA được xem là Hiệp định toàn diện, chất lượng cao và đảm
bảo cân bằng về lợi ích cho cả Việt Nam và EU, đồng thời phù hợp với các quy định của
Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Theo chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan, “Lợi ích
đạt được lớn nhất sẽ nằm trong hiệp định EVFTA và hiệp định đầu tư với EU. Nó có thể
giúp cho chúng ta đạt được những khát vọng của mình về đưa năng suất lao động cao
lên và GDP tăng trưởng lên tốc độ tương đối nhanh”. Theo chuyên gia, để tận dụng được
những cơ hội này, Việt Nam phải hết sức cố gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của
mình, khả năng kết nối doanh nghiệp, cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh.
Vì theo hiên tại cho thấy, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam
cịn thấp.
Đứng trước thách thức này bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng
chuyển mình, phát huy lợi thế cạnh tranh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, đồng thời
đổi mới sáng tạo, cập nhật công nghệ mới nhưng vẫn giữ được những giá trị truyền thống
vốn có của mình.
Bất cứ một doanh nghiệp nào, có thể nói việc xây dựng và quảng bá thương hiệu
là điều hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các
cơng ty. Thương hiệu cịn gắn liền với bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc
đáo riêng có của doanh nghiệp, hay cịn gọi là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN). Có rất
nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm VHDN như: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức
được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
Từ năm 2016, ngày 10/11 hàng năm được chọn là “Ngày Văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam”. Điều đó khẳng định tầm quan trọng của VHDN. Theo Thủ tướng Nguyễn

2

Xuân Phúc có nêu: “VHDN là linh hồn của Thương hiệu, là yếu tố khác biệt bền vững
của doanh nghiệp”.
Một câu hỏi đặt ra: “Điều gì khiến con người gắn bó với doanh nghiệp, điều gì làm
cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người sáng lập?” Đó chính là văn
hóa doanh nghiệp.
VHDN ln là đề tài được thảo luận, đặc biệt đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam
khi tình hình nhân lực biến động qua từng năm, trong đó có thể kể đến là Ngân hàng
TMCP Á Châu (ACB). Ngân hàng ACB được chính thức đi vào hoạt động vào ngày
04/06/1993. Trãi qua gần 30 năm, ngân hàng ACB đã có những bước chuyển mình tích
cực, đặc biệt trong việc xây dựng VHDN của mình.

Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018
Nguồn: Cafef


3

Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019
Nguồn: Cafebiz
Có thể thấy nhân lực ngân hàng ACB có một tín hiệu khả quan qua các năm, vì
nhân lực tăng một phần nào đó sẽ tạo điều kiện cho kết quả hoạt động kinh doanh được
phân bổ tốt hơn. Tuy nhiên, một vấn đề cần đặt ra là liệu điều đó có liên quan đến sự gắn
kết nhân viên tại ACB. Sự gắn kết có đang thấp hay khơng?? Mơ hình văn hóa doanh
nghiệp tại Ngân hàng ACB đang được xây dựng như thế nào??
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, các doanh
nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp để gia tăng năng lực cạnh tranh và tăng sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu tại

khu vực TPHCM và qua đó đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà lãnh đạo ngân hàng là
hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao. Đó là lý do của đề tài “ MỐI QUAN HỆ
GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ
CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM”.


4

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là xem xét các định nghĩa về VHDN, SGK nhân viên với tổ

chức, nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên của ngân hàng
ACB tại TPHCM, thông qua các mục tiêu cụ thể: kiểm định thang đo các yếu tố của
VHDN và thang đo của SGK nhân viên với tổ chức, kiểm định mối quan hệ giữa các
yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến SGK nhân viên với tổ chức, xác định mức độ quan
trọng của từng thành phần VHDN đến SGK nhân viên tại ACB.
Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị để góp phần
nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên, qua đó tạo sự cạnh tranh năng lực tốt hơn của ngân
hàng ACB trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết nhân viên được thể hiện qua các yếu tố

VHDN nào?
Sự tác động của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên với tổ chức như thế nào?
Cần phải thực hiện những chính sách gì để gia tăng SGK nhân viên tại ngân hàng
ACB?

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân
viên của Ngân Hàng ACB tại TPHCM.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên của Ngân hàng ACB làm việc tại TPHCM
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nhân viên của ngân hàng ACB làm việc tại địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết. Nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng

quan hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên; đồng thời điều


5

chỉnh thang đo VHDN và sự gắn kết nhân viên phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân
viên làm việc tại Ngân hàng ACB địa bàn TPHCM.
Thứ hai, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thực tiễn. Qua nghiên cứu, thấy được các
những yếu tố nào là quan hệ mạnh nhất đến sự gắn kết. Từ đó, có định hướng quản trị
tốt nhất để tăng được sự gắn kết, mang lại lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho ngân hàng.
1.6.

Kết cấu luận văn
Nghiên cứu gồm có 5 chương:

-

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

-

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các định nghĩa về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết
nhân viên, thang đo của các khái niệm, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự
gắn kết. Chương này cũng nêu lên một vài mơ hình nghiên cứu trước đó trong và ngồi
nước. Tác giả dựa vào đó để làm cơ sở cho việc thiết kế mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
2.1.

Khái niệm về Văn hóa
Văn hóa là một chủ đề đã được nghiên cứu từ rất lâu, gắn liền với sự ra đời của

nhân loại. Văn hóa là một phạm trù rất rộng và hầu như phản ánh tất cả mọi mặt trong
đời sống của con người. Văn hóa được định nghĩa theo những quan điểm và góc nhìn
khác nhau.
Văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, bao gồm cả hai khía cạnh:
vật chất như nhà cửa, quần áo, các công cụ dụng cụ,… và phi vật chất như ngôn ngữ, tư
tưởng, giá trị nhân văn,… Tuy nhiên, các quan niệm, định nghĩa đó có thể thấy rằng văn
hóa được mơ tả, định nghĩa theo hai hướng chính: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa sẽ được giới hạn bởi khơng gian, thời gian, chiều rộng
chiều sâu. Như theo cách tiếp cận của phương Tây, văn hóa được hình thành gồm ba lớp:
thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin được hình thành nằm ở trung tâm. Hoặc như
theo cách tiếp của phương Đông, cụ thể là theo tư tưởng Nho giáo của Khổng Tử - Trung
Quốc, văn hóa Nho giáo giúp định hình xã hội phong kiến duy trì hàng ngàn năm với
học thuyết “chính danh” – tức vạn vật đều có ý nghĩa và cơng dụng nhất định, nằm trong
các mối quan hệ tương ứng giữa người và vật. Hay như sự khác biệt văn hóa theo thời
gian, văn hóa cũng được phân biệt các giá trị khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử khác
nhau, như nền văn hóa sơng Nile rực rỡ vào thời kỳ năm 3150 trước Cơng ngun, nền
văn hóa sơng Hằng - Ấn Độ vào thời kỳ năm 3000 trước Công nguyên…


7

Theo nghĩa rộng, văn hóa là tất cả những giá trị liên quan đến con người, do con
người sáng tạo nên. Khái niệm văn hóa được thể hiện cụ thể trong đời sống thông qua
hệ thống xã hội, thể chế chính trị, văn học, nghệ thuật, khoa học – cơng nghệ, thông qua
những khái niệm gần gũi nhất như trong cuộc sống hàng ngày như ngôn ngữ, chữ viết,
tôn giáo, thói quen, phong cách sống,…

Theo Edward Tylor (1871) cho rằng “ Văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến
thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành
vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được.”
Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu
cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.”
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng phát biểu: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngay
về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện
của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và địi hỏi
của sinh tồn.”( trích Hồ Chí Minh: Tồn tập, Tập 3, 2000)
Theo UNESCO (2002) đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức
và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngồi
văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền
thống và đức tin.”
Nhà triết học cổ đại E.Heriot cho rằng:”Cái gì cịn lại khi tất cả những thứ khác bị
qn đi – Cái đó chính là văn hóa.”Văn hóa là một bộ phận của môi trường mà bộ phận


8

đó thuộc về con người. Nói cách khác, tất cả những gì khơng thuộc về tự nhiên, thì đều
là văn hóa. ( trích từ Đỗ Thị Phi Hồi, 2009 )
Nhìn chung, văn hóa dù muốn hay khơng vẫn ln tồn tại trong mọi khía cạnh của
cuộc sống. Văn hóa có thể hiểu là những điều gần gũi nhất xảy ra trong cuộc sống hàng
ngày được một tập thể cùng đúc kết, chấp nhận và chia sẽ khi giải quyết một vấn đề nào
đó, phát sinh một cách có hiệu quả và được xem là có giá trị.

2.2.

Văn hóa doanh nghiệp

2.2.1. Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một tập hợp nhiều nhóm người khác nhau về trình độ chun mơn,
trình độ văn hóa, nhận thức, …và cùng làm việc trong một môi trường đa dạng và phức
tạp, hướng về một mục tiêu chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc hịa hợp tất cả những
cá thể đó là một điều không hề dễ dàng. Để giải quyết điều này, địi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, như là một đặc trưng riêng, nhằm phát
huy được năng lực của từng cá thể và thúc đẩy sự đóng góp của từng cá thể đó cho mục
tiêu chung, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, dựa vào quan điểm khác nhau,
có một số định nghĩa điển hình như sau:
 Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực – Gold, K.A.
 Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong
thời gian dài – Kotter, J.P. & Heskett, J.L.
 Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp – Williams, A. Dobson, P. &
Walters M.


9

 Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cơ bản, niềm tin và nguyên tắc –
Denison (1990)
 Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các
thành viên của một đơn vị xã hội – O’Reilly và cộng sự (1991)

 Văn hóa doanh nghiệp là sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh
nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng
xử – Lundy & Cowling (1996)
 Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc
trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức
khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ,
hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. – Recardo and Jolly (1997)
 Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết. – Tổ chức Lao động Quốc
tế (2000)
 Văn hóa cơng ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt
lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên – Lund
(2003), Pool (2000)
 Văn hóa cơng ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong cơng
ty cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc
kinh doanh của cơng ty đó – Đỗ Thị Phi Hồi (2009)
Nhìn chung, “Văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” – Schein (1992). Mọi định nghĩa
về văn hóa doanh nghiệp đền hướng đến một ý nghĩa chung đó là tất cả những giá trị


10

tinh thần, kỹ năng ứng xử, cách sống, nề nếp, thói quen của một tổ chức trong một thời
gian dài, quyết định đến bộ mặt của doanh nghiệp khi mang lên bàn cân so sánh với
những đối thủ khác trên thị trường.

2.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, “cá tính” của doanh nghiệp, đó là một
q trình lựa chọn, nghiên cứu tìm tịi lâu dài, sao cho các điều đó phải phù hợp với các
điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và thể hiện được bản sắc riêng nổi bật cho doanh
nghiêp. Lúc đó, nó sẽ trở thành sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp chính là đặc điểm riêng giúp cho một doanh nghiệp không
thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong cùng một lĩnh vực, cùng một
thị trường. Có thể tìm hiểu thấy văn hóa doanh nghiệp bao gồm 4 đặc trưng quan trọng
nhất là tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định.
-

Tính hệ thống: Đặc trưng thể hiện rõ những mối liên hệ mật thiết giữa các đối tượng,
sự việc, từ đó hiểu được những quy luật hình thành và phát triển của nó. Nhờ có tính
hệ thống này, các thành viên trong doanh nghiệp được định hướng, được gắn kết
nhiều hơn, cách giải quyết vấn đề của doanh nghiệp được rành mạch theo một trật
tự, tạo thành một thể thống nhất xuyên suốt cả tổ chức.

-

Tín nhân sinh: Đặc trưng này gắn liền với con người, giúp hình thành nên văn hóa
riêng của tổ chức từ những thói quen, nếp sinh hoạt thường ngày. Văn hóa doanh
nghiệp khi hình thành một cách tự nhiên thì có thể có hai chiều hướng là phù hợp
hoặc khơng phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Do
đó, điều cần thiết là doanh nghiệp chủ động định hình ngay từ đầu những giá trị văn
hóa đó để chính văn hóa đó sẽ phát huy hiệu quả cạnh tranh năng lực cho doanh
nghiệp so với các doanh nghiệp khác.

-

Tính giá trị: Khơng thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là đúng hay sai, là tốt hay

xấu, chỉ có thể nói là phù hợp hay khơng phù hợp so với định hướng phát triển của