Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố hòa bình tỉnh hòa bình luận văn thạc sĩ kinh tế nông nghiệp

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI THỊ BẠCH TUYẾT

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CƠNG ĐỒN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỊA BÌNH,
TỈNH HỊA BÌNH

Ngành:

Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Lê Thị Long Vỹ

Mã số:

8340410

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Thị Bạch Tuyết

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc TS. Lê Thị Long Vỹ đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Phân tích định lượng, Khoa kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan Cơng đồn viên
chức tỉnh Hồ Bình đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Thị Bạch Tuyết

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ, hộp và biểu đồ...................................................................................... ix
Danh mục sơ đồ hộp ........................................................................................................ ix
Danh mục biểu đồ ............................................................................................................ ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................ x
Thesis abstract................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu .............................................................................................................. 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung .................................................................................................. 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể................................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.4.

Những đóng góp mới của luận văn .................................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo .............................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận về đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ cơng đồn ..................... 5

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 5

2.1.2.

Mục đích, vai trị và đặc điểm phân loại thẩm quyền của cơng đồn ................ 7

2.1.3.

Vai trị đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơng đồn ............... 10

2.1.4.

u cầu về năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ cơng đồn ......................... 11

2.1.5.

Nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn .............................. 16

2.1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo ..................................................... 25

2.2.

Cơ sở thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ cơng đồn ...................... 28

2.2.1.

Quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoạt động công đoàn ........................... 28

iii


2.2.2.

Thực trạng và kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ở Việt
Nam .................................................................................................................. 31

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cơng
đồn thành phố Hịa Bình ................................................................................ 39

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 40
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu........................................................................... 40

3.1.1.

Đặc điểm thành phố Hịa Bình ......................................................................... 40

3.1.2.

Khái qt về cơng đồn tỉnh Hịa Bình ............................................................ 42

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 46

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm .................................................................................. 46

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 47

3.2.3.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................................... 49

Phần 4. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 51
4.1.

Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ cơng đồn ............................................. 51

4.1.1.

Đội ngũ cán bộ cơng đồn và cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn thành
phố Hịa Bình ................................................................................................... 51

4.1.2.

Đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ cơng đồn thành phố Hịa Bình ............ 58

4.1.3.

Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo với nhu cầu đào tạo và mức độ
hài lịng của cán bộ cơng đồn trong quá trình đào tạo ................................... 68

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ cơng đồn thành
phố Hịa Bình ................................................................................................... 78

4.2.1.

Chủ trương, chính sách của nhà nước .............................................................. 78

4.2.2.

Năng lực, trình độ của cán bộ cơng đồn ......................................................... 79

4.2.3.

Những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cơng tác người cán bộ cơng
đồn .................................................................................................................. 80

4.2.4.

Mơi trường cơng việc ....................................................................................... 81

4.2.5.

Những vấn đề đặt ra trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ
cơng đồn tỉnh Hịa Bình ................................................................................. 82

4.3.

Một số giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đào tạo cán bộ cơng
đồn .................................................................................................................. 84

4.3.1.

Căn cứ đưa ra giải pháp ................................................................................... 84

4.3.2.

Giải pháp về xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch đào tạo cán

bộ cơng đồn .................................................................................................... 85

iv


4.3.3.

Giải pháp đổi mới nội dung đào tạo cán bộ cơng đồn.................................... 87

4.3.4.

Giải pháp về phương thức tổ chức đào tạo cán bộ cơng đồn ......................... 90

4.3.5.

Giải pháp đáp ứng nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ cơng đồn .................. 90

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 92
5.1.

Kết luận ............................................................................................................ 92

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 93

5.2.1.

Đối với cơng đồn tỉnh Hịa Bình .................................................................... 93

5.2.1.

Đối với các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp .................................................. 93

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 95
Phụ lục ............................................................................................................................ 98

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ cơng chức

CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

CBCĐCS

Cán bộ cơng đồn cơ sở

CĐ

Cơng đồn

CNVCLĐ

Cơng nhân viên chức lao động

LĐLĐ

Liên đồn lao động

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ...................... 23

Bảng 3.1.

Thu thập thông tin thứ cấp ......................................................................... 47

Bảng 3.2.

Số lượng mẫu điều tra................................................................................ 48

Bảng 4.1.

Số lượng và cơ cấu cán bộ cơng đồn theo khối ngành và lĩnh vực
hoạt động ................................................................................................... 51

Bảng 4.2.

Số lượng, cơ cấu cán bộ cơng đồn theo giới tính và độ tuổi năm
2017 ........................................................................................................... 52

Bảng 4.3.

Số lượng và cơ cấu cán bộ cơng đồn theo trình độ đào tạo ..................... 53

Bảng 4.4.

Kinh phí cho đào tạo cán bộ cơng đồn .................................................... 56

Bảng 4.5.

Đào tạo chun mơn cho cán bộ cơng đồn năm 2016 ............................. 57

Bảng 4.6.

Kết quả cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp ........................... 58

Bảng 4.7.

Nhu cầu đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp của cán bộ cơng đồn
thành phố Hịa Bình ................................................................................... 60

Bảng 4.8.

Nhu cầu đào tạo ngồi cơng việc khác gắn với nội dung đào tạo ............. 61

Bảng 4.9.

Sự hiểu biết và kĩ năng thực hiện công việc của CBCĐ ........................... 63

Bảng 4.10. Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của cán bộ cơng đồn................. 65
Bảng 4.11. Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa kinh phí và kế hoạch cá nhân ................... 66
Bảng 4.12. Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân ........... 67
Bảng 4.13. Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân
của các CBCĐ khối các cơ quan đơn vị, doanh nghiệp ............................ 68
Bảng 4.14. Kết quả đào tạo trong công việc ................................................................ 69
Bảng 4.15. Kết quả đào tạo ngồi cơng việc năm 2017 ............................................... 69
Bảng 4.16. Đánh giá của cán bộ công đoàn về đào tạo................................................ 71
Bảng 4.17. Đánh giá sự hài lịng của CBCĐ với đào tạo trong cơng việc ................... 72
Bảng 4.18. Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo tại các trường ..................... 73
Bảng 4.19. Đánh giá sự hài lịng của CBCĐ với đào tạo ngồi cơng việc khác .......... 74
Bảng 4.20. Khó khăn trong cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách ............ 75
Bảng 4.21. Khó khăn trong cơng tác đào tạo CBCĐ khơng chuyên trách................... 77
Bảng 4.22. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCĐ với một số chế độ, chính sách...... 79

vii


Bảng 4.23. Ảnh hưởng tích cực của năng lực, trình độ đến nhu cầu đào tạo cho
cán bộ cơng đồn ....................................................................................... 80
Bảng 4.24. Ảnh hưởng tích cực của kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác
đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ cơng đồn ............................................... 81

Bảng 4.25. Ảnh hưởng tích cực của mơi trường cơng việc đến nhu cầu đào tạo
cho cán bộ cơng đồn ................................................................................ 82
Bảng 4.26. Những thuận lợi và khó khăn trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội
ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh Hịa Bình ........................................................ 83
Bảng 4.27. Dự báo nhu cầu đào tạo của cán bộ cơng đồn những năm tới ................. 84

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Phương thức đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................... 20

Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức cơng đồn tỉnh Hịa Bình ............................................... 43

DANH MỤC SƠ ĐỒ HỘP
Hộp 4.1.

Nhu cầu đào tạo chuyên mơn về cơng đồn của cán bộ cơng đồn
khơng chun trách và cán bộ cơng đồn chun trách .......................... 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1.

Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ cơng đồn chun trách ......... 59

Biểu đồ 4.2.

Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ cơng đồn khơng
chun trách ............................................................................................ 59

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Bùi Thị Bạch Tuyết
Tên Luận văn: Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ cơng đồn trên địa bàn
thành phố Hịa Bình, tỉnh Hịa Bình
Ngành: Quản Lý Kinh Tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ cơng đồn trên địa bàn
thành phố và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ
công đồn trên địa bàn thành phố Hịa Bình trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp
trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo cho cán bộ cơng đồn
trên địa bàn thành phố Hịa Bình.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hịa Bình, tỉnh Hịa
Bình. Đối tượng điều tra: Lãnh đạo tổ chức cơng đồn, lãnh đạo đơn vị phụ trách cơng
tác đào tạo cán bộ, cán bộ chủ chốt cơng đồn, cơng đồn viên. Tiến hành điều tra 62
cán bộ cơng đồn chun trách và 150 cán bộ cơng đồn khơng chun trách. Số liệu
sau khi thu thập, được phân loại theo đối tượng điều tra, thu thập thông tin và xử lý
bằng phần mềm Excel. Đềv tài sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,
phương pháp dự báo tổng hợp để phân tích và tổng hợp các kết quả thu được.

Kết quả chính và kết luận
Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận và thực
tiễn trong vấn đề đào tạo. Hiện nay, cơng tác đào tạo cho CBCĐ tại tỉnh Hịa Bình cũng
đạt được nhiều thành tích đáng kể như có tỷ lệ đào tạo đại học qua các năm đạt 100%.
Bên cạnh đó, vẫn cịn một số tồn tại trong cơng tác đào tạo như tỷ lệ khơng hài lịng với
chỉ dẫn công việc là 8,7%; với học việc là 10%; Tỷ lệ rất khơng hài lịng với chỉ dẫn
cơng việc là 5,3%; với học việc là 6%... các tỷ lệ này khơng cao nhưng phần nào có
đánh giá các lớp đào tạo còn hạn chế. Thực trạng nhu cầu trong đào tạo hiện nay với
mỗi hình thức đào tạo: nhu cầu đào tạo trong công việc của CBCĐ chưa cao, tỷ lệ chưa
có nhu cầu chiếm tỷ lệ lớn như với CBCĐ chuyên trách có 87% tỷ lệ CBCĐ chun
trách và 84% CBCĐ khơng chun trách chưa có nhu cầu đào tạo trong cơng việc. Với
kinh phí đào tạo: Nhu cầu đào tạo của CBCĐ với kinh phí đào tạo được thể hiện rõ rệt
với các lớp đào tạo được cấp kinh phí tồn phần chiếm tỷ lệ cao nhất, như CBCĐ
chuyên trách có 43,5% có kế hoạch đào tạo với kinh phí được hỗ trợ tồn phần, nhưng
tỷ lệ này giảm cịn 30,6% nếu kinh phí hỗ trợ chỉ được hỗ trợ một phần hay tự túc. Mức

x


độ ảnh hưởng thấp nhất là yếu tố trình độ chuyên môn tốt của CBCĐ chuyên trách với
chiếm tỷ lệ ảnh hưởng dưới 50% là 0,0% tức là trình độ chun mơn tốt thì tỷ lệ nhu
cầu đào tạo thấp. Mức độ ảnh hưởng cao nhất là yếu tố năng lực quản lý của CBCĐ
chuyên trách với chiếm tỷ lệ ảnh hưởng mức 2 (Ảnh hưởng 30% - 50%) 24,2% tức là
năng lực quản lý yếu kém thì tỷ lệ nhu cầu đào tạo cao. Các vấn đề liên quan đến nội
dung đào tạo còn tồn tại các nội dung giảng dạy trùng lặp; Các vấn đề trong phương
thức tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng về chính sách, pháp luật kém hấp dẫn do chủ
yếu dùng phương pháp truyết trình để giảng dạy; Các vấn đề về nguồn kinh phí cho đào
tạo cán bộ cơng đồn là nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước vơ cùng khó khăn; Các
vấn đề từ phía cán bộ cơng đồn cịn tâm lý ngại đi học. Cần tập trung cho các giải pháp
sau để đáp ứng được nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ: Kế hoạch, chương trình đào

tạo và bồi dưỡng phải xây dựng trên cơ sở đáp ứng đầy đủ cho tất cả các đối tượng
CBCĐ; Nội dung kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ cần chú ý xây dựng
đầy đủ chi tiết.

xi


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Bui Thi Bach Tuyet
Thesis title: Assessment of training needs for labor union officials in Hoa Binh city, Hoa
Binh province
Major: Economic management
Code: 8340410
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Based on the determination of the training needs for the labor union officials in
Hoa Binh city and analyzing the key factors affecting these needs, this study seeks to
recommend solutions in planning and organizing training programs to meet the
requirements needed by the union officials in Hoa Binh city.
Materials and Methods
The research was conducted in Hoa Binh city, Hoa Binh province. The
interviewees were the leaders of labor unions, the leaders of training organization, and
members of the labor union organization. They were 62 full-time and 150 part-time
union officials. The collected data then was categorized and processed using Excel
software. The study uses descriptive statistics, comparative statistics, and integrated
forecasting methods to analyze and synthesize the results.
Main findings and conclusions
This study contributes to the systematization of theoretical and practical issues
in training. There is a remarkable achievement as 100% of union officials completing
university degree. However, there are some issues related to training of union officials

such as the unsatisfactory rate of job instruction was 8.7%; the unsatisfactory rate of
apprenticeship was 10%; the highly unsatisfactory rate of job instructions of 5.3%; and
the highly unsatisfactory rate of apprenticeship was 6%. These values were not large
enough but showing the limitation of the training course. The training needs for
training-in-work of the union officials was low as 87% of the full-time officials and
84% of the part-time officials answered they did not have any need for training in work.
The training needs of the full-time officials were 43.5% for fully funded training
programs but reduced to 30.6% for partially funded programs. The results also showed
that the higher the professional level of the labor union officials were, the lower needs
for training they had. On the other hand, 24.2% of the labor officials said that
management capacity was the second most influencing factor for training needs. The
problems were related to the content of training courses, the teaching method of the
policy and law classes offered to the union officials, the funding issues, and the

xii


psychological feelings of the union officials to avoid the training courses. The
recommendations were focused on solutions to meet the training needs of the union
staffs: the training programs should be developed based on the needs of every union
officials, and the content and plan of the training program should be specific.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năm 2016 tăng tưởng kinh tế toàn cầu khoảng 3,2% thấp hơn 0,4% so với
dự báo vào cuối năm 2015. Tốc độ tăng trưởng tại các nước đang phát triển nói
chung năm 2016 ở mức 4,2%, mức thấp nhất nhất kể từ năm 2003. Với tốc độ

tăng trưởng kinh tế như vậy tạo ra môi trường không khả quan đối với đầu tư
toàn cầu và chưa đáp ứng nhu cầu việc làm cho người lao động. Thất nghiệp có
xu hướng tăng, đặc biệt là thất nghiệp đối với đối tượng là lao động thanh niên
(ước tính lên tới 13,1% so với 12,9% năm 2015 và đã sát mốc kỉ lục 13,2% năm
2013). Việc làm khu vực chính thức có xu hướng giảm. 26% người lao động có
mức thu nhập ở mức nghèo và rất nghèo, tỷ lệ này đối với đối tượng lao động
thanh niên lên tới 37,7% (Cơng đồn Việt Nam, 2017).
Cơng đồn Việt nam với vai trị là sợi dây nối liền giữa Đảng với giai cấp
công nhân, với toàn thể người lao động. Trong bối cảnh kinh tế, xã hội và chính
trị như hiện nay, hoạt động của phong trào cơng nhân và cơng đồn gặp nhiều
khó khăn, thách thức trong việc bảo vệ việc làm; bảo vệ quyền và phúc lợi xã
hội trước những tác động tiêu cực của tư nhân hóa, đặc biệt là tư nhân hóa khu
vực dịch vụ cơng; bảo vệ quyền và điều kiện làm việc của người lao động trong
chuỗi cung ứng toàn cầu với trọng tâm là liên kết mạng lưới cơng đồn trong
chuỗi cung ứng của các cơng ty đa quốc gia (Cơng đồn Việt Nam, 2017).
Trong đó, tồn tỉnh Hịa Bình hiện có gần 83.700 lao động, trong
đó 57.296 đồn viên cơng đồn thuộc 1.350 cơng đồn cơ sở. Năm 2016, hoạt
động cơng đồn trong tỉnh có nhiều chuyển biến, hướng mạnh về cơ sở; kịp thời
nắm bắt tâm tư, nguyện vọng người lao động; cùng các cấp, ngành kịp thời giải
quyết những vướng mắc trong thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Từ đó nâng cao lòng tin và là chỗ dựa vững chắc cho đồn viên, người lao động.
Trong năm 2016, các cấp cơng đoàn trong tỉnh đã nỗ lực triển khai thực
hiện tốt các nhiệm vụ công việc được giao, đạt nhiều kết quả đáng ghi nhận, như:
Tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho 23.613 đồn viên, cơng nhân, viên
chức, lao động; các cấp cơng đồn đã phối hợp tổ chức 605 hội nghị tuyên truyền
phòng, chống HIV/AIDS cho 42.345 lượt người tham gia, phát 4.053 bộ tài liệu;
tổ chức 10 hội nghị tuyên truyền về phòng chống tác hại của thuốc lá, xây dựng

1

mơi trường làm việc khơng khói thuốc cho trên 27.650 lượt người; trong năm, có
3.117 đồn viên người lao động được học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp; có 96,7% số cơ quan hành chính sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp tổ chức
được Hội nghị CBCC; 69% doanh nghiệp tổ chức Hội nghị người lao động; có
104 doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ, đột xuất tại nơi làm việc. Trong năm
có 153 bản quy chế mới được xây dựng, 671 bản quy chế được sửa đổi, bổ sung,
có 175 doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể; tham gia kiểm tra tại 102
doanh nghiệp, đặc biệt là việc xúc tiến khởi kiện 05 doanh nghiệp với tổng số
tiền nợ đọng Bảo hiểm xã hội là 10,2 tỷ đổng, ảnh hưởng đến quyền, lợi ích đồn
viên, cơng nhân, viên chức, lao động; tặng 853 suất q, xây dựng 06 nhà “Mái
ấm cơng đồn”; tổ chức “Tết Sum vầy” và tặng q cho đồn viên, cơng nhân,
viên chức, lao động có hồn cảnh khó khăn với tổng số tiền 1.991 triệu đồng;
thông qua Quỹ Quốc gia giải quyết việc làm hỗ trợ, tạo việc làm cho 29 gia đình.
Cơng tác phát triển đồn viên, thành lập cơng đồn đạt kết quả tốt; trong năm phát
triển mới 5.473 đồn viên, thành lập 29 cơng đồn cơ sở vượt kế hoạch 117% so
với kế hoạch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam giao năm 2016; phối hợp tổ chức
24 lớp tập huấn về cơng tác cơng đồn cho 1.525 cán bộ cơng đồn. Các hoạt động
về giới, bình đẳng giới cho 42.245 lượt người; tổ chức nhiều hoạt động nhân kỷ
niệm ngày Quốc tế phụ nữ, 20/10, ngày gia đình Việt Nam,.. thu hút 82.000 lượt
đồn viên, cơng nhân, viên chức, lao động tham gia; thăm, tặng quà cho các cháu
là con đồn viên, cơng nhân, viên chức, lao động có hồn cảnh khó khăn là 04 tỷ
đồng; các cấp tổ chức tư vấn khám sức khỏe định kỳ cho 15.416 lượt nữ đồn viên,
cơng nhân, viên chức, lao động; có 3.426 cán bộ nữ được cử đi đào tạo, 474 nữ
được đề bạt và 385 nữ đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động được kết nạp vào
Đảng;... (Liên đồn lao động tỉnh Hịa Bình, 2017).
Trước tình hình chung của đất nước và của tỉnh Hịa Bình ngày càng thay
đổi, đặc biệt là tổ chức cơng đồn ngày càng có nhiều hoạt động phong phú và đa
dạng địi hỏi cán bộ quản lý và cán bộ cơng đồn cần phải có kiến thức cũng như
chun mơn thật vững và nhu cầu bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại ngày càng được

phát triển, nâng cao hơn để đáp ứng u cầu thực tiễn trong cơng tác cơng đồn.
Tại Hịa Bình có khoảng trên 60% số CBCĐ cịn có nhiều hạn chế trong các hoạt
động cơng đồn, kém về các kỹ năng tổ chức hoạt động, kỹ năng làm việc nhóm
và nhiều kỹ năng khác. Trước yêu cầu thực tiễn và với là một cán bộ hoạt động
trong ngành cơng đồn tơi chọn hướng nghiên cứu: “Đánh giá nhu cầu đào tạo

2


cho đội ngũ cán bộ cơng đồn trên địa bàn thành phố Hịa Bình, tỉnh Hịa
Bình” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ trên địa bàn thành
phố và những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ để đề
xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo
cho CBCĐ trên địa bàn thành phố Hịa Bình.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và nhu cầu đào
tạo nói chung và nhu cầu đào tạo cho CBCĐ nói riêng.
Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ trên địa bàn thành phố Hịa
Bình, tỉnh Hịa Bình.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ
trên địa bàn thành phố Hịa Bình trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu
cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể: Các vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến xác định nhu
cầu đào tạo của các CBCĐ.

- Chủ thể: Đội ngũ CBCĐ chuyên trách và đội ngũ cán bộ cơng đồn
khơng chun trách. Trong đó, tập chung nghiên cứu nhu cầu chun mơn và
cơng tác cơng đồn của CBCĐ.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
Tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về xác định nhu cầu đào tạo cho
đội ngũ cán bộ cơng đồn liên quan đến nhu cầu và nguyện vọng được học tập
nhằm lấp các lỗ hổng kiến thức, kĩ năng và phương pháp thực hiện các công việc
có liên quan đến các hoạt động cơng đồn của các CBCĐ.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ

3


như chủ trương, chế độ, chính sách của nhà nước; năng lực, trình độ của CBCĐ;
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác người CBCĐ và môi trường
công việc.
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu nhu cầu đào tạo CBCĐ trên địa
bàn thành phố Hịa Bình.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp trong 3 năm từ 2014 đến 2016.
+ Số liệu điều tra năm 2017, thời gian thực hiện đề tài từ năm 2017 đến 2018.
1.4. NHỮNG ĐĨNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
* Về lí luận: Luận văn đã tổng hợp và phát triển được các khái niệm, nội
dung và các yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ cơng
đồn trên địa bàn tỉnh Hịa Bình.
* Về thực tiễn: Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ tại
tỉnh Hịa Bình cho đến nay chưa được nghiên cứu. Nghiên cứu này đã chỉ ra các
ưu điểm và nhược điểm trong công tác đào tạo cho đội ngũ CBCĐ và xác định rõ
nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ tại Hịa Bình từ đó đề ra những giải pháp

nhằm khắc phục nhược điểm trong công tác đào tạo cho đội ngũ CBCĐ, đồng
thời, đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ tại Hòa Bình.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA CÁN
BỘ CƠNG ĐỒN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Tổ chức Cơng đồn, cán bộ cơng đồn
Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và
của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ
thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao
động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ
chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội,
tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức,
đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Quốc hội, 2012).
Cán bộ cơng đồn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó cơng đồn
trở lên thơng qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị cơng đồn; được cấp cơng đồn
có thẩm quyền chỉ định, cơng nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ cơng
đồn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên đê thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức Cơng đồn (Quốc hội, 2012).
Cán bộ cơng đồn bao gồm cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ cơng
đồn khơng chun trách. Cán bộ cơng đoàn chuyên trách là người được tuyển

dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đồn.
Cán bộ cơng đồn khơng chun trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại
hội cơng đồn, Hội nghị cơng đồn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành
cơng đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ cơng đồn trở lên
(Cơng đồn Việt Nam, 2014).
Mối quan hệ của cơng đồn với người sử dụng lao động thực chất là mối
quan hệ giữa một bên là tập thể người lao động, mà đại diện là công đoàn với
một bên là người quản lý kinh tế, người chủ kinh doanh, lãnh đạo đơn vị hành

5


chính. Mối quan hệ này có tính chất quan hệ chủ - thợ, cơng đồn cần vừa đấu
tranh, vừa hợp tác vì lợi ích hợp pháp của cơng nhân lao động và lợi ích chung
của xã hội (Nguyễn Sơng Thao, 2009).
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng
lớn của giai cấp cơng nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những
người lao động khác (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra nhằm
mục đích tập hợp, đồn kết lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam
lớn mạnh (Cơng đồn Việt Nam, 2014).
Tổng Liên đồn lao động Việt Nam có tính chất giai cấp của giai cấp cơng
nhân và tính quần chúng, là thành viên của hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt
Nam lãnh đạo, có quan hệ hợp tác với Nhà nước và phối hợp với các tổ chức chính trị
- xã hội và các tổ chức xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp
luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Cơng đồn Việt Nam, 2014).
Tổng Liên đồn lao động Việt Nam có chức năng: Đại diện bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học
tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Công đoàn Việt Nam, 2014).
2.1.1.2. Đào tạo và nhu cầu đào tạo
* Khái niệm về đào tạo: Đào tạo là quá trình tác động lên con người
làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách
có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân cơng nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và
phát triển văn minh cho lồi người (Bùi Đức Tịnh, 1998).
Đào tạo là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành
và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ ... để hoàn thiện
nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một
cách có năng suất và hiệu quả (Bùi Đức Tịnh, 1998).
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ: Đào tạo
là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng quy định
của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc (Chính phủ, 2010).

6


* Khái niệm về nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chính là lỗ hổng kiến
thức và kỹ năng để thực hiện một cơng việc nhất định. Hay nói cách khác nhu
cầu đào tạo chính là sự khác nhau giữa việc thực thi công việc như mong muốn
và việc thực hiện công việc hiện tại của một cá nhân (Đỗ Kim Chung, 1999).
Nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan
điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và
cuộc sống của họ.
Kế hoạch đào tạo được hiểu là một hoạt động sư phạm, trong đó đề ra một
cách có hệ thống và cụ thể các cách thức, trình tự, tiến độ, biện pháp, điều kiện cần
thiết để thực hiện một chương trình đào tạo (dài hay ngắn hạn…) nhằm đạt được
mục tiêu cụ thể.

2.1.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển trong đào tạo
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2010).
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình thơng qua học tập để nâng
cao trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là
các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ cơng đồn là việc đánh giá
nhu cầu và nguyện vọng được học tập nhằm lấp các lỗ hổng kiến thức, kĩ năng và
phương pháp thực hiện các cơng việc có liên quan đến các hoạt động cơng đồn
của các cán bộ cơng đồn (bao gồm cả cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ
cơng đồn khơng chun trách) mà khơng nghiên cứu đến nhu cầu học tập vượt
ra khỏi phạm vi cơng việc của tổ chức cơng đồn mà cán bộ cơng đồn đang thực
hiện (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn, 2010).
2.1.2. Mục đích, vai trị và đặc điểm phân loại thẩm quyền của cơng đồn
2.1.2.1. Mục đích, vai trị của cơng đồn
Mục đích, vai trị của cơng đồn là vơ cùng quan trọng, có tác động khơng

7


nhỏ tới kinh tế, xã hội. Trong đó, mục đích, vai trị của cơng đồn với vai trị mục
đích và vai trị cơ bản như sau:
* Mục đích của Cơng đồn
Hoạt động của cơng đồn vừa có mục đích kinh tế vừa có mục đích xã hội.

Mục đích kinh tế của cơng đồn thẻ hiện ở chỗ hoạt động của tổ chức cơng đồn
gắn với việc bảo đảm đời sống và điều kiện lao động cho giới lao động, như đòi
tăng lương, giảm giờ làm, bảo đảm các phúc lợi xã hội... Mục đích xã hội của
cơng đồn thể hiện ở chỗ bên cạnh các mục tiêu kinh tế, tổ chức này còn nhằm
bảo vệ các quyền gắn liền với việc bảo vệ nhân phẩm của người lao động và
nâng cao địa vị của người lao động trong mối tổng quan lao động và xã hội của
giới chủ (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).
* Vai trị của Cơng đồn
Trong xã hội tư bản, các nghiệp đồn có vai trị rất quan trọng. Ở đó, các
tổ chức nghiệp đồn có tư cách như là “lực lượng quan bình”, kéo cân lại vị thế
vốn nhỏ bé của người lao động làm thuê so với thế lực “vạn năng” của nhà tư
bản. Nhà nước tư sản đã dùng công cụ pháp lý để các lập quyền thành lập và hoạt
động nghiệp đoàn của người lao động, và cũng bằng công cụ pháp lý giữ cho các
nghiệp đồn hoạt động trong khn khổ của trật tự xã hội tư bản (Diệp Thành
Nguyên, 2011).
Ở các nước xã hội chủ nghĩa nói chung và Việt Nam nói riêng, cơng đồn
cũng có một vị trí, vai trị rất quan trọng. Ngồi tính chất là một tổ chức nghề
nghiệp của người lao động, cơng đồn ở Việt Nam cịn được xác định là một tổ
chức nghề nghiệp của người lao động, cơng đồn ở Việt Nam cịn được xác định
là một tổ chức chính trị xã hội. Chính tính chất nghề nghiệp và tính chất chính trị
xã hội đã khiến cho tổ chức cơng đồn có vị trí, vai trị, chức năng đặc biệt: khơng
chỉ đại diện cho lực lượng tự mình, cơng đồn cịn đại diện cho mọi người lao
động trong xã hội; không chỉ bảo vệ cho lượi ích của người lao động, cơng đồn
cịn đại diện cho họ tham gia quản lý kinh tế xã hội (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).
2.1.2.2. Đặc điểm phân loại thẩm quyền của cơng đồn
* Đặc điểm thẩm quyền của cơng đồn
Thẩm quyền của cơng đồn là tổng hợp các quyền và các nghĩa vụ của
cơng đồn được pháp luật ghi nhận, có thể thực hiện hoặc phải thực hiện một
cách độc lập với tư cách là một chủ thể, trong một giới hạn nhất định. Đề cập

8


đến thẩm quyền của cơng đồn chính là đề cập đến vấn đề quyền hạn và trách
nhiệm của cơng đồn (Diệp Thành Ngun, 2011).
Thẩm quyền của cơng đồn có những đặc điểm sau đây:
- Mặc dù Cơng đồn là một tổ chức chính trị - xã hội của người lao động
nhưng thẩm quyền của cơng đồn khơng phải do cơng đồn sáng tạo mà do ý chí
của Nhà nước. Nhà nước quy định cho cơng đồn những quyền hạn và trách
nhiệm nhất định trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
thông qua Luật Công đồn (Nguyễn Văn Cơng và Nguyễn Đức Vinh, 2015).
- Tuy chịu sự điều chỉnh của pháp luật song giới hạn của thẩm quyền
khơng chỉ ở pháp luật mà cịn ngay ở các hành vi của tổ chức cơng đồn, hơn nữa
còn bị chi phối bởi pháp luật quốc tế trong những trường hợp nhất định (Nguyễn
Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).
- Thẩm quyền của cơng đồn được pháp luật ghi nhận là các quyền của
cơng đồn chứ khơng gồm các nghĩa vụ. Nói cách khác, pháp luật chỉ ghi nhận
quyền hạn của cơng đồn mà khơng trực tiếp ghi nhận các nghĩa vụ (Nguyễn Văn
Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).
- Thẩm quyền của cơng đồn vừa là quyền hạn trong việc đại diện cho tập
thể người lao động trong mối tương quan với người lao động, vừa là quyền hạn
trong việc tham gia “điều chỉnh” quan hệ lao động (Nguyễn Văn Công và
Nguyễn Đức Vinh, 2015).
* Phân loại thẩm quyền của cơng đồn:
Việc phân loại các quyền của cơng đồn là cần thiết và có ý nghĩa cả về lý
luận thực tiễn. Nó chẳng những cho thấy được các quyền của cơng đồn mà cịn
cho thấy sự tương quan về địa vị pháp lý của tổ chức này với địa vị pháp lý của
các cơ quan, tổ chức hữu quan khác, đặc biệt là với người sử dụng lao động
(Diệp Thành Nguyên, 2011).
Tùy theo những tiêu chí phân biệt khác nhau, thẩm quyền của cơng đồn

được phân thành những loại khác nhau.
Căn cứ vào lĩnh vực tác động, công đồn có thẩm quyền trên hai lĩnh vực
chủ yếu sau: Lĩnh vực tham gia quẩn lý Nhà nước về lao động, quản lý sản xuất
kinh doanh, thực hiện quyền làm chủ tập thể của người lao động. Lĩnh vực chăm
lo cải thiện điều kiện lao động, điều kiện sống, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động (Diệp Thành Nguyên, 2011).

9


Căn cứ vào tính chất, cơng đồn có ba loại quyền sau:
- Loại quyền tham gia: là quyền mà công đồn chỉ được tham gia đóng
góp ý kiến, hỏi ý kiến, còn việc quyết định là thuộc về cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền hay người sử dụng lao động (Nguyễn Văn Công và Nguyễn Đức
Vinh, 2015).
- Loại quyền chung: Tổ chức cơng đồn và cơ quan Nhà nước, người sử
dụng lao động có quyền như nhau trong khi quyết định một vấn đề nào đó
(Nguyễn Văn Cơng và Nguyễn Đức Vinh, 2015).
- Loại quyền độc lập: Cơng đồn có quyền quyết định, còn nghĩa vụ đáp ứng
là thuộc về phía cơ quan Nhà nước, người lao động (Diệp Thành Ngun, 2011).
Căn cứ vào cấp cơng đồn, thẩm quyền của Cơng đồn được chia thành:
- Thẩm quyền của cơng đồn trung ương: Tổng liên đoàn lao động
(Nguyễn An Ninh, 2017).
- Thẩm quyền của cơng đồn cấp trên cơ sở: Các cơng đồn tỉnh, ngành,
quận, huyện ... (Nguyễn An Ninh, 2017).
- Các quyền của cơng đồn cơ sở: cơng đồn của các đơn vị sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ (Nguyễn An Ninh, 2017).
2.1.3. Vai trò đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơng đồn
Xuất phát từ tính tất yếu khách quan của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
nghiệp vụ cơng tác cơng đồn là việc làm thường xuyên, liên tục nhằm góp phần

nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ CBCĐ các cấp. Muốn nâng cao chất
lượng về đào tạo thì khơng thể bỏ qua công tác đánh giá. Đánh giá giúp cho
những người được đào tạo nhận thức về bản thân tốt hơn, giúp cho những người
tham gia trong quá trình đào tạo cải thiện được phương pháp sư phạm, giáo cụ,
phương thức tổ chức. Giúp cho các nhà lãnh đạo quyết định sẽ đào tạo ai và đào
tạo như thế nào, thậm chí có thể cho phép họ ra quyết định sẽ tiếp tục đào tạo hay
tạm dừng hoạt động đào tạo. Do vậy đánh giá trước hết là công nhận giá trị của
một công việc, một nỗ lực. Đánh giá cũng tham gia quá trình đào tạo. Mọi hoạt
động đều bao gồm công việc đánh giá. Đánh giá nhu cầu đào tạo được coi là một
bước quan trọng nhất bởi nó là khâu xác định thị trường đào tạo (Nguyễn Sông
Thao, 2009).
Trong cơ chế nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung trước đây thì việc đánh
giá nhu cầu đào tạo khơng được chú trọng và thậm chí cho đó là khâu thứ yếu bởi

10


kế hoạch được xây dựng tập trung từ trên xuống, tức là việc tổ chức các khoá đào
tạo được tiến hành theo kế hoạch đã định trước từ trên xuống, đội ngũ cán bộ
đào tạo ra được phân bổ theo kế hoạch, do vậy xảy ra nhiều bất cập trong quá
trình đào tạo. Nhưng trong giai đoạn hiện nay đã chuyển dần sang cách tiếp cận
có sự tham gia của mọi đối tượng, của cộng đồng, nghĩa là của chủ thể của nhu
cầu, do vậy việc đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng. Xác định nhu
cầu đào tạo chính là xác định thị trường (Nguyễn Sơng Thao, 2009).
Đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự được coi là một bước quan trọng, có
tính quyết định trong việc đào tạo có đáp ứng được nhu cầu thực tế trong điều
kiện hiện nay hay không. Đánh giá nhu cầu đào tạo là một công cụ đo được giá
trị thực để biết về những người tham gia trước khi đào tạo, đồng thời nó cho
người cán bộ đào tạo biết trước những thông tin về những chủ đ ề cần được thảo
luận và làm thế nào để thực hiện nó dựa vào những đặc điểm của những thành

viên tham gia. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có hiệu quả sẽ thúc đẩy việc giảng
dạy, lấy người học làm trung tâm và xây dựng chương trình cho khố học dựa
trên những kiến thức và kinh nghiệm của người được đào tạo và bồi dưỡng (Kim
Sơn, 2015).
Bản thân nội hàm của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến
thức kỹ năng mà người cán bộ công đồn cần có và những khoảng cịn thiếu hụt
chứ khơng phải những cái mà ta cung cấp cho họ. Tức là phải xuất phát từ thực tế
công việc mà người cán bộ đang làm, thấy được những kỹ năng người cán bộ
cơng đồn đã có và những u cầu về kỹ năng cần thiết để hồn thành những
cơng việc đó để trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết giúp họ hồn thành
được nhiệm vụ, cơng việc được giao (Nguyễn Sông Thao, 2009).
Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ làm cơ sở cho việc xác
định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của cơng đồn các cấp từ đó làm căn cứ để
xây dựng các chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức và trình độ đào tạo
để đào tạo CBCĐCS phù hợp nhất. Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
không chỉ để xác định các nhu cầu về kỹ năng cụ thể mà nó cịn tìm ra các chủ
thể của các nhu cầu đào tạo (Đỗ Kim Chung, 1999).
2.1.4. Yêu cầu về năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ cơng đồn
2.1.4.1. Yêu cầu về trình độ học vấn của người cán bộ cơng đồn
Xuất phát từ vị trí, u cầu của mỗi cấp, mỗi loại CBCĐ mà địi hỏi về trình

11