Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đầm dơi, tỉnh cà mau​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ THÀNH ĐƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN DƢ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn cao học Quản lý công với đề tài nghiên cứu “Các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là cơng trình nghiên cứu do chính tơi
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dư.
Các tài liệu tham khảo trong luận văn này đều được trích dẫn nguồn rõ ràng,
nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Lý Thành Đông


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

ABSTRACT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................................... 4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng...................................................................... 4
1.5.3. Nguồn số liệu sử dụng ............................................................................................. 5
1.6. Kết cấu luận văn ...............................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 6
2.1. Các khái niệm liên quan ...................................................................................6
2.1.1. Khái niệm cán bộ cấp xã.......................................................................................... 6
2.1.2. Khái niệm công chức cấp xã ................................................................................... 6
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc.............................................................. 7
2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc‟tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức
hành chính nhà nước .......................................................................................................... 9
2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc .....................................10


2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..................................................................... 10
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................................. 11
2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961) .......................................................... 12
2.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)..................................................... 13
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...................................................................... 14
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc .................................14
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu nước ngoài....................... 14

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................................... 17
2.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................21
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................... 21
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 22
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa Tiền lương và phúc lợi với động lực làm việc......22
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc ........23
2.4.2.3. Mối quan hệ giữa Công việc ổn định với động lực làm việc .............23
2.4.2.4. Mối quan hệ giữa Môi trường và điều kiện làm việc với động lực làm việc ....... 24
2.4.2.5. Mối quan hệ giữa Vai trò người lãnh đạo với động lực làm việc ......24
2.4.2.6. Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc..25
2.4.2.7. Mối quan hệ giữa Khen thưởng và cơng nhận thành tích với động lực
làm việc ...........................................................................................................26
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 28
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................28
3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................28
3.2.1. Thảo luận nhóm và phỏng vấn thử ....................................................................... 28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................................ 29
3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................35
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................................ 35
3.3.2. Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu ........................................................... 36
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................. 37
3.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s Alpha .............37
3.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................38
3.3.3.3. Phân tích tương quan Pearson ............................................................39


3.3.3.4. Phân tích hồi quy ...............................................................................39
3.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt trung bình .....................................................40
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 40
4.1. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu........................................................................41

4.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện..................................................................... 41
4.1.2. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện ...................................................... 41
4.1.3. Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã của huyện ................................................. 44
4.2. Mơ tả mẫu .......................................................................................................45
4.2.1. Về giới tính ............................................................................................................. 46
4.2.2. Về độ tuổi ............................................................................................................... 47
4.2.3. Về trình độ học vấn ................................................................................................ 47
4.2.4. Về vị trí cơng tác .................................................................................................... 47
4.2.5. Về thâm niên công tác ........................................................................................... 47
4.2.6. Về thu nhập............................................................................................................. 47
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch's Alpha……………….48
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................50
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................................. 50
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ........................................ 52
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ..........................54
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ................................................................................. 54
4.5.2. Phân tích hồi quy.................................................................................................... 56
4.5.3. Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn ................................................................... 57
4.5.4. Phương trình hồi quy tuyến tính............................................................................ 59
4.5.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 60
4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Động lực làm việc bằng TTest và ANOVA ....................................................................................................62
4.6.1. Kiểm định giới tính ................................................................................................ 62
4.6.2. Kiểm định độ tuổi................................................................................................... 63
4.6.3. Kiểm định trình độ học vấn ................................................................................... 63
4.6.4. Kiểm định vị trí cơng tác ....................................................................................... 64
4.6.5. Kiểm định thâm niên công tác .............................................................................. 65


4.6.6. Kiểm định thu nhập................................................................................................ 65
4.7. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc ....................................66

4.7.1. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ................................................................................. 66
4.7.2. Yếu tố Vai trò người lãnh đạo ............................................................................... 67
4.7.3. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................................................... 68
4.7.4. Yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc............................................................. 69
4.7.5. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi............................................................................... 70
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................... 72
5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ........................................................72
5.2. Khuyến nghị ....................................................................................................73
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”....73
5.2.2. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” 74
5.2.3. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Mối quan hệ với
đồng nghiệp” .............................................................................................. 75
5.2.4. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Môi trường và
điều kiện làm việc” ................................................................................. 76
5.2.5. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”.77
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Kiểm định độ phù hợp (Analysis of Variance)

1

ANOVA

2

CBCC

3

EFA

4

HĐND

Hội đồng nhân dân

5

KMO

Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin

6

SPSS

7

Sig.

8

UBND

9

VIF

Cán bộ, cơng chức
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package
for the Social Sciences)
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Ủy ban nhân dân
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow..................................................................................... 11
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................................... 12
Hình 2.3: Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ...................... 16
Hình 2.4: Mơ hình đề xuất nghiên cứu.................................................................................. 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 28
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ................................................... 62


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan ...................................................... 20
Bảng 3.1: Thang đo tiền lương và phúc lợi........................................................................... 30
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và thăng tiến............................................................................ 30
Bảng 3.3: Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................... 31
Bảng 3.4: Thang đo Vai trò người lãnh đạo ......................................................................... 32
Bảng 3.5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................. 32

Bảng 3.6: Thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích ................................................ 33
Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc ................................................................................ 33
Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo............................................................................... 34
Bảng 4.1: Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã…42
Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã theo các tiêu chí............................... 43
Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................... 46
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach‟s Alpha của các thang đo.......................................................... 48
Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett‟s của nhân tố độc lập .................................................... 50
Bảng 4.6: Tổng phương sai trích đối với các biến độc lập .................................................. 51
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố với phương pháp trích Principal Component và phép
xoay Varimax của các biến độc lập ....................................................................................... 52
Bảng 4.8: Hệ số KMO và Bartlett‟s Test của biến phụ thuộc ............................................. 53
Bảng 4.9: Phương sai trích thang đo Động lực làm việc ..................................................... 53
Bảng 4.10: Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc ................................................................... 53
Bảng 4.11: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến.................................................... 55
Bảng 4.12: Độ phù hợp của mơ hình các nhân tố tác động................................................. 56
Bảng 4.13: Phân tích phương sai ........................................................................................... 56
Bảng 4.14: Phân tích hồi quy ................................................................................................. 57
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết mơ hình ........................................................ 61
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định T-Test với giới tính khác nhau........................................... 63
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định One - way ANOVA theo độ tuổi....................................... 63
Bảng 4.18: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau ...................................... 64


Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với vị trí cơng tác khác nhau ........................................... 64
Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau .................................. 65
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau ................................................... 66
Bảng 4.22: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lương và phúc lợi....................... 66
Bảng 4.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ......................... 67
Bảng 4.24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc..... 68

Bảng 4.25: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trò người lãnh đạo ....................... 69
Bảng 4.26: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ........... 70

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ tần số Histogram…………………………………………….58
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot………………………………….58
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ Scatterplot……………………………………...……………59


TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chính của đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà
Mau” được thực hiện“nhằm xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố này đến động lực làm việc của cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ
quan xã, thị trấn (gọi chung là cấp xã) trên địa bàn huyện Đầm Dơi. Qua đó, đề xuất
một số khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của chính quyền”địa phương, hướng đến một nền hành chính minh bạch,
hiệu quả, phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.
Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước về động lực làm việc và căn cứ
vào đặc điểm, tình hình thực tế của đơn vị hành chính cấp xã hiện nay, tác giả tiến
hành nghiên cứu định tính để đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm có 07 yếu tố: (1) Tiền
lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Sự ổn định trong công việc, (4)
Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Vai trò người lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (7) Khen thưởng và cơng nhận thành tích. Đồng thời, hiệu chỉnh thang
đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp định lượng bằng cách khảo sát 205 cán bộ, công chức ở 15 xã và 01
thị trấn của huyện. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ
tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach‟s Alpha, kiểm định mơ hình nghiên
cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội

(multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp
đó là: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Vai trò người lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Tiền lương và phúc lợi. Từ
đó, tác giả đưa ra một số khuyến nghị, giải pháp để khắc phục những vấn đề tồn tại,
vướng mắc, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, tác giả cũng nêu
ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.


ABSTRACT
The project entitled "Factors affecting work motivation of the commune
cadres and civil servants in Dam Doi district, Ca Mau province" aims to
determine the factors and measure the influence of these factors on the work
motivation of cadres and civil servants at commune and town offices (collectively
referred to as commune level) in Dam Doi district. Therefore, it proposes a number
of recommendations and solutions to improve work motivation of the commune's
cadres and civil servants in the future to improve the effectiveness and efficiency of
the local government‟s operation, and efficient administration, to serve people
better.
Based on previous studies on work motivation and characteristics and actual
situation of the commune-level administrative units at present, the author conducted
qualitative research to produce research models. The study included 07 factors: (1)
Wages and benefits, (2) Training and promotion, (3) Work stability, (4) Working
environment and conditions, (5) Leadership role (6) Relationship with colleagues,
(7) Rewards and recognition of achievements. At the same time, the author adjusted
the scale to include it in the official study. The study was officially conducted by
quantitative methods by surveying 205 cadres and civil servants in 15 communes
and one town in the district. The author used SPSS 20.0 software to verify and

evaluate the reliability of scales through Cronbach‟s Alpha coefficient and tested
research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression
analysis.
Research results show that there are 05 factors affecting the work motivation
of communal cadres and civil servants arranged in order from high to low: (1)
Training and promotion, (2) Leadership role, (3) Relationship with colleagues, (4)
Environment and working conditions, (5) Wages and benefits. As a result, the
author offers a number of recommendations and solutions to overcome obstacles in
order to improve work motivation for communal cadres and civil servants in Dam
Doi district, Ca Mau province. In addition, the author also points out some
limitations and directions for further research of the topic.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Trong Chương 1, tác giả sẽ trình bày bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, kết cấu của luận văn
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là cấp chính quyền cơ sở, nhưng có vị trí và vai trị đặc biệt quan
trọng. Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân, là nơi
trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước đi vào cuộc sống. Đây cũng là cấp chính quyền trực tiếp gần dân, sát
dân nhất và chăm lo mọi mặt đời sống cho Nhân dân. Trong đó, đội ngũ CBCC cấp
xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở
cấp xã, trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân, giải quyết
các yêu cầu chính đáng của người dân; là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của chính quyền cũng như q trình phát triển kinh tế - xã hội ở
địa phương.

Hiện nay, trước yêu cầu đổi mới và phát triển của đất nước, đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó đội ngũ CBCC là nịng cốt. Nếu họ khơng
có đủ năng lực, uy tín sẽ khó hồn thành nhiệm vụ được giao. Nhà nước ta là nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân cần
đội ngũ CBCC có đức, có tài. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay ở
một số nơi, trong đó có đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Đầm Dơi chưa thật sự tận
tâm, tận lực, đam mê với cơng việc, từ đó làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước ở địa phương.
Mặc dù thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương,
chính sách nhằm xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCC cấp xã”như: Nghị quyết số 17NQ/TW ngày 18/3/2002 của Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX) về “đổi mới và nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” đã đặt ra nhiệm vụ
phải “chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách
đối với cán bộ cơ sở”. Hiến pháp năm 2013,“Luật Cán bộ, công chức năm 2008,


2

Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và các văn bản hướng dẫn thi
hành… đã tạo cơ sở pháp lý để từng bước củng cố, kiện toàn đội ngũ”CBCC cấp
xã. Trong đó, chú trọng xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có
đạo đức, lối sống trong sạch, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính, cải cách bộ máy nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và tăng cường hội nhập quốc tế.
Nhưng nhìn chung, các chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã hiện nay
vẫn còn nhiều bất cập, nhất là chế độ tiền lương còn thấp, chưa tương xứng với chức
trách cơng việc; cịn phân biệt giữa CBCC cấp xã với CBCC cấp huyện; công tác
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp CBCC cấp xã cịn nhiều trường hợp chưa đúng
với chun mơn, vị trí việc làm; môi trường, điều kiện làm việc chưa đảm bảo…
nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ CBCC cấp xã tồn tâm, tồn ý cống

hiến cho nền cơng vụ, dẫn đến nhiều trường hợp xin nghỉ việc, bỏ việc.
Trên địa bàn tỉnh Cà Mau, tuy chưa có số liệu thống kê đầy đủ nhưng qua
tìm hiểu, thì hàng năm cũng có hàng chục CBCC cấp xã xin nghỉ việc. Đối với
huyện Đầm Dơi theo số liệu thống kê từ năm 2014 đến tháng 7/2017, có 28 CBCC
cấp xã xin nghỉ việc hoặc chuyển cơng tác, trong đó đa số là cán bộ trẻ, có tâm
huyết, có trình độ đại học chính quy. (Báo cáo của UBND huyện Đầm Dơi tổng kết
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ).
Nhận thấy vai trò, tầm quan trọng của động lực làm việc của người lao động
đối với hiệu suất công việc, đã có nhiều tác giả trong và ngồi nước nghiên cứu,
nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Trong đó
một số nghiên cứu trong nước về động lực làm việc, động lực phụng sự công như:
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi
(2014), Hồng Thị Hồng Lộc (2014), Nguyễn Văn Út (2016), Huỳnh Thị Hồng
Châu (2017), Ngô Thúy Ngọc (2018) và một số nghiên cứu nước ngoài như:
Maslow (1943), Herzberg (1959), McClelland (1961), Adams (1963), Vroom
(1964); 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987), M.Brooks (2007),


3

Islam và Ismail (2008), Teck-Hong và Waheed (2011). Qua các nghiên cứu ở nhiều
lĩnh vực, tổ chức khác nhau đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc như: Tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, mơi trường, điều kiện làm
việc, vai trị lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen
thưởng, cơng nhận thành tích...
Trên cơ sở những nghiên cứu trước về động lực làm việc và từ thực tiễn hoạt
động của chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tác giả chọn nghiên cứu
đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” nhằm xác định đúng
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã, từ đó đề

xuất các khuyến nghị giúp cho cấp ủy, chính quyền các cấp đề ra các chính sách
phù hợp, góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, nhằm nâng cao động lực làm việc
của đội ngũ CBCC cấp xã của huyện trong thời gian tới, góp phần cho chính quyền
địa phương hoạt động hiệu quả hơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC
cấp xã của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của đội
ngũ CBCC cấp xã.
- Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
đội ngũ CBCC cấp xã.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau ?


4

- Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến động lực làm việc của CBCC cấp xã
như thế nào ?
- Những khuyến nghị, giải pháp nào thích hợp, cần thiết hiện nay để nâng
cao động lực, hiệu quả làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã ?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

- Đối tượng khảo sát: là những CBCC cấp xã đang công tác trên địa bàn
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu: Các cơ quan của 15 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện
Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2018 đến
tháng 12/2018.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Là phương pháp điều tra được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học khác
nhau, nhằm thăm dị, mơ tả và giải thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh
nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định, hành vi, thái độ. Trong đề tài nghiên
cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận, phỏng vấn nhằm
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã,
qua đó hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính
thức bằng phương pháp định lượng.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Là phương pháp được dùng để tổng quát hóa kết quả nghiên cứu thơng qua
phân phối ngẫu nhiên và lấy mẫu đại diện. Nghiên cứu định lượng nhằm đảm bảo
tính khách quan, dữ liệu thu thập khơng bị thiên vị hay lệch theo hướng chủ quan.
Trong đề tài nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện
thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các đối tượng khảo sát. Thông tin từ
bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với


5

các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-test và phân tích ANOVA.
1.5.3. Nguồn số liệu sử dụng
- Nguồn thông tin thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của Huyện ủy, UBND

huyện, phòng Nội vụ huyện Đầm Dơi, tham khảo các văn bản, các bài báo trên
trang web điện tử.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thơng qua ý kiến thảo luận, góp ý trực
tiếp bằng phỏng vấn, qua tiến hành khảo sát thực tế.
1.6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành 05 chương, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này“trình bày bối cảnh và lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp”cơ bản để tiến hành nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chương này trình bày
các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực, động lực làm việc, các cơ sở lý thuyết
và các nghiên cứu trước. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các
giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày quy trình
nghiên cứu, về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và các kỹ thuật phân tích dữ
“

liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày sơ lược về đặc điểm
tình hình kinh tế - xã hội và thực trạng CBCC cấp xã của huyện. Phân tích, diễn giải
các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy
và độ phù hợp thang đo.
”

Chƣơng 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này sẽ nêu tóm tắt kết quả
nghiên cứu; đưa ra một số kết luận và khuyến nghị các giải pháp nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã, chỉ ra những hạn chế của đề tài và
hướng nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày khái niệm về CBCC cấp xã, khái niệm
động lực, động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, vai trò, tầm quan
trọng của việc‟tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước;
tổng quan các nghiên cứu trước về động lực làm việc; đề xuất mơ hình nghiên cứu
và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm cán bộ cấp xã
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã)“là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”. Cụ thể tại Khoản 2 Điều 61
Luật Cán bộ, cơng chức quy định: “Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư,
Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ
tịch ủy ban nhân dân; Chủ tịch ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đồn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ
tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động
nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh Việt Nam”.
2.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy
ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cụ
thể tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, cơng chức quy định: “Cán bộ cấp xã có các
chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân; Chủ tịch ủy ban Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam; Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên
hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã,

phường, thị trấn có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông
dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam”.


7

“Cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Cơng an; Chỉ huy
trưởng Qn sự; Văn phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
(đối với xã); Tài chính - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội”.
2.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc
Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển” (Đại từ điển Tiếng Việt, 1999).
Thuật ngữ động lực (Motivation) có nguồn gốc từ chữ “Movere” theo tiếng
Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kneitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động lực là
thúc đẩy một con người hành động, trên cơ sở đó các nhà khoa học đã khám phá ra
và chứng minh được các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động lực làm việc
của người nhân viên.
Trong khoa học quản trị, thuật ngữ động lực làm việc (Work Motivation) và
động lực làm việc trong khu vực công (Public Service Motivation) được sử dụng
với nhiều nghĩa khác nhau, cách hiểu khác nhau tùy theo ngữ cảnh và bối cảnh văn
hóa, chính trị, xã hội của từng quốc gia. Động lực làm việc là một khái niệm phong
phú, đa chiều, còn nhiều tranh luận trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng
vào thực tiễn.
Có thể thấy, chủ đề về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu tâm lý,
xã hội học, chủ doanh nghiệp... đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng
“

cơng nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc
trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60

của thế kỉ 20. Trong suốt 02 thập kỉ (từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực
lại có xu hướng tập trung quá nhiều vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp
và kinh doanh (Perry và Porter (1981). Theo Kleinginna và cộng sự (1981), trích
”

theo Hồng Thị Hồng Lộc, (2014) đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động
lực làm việc. Trong đó có một số khái niệm về động lực làm việc cơ bản như sau:
Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng: “Động
lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực


8

nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Michell (1982), “Động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng
và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu.
Stee và Porter (1983), “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức;
là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc”.
Pinder (1998), “Động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có
nguồn gốc bên trong và cả bên ngồi của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan
đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian
cho cơng việc đó”.
Robbins (2001), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ”.
Mullins (2005), “Động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích
thích cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới

việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người”.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số“tác giả đều thống nhất động lực làm việc là những gì
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để „đạt được các mục tiêu nhất”định.
Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say,
nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.


9

2.1.4. Vai trò, tầm quan trọng của việc’tạo động lực làm việc cho CBCC
trong tổ chức hành chính nhà nước
Động lực làm việc có vai trị rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống xã hội. Nếu một người khơng có động lực làm việc thì
khơng thể nào thành cơng. Đối với cá nhân là CBCC, động lực giúp cho họ định
hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực
làm cho họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say
với cơng việc.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng
quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc
luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức
năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và
khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư.
Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm

quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân
và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức
nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC khơng có động lực làm việc
hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ
quan nhà nước và có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục
vụ của các cơ quan nhà nước”.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động khơng những khơng hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khơng thể thành cơng
nếu khơng có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.


10

Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý
và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong q trình quản lý, nói cách khác,
CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu
quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu
quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực
làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải
quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.

2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được coi
là cha đẻ của tâm lý học nhân văn với học thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người được sử dụng trong nhiều ngành khoa học quản lý sau này. Tháp nhu cầu
(Hierarchy of needs) được ông đưa ra lần đầu tiên vào năm 1943 trong bài viết “A
theory of human motivation” (Một lý thuyết về sự tạo động lực cho con người). Cấu
trúc tháp nhu cầu Maslow có 05 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.“Ơng cho rằng những nhu cầu
cơ bản (basic needs) ở phía đáy tháp bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn phải
được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu bậc cao”(meta needs) như: nhu cầu
được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự khẳng định.“Sự thỏa
mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một
nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hồn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về
cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.


11

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ được coi
là một trong những tên tuổi có ảnh hưởng nhất đến khoa học quản trị trong lịch sử
với thuyết về hai nhóm nhân tố, duy trì và động viên. Năm 1959, F.Herzberg và các
cộng sự của mình đi đến kết luận quan trọng khi vạch ra hai mảng nội dung quan
trọng trong việc thúc đẩy, động viên tinh thần làm việc của người lao động sau khi
phỏng vấn điều tra chuyên sâu với hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành kinh tế

khác nhau trên toàn nước Mỹ. Qua đó, ơng chia các nhu cầu có ảnh hưởng khác nhau
“

tới hành vi làm việc của nhân viên thành 02 nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố duy trì
và nhóm nhân tố thúc đẩy.
- Các nhân tố duy trì (mơi trường) gồm: các chính sách về chế độ quản trị, sự
giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc. Các nhân
tố này“có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn
trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược lại
nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và”sự phản ứng, chống đối
của”người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc .
”


12

- Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: thành tích, sự cơng nhận thành tích,
bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nếu được
giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm
việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.“Ngược lại nếu khơng được thực hiện tốt thì sẽ tạo
ra tình trạng khơng thỏa mãn của người lao động đối với công việc, người lao động
làm việc như là một nghĩa vụ để đạt u cầu mà khơng có sự thích thú, tâm lý chán
nản, khơng có động lực”để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện cơng việc.

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)
2.2.3. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961)
David McClelland (1917 - 1998), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được biết
đến là một trong những tác giả được trích dẫn nhiều nhất trên thế giới trong lĩnh vực
tâm lý học và tạo động lực. Ông nổi bật với lý thuyết về ba nhu cầu mà ông chính

thức đề cập lần đầu trong tác phẩm “Achieving Society” (Xã hội thành tích) được
xuất bản năm 1961. Thuyết này cho rằng hành vi của con người bị ảnh hưởng bởi
ba nhu cầu (nhu cầu quyền lực (power), thành tích (achievement) và sự liên kết
(affiliation):
- Nhu cầu quyền lực: mong muốn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân khác
theo mong muốn của bản thân. Nói cách khác, đó là mong muốn kiểm sốt người và
có ảnh hưởng đến người khác.
- Nhu cầu thành tích: sự thơi thúc vượt trội, hoàn thành liên quan đến một bộ
tiêu chuẩn, phấn đấu để đạt được thành công.
- Nhu cầu liên kết: nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân cởi mở và
hịa đồng. Nói cách khác, đó là mong muốn có mối quan hệ dựa trên sự hợp tác và