Luận văn quản lý công những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại cục hải quan tỉnh long an​

V
TRƢỜN

T

I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------

N
N

N
N

ẾU T

N

T
ƢỞN

TR N

N

N

U TRƢỜN

V

TN

LUẬN VĂN T

T

ẾN
N

N
NV

N:

T
N

U N
N

SĨ K N

TẾ

– Năm 2016


V
TRƢỜN

T

I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------

N
N

N
N

ẾU T

N

T
ƢỞN

TR N

N

N

U TRƢỜN

ẾN

V

N

N
NV

N:

T

TN

N

Chuyên n

U N
N

:
: 60340403

LUẬN VĂN T

SĨ K N

N ƢỜ
TS

T

Ƣ N

NK

m

– Năm 2016

TẾ
Ọ :


N

LỜ
Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t
c a n n vi n tron côn vi c

i n c u tr

n

n

n đ nm cđ
pt i

An”

côn trìn n i n c u c a tơi. Các s li u

v n

trun t ực, do chính tác gi thu th p, p n tíc v c

c

i quan t n

i

n
on

o s t và k t qu nêu trong lu n
a từn đ

trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác./.

Học viên thực hi n

N

T

c ai công b


Trang
T

U ........................................................................................ 1

o c ọn đ t i ............................................................................................. 1
c ti u n i n c u ........................................................................................ 2
it

1.

n n i n c u ...................................................................................... 2

m vi n i n c u ......................................................................................... 3
5

ơn p p n

i n c u ................................................................................. 3

1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3
1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 3
1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3
T
ự

i

T ........................................................................... 5

n tron côn vi c ( o

atis action) ............................................... 5

2.1.1. Định nghĩa ................................................................................................ 5
2.1.2. Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng
việc đối với hoạt động c a t chức ..................................................................... 5
nt

c sự

tr từ t c

c (Perceived Organizational Support ) ............ 8

2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................ 8
2.2.2. ai tr c a nh n thức s h trợ c a t chức đối với s h i l ng tr ng
c ng việc ............................................................................................................. 9
i m tin v i t c

c (Trust).......................................................................... 10

2.3.1. Định nghĩa .............................................................................................. 10
2.3.2. ai tr c a ni
Tự c

tin với t chức đối với s h i l ng tr ng c ng việc .... 10

tron côn vi c (Job Autonomy) ....................................................... 11

2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12
2.4.2. ai tr c a t ch tr ng c ng việc đối với s h i l ng tr ng c ng việc 12
..................................................... 15
i nđ tv m
y ựn

a t an đo ......................................................................... 15

n c u

T ut p

i .................................................................................. 18

i u ............................................................................................ 19

i m tra m s c
3.5.

i u ............................................................................. 20

n tíc đ tin c y (Cronbach alpha)........................................................... 20
n tíc

........................................................................................ 22

n tíc t ơn quan ..................................................................................... 23
3.8

n tíc

i quy ........................................................................................... 24
T

4.1

ms c

4.2.

n

................................................................ 27
i u v mô t mẫu ..................................................................... 27

i đ tin c y c a t an đo ằng h s

ron ac ’s

p a ............... 29

4.2.1. Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức ......................................... 30
4.2.2. Thang đ v t ch tr ng c ng việc ...................................................... 30
4.2.3. Thang đ v ni

tin với t chức .......................................................... 31

4.2.4. Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc .............................................. 32
4.3. Phân tích ANOVA ........................................................................................ 33
4.3.1. Mối liên hệ giữa giới tính và s h i l ng tr ng c ng việc............................. 33

4.3.2. Mối liên hệ giữa độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc ............................... 34
4.4.3. Mối liên hệ giữa tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc................. 36
4.3.4. Mối liên hệ giữa vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc .................... 37
4.3.5. Mối liên hệ giữa th

niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ............ 38


4.3.6. Mối liên hệ giữa inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ......... 40
n tíc t ơn quan .................................................................................... 41

4.4.
5

n tíc
5

i quy ........................................................................................... 43
T

.................................................... 52

5

t u n n i n c u ...................................................................................... 52

5

uy n n

từ

5.2.1. hững h
5.2.2.

t qu n
h nv

i n c u .............................................................. 53
nghĩa .................................................................... 53

nghĩa th c ti n ..................................................................................... 56

T i i u t am

o ................................................................................................... 57

c ..................................................................................................................... 62


DANH M C CÁC K

U, CH

Ch vi t tắt

Ti ng Anh

ANOVA

Analysis of Variance

VIẾT TẮT
Ti ng Việt
n tíc p

ơn sai

ín p

CP
ự

HLCV

i

n tron côn vi c

nt

HTHTTC

c sự

tr từ t c

c

đn

i m tin v i t c

NTTC
SPSS

Statistical Package for
Social Sciences

c

Phần m m xử lý th ng kê dùng
trong các ngành khoa học xã h i

TCCB

T c

cc n

TCCV

Tự c

tron côn vi c

TCHQ

T n c c

i quan

DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ
Trang

Hình 2.1. Mơ hình nghiên c u................................................................................. 13
n

i n quan s t tron c c y u t ................................................................ 16

n

Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27

B n

ặc đi m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín ................................ 29

B ng 4.3

ron ac ’s a p a t an đo v n n t

B ng 4.4

ron ac ’s a p a t an đo v tự c

B ng 4.5

ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c

B ng 4.6

ron ac ’s a p a t an đo v sự

B ng 4.7

ron ac ’s a p a t an đo v sự

c sự

tr từ t c

c ................... 30

tron côn vi c ............................... 31
i

c ................................... 31

n tron côn vi c ....................... 32
i

n tron côn vi c v i

i n quan

s t ............................................................................................................................. 33
n

T n

mô t .......................................................................................... 33

n

i mđn p

n

n tíc p

n

T n

i mđn p

n

n tíc p

n
n
n

T n
5

n tíc p
i mđn p

n

n tíc p
T n

ơn sai ........................................................................... 35
ơn sai (

) ........................................................... 35

ơn sai ........................................................................... 36
ơn sai (

) ........................................................... 37

mô t ........................................................................................ 37

n
n

) ........................................................... 34

mô t ........................................................................................ 36

i mđn p
T n

ơn sai (

mô t ........................................................................................ 35

n
n

ơn sai ............................................................................. 34

ơn sai ........................................................................... 38
ơn sai (

) ........................................................... 38

mô t ........................................................................................ 39

n

i mđn p

ơn sai ........................................................................... 39

n

n tíc p

ơn sai (ANOVA) ........................................................... 40


n

T n

n
n

mơ t ........................................................................................ 40

i mđn p
5

n tíc p

ơn sai ........................................................................... 41
ơn sai (

) ........................................................... 41

B ng 4.26. Ma tr n t ơn quan i a các bi n .............................................................. 42
n

t qu p n tíc

n

n tíc

i quy ..................................................................... 44
................................................................................ 46

ìn

i uđ

ìn

t

-P Plot ......................................................................................... 48

ìn

t

catt rp ot ..................................................................................... 49

n
n 5

isto ram ................................................................................... 47

c mơ ìn

i quy ............................................................................. 50

c đ hài lịng v công vi c c a côn c

c

i quan i n t i................. 54

1

ƢƠN
11

T

1

U

ọ
nđ

C c H i quan t nh Long
đ nh s

T

n y

-T

c c H i quan, l cơ quan

c thành l p v đi v o o t đ ng theo Quy t
t n 5 n m 1989 c a T ng c c tr

n c ín , qu n

n

n

đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre.
đ

m5

v is

n t am m u,
n côn c

đ n

ao đ n

ĩn vực h i quan trên

cv
t

n t c

i c c trực t u c v

c tron to n

c

o n

i

5n

c t ơn đ i đầy

i m so t

i quan,

i v 11 nhân viên H p

ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n

đ c uy n môn c a công ch c n

ng T ng

-CP. V trình

sau: Th c sĩ

%);

(tỷ l

i học 112

%); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh

(tỷ l

v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l
98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m
31.9%); Qu n

n

c: 79 (chi m 58.5 %).

i cơ s v t c ất đ

cT n c c

đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu
tron đ a
vẫn

i quan t n

c ti p n n t

mt

t c

n t ực tr n t i

ôn nằm n o i tìn

c
c

n qu n

i quan tran

ai

c

n c n đ i mặt v i n
m vi c qu t i,

i pv v t iđ p

n

i p đơi

nay

nv

oan n

trìn đ c uy n môn n

đ iv ic n đ n

oan n

ic

at t

iv im tt c

c côn đ t đ

t t s t o n n i u qu

c ất cơn vi c c a cơn c
vi c vì đ y c t

n i

n

c

c

tìn tr n cơn

o n c n t n đọn n i u,

n , vấn đ

c

i quan v i

c x c n ất i n

c v c a côn c

c

i quan

c côn đ t n côn tron
n n sự vì đ y

c s m n c a mìn

o t đ n , sự t n cơn

i p

n i n nay

i quan tron c n

n vấn đ n

i pv v t iđ p

i p

on

c v c a côn c

cơn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n
i n ất i p t c

i quan t n

sơ t an

trìn đ c uy n môn n
i

i quan c a c c oan n

ìn c un c a to n n n

on

t ơn đ i i n đ i,

ay t ất

t i s n qu

uđ in

n n sự

ic ot c

c Tín

i quan

rất đặc i t, c u n i u p ực từ côn

i c i n sĩ

c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n


2

c ất x c t c đ
đap

ơn t n

u ọi đầu t p t tri n in t
on

n n i ri n

ođ ,

i t am n i c un v

c

i quan t n

trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c

c

n n cao i u qu cơn vi c t ì cần p i x m x t

in i u

n quan trọn n ất
quan c

n

m cđ

n rất

ph i c đ i n

côn c

t c

c

i quan ay p

ặt

cđ

c, đ
c n au
c

i

ơn n a, mu n

c v t t c o oan n

i p thì

i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, nhất

cao m c đ hài lịng trong cơng vi c c a côn c
n đ o

n cần c

n tron côn vi c c a côn c

thi t họ ph i t t sự hài lịng v i cơng vi c hi n t i
m u i pc o

i quan

n đ n i u qu côn vi c t i đơn v

ng c c t

nâng cao chất

i

on

in t

c

h p, đ xây dựn đ i n

i quan t n

côn c

c

o đ , v i mong mu n nâng
c

on

i quan và đ n t

n đ a ra n

i quan t t ơn đ p

i t am

n chính sách phù
n sự n n

n

c ín cơn thì cần ph i có các nghiên c u v vấn đ này. Từ nh ng lý do trên
vi c nghiên c u v n
c a côn c
trọn .

c

n y ut

i quan t i

c

n

n đ n m c đ hài lòng trong công vi c
i quan t n

on

n là rất cần thi t v quan

ín vì v y, tơi c ọn đ t i “Nh
”.

1.2.
n

(1)

i

n

n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni

với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ

i

tin

n c a nhân viên tron

côn vi c.
(2)

xuất m t s

uy n ngh n ằm

mt n m cđ

vi n tron côn vi c
ƣ

1.3.

nt
Tự c

c c a n n vi n đ i v i sự
c a n n vi n tron côn vi c;

i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c
i

tr từ t c

n c a nhân viên tron côn vi c

c;

c;

i

n c an n

3

T c đ ng c a n n t
v it c

c đ n sự

tr từ t c

c, tự c

tron côn vi c, ni m tin

n tron côn vi c c a n n vi n

m

1.4.

i un
c

i

c sự

c

i quan đan côn t c t i c c

quan t n
15

i n c u ựa tr n cơ s đi u tra c c đ i t

on

ƣơ

n

an v

n

n đ o, côn

i c c trực t u c

c

i

n.

p áp

1.5.1. D

dù

S li u sơ cấp đ

c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh

đ o, công ch c H i quan hi n đan
1.5.2. P

ơ

á

m vi c t i C c H i quan t nh Long An.
ị

Dựa vào các tài li u đ n

í
i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u

kh o sát v mơ hình sự hài lịng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân
t cơ

n n

n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn

tác t i C c H i quan t nh Long An.

Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ

n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a các cơ

quan hành chính trực thu c C c H i quan t nh Long An.
1.5.3. P

ơ

á

ị

Sau khi nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n
ng hóa các y u t kh o sát công ch c đan

n đ

m vi c t i các C c H i quan t nh

Long An.
B ng câu h i đ

c thi t k dựa tr n t an đo i rt 7 m c đ nhằm đ n

giá m c đ quan trọng c a các y u t

n

n đ n “Sự hài lịng trong cơng

vi c c a cơng ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An”
16 K
ơn

ấ

ủa

ậ

. Gi i thi u.

ă


4

ơn
ơn

ơ s lý thuy t.
ơn p p nghiên c u.

ơn

t qu nghiên c u.

ơn 5

t lu n và khuy n ngh .


5

ƢƠN
21 S

ệ

2.1.1. Đị
ự
n

T U ẾT

Satisfaction)

ĩ
i

n tron côn vi c

n i nc u

v c c
c a

2 Ơ SỞ

ự

i

ôn c sự t

n tron cơn vi c đơn i n

ía c n cơn vi c v x m sự

n vi ( p ctor,

n n ất v

)

i

i ni m i a c c

sự y u t íc cơn vi c

n tron cơn vi c n

m t i n

“t a mãn trong công vi c là tr n t i m n

i

ao đ n c đ n

ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c trong t ch c, thực sự

c m thấy t íc t

đ i v i cơng vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner và Kinicki,

)đn n

ĩa “sự th a mãn công vi c n

sự ph n ng v mặt tình c m và

c m x c đ i v i các khía c nh khác nhau c a cơng vi c”
M c đ hài lịng cơng vi c đ
th s c kh

c coi là m t y u t dự báo m nh m v t ng

c a từng nhân viên và v

đ nh hoặc quy t đ nh ngh vi c

c a nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Sự hài lịng trong cơng vi c c n
là làm m t công vi c n

i ao đ ng thích, họ làm nó t t, và họ đ

ct

ĩa

ng cho

nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lịng cơng
vi c" c n ĩa
n

tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho

i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c

n

ĩa và có tính chất thách th c"

(Scheid, 2008).
v y, theo

a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực

ao đ ng hài lòng v i cơng vi c mìn đan
m t t ch c nh ít b phân tâm do

m có th

ng

m t n n n suất c a

vi c hoặc doanh thu, và n

ng c a các

hành vi mang tính chất tiêu cực và các chi phí y t thấp.
2.1.2. D
T

i n(

, trang 16) c o rằng n u n n n ực là tài s n quý giá

nhất đ i v i t ch c n i c un , t i c c cơ quan qu n
thành công hay thất b i trong m t cơ quan n
c a ngu n lực con n

n

n

n

c n i ri n . Sự

c m t phần là do n

i. Chính vì v y, duy trì sự h i

ng

n c a nhân viên là làm


6

sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy
m

ọđ đ

n

i

c đ o t o từ i n đ

nc n đ

c

n

n

n

i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ

i.

V i sự phát tri n c a n n kinh t th tr
i, thì các d ch v cơn

t n n trí tu , s tr

o

n

y u và rất quan trọng. C c t c

ng n u cầu đ

cp

c cung cấp vẫn luôn gi đ

cv c ax
c vai trị thi t

c cơn đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c

nghiêm trọng là thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n
t

n “c y máu chất x m” n y c n

an r ng, nhi u côn c

từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n

c gi i đ chuy n

c ngoài n ằm t n t u

n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác
qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngồi ra cần ph i duy trì sự gắn
k t c a côn c

c v i t ch c, t o đi u ki n cho cơn c

cao trìn đ c uy n môn n i p v ; làm cho côn c
c a họ, ph i t o cho côn c

cđ

c học t p nâng

c ham mu n v i công vi c

c c m i c an t m côn t c, c n

v y hi u qu

công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên khơng hài lịng
v i công vi c c m s c con cái là nh n n

i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c

không hi u suất nhất (Trần Kim Dung, 2009).
i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t

c ất” AlZalabani v Modi

(2014, trang 35) n n đ n rằn “cơng vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ
c a nhân viên tích cực và thu n l i ơn đ i v i công vi c. i u ki n làm vi c y u
kém v v t chất đ

c coi là y u t v mặt v sinh gây ra sự bất m n trong công

vi c. Tuy nhiên, đi u ki n làm vi c khơng hồn tồn b o đ m sự hài lịng trong
cơng vi c, n

n sự vắng mặt c a nó có th gây ra sự bất mãn trong công vi c”

Ngày nay, n n suất là m t y u t quan trọng cho sự thành công c a m t t
ch c". Tuy nhiên, m t s nơi

m vi c t

ng có t i trọng nặng v đi u ki n

khơng thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c quá nóng hoặc quá l nh, mùi
hóa chất, ti ng n, kém ánh sáng, đ rung và b i, tất c y u t này đ u có nh
ng trực ti p hoặc gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin,
2007).


7

iv in

i ao đ ng, ti n

ơn v ti n tr công là nh ng y u t rất quan

trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c

và c gắng đ đ t đ

cm c

tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000). Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i
quan h tích cực gi a ti n

ơn v hi u suất c a m t nhân viên”.

ơn n a, các

l i ích v mặt tài chính s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c và
c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971).
Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ và c m xúc c a n
đ i v i công vi c họ đan

i ao đ n

m. T i đ tích cực và thu n l i đ i v i cơng vi c

cho thấy sự hài lịng v i công vi c. T i đ tiêu cực và bất l i đ i v i công vi c

giúp nhà qu n lý hi u đ

c công vi c không đ

c hài lịng (Aziri, 2006).

i ao đ ng có hài lịng v i cơng vi c mình hay khơng ph thu c vào

N
chính t c

c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n

vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr
tình tr ng kinh t c a t c
c

chất

ng giám sát,

ng cung cấp vi c làm,

c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t

c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014).
ai tr đào t o v p t tri n c a t c

ki n th c, kỹ n n và n n

c là m t quá trình học t p đ thu th p

ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c.

t o và phát tri n là h t s c cần thi t có n
đ c an

i ao đ ng khi m i

n đ n

ào

đ n n n suất và thái

c vào ngh đ i v i công vi c c a mình (Rue

và Byars, 2006).
Thi u quan h giao ti p trong lực
cho n

n

ao đ ng là m t y u t chính làm

i ao đ ng khơng hài lịng trong cơng vi c.

b qu n lý c a t c

i u này, t

ng là do cán

c đ t ra cô l p và không bi t cách liên h v i nhân viên

c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào
c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i
nhân viên mon đ i

nhân viên và nh ng gì

b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan

h giao ti p c a t ch c n

ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã

h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).


8

Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lịng trong cơng vi c và cho rằng
sự an tâm trong công vi c

m t n m c đ hài lịng cơng vi c c a từng nhân

viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính
chất quy t đ nh trong vi c làm c o n
đan

m.

i ao đ ng hài lịng v i cơng vi c mình

ơn n a, sự hài lịng trong cơng vi c có th đ

báo t t v công vi c tron t ơn

c coi là m t y u t dự

ai (Souza-Poza, 2000).

Theo hai ông (Davis và Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có sự
tham gia đ n

p ý ki n v i các nhân viên c a họ,

ng họ t i các tình hu ng

có vấn đ và nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ cùng làm vi c v i
nhau trong nhóm". M t s khía c nh c a m t công vi c, chẳng h n n

trách

nhi m, các m c đ tự do trong công vi c, ph m vi sử d ng và phát tri n các kỹ
n n v n n lực, cơ

iđ

sự t n ti n, và ch đ t
vi c m c o n

c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho
ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong

i ao đ ng hài lịng v i cơng vi c (Hertzberg, 1967).

v y, sự hài lịng trong cơng vi c c a n
các y u t n

i ao đ ng ph thu c vào

đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a cơng vi c,

chính sách t n

ơn , đ an tồn trong công vi c, m c đ tham gia c a n

i

ao đ ng....
2.2 N ậ
2.2.1. Đị
N nt

(Perceived Organizational Support )

ĩ
c sự

tr từ t c

nhân viên v i t ch c khái ni m đ
1986). Họ đ xuất rằng "n
quan tâm đ n vi c m r n n

c, đ gi i thích sự phát tri n cam k t c a
c phát tri n

i (Eisenherger và c ng sự,

n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin
n t ch c đ n

i cao nh n đ n

t m đ n phúc l i c a họ, và họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n

p và quan
c m nh n

sự h tr c a t ch c”.
AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t
c

c

nh n th c c a nhân viên v các giá tr c a t ch c.

c sự

tr từ t


9

i ao đ ng quan sát rất sâu sắc nh ng

N
đ

n đ ng theo riêng mình n

c tự do làm vi c cùng m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n

nói sao cho tránh gây ra xúc ph m và luôn làm cho n
đan đ

c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986).
M c đ cao c a n n t

v ,t ođ n
d n

i ao đ n tin rằng họ

c sự

tr từ t c

c t o ra c m giác v n

ĩa

i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử

ao đ ng c a họ, n

n c n c m thấy c n

ĩa v ph i tr l i cam k t c a

các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu
c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83)

, nhân viên tìm ki m

m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có
t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n
n
c

n

ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c

ao đ ng đ i v i họ

ra rằng n n t

c sự

tr từ t

c là tích cực i n quan đ n sự t n tâm trong vi c thực hi n trách nhi m công

vi c và cam k t và đ i m i (Eisenberger và c ng sự, 1990).
Nh n th c v giá tr và đ

c quan tâm b i m t t ch c c n t n c

ni m tin c a nhân viên rằng t ch c s thực hi n đầy đ n
nt

công nh n và
i u phần t

ng

ĩa v trao đ i c a nó

ng t i đ nhân viên mong mu n và t c c đ o đ c.

ng có th là khơng chính th c (ví d , khen ng i, t vấn) hoặc
ơn

chính th c (c

trìn

uy n m i, t n

ơn ) Wayne, Shore, v Liden

(1997, trang 83).
Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ
t ch c đ n
t

i , c m nh n n

t

nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c

ng và giao phó cơng vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali,

2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c
n
đ

c các

i n o đ t o ra và đan v
c.

o đ , m c tiêu nơi

cá nhân; nhân viên t

t ra ngồi nh ng gì m t t c

m vi c cần đ

ng có ngh lực đ

c do m t nhóm

c thực t có th đ t

c gắn k t v i các m c tiêu tài chính
ng t i vi c đ t đ

c c hai m c tiêu


10

mà không s rằng c

n đ

c p đặt và c n tr nh ng n lực c a họ. Các l i ích

c a t ch c và c a các thành viên cần đ
ôi

c phù h p (Isaiah, 2012).

i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n
i sử d n

lịng trong cơng vi c rất tuy t v i.
giúp nhân viên c a mình c m thấy đ

i ao đ ng c ng t o ra sự hài
ao đ ng cần ph i tìm c c đ

c có sự thử thách và s đ

c

nt

ng

trong cơng vi c, AlZalabani v Modi (2014).
Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n

i ao đ ng, thừa nh n công vi c

c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c

c và h tr v

mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lịng v i
cơng vi c mìn đan

m.

v y, n n t

c sự

tr từ t c

c t o ra m t tình

hu ng c hai cùng có l i cho c qu n lý và nhân viên. Nh n th c tích cực c a các
m t n lòng ham mu n c o n

t ch c h tr

o đ , c n ta c t

họ thành công.

i ao đ n đ giúp t ch c c a

mon đ i n n t

c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c
n

đ n u ta c
H1:

m

c sự
i

tr từ t c

c

n c a n n vi n,

i t uy t sau:
nt

c sự

tr từ t c

cc

n

ng cùng chi u đ n sự hài

lịng trong cơng vi c c a n n vi n.
23 N m
2.3.1. Đị

T

)

ĩ

Khái ni m v ni m tin là khái ni m c
lòng nhân từ, đ tin c y, n n
Lòng tin c y n
xử đ i v i n

kỳ vọng

i n quan đ n nh ng khía c nh n

ực, sự trung thực và c i m ( amancı, 2007).

các thành viên các kỹ n n , thi n chí và hành vi c

i khác (Blomqwist v Stahle, 2000).

2.3
Xây dựng đ

c ni m tin trong m t t ch c là m t cơng vi c tồn di n,

t ng h p và đầy gian nan. Tuy nhiên, c c t c
ch c c a họ đ t đ

c m t phần đ n

v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng

tích cực trong vi c t ay đ i nhanh chóng môi tr

2006).

c đ đ t đ n m c đ đ trong t
ng kinh doanh c a họ (Toprak,


11

i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các
t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t
ch c đ

ng v mặt t

c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng

nghi p và các nhà qu n lý và n
s c xu

i ao đ ng đ đ

c c i thi n v mặt tinh thần

ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek,

2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c

n

h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát,

i v đ o

t o, hoặc từ b ph n qu n

đ nn

u

ng d li u, đ n

i ao đ ng hoặc từ n

i ao đ ng đ n b

ph n qu n lý (

Ģar, 2013), m i quan h này ch có th t n t i

(nơi) có sự tin t

ng v mặt t ch c đ
n

Có m t m i quan h

ph i

nh ng cơ s

c ìn thành (Toprak, 2006).

ĩa gi a ni m tin và sự hài lịng trong cơng vi c

c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006;
Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009;
Caglar, 2011; Koỗ v
qu c a s tin t

ı maz v Sünbül, 2009;

azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y

ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t

m t trong nh ng k t
ng cấp đ cao c n có

liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc
nhi m v c a t ch c c n n

lòng trung thành c a t ch c và m c đ hài lòng

v i công vi c.
Khi t ch c nh n th c đ

c lịng tin c a n

khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr
đ n đ tin c y, n n

m c đ tin t

đ n u ta c

v y, c

n ta c t

cc

n

công vi c c a n n vi n
ủ

n đ n hi u

mon đ i ni m tin v i
i

n c an n

i t uy t sau:

H2: Ni m tin v i t c
24 T

y u t t o nên

ng và hài lòng công vi c v i t ch c trực ti p n

c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m

vi n, n

c c

ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực

ực v sự trun t ực c a n n vi n, n

qu v đ ng lực c a nhân viên.
t c

i ao đ n c n n

ệ (Job Autonomy)

ng tích cực đ n sự hài lòng trong


12

2.4.1. Đị

ĩ

Theo lý thuy t v tính tự quy t, tự ch , và tự nh n th c n n
cầu tâm lý ph quát cơ

ực là nhu

n rất quan trọng đ i v i đ ng lực và phúc l i v mặt

tâm lý (Deci v Ryan, 2000; Gagne v Deci, 2005).
Lý thuy t mặc nhiên cho rằng m c đ hài lòng đ i v i các nhu cầu cơ
v đ ng lực nuôi

ỡng n i t i; n

i ta cần ph i c m thấy có n n

n

ực v đ c

l p đ duy trì đ ng lực n i t i c a họ (Gagne v Deci, 2005).
Sau lý thuy t này, chúng ta nên mon đ i nh n quy n tự ch đ dự đo n
sự tham gia c a nhân viên và sự hài lịng trong cơng vi c m t cách tích cực.
Ngồi ra, trong cơ quan

n c ín , m t s quy n tự ch c n cần thi t cho nhân

viên đ có th đ i phó n an c

n v đầy đ v i nh ng tình hu ng bất ng ,

Skaalvik v Skaalvik (2014, trang 68).
2.4
Quy n tự ch có th giúp dự đo n đ

cơng vi c c a n
v kh n n

i ao đ ng n

c m c đ tham gia hài lòng đ i v i

n c ng có th

o tr

m c n ki t c m xúc, ngay c khi đ

c a tự hi u qu c n đ đ

c m t cách khơng hay

c ki m sốt đ i v i t c đ ng

c h tr và kỳ vọng. Sự kỳ vọng rằng quy n tự ch

s tích cực tham gia dự đo n và sự hài lịng cơng vi c. Nh ng khám phá này
hoàn toàn h tr cho nh ng kỳ vọng bắt ngu n từ thuy t quy n tự quy t, cho thấy
quy n tự ch n

m t nhu cầu tâm lý ph quát. Dựa trên cơ s này, sự hài lòng

v nhu cầu cần thi t đ i v i quy n tự ch có th đ

cx mn

là m t y u t

không kém phần quan trọn đ i v i tất c nhân viên n n đ n c a Skaalvik v
Skaalvik (2014, trang 75).
v y,
tr
tìn

i n n vi n đ t đ

c ti n ọ p i c n n

ực

c quy n tự c

n t n, i i n

u n tron côn vi c ay ọ c n n

n i mv c at c
ĩn vực n o đ
o c đ

c

iđ t c

i pv ,n y

c m i iao quy n tự c
c iao

n

i

i i i quy t

ực n i t i đ p n t t v i n u cầu

Từ đ , ọ m i c quy n tự o, c

o nt n n i mv t c

tron côn vi c đ i

ua đ

c o n n vi n tron

đ n t i t
n

pn

n

n tíc cực đ n sự

13

i

n tron cơn vi c

ì quy n tự c

c n cao t ì n n vi n c tr c n i m

v i côn vi c c n cao, ọ tíc cực ao đ n đ đ t đ
t t sự

i

c m c ti u cao n ất

n v i côn vi c i n t i từ đ n n cao tr c n i m, o n t n

côn vi c v i i u qu t t n ất

ođ ,c

n ta c t

mon đ i tự c

côn vi c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c

n n vi n, n

ọ

đ n u ta c

H3: Tự c

m

i

tron
n c a

i t uy t sau:

tron côn vi c c

n

ng tích cực đ n sự hài lịng trong

cơng vi c.
á

ƣ

p

m

ƣ

:

N ậ

ủa
(Perceived
Organizational Support)

H1 (+)
S
N m in
(Trust)

ệ (Job
Satisfaction)

H2 (+)

H3 (+)
T
ủ
việc (Job Autonomy)

(Trust)
(Trust)

Hình 2.1. Mơ hình nghiên

Các gi thuy t nghiên c u ƣ

p á

ƣ a :

H1: Nh n thức s h trợ t t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc;
H2: Ni

tin với t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc;

H3: T ch tr ng c ng việc có ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc.


14

TÓM TẮT

ƢƠN

2

ơn n y đ c p đ n tầm quan trọng c a vi c duy trì sự

i

cơn vi c c a nhân viên trong m t t ch c, đ ng th i c n trìn
thuy t c

n tron
y cơ s lý

i n quan đ n sự hài lịng tron cơn vi c c a nhân viên v i t ch c nơi

họ làm vi c.
Ngoài ra, tác gi c n đ t ng h p các y u t

n

n đ n sự

tron côn vi c c a nhân vi n đ i v i t ch c từ các nghiên c u tr
quan Tron c
i

n

c có liên

ơn n y t c i đ x y ựng mô hình nghiên c u v đ a ra c c i

thuy t mơ hình nghiên c u. Có 3 gi thuy t t ơn
đ n sự

i

ng v i các y u t

n tron côn vi c c a nhân vi n đ i v i t ch c đ

s cho vi c thực hi n các m c tiêu nghiên c u đ đ ra.

n

c đ a ra

ng
m cơ


15

ƢƠN

3

ƢƠN

N

N

U

Các nghiên c u thử nghi m có th đ m b o b ng câu h i là thích h p và
các câu h i có th hi u đ

cv ic cđ it

2007). Các bi n quan s t đ
đ

cđ n

i sơ

n đi u tra (Suanders và c ng sự,

c xem xét tham kh o từ các nghiên c u khác và

thông qua m t th o lu n n

m đ xem xét từng khía c nh

trong các y u t c a mơ hình. B câu h i sơ
n

i

c n au đ đ n

đ

c thi t k và phát cho 20

i vi c sử d ng từ ng cho phù h p. Sau khi ti n hành

đi u ch nh từ ng và các khía c nh trong từng y u t c a mơ hình b ng câu h i

chính th c s đ

c xây dựng sử d n c o đi u tra thực nghi m. N i dung các

bi n quan sát (câu h i đi u tra) sau
nghi m n

iđ

c đi u ch nh sử d n c o đi u tra thực

sau:
m

3.1.

a

a

Trong mô hìn n i n c u n y c

y ut

n

tron côn vi c (Job Satisfaction) c a n n vi n: ( )
c

c (Perceived Organizational Support); (2)

Tự c

m

vi n, c t
n n
ao

m:

n

đ i v i côn c
i n c u tr

c sự

i m tin v i t c
i

i

n

tr từ t

c (Trust); (3)

n tron côn vi c

i n quan s t

T an đo c c y u t
n

nt

tron côn vi c (Job Autonomy). T an đo sự

c a n n vi n

n đ n sự

n đ n sự
ct i

c

i

n tron côn vi c c a n n

i quan t n

c v c đi u c n c o p

on

nđ

c

t ừa từ

p v i n i un c a đ t i,


16

31

a

á

á

T

N

N

I. N ậ
nt

NTHTTC1

c sự

Support) đ
i n

tr từ t c

c

ơ quan rất quan t m đ n vi c tơi
Organizational hồn thành các công vi c đ c
giao
c đo
n ằn

(Perceived

NTHTTC2

(NTHTTC)

ơ quan t ực sự quan t m đ n đ i
c p t tri n t o s ng và s c kh e c a tôi

i

un

t an đo đ

i n c a

ơ quan coi trọng nh n
Modi (2014). Trong nh ng góp c a tơi đ i v i t c c

NTHTTC3

t

i

NTHTTC4

bi n quan sát này, m t s đ
đ

ian

i

a a ani v

đ n

ơ quan rất u t m đ n các m c
c ki m nghi m b i các ti u v quan đi m c a tôi

NTHTTC5

nghiên c u c

i n quan tr

NTHTTC6

đ y c a m t s
a a ani v
m ts

c

học gi

ơ quan rất quan t m đ n tôi
ơ quan sẵn s n

Modi (2014) tôi cần đ

cđ

i p đỡ tôi n u

c u đ i đặc bi t

c xây dựng từ

các ý ki n chuyên gia.
II. N m
i m tin v i t

NTTC1

đ
NTTC2

NTTC3

NTTC4

c đo
un

n

ằn

c

(NTTC)
(Trust) Tơi c m thấy khuy n
íc đ
i n
i thực hi n t t trong t ch c này

i n c a t an đo đ

c Tôi thực sự bày t ý ki n c a tôi
p t tri n t o t i ian
i trong t ch c này v i nh ng ki n
th c v quan đi m có giá tr
v
Ġ

Ğ
Tron cơ quan đan cơn t c, tơi
(2014). Trong nh ng bi n quan
tin rằn tất c n n vi n đ c đ i
sát này, m t s đ đ c ki m xử công bằng
nghi m b i các nghiên c u có
Tơi c m thấy rằng thơng tin có th
liên quan tr c đ y c a m t s đ c chia sẻ công khai trong t
học
gi
GÜÇER
v ch c này