Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
́H

uê

----------------

in

h

tê

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

TẠI MOBIFONE TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LÊ THỊ NGỌC TRÂM

Khóa học: 2015 - 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
tê

́H

uê

----------------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ho

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

TẠI MOBIFONE TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn

: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Sinh viên thực hiện

: Lê Thị Ngọc Trâm

MSSV

:15K4031069

Lớp

: K49A – Quản trị nhân lực

Niên khóa

: 2015-2019


Huế, tháng 12/2018

Lời Cám Ơn

Luận văn này được hoàn thành với sự cố gắng và nỗ lực của bản thân
suốt 4 năm học và 3 tháng thực tập tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

́

́H



Tơi xin được bày tỏ lịng cám ơn sâu sắc của mình đến q thầy cơ giáo
trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng, Trường Đại học Kinh tế Huế Đại học Huế nói chung đã tuyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu giúp tôi tự tin trên con đường khởi nghiệp trong tương lai.

h

tê

Tơi xin bày tỏ lịng cám ơn đến thầy giáo PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn ã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt
nghiệp của mình.

̣c K

in

Xin chân thành cám ơn Ban giám đốc Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế
và toàn thể các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ,
hướng dẫn tơi tận tình trong thời gian thực tập.

ại

ho

Qua đây, tôi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn của mình đến gia đình, bạn bè,
những người thân ln chia sẽ, động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian qua.

ươ
̀n

g

Đ

Tuy nhiên, do sự hạn chế vè khả năng kiến thức và thời gian nghiên cứu
nên không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự góp
ý, nhận xét phê bình của q thầy cơ và các bạn để bài luận văn này được hoàn
thiện hơn.

Tr

Tôi xin gửi lời tri ân chân thành với lời cám ơn sâu sắc đến tất cả mọi
người.

Huế, tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ngọc Trâm


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ......................................................................................... viii

́

uê

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x

́H

Phần I : ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................1

tê

1. Lí do chọn đề tài. .........................................................................................................1

h

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2

in

2.1 Mục tiêu nghiên cứu. .................................................................................................2

̣c K

2.1.1 Mục tiêu tổng quát..................................................................................................2
2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................3

ho

2.2 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ..............................................................................3

ại

3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3

Đ

3.2 Phạm vi nghiên cứu. ..................................................................................................3

g

4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................4

ươ
̀n

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................4
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ....................................................................4

Tr

5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................6
Phần II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................7
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................7
1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên đối với
doanh nghiệp....................................................................................................................7
1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp. ...........................................................................................7
1.1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp. .......................................................................7
1.1.1.2 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp. ......................................................................8
1.1.1.3 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp.................................................9
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

ii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

1.1.1.4 Các khía cạnh và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp. ........................................11
1.1.2 Cơ sở lý luận của động lực làm việc. ...................................................................14
1.1.2.1 Một số khái niệm liên quan. ..............................................................................14
1.1.2.2 Lợi ích của tạo động lực làm việc. ....................................................................16
1.1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực . .......................................................................17
1.1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. ..................26
1.1.3 Cơ sở thực tiễn......................................................................................................29

́

uê

1.1.3.1 Cơ sở thực tiễn của động lực làm việc ..............................................................29

́H

1.1.3.2 Cơ sở thực tiễn về tổng quan địa bàn tại Huế. ..................................................30

tê

1.2 Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc của nhân viên và
đề xuất mơ hình nghiên cứu. .........................................................................................31

in

h

1.2.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc của nhân viên. .31
1.2.2 Tổng quan các mơ hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm

̣c K

việc.................................................................................................................................32
1.2.2.1 Mơ hình nghiên cứu của Cameron và Quinn năm 2006....................................32

ho

1.2.2.2 Mơ hình của ZM Zai, năm 2009........................................................................33

ại

1.2.2.3 Mơ hình nghiên cứu của Quin & Mc Grant, năm 1985. ...................................33

Đ

1.2.2.4 Mơ hình nghiên cứu của Recardo và Jolly, năm 1997 ......................................33
1.2.2.5 Mơ hình nghiên cứu của David H Maister ........................................................34

ươ
̀n

g

1.2.3 Một số nghiên cứu trong nước: ............................................................................35
1.2.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu. ...............................................................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH

Tr

HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI MOBIFONE TỈNH THỪA THIÊN HUẾ...................................................39
2.1 Tổng quan về Mobifone ..........................................................................................39
2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Mobifone. ......................................................39
2.1.1.1 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh..................................................................40
2.1.1.2 Lịch sử hình thành .............................................................................................40
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức. ..................................................................................................44
2.1.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mobifone..........................48
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

iii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

2.1.2 Giới thiệu Mobifone tình Thừa Thiên Huế. .........................................................50
2.1.2.1 Giới thiệu về Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế...................................................50
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................51
2.1.2.3 Số lượng lao động..............................................................................................54
2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.................56
2.2 Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc

của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế. .......................................................58

́

uê

2.2.1 Văn hóa kinh doanh..............................................................................................58

́H

2.2.2 Văn hóa tổ chức. ...................................................................................................59

tê

2.3 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại
Mobifone tình Thừa Thiên Huế.....................................................................................62

in

h

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................62
2.3.2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc

̣c K

của nhân viên. ................................................................................................................67
2.3.2.1 Đánh giá độ tin cậy............................................................................................67

ho

2.3.2.2 Phân tích nhân tố ...............................................................................................76

ại

2.3.3 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc

Đ

của nhân viên. ................................................................................................................82
2.3.3.2 Hàm hồi quy ......................................................................................................94

ươ
̀n

g

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI MOBIFONE TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.................................................102

Tr

3.1 Định hướng phát triển của Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế..................................102
3.1.1 Định hướng thúc đầy động lực làm việc của nhân viên đối với Mobifone tỉnh
Thừa Thiên Huế...........................................................................................................102
3.2 Các giải pháp. ........................................................................................................103
3.2.1 Về khía cạnh giao tiếp trong tổ chức..................................................................103
3.2.2 Môi trường làm việc chịu tác động bên ngồi....................................................105
3.2.3 Phần thưởng và sự cơng nhận.............................................................................105

3.2.4 Sự công bằng và nhất quán trong quản trị..........................................................106
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

iv


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

3.2.5 Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến................................................107
3.2.6 Định hướng kế hoạch tương lai ..........................................................................108
3.2.7 Đào tạo và phát triển...........................................................................................109
3.2.8 Hiệu quả trong công việc ra quyết định .............................................................110
1. Kết luận....................................................................................................................111
2. Hạn chế của để tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................112
3. Kiến nghị. ................................................................................................................112

́

uê

3.1 Về phía cơ quan Nhà nước ....................................................................................112

́H

3.2 Về phía Tổng cơng ty Mobifone ...........................................................................113

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

3.3 Về phía Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế ...............................................................113

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

v


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg ...................................................................20
Bảng 2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mobifone giai đoạn từ
2015 đến 6 tháng đầu năm 2018....................................................................................49

́

uê

Bảng 3: Tình hình lao động tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................55
Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn

́H

2015 – 6 tháng đầu năm 2018........................................................................................57

tê

Bảng 6: Đặc điểm mẫu về độ tuổi .................................................................................63

h

Bảng 7: Đặc điểm mẫu về trình độ học vấn ..................................................................64

in

Bảng 8: Đặc điểm mẫu về bộ phận làm việc .................................................................65

̣c K

Bảng 9: Đặc điểm mẫu về kinh nghiệm làm việc..........................................................66
Bảng 10: Cronbach’s Alpha của nhóm giao tiếp trong tổ chức ....................................68

ho

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của nhóm đào tạo và phát triển........................................69
Bảng 12: Cronbach’s Alpha của nhóm phần thưởng và sự công nhận .........................70

ại

Bảng 13: Cronbach’s Alpha của nhóm hiệu quả trong việc ra quyết định....................71

Đ

Bảng 14: Cronbach’s Alpha của nhóm chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến .....72

g

Bảng 15: Cronbach’s Alpha của nhóm định hướng kế hoạch tương lai .......................73

ươ
̀n

Bảng 16: Cronbach’s Alpha của nhóm mơi trường làm việc ........................................74
Bảng 17: Cronbach’s Alpha của nhóm sự cơng bằng và nhất qn trong quản trị .......75

Tr

Bảng 18: Cronbach’s Alpha của nhóm động lực làm việc của nhân viên.....................76

Bảng 19: Kiểm định KMO – Bartlett ............................................................................77
Bảng 20: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ...............................................................78
Bảng 21: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 4 biến phụ thuộc ...................................78
Bảng 22: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về các nhân tố giao tiếp
trong tổ chức ..................................................................................................................84
Bảng 23: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố mơi trường làm
việc chịu tác động từ bên ngoài .....................................................................................85

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

vi


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Bảng 24: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố phần thưởng và
sự công nhận ..................................................................................................................86
Bảng 25: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố sự cơng bằng và
nhất trí trong quản trị .....................................................................................................87
Bảng 26: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố chấp nhận rủi ro
từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến.......................................................................................89
Bảng 27: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố định hướng kế

́

uê

hoạch tương lai ..............................................................................................................90

́H

Bảng 28: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố đào tạo và phát

tê

triển ................................................................................................................................91
Bảng 29: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố hiệu quả trong

in

h

công việc ra quyết định..................................................................................................92
Bảng 30: Hệ số tương quan ...........................................................................................95

̣c K

Bảng 31: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................................................96
Bảng 32: Kiểm định phương sai ANOVA về độ phù hợp của mơ hình........................96

ho

Bảng 33: Kiểm định giả thuyết về từng hệ số hồi quy riêng phần ................................97

ại

Bảng 34: Kiểm định tính độc lập của sai số ..................................................................98

Đ

Bảng 35: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.............................................................98

Tr

ươ
̀n

g

Bảng 36: Mơ hình hồi quy.............................................................................................99

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

vii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan giữ các khía cạnh của VHDN và động
lực làm việc của nhân viên ............................................................................................37

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Sơ đồ 2: Sơ đồ thể hiện bộ máy tổ chức của Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế..............53

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

viii

Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Biểu đồ thể hiện đặc điểm mẫu về giới tính ................................................62
Biểu đồ 2: Biều đồ thể hiện đặc điểm mẫu về độ tuổi...................................................63
Biểu đồ 3: Biểu đồ thể hiện đặc điểm mẫu về trình độ học vấn....................................64
Biểu đồ 4: Biểu đồ thể hiện đặc điểm mẫu về bộ phận làm việc ..................................65

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Biểu đồ 5: Biểu đồ thể hiện đặc điểm mẫu về kinh nghiệm làm việc ...........................66

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

ix


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow...................................................................19
Hình 2: Mơ hình thuyết kỳ vọng ...................................................................................24

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



Hình 3: Mơ hình sự khuyến khích từ bên trong ............................................................25

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

x


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
3G

:Third - Generation technology

4G

(Công nghệ truyền thông thế hệ thứ 3)
:Fourth – Generation
(Công nghệ truyền thông không dây thế hệ thứ 4)

BCC

:Business Cooperation Contract

BSC

:Base Station Controller
(Bộ điều khiển trạm gốc)

BTC

:Base Transceiver Station

́

:Bộ Thông tin và Truyền thông

tê

́H

Bộ TT&TT

uê

(Hợp đồng hợp tác kinh doanh)

h

( Trạm thu phát gốc)
:Công nghệ thông tin

Công ty TNHH

:Công ty Trách nhiệm hữu hạn

ĐBSCL

:Đồng bằng song Cửu Long

ĐL

:Động lực

EFA

:Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố)

GSM

:Global System for Mobile Communications

ại

ho

̣c K

in

CNTT

Đ

(Hệ thống thơng tin di động tồn cầu)
:Giá trị gia tăng

KMO

:Kaiser-Meyer-Olkin

ươ
̀n

g

GTGT

(Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)
: Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế - Công ty Dịch vụ Mobifone khu

Thừa Thiên Huế
MSC

vực 3 – Chi nhánh Tổng Công ty Viễn Thông
:Mobile Switching Center

PGS.TS
TP. HCM

(Tổng đài gốc)
:Phó giáo sư. Tiến sĩ
:Thành phố Hồ Chí Minh

VHDN

:Văn hóa doanh nghiệp

VMS

:Vietnam Mobile Telecom Services

VNPT

(Cơng ty Thông tin Di động Việt Nam)
:Vietnam Posts and Telecommunications

Tr

Mobifone tỉnh

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

xi


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



(Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam)

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

xii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Phần I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Lí do chọn đề tài.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển nền kinh tế thị trường, Việt Nam

đang tiến hành thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để hướng tới mục tiêu
dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Nằm trong bối cảnh đất nước
đang ngày càng phát triển tiến đến mục tiêu bền vững đó, các doanh nghiệp Việt Nam

́

uê

cũng đang tích cực nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc và vận dụng những tinh hoa văn
hóa cũng như những bài học kinh nghiệm về quản lý doanh nghiệp từ các nước phát

́H

triển tiên tiến trên thế giới, nhằm phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Chính

tê

vì vậy, bản thân của mỗi doanh nghiệp trong những năm trở lại đây đã đặc biệt quan
tâm đến việc xây dựng, phát triển và nâng cao nền văn hóa doanh nghiệp (VHDN).

in

h

Nhiều công ty nhận thấy được tầm quan trọng của VHDN đã chủ động tìm hiểu, thậm

̣c K

chí họ cịn chấp nhận chi trả một chi phí rất cao để mời hoặc liên kết với các chuyên
gia, các công ty tư vấn từ nước ngoài để hoạch định, xây dựng chiến lược VHDN cho

ho

cơng ty của mình. Việc chủ động học tập và xây dựng VHDN tiên tiến đã trở thành nét
tư duy tiến bộ và là công cụ hỗ trợ tích cực cho q trình phát triển của các doanh

ại

nghiệp Việt Nam. VHDN đã trở thành một thế mạnh đặc trưng của doanh nghiệp so

Đ

với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Nhận thấy được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong thời đại ngày

ươ
̀n

g

nay, mỗi doanh nghiệp đều tự ý thức được việc xây dựng nên cho mình một bộ chuẩn
mực về văn hóa doanh nghiệp mang đặc trưng riêng của mình, đặc thù riêng của lĩnh

Tr

vực hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp, nó chi phối tồn bộ tình cảm, hành
vi, cách ứng xử, nếp suy nghĩ của mọi thành viên trong doanh nghiệp để hướng tới
mục đích mà doanh nghiệp đã đề ra. VHDN phát triển có thể tạo ra những ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp. Một trong những ảnh
hưởng được xem xét và cân nhắc nhất chính là tác động trực tiếp và gián tiếp tới người
lao động. Nó tạo ra sự thấu hiểu, chấp nhận và tin tưởng, sau đó lan tỏa các yếu tố tích
cực và tạo động lực phát triển cùng các giá trị cơ bản tốt trong các thành viên của
doanh nghiệp. VHDN tạo niềm tin, sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên đối
với các giá trị văn hóa được hình thành q trình xây dựng và phát triển của doanh
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

1


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

nghiệp. VHDN là cơ sở hình thành những liên kết hữu ích ngày càng vững chắc và
song hành cùng với doanh nghiệp.
Bởi lẽ động lực làm việc đã thúc đẩy hành vi làm việc của người lao động ở hai
chiều hướng trái ngược. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tinh thần làm
việc tốt, hăng say làm việc, truyền cảm hứng công việc sang người khác, hiệu quả
công việc cao, từ đó góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Và ngược
lại, nếu người lao động có động lực tiêu cực thì sẽ làm việc với tinh thần chán nản, uể

́

uê

oải, năng suất lao động kém, dẫn theo kết quả tiến độ công việc chậm, ảnh hưởng đến

́H

sự phát triển của doanh nghiệp. Liệu văn hóa doanh nghiệp có tác động đến việc thúc

tê

đẩy động lực làm việc của họ để từ đó tác động đến hiệu suất làm việc, chất lượng của
công ty hay không?

in

h

Tổng công ty viễn thông Mobifone là một trong ba nhà mạng lớn nhất hiện nay tại
Việt Nam, với niềm kiêu hành là doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam khai thác dịch vụ

̣c K

thông tin di động GSM 900/1800 với thương hiệu Mobifone. Mobifone ngày càng phát
triển vững mạnh, đi lên không ngừng nhằm khẳng định tên tuổi của mình trên thị

ho

trường, vốn không hề suy giảm từ lúc ra đời cho đến tận bây giờ. Trong quá xây dựng

ại

và phát triển của mình, Mobifone mang trong mình một sứ mệnh truyền tải nền văn

Đ

hóa Mobifone đến từng khách hàng, từng nhân viên. Vậy với văn hóa Mobifone liệu
có đủ mạnh để tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên hay không?

g

Xuất phát từ mong muốn được làm rõ vấn đề trên, em quyết định chọn đề tài

ươ
̀n

“Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân
viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế” để tiến hành nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Tr

2.

2.1 Mục tiêu nghiên cứu.
2.1.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, khóa luận đưa ra những giải pháp góp
phần gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

2


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

2.1.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN với mối quan hệ giữa VHDN

với động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone

tỉnh Thừa Thiên Huế.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sự tác động ảnh hưởng của văn

hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên

́

uê

Huế.

Để nghiên cứu về VHDN và các vấn đề liên quan, khóa luận dựa vào cơ sở lý

tê

-

́H

2.2 Câu hỏi nghiên cứu.

luận và thực tiễn nào?

h

Những yếu tố nào trong VHDN ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

in

-

Đâu là giải pháp góp phần nâng cao phát triển VHDN của công ty nhằm gia tăng

ho

động lực làm việc của nhân viên?
3.

̣c K

và ảnh hưởng như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

ại

3.1 Đối tượng nghiên cứu.

Đ

Văn hóa doanh nghiệp với ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc của nhân
viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

ươ
̀n

-

g

3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Không gian nghiên cứu: Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế tại 48 Đống Đa, Phường

Phú Nhuận, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Thời gian nghiên cứu: Từ 24/09/2018 – 31/12/2018

-

Nội dung nghiên cứu: Yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Tr

-

nhân viên Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các nguồn liên quan trong thời gian 2015
– 2017 để phân tích thực trạng.
• Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin từ điều tra bảng hỏi được thiết kế
sẵn cho nhân viên đang làm việc tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

3


Khóa luận tốt nghiệp
4.

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Phương pháp nghiên cứu.

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• Để hồn thiện bài khóa luận, tác giả đã thu thập các thông tin liên quan đến vẫn

đề nghiên cứu từ các nguồn khác nhau như: qua mạng Internet, qua sách báo, tạp chí
chuyên ngành, các bản tin thời sự, thơng qua các khóa luận, chun đề từ các khóa
trước…

́



• Ngồi ra, một số thơng tin liên quan đến số liệu báo cáo tình hình tài chính, nhân

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

tê

-

́H

sự…tài liệu từ các phịng ban trong cơng ty.

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên, với số mẫu điều

in

h

tra cho tổng thể nhân viên của Công ty (150 người/ 150 phiếu) thông qua bảng hỏi để
hồn thiện các tiêu chí về VHDN ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc của

̣c K

nhân viên.

Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi cho những

ại

• Thiết kế bảng hỏi

ho

nhân viện hiện đang việc tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

Đ

Nội dung bảng hỏi tập trung vào việc thu thập ý kiến của nhân viên về các khía
cạnh của văn hóa trong công ty và thông tin về động lực làm việc của các nhân viên đó

ươ
̀n

g

đối với tổ chức.

Cấu trúc bảng hỏi:
-

Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích và tầm quan tọng của việc điều tra, thông tin cá

Tr

nhân của đối tượng điều tra.
-

Phần chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo thứ tự hợp lý và logic theo các khía

cạnh và mục tiêu nghiên cứu; sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5 tương ứng ( 1: rất
không đồng ý và 5: rất đồng ý).
-

Phần kết thúc: Lời cám ơn đến đối tượng tham gia điều tra.

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

-

Phân tích thống kê mơ tả: Phân tích và mơ tả mẫu theo các thuộc tính của mẫu

khảo sát: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập… và các biến quan sát.
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

4


Khóa luận tốt nghiệp
-

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động thái qua quá

trình xây dựng VHDN và động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa
Thiên Huế.
-

Đánh giá độ tin cậy của các thước đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Hệ số

Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Ta kiểm định độ tin cậy bằng cách kiểm định
Cronbach’s Alpha đối với từng biến quan sát trong nhân tố.

́
tê

́H

uê

Công thức của Cronbach’s Alpha là:

Trong đó:

là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi

in

h

Các nhân tố sau khi kiểm định, ta sẽ đối chiếu theo nguyên tắc kết luận của các

Cronbach’s Alpha

1: Thang đo lường tốt

Cronbach’s Alpha

0,8: thang đo lường có thể sử dụng được

▪0,6

Cronbach’s Alpha

▪0,7

̣c K

▪0,8

ho

nhà nghiên cứu:

0,7: thang đo lường có thể sử dụng được trong trường

ại

hợp khái niệm nghiên cứu là mới.

Đ

Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha > 0,6 thì được xem là
đáng tin cậy, những biến có Cronbach’s Alpha <0,6 thì loại bỏ.

g

Phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory Factor Analysis ): Sau khi kiểm

ươ
̀n

-

định độ tin cậy của các biến quan sát, loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy, ta

Tr

sẽ đưa các biến còn lại vào phân tích các nhân tố cần thiết, phù hợp để sử dụng cho
nghiên cứu. Các tham số trong phân tích nhân tố:
▪ Trị số KMO: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố. KMO

0,5. Nếu như >

0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu ( Theo Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, năm 2008).
▪ Hệ số Eigenvalue

1

▪ Hệ số tải nhân tố ( Factoring loading) lớn nhất của mỗi Item phải

0,5. (Theo Hair

& ctg, năm 1998) là những hệ số tương quan đơn giản giữa biến và các nhân tố.

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

5


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

▪ Ma trận nhân tố

Phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của mơ hình: Sai khi có được các nhân
tố từ phân tích nhân tố EFA, ta tiến hành xây dựng hàm hồi quy.
Mục đích: mơ hình hóa mối quan hệ tuyến tính giữa các biến ( biến phụ thuộc và
biến độc lập), mức độ tác động của biến phụ thuộc (động lực làm việc của nhân viên)
và các biến độc lập (các yếu tố hình thành nên VHDN).
Kết cấu của đề tài.

́

.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

uê

5.

́H

Chương 2: Thực trạng xây dựng Văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của Văn

tê

hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên
Huế.

in

h

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao ảnh hưởng của văn hóa

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone tỉnh Thừa Thiên Huế.

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

6


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Phần II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp.

́

uê

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rất đa dạng và phong phú, ngày nay trên

Theo pháp luật Nhà nước Việt Nam, “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên

tê

-

́H

thế giới có nhiều khái niệm khác nhau về thuật ngữ VHDN này:

h

riêng, có tài sản, có con dấu, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng kí kinh doanh

Theo GS.TS Trần Ngọc Thêm (1991), “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ của các

̣c K

-

in

theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động kinh doanh.”

giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động

-

ho

thực tiễn, trong sự tương tác với mơi trường tự nhiên và xã hội của mình.”
Theo Luthas (1992), “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị,

Theo quan điểm của Saeed và Hassan (2000), “VHDN được thừa nhận như là một

Đ

-

ại

niềm tin và bầu không khí tại mơi trường làm việc của cơng ty.”

-

ươ
̀n

việc.”

g

quan điểm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm

Theo Williams, A.Dobson, P.& Walter, M., “VHDN là những niềm tin, thái độ và

Tr

giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp.”
-

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, “VHDN là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc

trưng riêng biệt của doanh nghiệp tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
thành viên doanh nghiệp.”
Nhìn chung, VHDN là cơng cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức,
doanh nghiệp. VHDN là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong
quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN gắn với đặc điểm từng

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

7


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

dân tộc, phù hợp với bối cảnh, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh
nhân, từng người lao động, do đó rất phong phú và đa dạng.
1.1.1.2 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp.
- VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trị quan trọng sau: là cơng cụ triển khai
chiến lược, là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho
tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu

́

uê

tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định

́H

hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể bằng định hướng về thị

tê

trường mục tiêu (khách hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định
hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh

in

h

tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến lược nhưng nhiều doanh nghiệp lại
không thành công trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó khăn trong

chiến lược đã được xây dựng.

̣c K

việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch

ho

Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả thành viên của tổ chức, doanh nghiệp.

ại

Đáng lưu ý là mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có

Đ

nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng, năng lực hàng động
khơng giống nhau. Tuy có sự khác nhau, nhưng trong những hành động, những bước

ươ
̀n

g

đi ln có sự thống nhất hướng về kết quả chung đã đề ra. Điều đó chỉ có thể đạt được
bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi
phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên.

Tr

Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh

đoàn kết cho tập thể, tổ chức. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá
trị và con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong
triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết
định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử
dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục
tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực
chung cho mỗi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người bên ngoài
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

8


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

sử dụng để bình luận, phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân
không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống
nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.
- Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan, hay
xã hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát
triển các giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở
những chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp

́

uê

lựa chọn cho mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và

́H

triết lý chủ đạo của mình. Khơng chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả

tê

thành viên trong việc phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó.
Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính nhờ những cống hiến đó mà

in

h

tổ chức và các thành viên được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những phần
thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng. Mấu chốt của

̣c K

VHDN là về con người, vì con người; Doanh nghiệp khơng làm cho VHDN có hiệu
lực mà chính là con người; Người lãnh đạo đóng vai trị khởi xướng, thành viên tổ

ho

chức đóng vai trị hồn thành. Chính con người làm cho những giá trị được tuyên

ại

truyền chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho hoạt động và sự phấn

Đ

đấu của mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa hơn. Con người thể hiện giá trị; Giá trị nâng
con người. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau. Giá trị liên

ươ
̀n

g

kết những con người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người.
Giá trị làm cho mỗi con người tự nguyện cam kết vì mục tiêu chung của tổ chức. Quản
lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức và tự quản lý.

Tr

1.1.1.3 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa hội nhập như hiện nay, việc kinh doanh sẽ

không tránh khỏi cạnh tranh với những đối thủ trong ngành lẫn ngoài ngành, do vậy
việc xây dựng nên cho doanh nghiệp của mình một nền văn hóa mang sự riêng biệt,
đặc trưng riêng của doanh nghiệp mình là sự tất yếu, tồn tại khách quan. VHDN không
phải là những triết lý khoa học đã được chứng minh, hay những phát minh khoa học
được giới khoa học cơng nhận, mà VHDN nó chỉ đơn thuần xuất phát từ những điều

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

9

Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

nhỏ bé nhất, nó đi sâu vào vấn đề một cách cụ thể, không chung chung. Tuy nhiên, sự
hình thành của VHDN thơng thường dựa trên ba giai đoạn.
a)

Giai đoạn non trẻ
• Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm

chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và
phát triển, trở thành một lợi thế, một nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ
sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.

́

uê

• Trong giai đoạn này, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa

́H

khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người

tê

mới. Chính vì vậy trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra trừ khi
có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi

in

h

nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường. Khi
đó, sẽ diễn ra q trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người

b)

̣c K

sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.
Giai đoạn giữa

ho

• Doanh nghiệp bắt đầu có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung độ giữa

Đ

quyền lực của bản thân.

ại

những người bảo thủ và những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và

• Trong giai đoạn này, thay đổi VHDN sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu

ươ

̀n

g

những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài
học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ thay
đổi những giá trị mà họ chưa thực sự cần đến.

Tr

• Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành

công trở nên lỗi thời do thay đổi mơi trường bên ngồi và quan trọng hơn là mơi
trường bên trong.
c)

Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thối
• Trong giai đoạn này, doanh nghiệp sẽ khơng tiếp tục tăng trưởng nữa do thị

trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi khơng hồn tồn phụ
thuộc vào mức độ lâu đời, quy mơ hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà vấn đề

SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

10


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

cốt lõi là sự phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội
kinh doanh và hạn chế của mơi trường hoạt động.
• Những giá trị VHDN đã lỗi thời cũng có những tác động tiêu cực khơng nhỏ đến
doanh nghiệp.
• Mức độ lâu đời của VHDN đóng vai trị quan trọng trong việc thay đổi nó. Nếu
trong q khứ doanh nghiệp có thời gian dài phát triển thành cơng và hình thành được.
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa đang

́

uê

đưa đến cho các doanh nghiệp những cơ hội đồng thời cũng có những thách thức vơ

́H

cùng lớn. Bất kể doanh nghiệp nào để tồn tại và phát triển thì phải liên tục tìm tịi

tê

những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để các
doanh nghiệp có thể sử dụng và phát huy một cách có hiệu quả nguồn lực mà doanh

in

h

nghiệp hiện đang có, làm tăng giá trị của từng nguồn lực đơn lẻ, góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp? Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải biết nắm bắt

̣c K

vững vàng các giai đoạn hình thành VHDN để từ đó có thể đề ra các kế hoạch, chiến
lược nhằm xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù của doanh nghiệp, phát huy

ho

được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được hiệu
quả công việc tốt, năng suất cao, tiến đến đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra.

Đ

ại

1.1.1.4 Các khía cạnh và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp.
Các khía cạnh của VHDN

ươ
̀n

g

• Các yếu tố cấu thành VHDN
Một là, môi trường kinh doanh: Môi trường kinh doanh là bối cảnh về kinh tế, xã
hội mà doanh nghiệp đang phải hoạt động trong đó, cùng tồn tại trong nó. Môi trường

Tr

doanh nghiệp gồm môi trường chung và môi trường riêng. Mơi trường chung là điều

kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng thời kì, có tác động rất lớn tới sự
hình thành VHDN. Mơi trường riêng là điểm xuất phát của doanh nghiệp, tính đặc thù
về nghề nghiệp, sản phẩm… Môi trường riêng tùy thuộc vào sự hình thành và phát
triển của từng doanh nghiệp.
Hai là, quan niệm giá trị: Quan niệm giá trị tạo ra ý thức hành động của cá nhân
trong doanh nghiệp. Nếu quan niệm giá trị doanh nghiệp là tiền thì tất yếu sự hợp tác
sẽ khơng bền vững. Do đó, trong việc xây dựng VHDN không thể quá nhấn mạnh tác
SVTH: Lê Thị Ngọc Trâm

11