(Luận văn thạc sĩ) năng lực công chức cấp sở tại thành phố viêng chăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……………/…………..

BỘ NỘI VỤ
……./……..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUANGLATH BOUALY

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC SỞ
TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……………/…………..

BỘ NỘI VỤ
……./……..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUANGLATH BOUALY

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC SỞ

TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRƯƠNG THỊ HIỀN

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan Luận văn này hồn tồn do tơi thực hiện. Các số liệu,
trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả

LUANGLATH BOUALY


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS. TRƯƠNG THỊ HIỀN, người đã
trực tiếp hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi
hồn thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn tồn thể q Thầy Cơ của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong suốt q trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lịng cảm ơn các anh chị là cán bộ,
cơng chức hiện đang làm việc các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tơi hồn thành luận
văn này.


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẤT

CHDCND Lào

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

ĐNDCM Lào

Đảng Nhân dân Cách mạng Lào

NDCM Lào

Nhân dân Cách mạng Lào

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

QLNN

Quản lý nhà nước

HCNN

Hành chính nhà nước

KT-XH

Kinh tế-xã hội


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn .......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 6
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CÔNG
CHỨC CÁC SỞ ............................................................................................. 7

1.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm về sở.................................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm công chúc và công chức các sở ........................................ 8
1.1.3. Năng lực công chức và năng lực công chức các sở ........................... 13
1.2. Đặc trưng và vai trị của cơng chức các sở ......................................... 17
1.2.2. Đặc trưng ............................................................................................ 17
1.2.3. Vai trị................................................................................................. 18
1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức các sở....................................... 19
1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức ................................................................ 20
1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng ............................. 20
1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi ...................................................... 21
1.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức ................................................. 24
1.3.5. Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức các sở ............................. 27
1.4. Những yếu tố tác động đến năng lực của công chức các sở ............... 27
1.4.1. Những yếu tố chủ quan ...................................................................... 27


1.4.2. Những yếu tố khách quan .................................................................. 30
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho công chức các sở .... 32
1.5.1. Kinh nghiệm của một số nước ........................................................... 32
1.5.2. Bài học cho CHDCND Lào ............................................................... 38
Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................... 41
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI
THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN
DÂN LÀO....................................................................................................... 42
2.1. Giới thiệu về Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào ........................................................................................................... 42
2.1.1. Đặc điểm tư nhiên .............................................................................. 42
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................... 43
2.2. Thực trạng về năng lực của công chức các sở tại Thành phố Viêng

Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào .......................................... 44
2.2.1. Về số lượng ........................................................................................ 44
2.2.2. Về trình độ.......................................................................................... 46
2.2.3. Về kỹ năng, thực thi công vụ ............................................................. 50
2.2.4. Về thái độ nghề nghiệp ...................................................................... 52
2.3. Đánh giá năng lực của công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn ... 52
2.3.1. Những ưu điểm .......................................................................................... 52
2.3.2. Những hạn chế ........................................................................................... 54
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................. 55
Tiểu kết Chương 2........................................................................................... 57
Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN ......... 58
3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về nâng cao
năng lực của công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn....................... 58


3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời phát huy vai trị của chính
quyền, dồn thể, tổ chức xã hội trong công tác cán bộ ................................... 58
3.1.2. Xác định đúng cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, công chức các sở ......... 59
3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, củng cố hệ thống chính trị
để đào tạo, bố trí cán bộ, cơng chức sao cho phù hợp .................................... 62
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành phố
Viêng Chăn, nước Cơng hịa Dân chủ Nhân dân Lào ............................... 63
3.2.1. Hồn thiện thế chế về cơng chức các sở ............................................ 63
3.2.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực công chức các sở ................ 67
3.2.3. Quy hoạch, tạo nguồn công chức các sở theo các tiêu chuẩn đặc trưng
của Thành phố Viêng chăn .............................................................................. 70
3.2.4. Tuyển dụng, sử dung và đào tạo, bồi dưỡng năng lực công chức các
sở ..................................................................................................................... 73
3.2.5. Chế độ đãi ngộ, chính sách ưu đãi phù hợp với đội ngũ công chức các

sở .................................................................................................................... 81
Tiểu kết Chương 3 ........................................................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn.....45
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của cơng chức các sở tại Thành phố Viêng
Chăn.................................................................................................................46
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức các sở tại Thành phố
Viêng chăn giai đoạn 2014-2018.....................................................................48


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ trung
ương đến địa phương. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định
thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch cơng tác. Năng lực, trách
nhiệm, tinh thần làm việc của cơng chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy,
việc phát triển nhân lực ln được Chính phủ các nước quan tâm với những
chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau.
Chủ tịch Cay Sỏn PHƠM VI HAN cho rằng: “ Cán bộ là vốn quý báu
nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân, phục vụ nhân dân, tạo ra mối
quan hệ giữa đảng với quần chúng ”. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào
(ĐNDCM Lào) luôn luôn nhấn mạnh rằng: “ Cán bộ có vai trị quyết định
thành công hay thất bại của việc thực hiện đường lối của Đảng ”. Như vậy,
công tác nâng cao năng lực cơng chức có vai trị, vị trí đặc biệt quan trọng

trong sự nghiệp cách mạng của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào nhằm nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; là yêu cầu quan trọng của công cuộc
xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân ở Cộng hịa Dân chủ
Nhân dân Lào (CHDCND Lào) hiện nay.
Vì vậy, năng lực cơng chứclà mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà
nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện
nay. Đặc biệt nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) trong
quá trình hội nhập quốc tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng
có những khó khăn và thách thức mới địi hỏi phải nâng cao năng lực công
chức.

1


Hoạt động của công chức là một hoạt động đặc biệt, mang tính quyền
lực, đảm bảo hiệu lực và hiệu quả trong q trình thực thi pháp luật. Chính
đội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan nhà nước đề ra các chủ trương,
chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách
đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết
quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở
hữu cơng nghiệp…địi hỏi đội ngũ cơng chức phải am hiểu để tham mưu, tổ
chức triển khai, thực hiện những nội dung mới, có đủ phẩm chất đạo đức, nhất
là năng lực thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
Thực tế cho thấy công chức hiện nay nói chung và cơng chức các sở tại
Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND
Lào ) nói riêng chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp
đổi mới. Mặc dù công tác quản lý công chức thời gian qua không ngừng được
cải tiến, năng lực đội ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng
được yêu cầu của q trình hồn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó
do nhiều nguyên nhân: bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo cơng

chức. Tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề; năng lực công
chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; cơ sở
vật chất phục vụ cho cơng chức cịn hạn chế; cộng với cơng việc đào tạo, bồi
dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách
thỏa đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao về cơng tác và nâng cao năng
lực công chức tại Thành phố Viêng Chăn nói riêng và nước Cộng hịa Dân
chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ) nói chung.
Chính vì những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “ Năng lực công chức
các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý cơng của mình.
2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Với vị trí, vai trị và tính chất quan trọng của công chức các sở tại Thành
phố Viêng Chăn, đến nay đã có rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về
công chức, công chức các sở ở Việt Nam, Lào cũng như ở các nước khác trên
thế giới. Kết quả nghiên cứu của nhiều cơng trình đã được cơng bố trên các
sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo của các Quốc hội thảo khoa học, các
luận văn tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ ở Việt Nam cũng như ở nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ) và trên thế giới. Có thể kể đến một
số cơng trình tiêu biểu sau:
- Đề tài khoa học“ Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính
quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005-2010”, của GS.TS. Nguyễn hữu
Khiển năm 2005. Đề tài khỏa sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chính
quyền cấp xã ở tỉnh Trà Vinh, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này.
- Nguyễn Phương Thủy ( 2010 ), “Nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của
cơng chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn
hiện nay” luận văn thạc sĩ quản lý cơng Học viện Hành chính Quốc gia

TP.HCM.
- Xay Nha Xon Phô Khăm (2004), “ Nâng cao năng lực hoạt động quản lý
nhà nước của đội ngũ cơng chức chính quyền thành phố Viêng Chăn, nước
CHDCND Lào”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành
chính Quốc gia Hà Nội.
- Hom Đng Pha Chăn (2005), “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavan, nước CHDCND Lào”, Luận văn
thạc sĩ quản lý hành chính cơng, Hà Nội.
3


- Khăm Chăn Khăm Vông Chay (2006),“ Giải pháp nâng cao năng lực quản
lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa Ly, nước CHDCND Lào”, Luận văn thạc
sĩ quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
- Ny La Xay Tay Pha Khanh (2010),“ Nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Chăm Pa Sắc, nước CHDCND
Lào”, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng, TP.HCM.
- Phom Ma Lath Som Mai (2011), “ Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán
bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào”, Luận văn
thạc sĩ quản lý hành chính công, TP.HCM.
- Phai Van Xay Ya Lath (2013), “ Nâng cao năng lực đội ngũ công chức Nhà
nước tỉnh SaVanNakhet, nước CHDCND Lào”, Luận văn thạc sĩ quản lý công,
Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM.
- Kai Sone Seng Da Vong (2017), “ Nâng cao năng lực của đội ngũ cơng
chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Kham Muon, nước
CHDCND Lào”, Luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia,
Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn năng lực cơng chức Nhà

nước nói chung, cơng chức các sở nói riêng và đặc biệt là cơng chức các sở tại
Thành phố Viêng Chăn, luận văn khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực công
chức các sở và nguyên nhân của thực trạng đó để đưa ra một số giải pháp
nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn để đáp ứng
yêu cầu công cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nược.
4


3.2. Nhiệm vụ
Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực công chức các sở tại Thành
phố Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành
phố Viêng Chăn và nguyên nhân của thực trạng đó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại
Thành phố Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn,trong
khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2018.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm của Đảng
Nhân dân Cách mạng Lào. Chính sách và pháp luật của Nhà nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ) về nâng cao năng lực cơng chức
trong q trình xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Lào.

5


5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể như sau : phương pháp tiếp
cận hệ thống, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh, đánh giá các số liệu thực
tiễn để có cách nhìn tồn diện.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cơng chức các sở, làm rõ các mặt
tích cựu và chỉ ra những mặt cịn hạn chế, từ đó tìm ra những yếu tố tác động
đến năng lực công chức chủ chốt Thành phố Viêng Chăn.
Đề xuất một số giải pháp cơ bản, khả thi nhằm nâng cao năng lực cơng
chức góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách cho công tác
cộng chức, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho công chức các
sở tại Thành phố Viêng Chăn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn làm rõ những cơ bản về nâng cao năng lực cơng chức Nhà
nước nói chung, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn nói riêng. Luận
văn cũng là một tài liệu tham khảo có giá trị trong việc xậy dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ cơng chức của nước Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào.
7. Kết cấu của luận văn
- Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về năng lực công chức các sở.
Chương 2 : Thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng
Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
Chương 3 : Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở
tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về sở
Tổ chức bộ máy Nhà nước nói chung trên thế giới bao gổm ba hệ thống
cơ quan cơ quan để thực thi ba ngành quyền của Nhà nước: hệ thống tổ chức
thực thị quyền lập pháp, hệ thống tổ chức thực quyền hành pháp và hệ thống
tổ chức thực thi quyền tư pháp.
Mặc dù cịn có các ý kiến khác nhau, song hiện nay quan điểm phổ biến
coi hệ thống tổ chức của Nhà nước thực thị quyền hành pháp cịn được gọi là
bộ máy hành chính Nhà nước. Như vậy bộ máy hành chính Nhà nước là một
bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước, thực thị một trong
ba ngành củ quyền lực Nhà nước.
Bộ máy hành chính Nhà nước là một hệ thống tổ chức thống nhất từ
Trung ương đến địa phương, đứng đầu là Chính phủ có trách nhiệm thực thi
quyền hành pháp.
Đế thực thị quyền hành pháp hiệu lực và hiệu quả cao nhất, bộ máy hành
chính Nhà nước được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc thưa bâc, cấp trên
lãnh đạo, chỉ đạo, cấp dưới phục tùng, tuân lênh và chịu sự kiểm soát của cấp
trên trong hoạt động. Bộ máy hành chính Nhà nước mặc dù là một bộ máy
thống nhất , thông suốt từ trung ương đến địa phương, song nó thường được
chia thành hai bộ phận: tổ chức hành chính Nhà nước ở Trung ương và tổ
chức hành chính Nhà nước ở địa phương.
Sở cũng là một cơ quan Nhà nước. Do đó để hiểu được khái niệm sở trước
trên chúng ta cần tìm hiểu cơ quan Nhà nước.
7


Theo Hiến pháp thì cơ quan Nhà nước là tổ chức được thành lập và hoạt
động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định

và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các
văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ và quyền hạn của
nhà nước. Từ khái niệm trên có thể thấy rằng cơ quan nhà nước trước hết phải
là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định.
Thứ hai, cơ quan nhà nước là được giao một phần nhiệm vụ, quyền hạn của
nhà nước (có quyền lực nhà nước nhất định). Thứ ba, nhiệm vụ, quyền hạn
cũng như cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước được quy định trong các văn
bản pháp luật.
Tóm lại, có thể khẳng định rằng: ‘‘ Sở là một bộ phận cấu thành của bộ
máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà
nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hànhđiều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định’’.
1.1.2. Khái niệm công chức và công chức các sở

+ Khái niệm công chức
Khái niệm “ Công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư
bản phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thể kỷ XIX, tại các
nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công
chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, và tại mỗi quốc
gia lại có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về cơng chức.
Cộng hịa Pháp định nghĩa: “ Công chức là những người được tuyển
dung, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
cơng quyền và các tổ chức dịch vụ cơng cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm
cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng địa phương quản lý” [26].
8


Ở nước Anh, công chức bao gồm 2 bộ phận sau:
- Những người do nhà Vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân
sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự.

- Những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống
nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua.
Tại Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm công
chức Nhà nước và công chức địa phương. Công chức Nhà nước gồm những
người được nhận chức trong bộ máy Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, quân đội, trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. công chức địa
phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [25].
Khái niệm công chức tại Trung Quốc được hiểu là : “ Công chức nhà
nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ
nhân viên phục vụ’’. Công chức gồm hai loại:
- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.
Các cơng chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của
Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [25].
Tại Việt Nam, khái niệm công chức đã được xác định trong Nghị định
số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 10 năm 2010 quy định những
người là công chức. “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy
9


định tại Nghị định: Các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Văn phòng
Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, kiểm toán nhà nước; Bộ, cơ quan ngang
bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ

quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệ thống
Viện kiểm sát nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan, đơn
vị của Quân đội nhân dân và công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn
vị sự nghiệp cơng lập” .
Ở Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ) sau khi giải
phóng đất nước năm 1975 vẫn sử dụng cụm từ cán bộ. Sau khi có Hiến pháp
năm 1991, đề phù hợp với pháp luật, Chính phủ đã ban hành Nghị định về
Quy chế cơng chức CHDCND Lào đầu tiên, đó là Nghị định số 171/TTg ngày
11 tháng 11 năm 1993. Quy định công chức của CHDCND Lào là người được
biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên tại các Bộ, cơ quan Trung ương,
địa phương hoặc đi làm việc tại cơ quan đại diện CHDCND Lào ở nước
ngoài; được hưởng lương, các khoản thu phụ cấp từ quỹ ngân sách Nhà nước.
Bộ đội, cơng an khơng tính vào đanh sách cơng chứcvà có quy định riêng [3].
Sau 10 năm thực hiện Nghị định trên, Chính phủ đã ban hành Nghị
định số 82/NĐ-CP ngày 19/5/2003 để thay thế Nghị định số 171/CP
ngày11/11/1993 và từ công chức đã được sửa đổi, bổ sung.
Điều 2 Nghị định số 82/NĐ-CP ngày 19/5/2003 quy định: công chức
nước CHDCND Lào là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc
giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan tổ chức Đảng, Nhà nước, tổ chức
quần chúng ở trung ương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước
CHDCND Lào ở nước ngoài và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân
sách Nhà nước.

10


Và “công chức” tại Nghị định số 74/QH của Thủ tướng ban hành ngày
18 tháng 12 năm 2015 đã có sự thay đổi. Nghị định đã đưa ra khái niệm công
chức như sau: công chức là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc
giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận

Lào xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung ương, cấp địa phương
và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài và được hưởng lương
và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước .
Tóm lại: Công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan Nhà
nước (hoặc cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân),
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một
ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

+ Khái niệm công chức các sở
Cơng chức các sở ở Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào)
gồm những con người cụ thể có chức vụ quản lý, lãnh đạo, tập hợp thành đội ngũ:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đồn thể
nhân dân các cấp, các ngành ở địa phương; có quyền hạn pháp lý được quy
định trong tổ chức;
- Có trách nhiệm chính trong cơng việc triển khai, tổ chức thực hiện mọi
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, cấp trên tại địa
phương mình.
- Có trách nhiệm chính trong việc đề ra các nghị quyết, chủ trương,
quyết định và tổ chức thực hiện trong phạm vi một tổ chức, một địa phương,
một lĩnh vực công tác.

11


- Chịu trách nhiệm chính về pháp lý và thực tế về những kết quả và hậu
quả trong hoạt động mọi mặt ở địa phương, ngành, đơn vị mình.
Do vậy, khái niệm công chức các sở được tác giả đồng nhất với công
chức ở CHDCND Lào; hơn nữa, với đề tài “ Năng lực công chức các sở ”; tác
giả sử dụng cụm từ viết tắt có cùng nghĩa với nó là “ Năng lực cơng chức các

sở tại Thành phố Viêng Chăn ”.
Công chức các sở là người làm việc trong cơ quan Nhà nước. Do tính
chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nêu khái niệm công chức cũng
khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi
các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, thi hành pháp
luật. Cũng có nước quan niệm cơng chức bao gồm cả những người làm việc
trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công.
Công chức các sở là công chức chủ chốt, nhưng không phải là phép
cộng đơn giản từ các cá nhân, từ từng công chức quản lý, mà đội ngũ này
được hình thành, tổ chức theo một u cầu, chuẩn mực và tiêu chí nhất định,
có số lượng, thành phần và cơ cấu phù hợp với yêu cầu của chức năng, nhiệm
vụ của mỗi tổ chức, có chức năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức phối hợp thực
hiện nhiệm vụ, làm nhân lên sức mạnh của từng cá nhân cán bộ, tạo thành sức
mạnh của cả đội ngũ và tổ chức.
Quan niệm công chức các sở thể hiện các nội dung:
Thứ nhất, công chức các sở là cơng chức bộ phận quan trọng của nền
hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy Nhà nước.
Thứ hai, có vai trị quan trọng trong qn triệt và thực hiện đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước; lãnh đạo, triển khai, tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ chính trị,kinh tế-xã hội, quốc phịng,an ninh tại Thành phố Viêng Chăn
12


Thứ ba, cơng chức các sở có nhiệm vụ quan trọng trong lãnh đạo, xây
dựng hệ thống chính trị, xây dựng các tổ chức và đội ngũ cán công chức trong
Thành phố Viêng Chăn trong sạch, vững mạnh.
Quan niệm trên cơng chức các sở phản ánh tồn bộ các yếu tố cấu
thành đội ngũ, cấu trúc của đội ngũ, bao gồm các yếu tố về số lượng, cơ cấu
và chất lượng đội ngũ theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của các sở ở nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.

1.1.3. Năng lực công chức và năng lực công chức các sở

+ Năng lực cơng chức
Thuật ngữ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La tinh là “competenti” có
nghĩa là “gặp gỡ”; nó được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau. Trong Từ
điển tiếng Việt thì: “Năng lực là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con
người có khả năng hồn thành một hành động nào đó với chất lượng cao”
Thuật ngữ năng lực được nhiều người, nhiều nhà quản lý sử dụng và
cũng được nhiều học giã nêu trên nhiều ấn phẩm xuất bản, tuy nhiên có nhiều
cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “năng lực”.Theo từ điển Tiếng Việt của
viện ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng ban hành năm 1997 thì năng lực
được hiểu là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẳn có để thực hiện
một hoạt động nào đó có kết quả, hoặc theo một nghĩa khác là phẩm chất, tâm
lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hồn thành một hoạt động nào đó
với chất lượng cao”. Năng lực là “khả năng làm việc tốt”. Năng lực là “sức
làm việc”.
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học “ Năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên và hoạt động nghề
13


nghiệp mà có; tuy nhiên, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự
nhiên mà có, phần lớn do cơng tác, do tập luyện mà có.
Tại Phụ lục số 05 của Thông tư 05/2013/TT-BNV, ngày 25/6/2013 về
Bản mô tả cơng việc của vị trí việc làm thì u cầu về năng lực cơng chức
gồm có: năng lực cốt lõi (năng lực chung); năng lực quản lý và năng lực
chuyên môn.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề

hoạt động khác nhau như năng lực nhận thức, tư duy hành động, năng lực
khái quát hoá, học tập, năng lực tưởng tượng, ra quyết định, giao tiếp,...
- Năng lực chuyên mônlà năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm
nhất định của nền công vụ như năng lực tổ chức, nhân sự, năng lực, lập kế
hoạch, thực thi công vụ,...
Năng lực chung và năng lực chuyên biệt có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên biệt, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt được hiệu quả, kết quả công việc. Ngược lại sự
phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có
ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt
động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải cớ năng lực chung
phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên mơn tương ứng
với lĩnh vực cơng việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là
bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người.
Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự
điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành trong quá
trình sống và giáo dục của mỗi người.
- Năng lực quản lý xuất hiện khi công chức được bổ nhiệm vào một
chức vụ, chức danh nào đó trong nền HCNN; nó được tích lũy, trải nghiệm
14


và phát triển trong suốt thời gian tham gia công vụ.
Năng lực còn được tiếp cận theo nhiều cách khác, năng lực là tính chất
tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ
xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động đạt kết quả. Trong
điều kiện bên ngồi như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến
thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có
người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể
đạt được trình độ điêu luyện cao cịn người khác chỉ đạt được trình trung bình

nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt
động như nghệ thuật, khoa học, thể thao... Những hình thức mà chỉ những
người có một số năng lực chuyên biệt nhất định mới có thể đạt được kết quả cao.
Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì khơng thể nói về
năng lực.
- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực
hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt
chung chung nào.
- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào độ. năng lực chỉ làm cho việc tiếp
thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ đàng hơn.
- Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao
15


nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực có
người có năng lực về điện, có người có năng lực về lái máy bay, có người có
năng lực về thể thao, năng lực trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước ...
Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Năng lực là tổng hợp
những kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của chủ thể được tích lũy
và sử dụng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm nhằm hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao”.

+ Năng lực công chức các sở
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ nội

vụ chưa có khái niệm chức thức về năng lực đội ngũ công chức các sở mà chỉ để
cập chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm công chức Nhà nước.
Ngay trong nghị định 82/NĐ-CP quy định về tuyền dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chính
các vấn đề liện quan đến cơng chức các sở mà cịn liên quan đến cơng chức
trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Do vậy, tác giả có thể cho rằng: ‘‘ năng lực cơng chức các sở là khả
năng tư duy tổng hịa những điều kiện, những nhân tổ chủ quan tiểm năng bên
trong con người cùng tham gia vào công việc giải quyết, thực hiện các mục
tiêu đề ra nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của bản thân và của ngành được
giao phó’’.
Như vậy, có thể kết luận rằng: ‘‘ Năng lực công chức các sở là năng
lực thực thi công vụ, là khả năng thực tế của mỗi công chức trong việc sử
dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng trình độ, thái độ hành vi
để... hồn thành cơng việc được giao, xử lý tình huống và để thưc hiện nhiệm
vụ trong mục tiêu xác định mà mình đảm nhiệm tại sở ’’.
16