(Luận văn thạc sĩ) CHIẾN lược GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN GMO z COM RUNSYSTEM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM

Chuyên ngành: Quản trị kinh
doanh

NGUYỄN THỊ CẨM HẰNG


Hà Nội 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM

Ngành: Kinh
doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh
doanh
Mã số:

8340101


Họ và tên: Nguyễn Thị Cẩm
Hằng
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị
Bích Huệ

Hà Nội 2018
i

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tác giả.
Các kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công
bố trong bất kỳ cơng trình khoa học
nào.
Tác giả luận
văn

Nguyễn Thị Cẩm
Hằng
ii

LỜI CẢM ƠN


Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Bích

Huệ đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu,
thực
hiện và hoàn thành luận
văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám Hiệu nhà
trường
và các thầy, cơ giáo thuộc các khoa, phịng chức năng, cán bộ viên chức của
nhà
trường đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, quan tâm và tạo điều kiện cho tác
giả
trong quá trình học tập và nghiên
cứu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, quản trị viên các phịng
ban và
các nhân viên của Cơng ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đã giúp đỡ tác
giả
trong quá trình khảo sát thực tiễn, cung cấp tài liệu và thông tin liên quan, tạo
điều
kiện cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Luận văn được hoàn thiện cũng nhờ sự giúp đỡ, động viên hỗ trợ về
tinh thần,
vật chất của người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Mặc dù tác giả đã có
nhiều
cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn khơng tránh khỏi những
thiếu
sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của q thầy cơ và đồng
nghiệp.
Hà Nội, ngày 27 tháng 03 năm

2018
Tác giả luận
văn

Nguyễn Thị Cẩm
Hằng
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM
ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM
ƠN ........................................................................................................ii
MỤC
LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................
vi
DANH MỤC
BẢNG ............................................................................................ vii
DANH MỤC
HÌNH ............................................................................................viii
TĨM TẮT LUẬN
VĂN ........................................................................................ ix
LỜI MỞ
ĐẦU ........................................................................................................ 1


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN .......................

12
1.1 Các khái niệm cơ
bản .................................................................................... 12
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân
lực ................................................................. 12
1.1.2 Khái niệm về giữ chân nhân
viên ............................................................ 12
1.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh
nghiệp ............................ 13
1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân
viên ................................... 15
1.3.1 Các lý thuyết về thỏa mãn nhu
cầu ......................................................... 16
1.3.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow ....................................... 16
1.3.1.2 Mơ hình hệ thống hai yếu tố của Frederick
Herzberg ...................... 18
1.3.1.3 Mơ hình làm phong phú công việc của Hackman –
Oldham ............ 21
1.3.2 Các lý thuyết để giữ chân nhân viên theo quá
trình ............................... 23
1.3.2.1 Lý thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom ................................................. 24
1.3.2.2 Mơ hình về sự kỳ vọng của Porter –
Lawler ...................................... 26
1.3.2.3 Mơ hình về sự công bằng của John Stacey
Adams ........................... 28
1.3.3 Lý thuyết giữ chân nhân viên dựa trên sự tăng
cường ........................... 30
1.3.4 Lựa chọn lý thuyết xây dựng mơ hình nghiên

cứu ................................. 33


1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên ....................................... 36
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân nhân
viên ................................................... 36
1.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh
nghiệp ........................................................... 37
iv

2.1.5.1 Yếu tố vật
chất ................................................................................... 37
2.1.5.2 Yếu tố phi vật
chất ............................................................................. 41
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM
RUNSYSTEM ........................................ 46
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Gmo-z.com
Runsystem .............................. 46
2.1.1 Giới thiệu
chung ...................................................................................... 46
2.1.2 Quá trình hình thành và phát
triển ......................................................... 46
2.1.3 Lĩnh vực hoạt
động ................................................................................. 48
2.1.4 Cơ cấu tổ
chức ......................................................................................... 48
2.1.5 Phân tích thực trạng nhân sự tại cơng
ty ................................................ 49

2.1.5.1 Phân tích thực trạng nhân sự tại cơng
ty .......................................... 49
2.1.5.2 Đánh giá tình hình biến động của cơng ty từ năm 2013 đến
2017 ... 51
2.1.6 Thực trạng kinh doanh của công


ty ........................................................ 53
2.1.7 Tổng quát về các công cụ thu hút và giữ chân nhân viên tại
Công ty Cổ
phần Gmo-z.com
Runsystem ............................................................................. 54
2.2 Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ
phần
Gmo-z.com
Runsystem ....................................................................................... 56
2.2.1 Mô tả quá trình thiết kế bảng hỏi và quá trình khảo
sát ......................... 56
2.2.2 Kết quả tổng
quan ................................................................................... 58
2.2.3 Kết quả khảo sát các yếu
tố ..................................................................... 60
2.2.3.1 Yếu tố bản chất công
việc .................................................................. 60
2.2.3.2 Yếu tố sự công
nhận .......................................................................... 61
2.2.3.3 Yếu tố sự phát
triển ........................................................................... 63
2.2.3.4 Yếu tố chính sách của cơng
ty ........................................................... 64

2.2.3.5 Yếu tố thu
nhập ................................................................................. 65
2.2.3.6 Yếu tố mối quan hệ với cấp
trên ........................................................ 67
2.2.3.7 Yếu tố thành
tích ............................................................................... 68
2.2.3.8 Yếu tố sự thăng
tiến ........................................................................... 69
2.3 Đánh giá công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-


z.com
Runsystem .......................................................................................................
..... 69
2.3.1 Những kết quả đạt
được .......................................................................... 69
v

2.3.2 Những mặt hạn
chế ................................................................................. 71
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP DUY TRÌ, GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM ....................................................
73
3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem đến
năm
2020 ..............................................................................................................
73
3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển của công ty đến năm
2020 ............... 73

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm
2020 ....... 74
3.2. Các giải pháp giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem .......................................................................................................
..... 74
3.2.1 Tổng quan về nhóm giải
pháp ................................................................. 74
3.2.2 Các giải pháp chi
tiết ............................................................................... 76
3.2.2.1 Nhóm giải pháp về bản chất cơng
việc. ............................................. 76
3.2.2.2 Nhóm giải pháp về chế độ đãi


ngộ .................................................... 78
3.2.2.3 Nhóm giải pháp
khác ........................................................................ 79
KÊT
LUẬN .......................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................
83
PHỤ LỤC
01 ........................................................................................................ 85
PHỤ LỤC
02 ........................................................................................................ 88
vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ đầy đủ

BGĐ Ban giám đốc
GMO Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
NV Nhân viên
NVCN Nhân viên chưa nghỉ
NVDN Nhân viên đã nghỉ
HCNS Hành chính nhân sự
CNTT Cơng nghệ thơng tin
vii

DANH MỤC BẢNG


Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm
việc ............................................. 19
Bảng 1.2: Những tác động của sự tăng
cường ........................................................ 32
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc
theo nhóm nhân
viên ............................................................................................. 59
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá về yếu tố bản chất công
việc ....................................... 61
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố sự cơng
nhận ........................ 62
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về yếu tố sự phát
triển ................................................ 64
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về yếu tố chính sách của cơng
ty ................................ 65
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về yếu tố thu
nhập ...................................................... 66

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về yếu tố mối quan hệ với cấp
trên ............................. 68
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả giữ chân nhân
viên cho
công
ty .................................................................................................................. 75
viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên
cứu .................................................................................. 9
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu tổng qt các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân
nhân viên


tại Cơng ty Cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem ..................................................... 10
Hình 1.1: Q trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu
cầu ................................ 16
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của
Maslow ...................................................................... 17
Hình 1.3: Mơ hình các đặc tính cơng
việc .............................................................. 22
Hình 1.4: Những khái niệm chủ yếu về lý thuyết kỳ vọng của
Vroom ................... 25
Hình 1.5: Mơ hình về sự kỳ vọng của Porter –
Lawler .......................................... 26
Hình 1.6: Quá trình tăng cường hay củng cố hành
vi ............................................. 31
Hình 1.7: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

(2011)......................... 34
Hình 1.8: Ý định tìm cơng việc khác với mức phúc lợi tốt hơn của nhân viên
trong 6
tháng
tới ................................................................................................................ 38
Hình 2.1: Biến động về số lượng nhân viên của cơng ty từ 2013 đến
2017 ............ 49
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn năm
2017 ... 50
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc ở công
ty .................................... 50
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở cơng ty từ năm 2013 đến năm
2017 ............ 52
Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở công ty tổng hợp theo tháng từ năm
2013 đến
năm
2017 ...............................................................................................................


52
Hình 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng nhân sự từ năm 2013 đến năm
2017 ............................ 53
Hình 2.7: Số lượng dự án trung bình hàng tháng từ năm 2013 đến
2017 ................ 53
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu chính thức sau hiệu
chỉnh ...................................... 60
Hình 2.9: Kết quả đánh giá về yếu tố sự cơng
nhận ............................................... 63
Hình 2.10: Kết quả đánh giá về yếu tố thành
tích ................................................... 68

Hình 2.11: Kết quả đánh giá về yếu tố sự thăng
tiến .............................................. 69
ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân viên tại Cơng ty cổ phần
GMOZ.COM Runsystem với nội dung chính trình bày ở 3 chương
như sau:
Chương I: nêu ra tổng quan lý thuyết về giữ chân nhân viên, vai trò
quan trọng
của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp. Luận văn cũng nêu các học
thuyết
liên quan đến việc giữ chân nhân viên tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu,
theo quá
trình và theo sự tăng cường. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo sự thỏa
mãn nhu
cầu – học thuyết 2 yếu tố của Herzberg để đề xuất mơ hình nghiên cứu các
yếu tố


ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem.
Chương II: giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem,
lĩnh vực hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu về nhân viên, hoạt động kinh
doanh các
năm gần đây. Trình bày quá trình thiết kế bảng hỏi, tiến hành khảo sát và
phân tích
kết quả thu được, liên hệ với các chính sách thực tế mà cơng ty đang thực
hiện để có

đánh giá về kết quả đạt được và các mặt hạn chế, nêu rõ lý do làm tiền đề để
đưa ra
các giải pháp đề xuất ở chương
III.
Chương III: giới thiệu về mục tiêu của công ty đến năm 2020 trong đó
có mục
tiêu về tăng trưởng và mục tiêu về nhân sự. Từ các mặt hạn chế trong hoạt
động giữ
chân nhân viên đã trình bày ở chương II, liên hệ với chính sách mục tiêu
phát triển
của Cơng ty, Tác giả đề xuất ra 2 nhóm giải pháp chính về việc cắt giảm
thưởng vào
trước Tết, mà tập trung thưởng dự án, thưởng hồn thành cơng việc, xây
dựng kế
hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên, lắng nghe nhân viên có trao đổi
phản hồi 2
chiều thay vì chỉ giao việc 1 chiều, trao quyền cho nhân viên khi xử lý công
việc,...
1

LỜI MỞ ĐẦU


1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực mạnh được coi là bí quyết tạo nên lợi thế cạnh tranh
của
nhiều doanh nghiệp thành công trên thế giới. Bill Gates, nguyên chủ tịch tập
đồn
máy tính lừng danh Microsoft từng nói: “Nếu lấy đi 20 nhân vật quan trọng
nhất của

chúng tơi thì Microsoft sẽ trở thành cơng ty bình thường.” Quả thực không
thể phủ
nhận được rằng nhân viên luôn luôn là yếu tố đóng vai trị quan trọng bậc
nhất đối
với mỗi doanh nghiệp và khi mà thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt như
hiện
nay thì vấn đề quản lý nhân viên, làm thế nào để giữ chân được nguồn nhân
lực, đặc
biệt là những nhân tài của công
ty.
Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Khi nền
kinh tế
Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất
cạnh
tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng găy gắt, thì yếu tố con người ngày
càng
là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh
nghiệp.
Trong nghiên cứu của Cairncross đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút,
tuyển
dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ
chức
không làm được điều này (Cairncross, 2000). Như vậy, vấn đề người tài đang
nhanh


chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
nhân sự
chuyển việc gây ra biến động cho hoạt động của công ty và tốn kém về tài
chính.

Ước tính, chi phí tuyển dụng một người mới cao gấp 150% lương của nhân
viên cũ,
chưa kể thời gian để người mới hịa nhập làm quen với mơi trường. Đặc biệt
trong
lĩnh vực IT, nhân viên chuyển việc rất nhiều. Theo một khảo sát về mức độ
luân
chuyển nhân sự được thực hiện vào tháng 6 năm 2017, Về tổng quan trên
nguồn dữ
liệu của VietnamWorks, nhu cầu tuyển dụng nửa đầu năm 2017 tăng 20% so
với
cùng kỳ năm ngoái. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14% so
với cùng
kỳ. Ngành IT vẫn đứng đầu về nhu cầu tuyển dụng tuy nhiên nguồn cung
hiện tại
chỉ đáp ứng được 50% so với nguồn cầu. VietnamWorks ghi nhận có 74%
nhân sự
IT tham gia khảo sát cho biết họ có ý định chuyển việc trong 6 tháng tới. Chỉ
42%
nhân sự IT được hỏi cảm thấy hài lịng với cơng việc hiện tại. Theo dự báo
của
Vietnamworks, trong hai năm 2017 - 2018 sẽ có gần 80.000 nhân lực CNTT
sẽ ra
2

trường nhưng so với nhu cầu tính đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu
khoảng
70.000 nhân lực ngành


này.

Theo báo cáo tổng kết công tác năm 2017, và phương hướng nhiệm vụ
năm
2018 của Bộ Thông tin và Truyền thông, tổng số nhân lực trong ngành Công
nghiệp
CNTT hiện nay là hơn 600.000 người, trong đó số lao động đang làm việc
trong các
ngành Công nghiệp phần cứng - điện tử là khoảng 300.000 người. Số cịn lại
thuộc
về lĩnh vực cơng nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung số. Trong khi
đó, Việt
Nam cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020. Cùng chung tình
trạng
với các cơng ty IT hiện nay, trong những năm gần đây công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem có tỷ lệ nghỉ việc trung bình hơn 100 người/ 1 năm, trong
khi
tổng số nhân viên trung bình năm khoảng 400 người, tỷ lệ nghỉ việc năm
2017 lên
tới 49%. Trước thực trạng đáng báo động đó, với ý nghĩa thực tiễn cho
doanh
nghiệp nói riêng và ngành IT nói chung, và trước tính cấp thiết của vấn đề
giữ chân
nhân viên, tác giả đã chọn đề tài “Chiến lược giữ chân nhân viên tại công
ty cổ
phần GMO-Z.COM Runsystem” để nghiên
cứu.
2. Tình hình nghiên cứu trong và ngồi
nước
Vai trị quan trọng bậc nhất của nhân viên trong các doanh nghiệp là
không thể
phủ nhận và từ đó vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng được

nghiên cứu
rất rộng rãi. Cơng trình nghiên cứu của Wenzhu Cai và Ulyanna Klyushina
(2009)
thuộc Baltic Business School, University of Kalmar về “Giữ chân và phát triển
nhân
tài trong công ty đa quốc gia của Trung Quốc (Talent retention and
development
within multi-national company in China)” đã dựa vào lý thuyết cơ bản về động
lực
của một số học giả như: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết “Tồn tại - Liên
quan Phát triển” (ERG) của Alderfer, Thuyết “Nhu cầu cấp thiết” của McClelland,
Thuyết Công bằng của Adam, Thuyết X và Y của McGregor... kết hợp với các
yếu
tố riêng về văn hóa của Trung quốc để phân tích và trên cơ sở đó đề xuất
các cơng
cụ, phương thức giữ chân và phát triển nhân tài trong các cơ quan đa
quốc gia.
Nghiên cứu của Muhammad Irshad, MS Research Scholar, Dept.
Management
Sciences, Qurtuba University, Peshawar (Abasyn Journal of Social Sciences:
Vo. 4
3

No.1): “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên: Những kết quả
nghiên
cứu tổng quan tài liệu” (Factors affecting employee retention: Evidence from
literature review) đã phân tích và tổng hợp các nhân tố tác động đến việc giữ
chân
nhân viên, trong đó có nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa phương thức quản

lý
nguồn nhân lực với việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức, trong đó các
nhân tố
có ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân viên như: chế độ lương, thưởng,
sự phù
hợp giữa các giá trị của cá nhân với công việc, cơ hội đào tạo, phát triển và
thăng
tiến, môi trường làm việc, phong cách quản lý và lãnh đạo, văn hóa tổ
chức,...
Nghiên cứu của De Lacy, Jonnie C (School of Management,
Queensland
University of Technology, 2009) “Xây dựng mơ hình khơng gian ba chiều về
sự
cam kết/gắn kết của nhân viên với tổ chức; và khám phá mối quan hệ của
mơ hình
này với các hành vi có ảnh hưởng của lãnh đạo (The development of a three
dimensional model of engagement; and an exploratin of its relationship with
affective leaders behaviors)” đã phân tích các hành vi có hảnh hưởng của
lãnh đạo
đối với sự gắn kết/cam kết của nhân viên với tổ chức trên 3 phương diện:
nhận thức,
ảnh hưởng và hành vi. Nghiên cứu đã chứng minh rất rõ về vai trò của lãnh
đạo đối
với việc thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan, tổ
chức.
Nghiên cứu của các tác giả Benjamin Balbuena Aguenza và Ahmad
Puad Mat
Som (www. Management journal.infor “International Journal of Advance in

Management and Economics”) “Những nhân tố động lực giữ chân và tạo sự
gắn kết


của nhân tài đối với tổ chức (Motivational factors of Employee Retention and
Engagement in Organizations)” đã phân tích và chứng minh những nhân tố
sau có
ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân và tạo sự gắn kết người tài với tổ chức,
như tài
chính, đặc điểm cơng việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận công
trạng, cân
bằng cuộc sống - cơng việc, phương thức quản lý. Đặc biệt, nhóm tác giả đã
đề cập
đến thuật ngữ “hợp đồng tâm lý - Psychological contract”, đây là hàng loạt
các kỳ
vọng không thành văn tồn tại giữa nhân viên và người sử dụng lao động. Đây
có thể
được coi là tổng hợp các kỳ vọng đa dạng và khác nhau được nắm giữ bởi
các chủ
thể khác nhau. Vì vậy, khi những kỳ vọng này bị phá vỡ, các hành vi của
nhân viên
sẽ rất nặng nề, cảm thấy thất vọng và như vậy sẽ mất đi động lực để
làm việc.
4

Nghiên cứu của tác giả Sally A. Carless, khẳng định “Sự phù hợp giữa
con
người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức là yếu tố mang
tính tiên
đốn đối với sự hấp dẫn của tổ chức và ý định chấp nhận công việc:

(Person-job-fit
versus person-organization fit as predictors of organizational attraction and
job
acceptance intentions: A longitudinal study)” (Sally A. Carless 2005, tr
411-429)


Ngồi ra trong nước cũng có một số đề tài nghiên cứu hay tác phẩm
dịch thuật
liên quan tới vấn đề giữ chân nhân viên
như sau:
Trịnh Huy Thiệp đã dịch cuốn sách “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi”
của
tác giả J. Leslie McKeown (2008), cuốn sách đề xuất các giải pháp để giữ
chân nhân
viên. Cuốn sách chỉ dẫn đầy đủ các cách thức mà một nhà quản lý cần áp
dụng để tạo
ra và phối hợp các yếu tố thu hút được những nhân viên giỏi về làm việc bên
mình.
Cuốn sách cũng mang đến cho người đọc cái nhìn tồn diện về quá trình
tuyển dụng đào tạo - giữ chân nhân viên và các phương pháp cụ thể để thực hiện mục
tiêu xuyên
suốt ấy. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) có Đề tài nghiên
cứu

khoa học cấp Bộ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
đến kết
quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”,
Trường Đại
học Kinh tế, TP. Hồ Chí

Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên
cứu
3.1. Đối tượng nghiên
cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và chính sách
giữ chân


nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem.
3.2. Phạm vi nghiên
cứu
- Về khơng gian: luận văn nghiên cứu về chính sách giữ chân nhân
viên tại
Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem.
- Về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng biến động lao động tại
Công
ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem từ năm 2013 đến năm
2017.
5

4. Mục đích nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp tổng thể
nhằm giữ
chân nhân viên tại công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem.
4.2. Nhiệm vụ nghiên
cứu:

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn sẽ thực hiện các
nhiệm vụ
sau
:
- Nhiệm vụ 1: Tìm hiểu các lý luận liên quan đến vấn đề giữ chân nhân
viên
và xây dựng các phương pháp giữ chân nhân
viên.


- Nhiệm vụ 2: Đánh giá thực trạng biến động lao động tại Công ty cổ
phần
GMO-Z.COM
Runsystem
- Nhiệm vụ 3: Đề xuất giải pháp trong vấn đề giữ chân nhân viên tại
Công ty
cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem
5. Câu hỏi và giả thuyết nghiên
cứu
5.1. Câu hỏi nghiên
cứu:
- Có tồn tại lý thuyết về việc giữ chân nhân viên
không?
- Thực trạng giữ chân nhân viên của cơng ty cổ phần GMOZ.COM
Runsystem như thế
nào?
- Có giải pháp gì để giữ chân nhân viên tại Cơng ty cổ phần GMOZ.COM
Runsyste
m?

5.2. Giả thuyết nghiên
cứu:
5.2.1. H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự gắn bó
của nhân
viên với Cơng
ty
5.2.2. H2: Trách nhiệm cá nhân có tác động cùng chiều đến sự gắn bó
của nhân


viên với Cơng
ty
5.2.3. H3: Sự cơng nhận có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên
với Cơng
ty
6

5.2.4. H4: Sự phát triển có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với
Cơng
ty
5.2.5. H5: Chính sách cơng ty có tác động cùng chiều đến sự gắn bó
của nhân
viên với Cơng
ty
5.2.6. H6: Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với
Cơng
ty

5.2.7. H7: Mối quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều đến sự gắn
bó của
nhân viên với Cơng
ty
5.2.8. H8: Thành tích có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với
Cơng
ty
5.2.9. H9: Địa vị có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với
Cơng


ty
5.2.10. H10: Yếu tố cá nhân có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên
với Cơng
ty
5.2.11. H11: Sự thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên
với Cơng
ty
5.2.12. H12: Các điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự gắn
bó của
nhân viên với Cơng
ty
5.2.13. H13: Sự giám sát có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên
với Cơng
ty
5.2.14. H14: Mối quan hệ với cấp dưới có tác động cùng chiều đến sự

gắn bó
của nhân viên với Cơng
ty
5.2.15. H15: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự
gắn bó
của nhân viên với Cơng
ty
5.2.16. H16: Địa vị có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với
Công
ty