CHIẾN lược GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN GMO z COM RUNSYSTEM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
NGUYỄN THỊ CẨM HẰNG
Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên: Nguyễn Thị Cẩm Hằng
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
Hà Nội - 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Cẩm Hằng
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Bích Huệ đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu, thực
hiện và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám Hiệu nhà trường
và các thầy, cô giáo thuộc các khoa, phòng chức năng, cán bộ viên chức của nhà
trường đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, quan tâm và tạo điều kiện cho tác giả
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, quản trị viên các phòng ban và
các nhân viên của Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đã giúp đỡ tác giả
trong quá trình khảo sát thực tiễn, cung cấp tài liệu và thông tin liên quan, tạo điều
kiện cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Luận văn được hoàn thiện cũng nhờ sự giúp đỡ, động viên hỗ trợ về tinh thần,
vật chất của người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Mặc dù tác giả đã có nhiều
cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy cô và đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 27 tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Cẩm Hằng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................ ix
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN ....................... 12
1.1 Các khái niệm cơ bản .................................................................................... 12
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 12
1.1.2 Khái niệm về giữ chân nhân viên............................................................ 12
1.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp ............................ 13
1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân viên................................... 15
1.3.1 Các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu ......................................................... 16
1.3.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ....................................... 16
1.3.1.2 Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 18
1.3.1.3 Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham ............ 21
1.3.2 Các lý thuyết để giữ chân nhân viên theo quá trình ............................... 23
1.3.2.1 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 24
1.3.2.2 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler ...................................... 26
1.3.2.3 Mô hình về sự công bằng của John Stacey Adams ........................... 28
1.3.3 Lý thuyết giữ chân nhân viên dựa trên sự tăng cường ........................... 30
1.3.4 Lựa chọn lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ................................. 33
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên ....................................... 36
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân nhân viên ................................................... 36
1.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ........................................................... 37
iv
2.1.5.1 Yếu tố vật chất ................................................................................... 37
2.1.5.2 Yếu tố phi vật chất ............................................................................. 41
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM ........................................ 46
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem .............................. 46
2.1.1 Giới thiệu chung...................................................................................... 46
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 46
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 48
2.1.4 Cơ cấu tổ chức......................................................................................... 48
2.1.5 Phân tích thực trạng nhân sự tại công ty ................................................ 49
2.1.5.1 Phân tích thực trạng nhân sự tại công ty .......................................... 49
2.1.5.2 Đánh giá tình hình biến động của công ty từ năm 2013 đến 2017 ... 51
2.1.6 Thực trạng kinh doanh của công ty ........................................................ 53
2.1.7 Tổng quát về các công cụ thu hút và giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ
phần Gmo-z.com Runsystem ............................................................................. 54
2.2 Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần
Gmo-z.com Runsystem ....................................................................................... 56
2.2.1 Mô tả quá trình thiết kế bảng hỏi và quá trình khảo sát ......................... 56
2.2.2 Kết quả tổng quan ................................................................................... 58
2.2.3 Kết quả khảo sát các yếu tố ..................................................................... 60
2.2.3.1 Yếu tố bản chất công việc .................................................................. 60
2.2.3.2 Yếu tố sự công nhận .......................................................................... 61
2.2.3.3 Yếu tố sự phát triển ........................................................................... 63
2.2.3.4 Yếu tố chính sách của công ty ........................................................... 64
2.2.3.5 Yếu tố thu nhập ................................................................................. 65
2.2.3.6 Yếu tố mối quan hệ với cấp trên ........................................................ 67
2.2.3.7 Yếu tố thành tích ............................................................................... 68
2.2.3.8 Yếu tố sự thăng tiến ........................................................................... 69
2.3 Đánh giá công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z.com
Runsystem ............................................................................................................ 69
2.3.1 Những kết quả đạt được .......................................................................... 69
v
2.3.2 Những mặt hạn chế ................................................................................. 71
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP DUY TRÌ, GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM .................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đến
năm 2020 .............................................................................................................. 73
3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020 ............... 73
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 ....... 74
3.2. Các giải pháp giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem ............................................................................................................ 74
3.2.1 Tổng quan về nhóm giải pháp ................................................................. 74
3.2.2 Các giải pháp chi tiết ............................................................................... 76
3.2.2.1 Nhóm giải pháp về bản chất công việc. ............................................. 76
3.2.2.2 Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ .................................................... 78
3.2.2.3 Nhóm giải pháp khác ........................................................................ 79
KÊT LUẬN .......................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 83
PHỤ LỤC 01 ........................................................................................................ 85
PHỤ LỤC 02 ........................................................................................................ 88
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Từ đầy đủ
BGĐ
Ban giám đốc
GMO
Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
NV
Nhân viên
NVCN
Nhân viên chưa nghỉ
NVDN
Nhân viên đã nghỉ
HCNS
Hành chính nhân sự
CNTT
Công nghệ thông tin
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc ............................................. 19
Bảng 1.2: Những tác động của sự tăng cường ........................................................ 32
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
theo nhóm nhân viên ............................................................................................. 59
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá về yếu tố bản chất công việc....................................... 61
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố sự công nhận ........................ 62
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về yếu tố sự phát triển ................................................ 64
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về yếu tố chính sách của công ty ................................ 65
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về yếu tố thu nhập ...................................................... 66
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về yếu tố mối quan hệ với cấp trên ............................. 68
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên cho
công ty .................................................................................................................. 75
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 9
Hình 2: Mô hình nghiên cứu tổng quát các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên
tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem ..................................................... 10
Hình 1.1: Quá trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu cầu ................................ 16
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................... 17
Hình 1.3: Mô hình các đặc tính công việc .............................................................. 22
Hình 1.4: Những khái niệm chủ yếu về lý thuyết kỳ vọng của Vroom ................... 25
Hình 1.5: Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler .......................................... 26
Hình 1.6: Quá trình tăng cường hay củng cố hành vi ............................................. 31
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)......................... 34
Hình 1.8: Ý định tìm công việc khác với mức phúc lợi tốt hơn của nhân viên trong 6
tháng tới ................................................................................................................ 38
Hình 2.1: Biến động về số lượng nhân viên của công ty từ 2013 đến 2017 ............ 49
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn năm 2017 ... 50
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc ở công ty .................................... 50
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở công ty từ năm 2013 đến năm 2017 ............ 52
Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở công ty tổng hợp theo tháng từ năm 2013 đến
năm 2017............................................................................................................... 52
Hình 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng nhân sự từ năm 2013 đến năm 2017 ............................ 53
Hình 2.7: Số lượng dự án trung bình hàng tháng từ năm 2013 đến 2017 ................ 53
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh ...................................... 60
Hình 2.9: Kết quả đánh giá về yếu tố sự công nhận ............................................... 63
Hình 2.10: Kết quả đánh giá về yếu tố thành tích ................................................... 68
Hình 2.11: Kết quả đánh giá về yếu tố sự thăng tiến .............................................. 69
ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem với nội dung chính trình bày ở 3 chương như sau:
Chương I: nêu ra tổng quan lý thuyết về giữ chân nhân viên, vai trò quan trọng
của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp. Luận văn cũng nêu các học thuyết
liên quan đến việc giữ chân nhân viên tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu, theo quá
trình và theo sự tăng cường. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu
cầu – học thuyết 2 yếu tố của Herzberg để đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
Chương II: giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem,
lĩnh vực hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu về nhân viên, hoạt động kinh doanh các
năm gần đây. Trình bày quá trình thiết kế bảng hỏi, tiến hành khảo sát và phân tích
kết quả thu được, liên hệ với các chính sách thực tế mà công ty đang thực hiện để có
đánh giá về kết quả đạt được và các mặt hạn chế, nêu rõ lý do làm tiền đề để đưa ra
các giải pháp đề xuất ở chương III.
Chương III: giới thiệu về mục tiêu của công ty đến năm 2020 trong đó có mục
tiêu về tăng trưởng và mục tiêu về nhân sự. Từ các mặt hạn chế trong hoạt động giữ
chân nhân viên đã trình bày ở chương II, liên hệ với chính sách mục tiêu phát triển
của Công ty, Tác giả đề xuất ra 2 nhóm giải pháp chính về việc cắt giảm thưởng vào
trước Tết, mà tập trung thưởng dự án, thưởng hoàn thành công việc, xây dựng kế
hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên, lắng nghe nhân viên có trao đổi phản hồi 2
chiều thay vì chỉ giao việc 1 chiều, trao quyền cho nhân viên khi xử lý công việc,…
1
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực mạnh được coi là bí quyết tạo nên lợi thế cạnh tranh của
nhiều doanh nghiệp thành công trên thế giới. Bill Gates, nguyên chủ tịch tập đoàn
máy tính lừng danh Microsoft từng nói: “Nếu lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của
chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường.” Quả thực không thể phủ
nhận được rằng nhân viên luôn luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng bậc nhất đối
với mỗi doanh nghiệp và khi mà thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt như hiện
nay thì vấn đề quản lý nhân viên, làm thế nào để giữ chân được nguồn nhân lực, đặc
biệt là những nhân tài của công ty.
Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Khi nền kinh tế
Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh
tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng găy gắt, thì yếu tố con người ngày càng
là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của Cairncross đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển
dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức
không làm được điều này (Cairncross, 2000). Như vậy, vấn đề người tài đang nhanh
chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhân sự
chuyển việc gây ra biến động cho hoạt động của công ty và tốn kém về tài chính.
Ước tính, chi phí tuyển dụng một người mới cao gấp 150% lương của nhân viên cũ,
chưa kể thời gian để người mới hòa nhập làm quen với môi trường. Đặc biệt trong
lĩnh vực IT, nhân viên chuyển việc rất nhiều. Theo một khảo sát về mức độ luân
chuyển nhân sự được thực hiện vào tháng 6 năm 2017, Về tổng quan trên nguồn dữ
liệu của VietnamWorks, nhu cầu tuyển dụng nửa đầu năm 2017 tăng 20% so với
cùng kỳ năm ngoái. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14% so với cùng
kỳ. Ngành IT vẫn đứng đầu về nhu cầu tuyển dụng tuy nhiên nguồn cung hiện tại
chỉ đáp ứng được 50% so với nguồn cầu. VietnamWorks ghi nhận có 74% nhân sự
IT tham gia khảo sát cho biết họ có ý định chuyển việc trong 6 tháng tới. Chỉ 42%
nhân sự IT được hỏi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Theo dự báo của
Vietnamworks, trong hai năm 2017 - 2018 sẽ có gần 80.000 nhân lực CNTT sẽ ra
2
trường nhưng so với nhu cầu tính đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng
70.000 nhân lực ngành này.
Theo báo cáo tổng kết công tác năm 2017, và phương hướng nhiệm vụ năm
2018 của Bộ Thông tin và Truyền thông, tổng số nhân lực trong ngành Công nghiệp
CNTT hiện nay là hơn 600.000 người, trong đó số lao động đang làm việc trong các
ngành Công nghiệp phần cứng - điện tử là khoảng 300.000 người. Số còn lại thuộc
về lĩnh vực công nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung số. Trong khi đó, Việt
Nam cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020. Cùng chung tình trạng
với các công ty IT hiện nay, trong những năm gần đây công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem có tỷ lệ nghỉ việc trung bình hơn 100 người/ 1 năm, trong khi
tổng số nhân viên trung bình năm khoảng 400 người, tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 lên
tới 49%. Trước thực trạng đáng báo động đó, với ý nghĩa thực tiễn cho doanh
nghiệp nói riêng và ngành IT nói chung, và trước tính cấp thiết của vấn đề giữ chân
nhân viên, tác giả đã chọn đề tài “Chiến lược giữ chân nhân viên tại công ty cổ
phần GMO-Z.COM Runsystem” để nghiên cứu.
2.
Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Vai trò quan trọng bậc nhất của nhân viên trong các doanh nghiệp là không thể
phủ nhận và từ đó vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng được nghiên cứu
rất rộng rãi. Công trình nghiên cứu của Wenzhu Cai và Ulyanna Klyushina (2009)
thuộc Baltic Business School, University of Kalmar về “Giữ chân và phát triển nhân
tài trong công ty đa quốc gia của Trung Quốc (Talent retention and development
within multi-national company in China)” đã dựa vào lý thuyết cơ bản về động lực
của một số học giả như: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết “Tồn tại - Liên quan Phát triển” (ERG) của Alderfer, Thuyết “Nhu cầu cấp thiết” của McClelland,
Thuyết Công bằng của Adam, Thuyết X và Y của McGregor… kết hợp với các yếu
tố riêng về văn hóa của Trung quốc để phân tích và trên cơ sở đó đề xuất các công
cụ, phương thức giữ chân và phát triển nhân tài trong các cơ quan đa quốc gia.
Nghiên cứu của Muhammad Irshad, MS Research Scholar, Dept. Management
Sciences, Qurtuba University, Peshawar (Abasyn Journal of Social Sciences: Vo. 4
3
No.1): “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên: Những kết quả nghiên
cứu tổng quan tài liệu” (Factors affecting employee retention: Evidence from
literature review) đã phân tích và tổng hợp các nhân tố tác động đến việc giữ chân
nhân viên, trong đó có nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa phương thức quản lý
nguồn nhân lực với việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức, trong đó các nhân tố
có ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân viên như: chế độ lương, thưởng, sự phù
hợp giữa các giá trị của cá nhân với công việc, cơ hội đào tạo, phát triển và thăng
tiến, môi trường làm việc, phong cách quản lý và lãnh đạo, văn hóa tổ chức,…
Nghiên cứu của De Lacy, Jonnie C (School of Management, Queensland
University of Technology, 2009) “Xây dựng mô hình không gian ba chiều về sự
cam kết/gắn kết của nhân viên với tổ chức; và khám phá mối quan hệ của mô hình
này với các hành vi có ảnh hưởng của lãnh đạo (The development of a three
dimensional model of engagement; and an exploratin of its relationship with
affective leaders behaviors)” đã phân tích các hành vi có hảnh hưởng của lãnh đạo
đối với sự gắn kết/cam kết của nhân viên với tổ chức trên 3 phương diện: nhận thức,
ảnh hưởng và hành vi. Nghiên cứu đã chứng minh rất rõ về vai trò của lãnh đạo đối
với việc thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan, tổ chức.
Nghiên cứu của các tác giả Benjamin Balbuena Aguenza và Ahmad Puad Mat
Som (www. Management journal.infor “International Journal of Advance in
Management and Economics”) “Những nhân tố động lực giữ chân và tạo sự gắn kết
của nhân tài đối với tổ chức (Motivational factors of Employee Retention and
Engagement in Organizations)” đã phân tích và chứng minh những nhân tố sau có
ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân và tạo sự gắn kết người tài với tổ chức, như tài
chính, đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận công trạng, cân
bằng cuộc sống - công việc, phương thức quản lý. Đặc biệt, nhóm tác giả đã đề cập
đến thuật ngữ “hợp đồng tâm lý - Psychological contract”, đây là hàng loạt các kỳ
vọng không thành văn tồn tại giữa nhân viên và người sử dụng lao động. Đây có thể
được coi là tổng hợp các kỳ vọng đa dạng và khác nhau được nắm giữ bởi các chủ
thể khác nhau. Vì vậy, khi những kỳ vọng này bị phá vỡ, các hành vi của nhân viên
sẽ rất nặng nề, cảm thấy thất vọng và như vậy sẽ mất đi động lực để làm việc.
4
Nghiên cứu của tác giả Sally A. Carless, khẳng định “Sự phù hợp giữa con
người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức là yếu tố mang tính tiên
đoán đối với sự hấp dẫn của tổ chức và ý định chấp nhận công việc: (Person-job-fit
versus person-organization fit as predictors of organizational attraction and job
acceptance intentions: A longitudinal study)” (Sally A. Carless 2005, tr 411-429)
Ngoài ra trong nước cũng có một số đề tài nghiên cứu hay tác phẩm dịch thuật
liên quan tới vấn đề giữ chân nhân viên như sau:
Trịnh Huy Thiệp đã dịch cuốn sách “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” của
tác giả J. Leslie McKeown (2008), cuốn sách đề xuất các giải pháp để giữ chân nhân
viên. Cuốn sách chỉ dẫn đầy đủ các cách thức mà một nhà quản lý cần áp dụng để tạo
ra và phối hợp các yếu tố thu hút được những nhân viên giỏi về làm việc bên mình.
Cuốn sách cũng mang đến cho người đọc cái nhìn toàn diện về quá trình tuyển dụng đào tạo - giữ chân nhân viên và các phương pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu xuyên
suốt ấy.
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) có Đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Bộ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết
quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, Trường Đại
học Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và chính sách giữ chân
nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Về không gian: luận văn nghiên cứu về chính sách giữ chân nhân viên tại
Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
-
Về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng biến động lao động tại Công
ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem từ năm 2013 đến năm 2017.
5
4.
Mục đích nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm giữ
chân nhân viên tại công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ
sau:
-
Nhiệm vụ 1: Tìm hiểu các lý luận liên quan đến vấn đề giữ chân nhân viên
và xây dựng các phương pháp giữ chân nhân viên.
-
Nhiệm vụ 2: Đánh giá thực trạng biến động lao động tại Công ty cổ phần
GMO-Z.COM Runsystem
-
Nhiệm vụ 3: Đề xuất giải pháp trong vấn đề giữ chân nhân viên tại Công ty
cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
5.
Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu:
- Có tồn tại lý thuyết về việc giữ chân nhân viên không?
- Thực trạng giữ chân nhân viên của công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem như thế nào?
- Có giải pháp gì để giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu:
5.2.1. H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty
5.2.2. H2: Trách nhiệm cá nhân có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty
5.2.3. H3: Sự công nhận có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên
với Công ty
6
5.2.4. H4: Sự phát triển có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty
5.2.5. H5: Chính sách công ty có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty
5.2.6. H6: Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty
5.2.7. H7: Mối quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên với Công ty
5.2.8. H8: Thành tích có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty
5.2.9. H9: Địa vị có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công
ty
5.2.10.H10: Yếu tố cá nhân có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên
với Công ty
5.2.11. H11: Sự thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên
với Công ty
5.2.12. H12: Các điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của
nhân viên với Công ty
5.2.13. H13: Sự giám sát có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên
với Công ty
5.2.14. H14: Mối quan hệ với cấp dưới có tác động cùng chiều đến sự gắn bó
của nhân viên với Công ty
5.2.15. H15: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự gắn bó
của nhân viên với Công ty
5.2.16. H16: Địa vị có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty
6.
Phương pháp nghiên cứu
7
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích,
thống kê, so sánh, phương pháp phi thực nghiệm (quan sát khách quan, phỏng vấn,
sử dụng bảng hỏi điều tra). Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu. Luận văn
so sánh đối chiếu phân tích số liệu về vấn đề tạo động lực đặt trong mối quan hệ với
định hướng phát triển của doanh nghiệp từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề
xuất giải pháp.
Phương pháp thu thập thông tin: Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp từ
các giáo trình, các bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu khoa học của các
nhà nghiên cứu đi trước, các số liệu thống kê báo cáo từ các nguồn thông tin nội bộ
của doanh nghiệp. Thông tin sơ cấp được thu thập từ bảng hỏi khảo sát nhân viên
trong doanh nghiệp.
Đối với nhiệm vụ thứ nhất: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông
tin thứ cấp từ các học thuyết trong các giáo trình, các bài báo khoa học, các luận án
đã nghiên cứu về vấn đề động lực của con người, sự thỏa mãn của nhân viên, xây
dựng khung nghiên cứu.
Đối với nhiệm vụ thứ hai: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông tin
từ nguồn tin nội bộ của doanh nghiệp, phát bảng hỏi và phân tích dữ liệu thu được.
Đối với nhiệm vụ thứ ba: sau khi thực hiện xong nhiệm vụ thứ nhất và thứ hai,
từ kết quả nghiên cứu thực trạng biến động lao động tại doanh nghiệp, luận văn sử
dụng phương pháp so sánh đối chiếu để đề xuất giải pháp giảm thiểu tỷ lệ chuyển
việc, để nhân viên cảm thấy hài lòng để cống hiến tốt hơn cho doanh nghiệp.
7.
Những kết quả đạt được của luận văn
Luận văn đạt được một số kết quả chính sau:
- Hệ thống hóa lý thuyết về giữ chân nhân viên.
- Đưa ra thực trạng biến động lao động tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem và đánh giá các ưu điểm, nhược điểm.
8
- Vận dụng lý thuyết về giữ chân nhân viên và thực trạng biến động lao động tại
doanh nghiệp, luận văn đưa ra các giải pháp giữ chân nhân viên tại Công ty
cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
8.
Bố cục của đề tài
Luận văn gồm 82 trang, 10 bảng, 21 hình. Ngoài Lời mở đầu, phần Kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có … trang gồm những nội dung
chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về giữ chân nhân viên
Chương II: Thực trạng biến động lao động tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem.
Chương III: Giải pháp duy trì, giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem.
9.
Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
-
Quy trình nghiên cứu:
9
B1: Vấn đề nghiên cứu về giữ chân
nhân viên tại Công ty cổ phần
GMO-Z.COM Runsystem
B2: Tổng quan lý thuyết về giữ
chân nhân viên
B4: Khảo sát nhân viên tại công ty
B3: Lựa chọn học thuyết hai
yếu tố của Herzberg đề xuất
mô hình nghiên cứu
B5: Xây dựng bảng hỏi tích
hợp
B6: Thống kê kết quả, phân tích
đánh giá thực trạng biến động lao
động tại Công ty
B7: Đề xuất giải pháp
B8: Kết luận nêu ra các kết quả đạt
được, nêu hạn chế và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
-
Mô hình nghiên cứu tổng quát:
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tổng quát dựa trên học thuyết 2 yếu tố của
Herzberg, trong đó nghiên cứu tất cả 16 yếu tố thuộc cả 2 nhóm yếu tố duy trì và yếu
tố thúc đẩy đều ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần GMOZ.COM Runsystem.
10
1.Bản chất công việc
2.Trách nhiệm cá nhân
3.Sự công nhận
4.Sự phát triển
5.Thành tích
6. Sự thăng tiến
7. Chính sách của công ty
8. Sự giám sát
9. Thu nhập
Khảo sát
tích hợp
về đánh
giá ảnh
hưởng
của các
yếu tố
Phân tích
cơ chế
ảnh
hưởng
của các
yếu tố
Sự gắn
bó của
nhân
viên
10. Điều kiện làm việc
11. Mối quan hệ với cấp trên
12. Mối quan hệ với cấp dưới
13. Mối quan hệ với đồng nghiệp
14. Nhân tố cá nhân
15. Địa vị
16. Sự bảo đảm trong công việc
Hình 2: Mô hình nghiên cứu tổng quát các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân
nhân viên tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
Nguồn: Tác giả đề xuất
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả lập bảng hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến giữ chân nhân viên, sau đó loại bỏ các yếu tố không ảnh hưởng,
11
hiệu chỉnh lại mô hình và phân tích kết quả khảo sát của các yếu tố trong mô hình
mới. Bảng hỏi tích hợp được hỏi cho cả hai nhóm đối tượng nhân viên là nhân viên
đang gắn bó với công ty và nhân viên đã nghỉ việc ở công ty. Nội dung cụ thể về
thiết kế bảng hỏi, mẫu khảo sát và kết quả khảo sát được trình bày tại Chương II của
luận văn.
12
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ một tổ chức nào cũng được xây dựng từ các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ
quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm
năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai” (David Begg 2008, tr.282).
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
nhân viên có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
(GS.TS Phạm Minh Hạc 2001, tr.269).
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” ( PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh
2008, tr. 12).
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một tổ chức được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
1.1.2 Khái niệm về giữ chân nhân viên
Giữ chân nhân viên là một động thái mà các doanh nghiệp tạo ra một môi
trường để các nhân viên gắn bó lâu dài. Theo Chaminade (2007), mối quan hệ gắn
bó này nên có độ bền và liên kết các nhân viên với tổ chức bởi các giá trị chung và
13
bởi cách thức mà các tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Mục đích chính
của việc giữ chân nhân viên là để ngăn chặn sự tổn thất của nhân viên có năng lực
của doanh nghiệp, mà có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và quá trình cung cấp
dịch vụ. Ngoài ra, giữ chân nhân viên cho phép các nhà quản lý cấp cao và các nhà
quản lý trực tiếp thu hút và duy trì hiệu quả các nhân viên có các kỹ năng quan
trọng và năng suất lao động cao. Tạo ra một chiến lược giữ chân nhân viên có nghĩa
là đặt nhu cầu và mong đợi của nhân viên của doanh nghiệp lên trên để đảm bảo sự
hài lòng nghề nghiệp của nhân viên và tạo ra một mối quan hệ đáng tin cậy. Trong
mối quan hệ ổn định này, nhân viên ở lại bằng sự lựa chọn cá nhân dựa trên sự tự
do và xem xét quyết định. Giữ chân nhân viên đóng góp một phần quan trọng vào
thành công chung của doanh nghiệp. Nhân viên tài năng và có hiệu quả làm việc
cao cần được khuyến khích ở lại doanh nghiệp bằng cách tạo dựng các chính sách
giúp các nhân viên có cơ hội để họ chứng minh kỹ năng của mình và đảm bảo rằng
chúng phù hợp với công việc. Theo quan điểm của Nyoka (2006), chính sách giữ
chân nhân viên bao gồm các chiến lược sẽ cho phép nhân viên cân bằng nhu cầu
giữa cuộc sống công việc của họ với cuộc sống gia đình của họ bằng cách thiết lập
các chính sách gia đình thân thiện và cho phép sắp xếp công việc linh hoạt để phù
hợp các vấn đề cá nhân cần thiết. Phillips và Connell (2002) phát biểu rằng giữ chân
nhân viên liên quan đến sự nhạy cảm về nhu cầu nhân viên và thể hiện các chiến
lược khác nhau trong việc đáp ứng những nhu cầu đó.
Như vậy giữ chân nhân viên là việc sử dụng các chính sách, tạo sự gắn bó của
nhân viên ở lại với tổ chức thông qua các chính sách thỏa mãn nhu cầu của nhân
viên, gắn kết lợi ích của nhân viên và tổ chức.
1.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp
Việc giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tạo lợi thế cạnh tranh riêng cho
doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ tốt giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với
tổ chức. Nhân viên nghỉ việc gây tốn kém chi phí. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
mang lại một gánh nặng đáng kể lên người quản lý nguồn nhân lực và quản lý trực
tiếp, người mà liên tục phải tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Trong phân tích về
chi phí thay đổi nhân sự, Schultz và Schultz (2006) kết luận rằng vấn đề nhân viên
14
nghỉ việc gây tốn kém chi phí cho các tổ chức. Khi một nhân viên ra đi, cần tuyển
dụng, lựa chọn, đào tạo người thay thế, và tốn thời gian để đạt được kinh nghiệm .
Phillips và Connell (2003) đồng tình và liệt kê các chi phí của thay đổi nhân sự bao
gồm chi phí tuyển dụng, lựa chọn và việc làm hoặc, chi phí định hướng, chi phí đào
tạo, mất tiền lương / tiền lương, chi phí quản lý, năng suất bị mất, thất thoát vốn con
người, và vấn đề sự hài lòng của khách hàng. Thật quan trọng để quản lý biết lý do tại
sao nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên có hiệu quả làm việc cao rời bỏ tổ chức.
Cách phổ biến để điều tra nhân viên nghỉ việc là bằng cách thực hiện một cuộc phỏng
vấn mà chi phí là do tổ chức. Phillip và Connell (2003) đã tổ chức phỏng vấn như vậy
điều tra lý do nhân viên nghỉ việc. Nếu những lý do đưa ra bởi các nhân viên đề nghị
bất cập trên một phần của các tổ chức (ví dụ, mức lương trung bình, bất bình đẳng,
chế độ thưởng ít,... ) quản lý có thể xem xét vấn đề và điều này sẽ giúp tổ chức trong
việc xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên. Một số chi phí có liên quan và phải
được xem xét khi tính toán chi phí thay đổi nhân sự. Bliss (2007) liệt kê các chi phí
bao gồm thời gian của người thực hiện cuộc phỏng vấn và các chi phí hành chính
tham gia vào xử lý thư từ chức, bao gồm cả văn phòng phẩm và in ấn. Trước khi thực
hiện một quy trình tuyển dụng, cần thiết phân tích công việc để xác định nội dung
công việc của vị trí bỏ trống. Một chuyên gia phân tích công việc sẽ phải được tư vấn
để đánh giá chính xác công việc và yêu cầu công việc. Các chi phí này cũng đại diện
cho chi phí nhân viên nghỉ việc và phải được xem xét. Đào tạo lại nhân viên là một
trong các khía cạnh quan trọng nhất của quản lý trong cả các tổ chức khu vực công và
tư nhân. Theo Choo và Bowley (2007) nhân viên mới thường được đào tạo trong
công việc, và trong một số trường hợp, họ được gửi ra nước ngoài để có được một kỹ
năng chuyên môn . Các chi phí này là rất lớn và khi một nhân viên được đào tạo nghỉ
việc mà không cần nêu các chi phí đào tạo rất lớn, tổ chức mất tất cả các khoản đầu tư
đã được thực hiện.
Các tổ chức cũng bị giảm năng suất khi một nhân viên ra đi. Khi thuê một nhân
viên mới và đào tạo họ, Bliss (2007) ước tính mức đóng góp của nhân viên như vậy ở
mức năng suất 25% trong 2-4 tuần đầu tiên làm việc . Do đó mất 75% năng suất tiền
lương cho nhân viên mới. Tuy nhiên điều này sẽ cải thiện dần dần giữa tuần 5-12 khi
