Tài liệu Sa thải… lãnh đạo cấp cao pptx

Sa thải… lãnh đạo cấp cao
“Hiện nay, ‘cuộc sống nghề nghiệp’ của lãnh đạo các công ty và tập đoàn lớn làm
người ta liên tưởng đến cuộc sống của người nguyên thủy: đó là cuộc sống không
dễ chịu, khắc nghiệt và ngắn ngủi”

– Đây là câu kết luận trong bản nghiên cứu do công ty Booz Allen Hamilton thực
hiện. Nghiên cứu này đã tiết lộ rằng trong vòng mười năm trở lại đây, số vụ sa thải
lãnh đạo cấp cao và giám đốc điều hành tại các công ty châu Âu và Mỹ đã tăng tới
300%. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là sự không hài lòng của các cổ đông đối với
kết quả làm việc của các nhân viên cao cấp này.
Tại sao các cổ đông lại quyết định cho thôi việc các vị lãnh đạo hay nhà điều hành
cấp cao trước thời hạn? Và họ đã làm việc đó như thế nào?

Cái nhìn từ thực tế kinh doanh

Quả là một tình thế ngược đời, nhưng lại hoàn toàn có thật: trong vấn đề sa thải thì
một nhân viên bình thường luôn được bảo vệ an toàn hơn gấp nhiều lần so với một
lãnh đạo cấp cao.

Chủ doanh nghiệp được phép chấm dứt hợp đồng với giám đốc điều hành mà
không cần đưa ra bất kỳ một lý do cụ thể nào và điều này được xác nhận trong Bộ
luật Lao động của hầu hết các quốc gia châu Âu. Bản thân các nhà lãnh đạo, để đề
phòng những khó khăn về tài chính trong trường hợp bị mất việc, thường không
quên ghi vào bản hợp đồng lao động của mình điều khoản gọi là “chiếc dù vàng”.
Đó là những khoản đền bù mà công ty có nghĩa vụ thanh toán khi họ về hưu sớm
hay bị sa thải. Những chiếc dù này quả là được làm bằng vàng, theo nghĩa đen của
từ này. Chẳng hạn khi công ty Hewlett-Packard nói lời chia tay với tổng giám đốc
của mình là Carley Fiorina vì làm việc không hiệu quả, công ty đã phải chi 21,4
triệu USD tiền mặt và một lượng cổ phiếu có giá trị gần bằng thế như một khoản
bồi thường thiệt hại.

Tuy nhiên, những khoản tiền lớn như thế chỉ là ngoại lệ. Theo thông lệ của các
công ty châu Âu, “chiếc dù vàng” thường có giá trị tương đương nửa năm lương
của nhà lãnh đạo bị sa thải.

Trong đa số trường hợp, cả hai phía – người lao động và người sử dụng lao động –
đều cố gắng để cuộc chia tay diễn ra ít “đau đớn” nhất. “Tất nhiên không phải
công ty nào cũng sẵn sàng thừa nhận sự thiếu năng lực của hàng ngũ lãnh đạo. Và
nếu các tập đoàn đa quốc gia tự cho phép mình mắc sai lầm khi tuyên bố về những
thương vụ bất thành hay các hợp đồng thất bại, về tính cứng nhắc hay sự quẩn
quanh trong đường lối hoạt động của cấp lãnh đạo, thì sự chỉ trích công khai hệ
thống quản lý chỉ càng làm tình hình khủng hoảng thêm trầm trọng” – Tổng giám
đốc Penny Lane Consulting, Sergey Rajev nói. “Ngược lại, đôi khi quyết định
buộc thôi việc một nhà quản lý cấp cao với “danh tiếng” làng nhàng, khiêm tốn sẽ
được các nhà đầu tư và cả công luận tiếp nhận một cách tích cực, bởi cách giải
quyết đó ngụ ý sự minh bạch và dứt khoát trong hoạt động của công ty. Thông
thường, các vị cựu lãnh đạo cao cấp đó sẽ ‘tự mở một lĩnh vực kinh doanh mới
cho riêng mình’, ‘hoàn thành nhiệm vụ trong công ty’, ‘rời vị trí với tâm trạng
thanh thản’ và ‘cố gắng dành nhiều thời gian hơn cho gia đình’” – ông bổ sung.

Jeffrey Sonnenfeld, giáo sư Trường Tổng hợp Yale, cũng có lời bình luận về việc
này: “Ở Mỹ đã xuất hiện một khuynh hướng mới: các lãnh đạo cấp cao bị cho thôi
việc hay ‘được gợi ý’ nghỉ hưu sớm không chỉ vì các sai lầm nghề nghiệp, mà còn
với lý do để cứu danh dự công ty, và để nâng cao lòng tin của cổ đông vào doanh
nghiệp. Các lãnh đạo cấp cao không nhất thiết phải vướng vào những vụ tai tiếng
trong kinh doanh. Hiện nay, dư luận xã hội nghiễm nhiên chấp nhận rằng nếu niềm
tin vào cấp lãnh đạo công ty đã bị lung lay, thì ban lãnh đạo đó cần phải lập tức
được thay mới”.

Những tảng đá ngầm

Có một điều khoản cần được bổ sung vào hợp đồng lao động, đó là thỏa thuận về
việc không tiết lộ các bí mật kinh doanh. Thế nhưng thỏa thuận này lại có vẻ yếu
ớt về mặt pháp lý, bởi vì bản thân khái niệm “bí mật kinh doanh” là một khái niệm
mở và thiếu chặt chẽ. Cơ sở dữ liệu về khách hàng có phải là một bí mật kinh
doanh? Hay chúng có thể được bán đi để chuyển thành một khoản tiền riêng của
một vị lãnh đạo nào đó? Nếu đúng như vậy, thì làm cách nào để chứng minh việc
sử dụng vượt quyền hạn những thông tin này? Một thỏa thuận mang tính “nghĩa
hiệp” - về bản chất phải là bản ký kết về việc không phổ biến các bí mật kinh
doanh – cần dựa trên giá trị danh tiếng của nhà lãnh đạo. Và các cổ đông sẽ quyết
định giá trị này vững chắc và đáng tin cậy đến mức nào.

Trong những thị trường hẹp, các cổ đông thường không thích mạo hiểm và luôn
tìm kiếm những nhà lãnh đạo, điều hành chấp nhận điều khoản “không hoạt động
trong ngành công nghiệp này” trong trường hợp bị sa thải. Nhờ việc cam đoan
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà các nhà lãnh đạo này được nhận thêm
những khoản bồi thường bằng tiền, và điều khoản này luôn có hiệu lực pháp lý.

“Theo tôi, sự ra đi của một nhà lãnh đạo sẽ rất nguy hiểm nếu ông ta rời khỏi công
ty bạn để đến với đối thủ đang trực tiếp cạnh tranh với bạn” – chuyên gia tư vấn
của công ty Ars Vitae, Ekaterina Trumacova, khẳng định. “Vì thế, đối với những
người từng giữ trọng trách cao, các công ty lớn thường đưa ra những khoản tiền
đặc biệt lớn để đổi lấy việc trong một khoảng thời gian xác định nào đó họ sẽ
không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Điều nguy hiểm không kém là khi một nhà
lãnh đạo ra đi và người thay thế vị trí ông ta lại có phong cách làm việc khác hẳn.
Nguyên nhân bởi vì cả nhà lãnh đạo mới, cả nhân viên trong công ty, sẽ cần có
thời gian để tìm hiểu và học cách làm việc cùng nhau” – bà nói thêm.

Giải pháp “mềm”

Sa thải không phải là phương thức duy nhất để loại bỏ một lãnh đạo hay nhà điều

hành cấp cao làm việc kém hiệu quả. “Chiếc dù vàng” đôi khi được thể hiện dưới
hình thức thuyên chuyển sang vị trí công tác mới và thậm chí có lúc việc này được
che đậy dưới vỏ bọc thăng cấp. “Ví dụ người ta sẽ thành lập một bộ phận, một
phòng ban mới để tiến hành một mảng kinh doanh mới ít ảnh hưởng đến sự phát
triển chung của công ty, rồi nhà lãnh đạo kia sẽ được đề nghị phụ trách bộ phận
đó” – Rajev nói. “Sự đề bạt này cũng có thể đi kèm với những khoản tiền bồi
thường, dù khoản tiền này chỉ là hạt cát nếu so với những gì phải trả khi sa thải
lãnh đạo cấp cao. Những “chiếc dù vàng” như thế được đưa ra để hạn chế việc các
lãnh đạo cấp cao thật sự rời khỏi doanh nghiệp”.

Nếu mọi việc không thể thu xếp trong nội bộ công ty, các cổ đông chỉ còn một
việc là nhờ các hãng tư vấn về nhân sự - việc làm soạn thảo quy trình sa thải các
nhà điều hành và lãnh đạo cao cấp. Những chuyên gia trong lĩnh vực “săn đầu
người” này sẽ lôi kéo, dụ dỗ nhà điều hành đang thất sủng kia, nhưng họ phải làm
thế nào để ông ta không đoán ra được rằng đứng sau toàn bộ chiến dịch này là
công ty đang sử dụng mình. Bên cạnh đó, hãng tư vấn cũng phải đưa ra một vài
phương án có vẻ thú vị và khả thi để thuyết phục nhà lãnh đạo đó. Cách chia tay
này tuy không dễ thực hiện, song nó lại là cách có lợi nhất với cả hai bên.

Đôi khi các công ty cũng vận dụng chiến thuật “tuyển dụng mở rộng”, nghĩa là
ngoài những điều đã nói ở trên, còn có cả những buổi tư vấn tâm lý, trắc nghiệm
chuyên môn, cùng lời đề nghị tích cực của các công ty khác. Cách làm này có ý
nghĩa quan trọng đối với danh tiếng và hình ảnh công ty, cho phép công ty tránh
khỏi những lời đồn đại ác ý hay mâu thuẫn không đáng có.

Tại các nước châu Âu và Mỹ, dịch vụ nhân sự này thu hút khá nhiều khách hàng là
các công ty lớn. Người sử dụng lao động không chỉ soạn thảo những chương trình
“tuyển dụng mở rộng” đặc biệt, mà còn tìm được cho mình những nhân viên phù
hợp hơn cho vị trí lãnh đạo cấp cao. Không ít công ty còn lập ra một phần ngân
sách riêng để phục vụ mục tiêu này.