Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
̣c K
in
h
tê
́H
----- -----
KHĨA LUẬN CUỐI KHĨA
ho
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
NGUYỄN ĐẮC THẮNG
i
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Tống Viết Bảo Hoàng
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
----- -----
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
Đ
ại
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
Tr
ươ
̀ng
HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
ThS. Tống Viết Bảo Hoàng
Nguyễn Đắc Thắng
Lớp K49D QTKD
Huế, 12/ 2018
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn
Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế” là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng
thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể.
́
uê
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
cơng trình nào khác.
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
i
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
LỜI CẢM ƠN
Thực tế ln cho thấy, khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự hỗ
trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trực
tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em đã nhận
́
uê
được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ sở thực tập.
́H
Với tấm lòng biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô
khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng những tri
tê
thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu
h
trong suốt thời gian học tập tại trường.
in
Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn Thầy Tống Viết Bảo Hoàng đã tận tâm chỉ
̣c K
bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài luận
văn của em mới có thể hồn thiện được.
ho
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong
ại
suốt thời gian em thực tập tại doanh nghiệp.
Đ
Bài luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em
Tr
ươ
̀ng
còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn
chế. Do vậy, khơng tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được
ý kiến đóng góp của q thầy cơ để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cám ơn!
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
ii
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH VẼ.................................................................................................... vi
́
uê
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................vii
́H
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................ 1
tê
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài................................................... 2
h
3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 6
in
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 6
̣c K
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 7
6. Những đóng góp của luận văn ...................................................................................... 9
ho
7. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH
ại
NGHIỆP ........................................................................................................................... 10
Các khái niệm có liên quan .................................................................................. 10
1.2
Các học thuyết liên quan đến động lực lao động ................................................. 14
1.3
Nội dung của hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................... 20
1.4
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 33
1.5
Kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số đơn vị và bài học rút ra cho nhà
Tr
ươ
̀ng
Đ
1.1
phân phối Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế........................................................... 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI
NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ........................................................................................ 40
2.1
Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt ...... 40
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
iii
Khóa luận tốt nghiệp
2.2
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Thực trang các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhà
phân phối Tuấn Việt, chi nhánh Thừa Thiên Huế.......................................................... 50
2.3
Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực của công ty trách nhiệm
hữu hạn thương mại tổng hợp chi nhánh Thừa Thiên Huế ............................................ 59
2.4
Đánh giá của nhân viên về chính sách tạo động lực ............................................ 63
2.5
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu
́
Đánh giá thực trạng tạo động lực tại nhà phân phối Tuấn Việt chi nhánh Thừa
́H
2.6
uê
hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế .................................. 72
Thiên Huế....................................................................................................................... 74
tê
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG TY
h
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI
in
NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ........................................................................................ 77
Phương hướng tạo động lực lao động .................................................................. 77
3.2
Gợi ý một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn
̣c K
3.1
ho
thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế......................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................................... 82
ại
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 85
Tr
ươ
̀ng
Đ
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 85
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
iv
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NPP
Nhà phân phối
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
TNHH TMTH Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
v
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks.............................................................. 4
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Teck –Hong và Waheed ................................................. 5
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự...................................... 5
Hình 4: Qui trình nghiên cứu............................................................................................... 8
́
uê
Hình 5: Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow .................................................................... 14
́H
Hình 6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................. 34
tê
Hình 7: Sơ đồ tổ chức của công ty .................................................................................... 43
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
Hình 8: Quá trình thăng tiến của nhân viên....................................................................... 54
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
vi
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Thang đo động lực làm việc................................................................................. 36
Bảng 2: Thang đo sự hài lòng............................................................................................ 37
Bảng 3: Các đối tác của công ty ........................................................................................ 42
Bảng 4: Các đối tác của chi nhánh .................................................................................... 43
́
uê
Bảng 5: Danh sách chi nhánh của công ty......................................................................... 47
́H
Bảng 6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017..................... 48
tê
Bảng 7: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tính đến tháng 11/2018 .......................... 48
h
Bảng 8: Tình hình nhân sự chi nhánh................................................................................ 49
in
Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến quan sát ........................................... 60
̣c K
Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc....................................... 61
ho
Bảng 11: Kết quả phân tích tương quan ............................................................................ 61
Bảng 12: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội............................................................ 62
Đ
ại
Bảng 13: Thống kê mơ tả tổng thể nghiên cứu ................................................................. 64
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về chính sách ............................................................... 66
Tr
ươ
̀ng
Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................. 67
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến............................................... 68
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi.................................................... 69
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá hiệu quả công việc..................... 70
Bảng 19: Đánh giá của nhân viên về sự hài lịng trong cơng việc .................................... 71
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
vii
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực khơng chỉ dựa
vào lý thuyết mà cịn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà lãnh đạo.
Nhận thức được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề
́
uê
quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng
́H
đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho
tê
người lao động phát huy hết khả năng, trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt trong
việc sử dụng lao động. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực
in
h
hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
̣c K
người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của
họ một cách tốt nhất. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ
ho
thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Việc tạo động
lực thành công sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân
ại
viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã
Đ
hội đó là: Phát triển con người.
Ngành bán lẻ ở Việt Nam đã và đang tăng trưởng rất nhanh chóng, theo cùng sự
Tr
ươ
̀ng
tăng trưởng đó là mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn, mỗi
doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị
trường. Lợi thế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Có
thể nói nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng tạo nên sự thành công cho
doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì
họ làm việc đạt 80 -90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu
của Kovach vào năm 1995 có nêu rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác
các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Khi có động lực làm việc, nguồn
nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể khai thác tối
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
1
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó hình
thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó
với tổ chức, thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức và hơn nữa là tạo ra bầu
khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp, nâng
cao uy tín, hình ảnh của công ty. Với hiện trạng nghỉ việc, nhảy việc và làm việc với hiệu
quả thấp của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp (TNHH
́
uê
TMTH) Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế đã cho thấy việc quản trị nguồn nhân lực
́H
có hiệu quả khơng phải là vấn đề dễ dàng.
Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên có tầm quan trọng trong việc thu hút
tê
và giữ chân người tài, đảm bảo phát huy năng suất của đội ngũ lao động trong cơng ty. Đó
h
là cơ sở cho việc tạo dựng vị trí cạnh tranh trên thị trường, nền tảng cho sự phát triển bền
in
vững của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế.
̣c K
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại
ho
tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học.
ại
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đ
2.1. Nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
Tr
ươ
̀ng
cổ phần dệt may Huế” của tác giả Lê Thị Linh Chi. Nghiên cứu đã đưa ra mơ hình nhân tố
tác động đến động lực làm việc của công nhân may tại công ty cổ phần dệt may Huế gồm
6 nhân tố: (1) Bản chất công việc; (2) Ý thức gắn kết; (3) Thu nhập; (4) Thăng tiến; (5)
Môi trường làm việc; (6) lãnh đạo. Kết quả thu được là đối với nhóm nhân viên, thăng
tiến là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là yếu tố thu nhập, trong khi thu nhập lại là yếu tố
quan trọng nhất đối với công nhân, tiếp sau đó là yếu tố mơi trường làm việc và bản chất
cơng việc. Ba yếu tố cịn lại có tầm quan trọng tương đương nhau.
Khóa luận “Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho công nhân tại
nhà máy may 1 thuộc công ty cổ phần dệt may Huế” của tác giả Hồ Viết Nhân. Với mơ
hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là: (1) Mơi
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
2
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
trường làm việc; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; (3) Lương thưởng và phúc
lợi; (4) Bố trí sử dụng lao động; (5) Sự hứng thú trong công việc; (6) Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp; (7) Sự cơng nhận đóng góp của cá nhân.
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân
hàng thương mại cổ phần quân đội – Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Đức Toàn. Nghiên
cứu đã đưa ra các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: (1) Các
́
uê
khuyến khích tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; (2) Các khuyến khích phi tài
́H
chính: Bản thân cơng việc, Mơi trường làm việc, công tác đào tạo nguồn nhân lực, đánh
giá thực hiện cơng việc.
tê
Khóa luận “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
h
nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt” của tác giả
in
Nguyễn Đình Duy. Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng
̣c K
việc của nhân viên bao gồm (1) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (2) Phúc lợi; (3) Môi trường
làm việc; (4) Tiền lương. Kết quả cho thấy tiền lương có mức độ ảnh hưởng đến sự hài
ho
lịng cao nhất, tiếp sau đó là phúc lợi rồi đến cơ hội thăng tiến và cuối cùng là môi trường
làm việc.
ại
Khóa luận “Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
Đ
viên tại khách sạn Moonlight Huế” của tác giả Trần Thị Phước Huyền. Nghiên cứu đã đưa
Tr
ươ
̀ng
ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế
bao gồm: (1) Phong cách làm việc và chế độ đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Đào
tạo và phát triển; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5) Văn hóa doanh nghiệp; (6) Sự ổn định
trong công việc; (7) Sự tự chủ trong cơng việc. Sau khi phân tích đã đưa ra được các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Phong cách lãnh đạo và chế
độ đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp. Trong đó
phong cách lãnh đạo và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là đào tạo và
phát triển, sau đó là mơi trường làm việc và cuối cùng là văn hóa doanh nghiệp.
2.2. Những nghiên cứu nước ngồi
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
3
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên
́
h
tê
́H
nước Mỹ. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất:
in
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks
̣c K
Kết quả đã chỉ ra rằng 2 yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng là cách tốt nhất để
dự đốn động lực làm việc của nhân viên. Và sự hài lòng chịu tác động mạnh của các yếu
ho
tố: Đánh giá hiệu quả cơng việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổ chức.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động
Đ
Tr
ươ
̀ng
nghiên cứu:
ại
đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Mơ hình
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
4
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Teck –Hong và Waheed
Kết quả cho thấy động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự cơng nhận,
có thể kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của
́
uê
Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà
́H
hàng, quán café. Kết quả cho thấy rằng, Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là
Phúc lợi xã hội.
tê
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
h
lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg.
in
Shaemi Barzoki và các cộng sự đề xuất bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
̣c K
việc của nhân viên bao gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của cơng ty; Mối quan hệ
nhân; Tiền lương và thưởng.
ho
với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự:
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
5
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực
trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại NPP Tuấn Việt chi nhánh
Thừa Thiên Huế; đánh giá các thành tựu cũng như những hạn chế cịn tồn tại. Từ đó đề
xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường công tác tạo động lực lao động cho
́
uê
nhân viên của NPP.
-
́H
3.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
Đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH
̣c K
-
in
TNHH TMTH chi nhánh Thừa Thiên Huế.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
ho
TMTH Tuấn Việt.
-
h
-
tê
cho nhân viên.
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
Đ
-
ại
TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế ?
Tr
ươ
̀ng
của nhân viên ?
-
Giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.
Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt.
Phạm vi về thời gian: 2015-2018
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
6
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ đối với nhân viên đang làm việc
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Tiến hành điều tra khảo sát bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống
́
uê
kê tổng hợp số liệu thứ cấp; Phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần
́H
nghiên cứu.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
5.1. Qui trình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
7
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Hình 4: Qui trình nghiên cứu
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Điều tra toàn bộ đối với nhân viên đang làm việc tại NPP, dữ liệu về nhân sự được
cung cấp bởi phòng nhân sự của chi nhánh.
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các
phịng ban của cơng ty; Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần
́
uê
thiết minh chứng cho vấn đề.
́H
Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Qua q trình
nghiên cứu định tính định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây
tê
dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần
h
thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và phát về các phòng
̣c K
5.3. Phương pháp xử lý số liệu
in
họp vào buổi sáng ở công ty. Số lượng phiếu phát ra là 105, sô phiếu thu về 105.
Thơng tin sơ cấp được nhập và xử lí trên phân mềm SPSS 20.0. Các thang đo được
ho
kiểm định qua hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
tuyến tính bội và các cơng cụ thống kê mô tả.
ại
Kiểm định Conbach’ Alpha:
Đ
Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện
Tr
ươ
̀ng
qua hệ số Cronbach’s Anpha:
-
Cronbach’s Anpha > 0,8
Thang đo tốt
-
0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8
Thang đo sử dụng được
-
0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7
Thang đo có thể chấp nhận được
Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tố có 3 biến quan sát trở lên [10]
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số
này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này khơng hồn
tồn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha q lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có
nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp
trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –
Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
8
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu
với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Điều kiện để thực hiện phân tích EFA
có ý nghĩa là n > 5*m vơi n là số mẫu điều tra, m là số biến quan sát.
Trong nội dung đề tài chỉ tiến hành điều tra đối với 105 trong khi có đến 36 biến
quan sát. 105 < 5*36. Chính vì vậy, nghiên cứu khơng tiến hành phân tích nhân tố EFA.
Tiến hành tính giá trị trung bình các biến quan sát làm giá trị đại diện cho nhân tố để thực
́
uê
hiện phân tích hồi qui tổng thể.
́H
Phân tích hồi quy đa biến
Giúp xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ ít/ khơng đóng góp vào sự thay
tê
đổi của biến phụ thuộc, để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và kinh tế nhất.
h
Phương pháp thống kê mô tả:
in
Thống kê mô tả được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập
̣c K
được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Suy luận và cung cấp
những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo.
kết quả qua các bảng và sơ đồ.
ho
Phương pháp chính là sử dụng thống kê tần số giữa 1 hoặc nhiều biến, biểu diễn
6. Những đóng góp của luận văn
ại
Giá trị lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động
Đ
lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Tr
ươ
̀ng
Giá trị thực tiễn: Xây dựng được các giải pháp mang tính khả thi nhằm tăng
cường động lực lao động cho nhân viên công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa
Thiên Huế.
7. Kết cấu của đề tài
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại NPP Tuấn Việt chi
nhánh Thừa Thiên Huế.
Kết luận và kiến nghị.
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
9
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Động lực
́
uê
Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu trong
lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học
́H
đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt
tê
động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc.
h
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
in
Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
̣c K
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực
ho
được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy
trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
ại
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
Đ
như sau: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
Tr
ươ
̀ng
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể, động lực bao gồm tất cả những lý do
khiến con người hành động.
1.1.2 Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Động lực lao động
Hoạt động của con người là có mục đích, vì vậy các nhà quản trị ln tìm cách để
trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc? Để tìm câu trả lời cho câu hỏi này, các
nhà quản trị phải tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của người lao động và tìm cách
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực lao động là gì ?
Khi nói đến động lực là nói đến các động cơ thúc đẩy, kích thích khác nhau khiến
cho cá nhân làm việc. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nổ lực say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, nó là sự sẵn
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
10
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
lịng, hăng say, tích cực làm một cơng việc nào đó và khái quát hơn là sự khao khát, tự
nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, hoặc một kết
quả cụ thể nào đó.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy
Hương “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
́
uê
sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
́H
người lao động”.
Khi nghiên cứu về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
tê
thường thống nhất ở những điểm sau:
h
Khi nghiên cứu về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
in
thường thống nhất ở những điểm sau:
̣c K
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, khơng có
động lực chung chung gắn với cơng việc cụ thể nào.
ho
Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng có
người có động lực và người khơng có động lực.
ại
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
Đ
hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực là tất yếu dẫn đến
Tr
ươ
̀ng
năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ dựa vào động lực
mà còn dựa vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện
công việc.
Người lao động khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc. Tuy nhiên
người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện
cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương (2009), động lực lao động
chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố có thể phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
-
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức;
-
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân;
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
11
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
-
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động;
-
Đặc điểm tính cách của người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
-
Mức độ chuyên môn hóa của cơng việc
-
Mức độ phức tạp của cơng việc
-
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
-
Mức độ hao phí về trí lực
́H
́
Địi hỏi về kĩ năng nghề nghiệp
uê
-
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức;
-
Văn hóa của tổ chức;
-
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp);
-
Quan hệ nhóm;
-
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
̣c K
in
h
tê
-
ho
chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, khi con người ở những vị trí khác nhau, đặc điểm khác nhau, tính cách
ại
khác nhau thì sẽ có những động lực khác nhau. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động
Đ
lực là đưa ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo
Tr
ươ
̀ng
cho họ sự hăng say, nỗ lực trong q trình làm việc.
1.1.2.2 Cơng tác tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh lực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các
nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, doanh nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong cơng việc.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự
nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
12
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
1.1.2.3 Sự cần thiết của tạo động lực lao động
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức là câu trả lời cho câu hỏi tại
sao phải tạo động lực cho nhân viên.
Đối với người lao động: Giúp người làm việc một cách hăng say, nhiệt tình và có
hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp, và đối với lao động lâu năm thì sẽ giúp họ
́
gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn.
́H
Đối với tổ chức: Thực nghiệm đã cho thấy: Năng suất làm việc = Năng lực +
Động lực làm việc, vì vậy có thể thấy động lực làm việc là 1 yếu tố quan trọng ảnh hưởng
tê
đến năng suất làm việc, việc tạo động lực giúp nâng cao năng suất, từ đó mang lại hiệu
h
quả cao trong kinh doanh, và đạt được các kết quả mong muốn.
in
Chi phí thời gian để đào tạo nhân viên mới là rất tốn kém, vì vậy vấn đề giữ chân
̣c K
và nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức là vấn đề cần được quan tâm. Tạo
động lực làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, giữ gìn và thu hút nhân tài và
ho
nâng cao khả năng cạnh tranh doanh nghiệp.
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sơng nhưng khơng thể bắt nó uống nước.
ại
Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người
Đ
ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh
Tr
ươ
̀ng
nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động
hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu khơng khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói: sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào. Việc tạo động
lực thành công sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã
hội đó là: Phát triển con người.
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
13
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực lao động
1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Năm 1943, Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó
được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh
vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật
́
uê
tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức
́H
độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
Theo Maslow thì có 5 bậc nhu cầu, đó là:
Nhu cầu cơ bản (basic needs);
-
Nhu cầu về an toàn (safety needs);
-
Nhu cầu về xã hội (social needs);
-
Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);
-
Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs).
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
-
Hình 5: Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu
cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, thở, tình dục… Đây là những nhu cầu cơ
bản và mạnh nhất của con người. Maslow cho rằng, các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
14
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
hiện trừ khi các nhu cầu cơ bản này đã được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản sẽ chế
ngự, thôi thúc một người hành động khi nhu cầu này chưa được thõa mãn.
Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng
thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên. Khi vào làm
việc cho một doanh nghiệp, có thể nói tiền lương là yếu tố đầu tiên mà người lao động
quan tâm, trước khi có cơ hội thăng tiến hoặc được đào tạo thì họ cần tiền lương để trang
́
́H
đối với người lao động khi bước chân vào môi trường làm việc.
uê
trải cuộc sống cá nhân. Như vậy có thể coi tiền lương là nhu cầu tất yếu và tối thiểu nhất
Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các
tê
nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp
h
theo? Đó là nhu cầu an tồn.
in
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chăn, được bảo vệ khỏi các điều bất
̣c K
trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, họ sẽ quan
tâm đến những vấn đề như cơng việc này ra sao? Có nguy hiểm hay khơng? Có thường
ho
xun xảy ra tai nạn lao động hay không? Điều kiện làm việc ra sao. Sự an tồn khơng chỉ
đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động và điều kiện làm việc, mà nó cịn là sự đảm
ại
bảo về cơng việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hơi, trợ cấp, hưu trí… Các chế độ bảo hiểm
Đ
xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,…cũng chính là thể hiện sự
Tr
ươ
̀ng
đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về
một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love).
Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu,
lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu
lạc bộ, làm việc nhóm,… Trong tổ chức, nhu cầu được thể hiện qua mong đợi có mối
quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, được tham gia cơng việc nhóm, có mối quan tốt đẹp với
cấp trên …
Nhu cầu về được quý trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self
esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
15
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, q trọng chính bản thân, danh
tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích
lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,
hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội
phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta ln muốn được mọi
́
người trong nhóm nể trọng, q trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
́H
Nhu cầu được thể hiện mình: Con người mong muốn được là chính mình, được
làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu
tê
cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc,
h
đạt các thành quả trong xã hội. Có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương
in
cao trong một cơng ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các cơng việc mà mình
̣c K
mong muốn, cái cơng việc mà Maslow đã nói “sinh ra để làm”. Đó chính là việc đi tìm
kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm
ho
thấy hài lịng về nó.
Ứng dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow trong việc phát hiện ra những nhu
ại
cầu của nhân viên – nguồn gốc sâu xa của động lực làm việc, ta thấy rằng ở các doanh
Tiền lương ( Nhu cầu sinh lý);
Tr
ươ
̀ng
-
Đ
nghiệp thường xuất hiện 4 nhu cầu chủ yếu của nhân viên đó là:
-
Mối quan hệ với đồng nghiệp ( Nhu cầu xã hội);
-
Sự công nhận của cấp trên ( Nhu cầu được quý trọng);
-
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Nhu cầu thể hiện mình).
Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên khơng phải là một sự
tuyệt đối hóa và tồn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy
nhiên, hơn 60 năm qua, lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi.
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) bao gồm 3 nhu cầu:
-
Nhu cầu tồn tại (existence need).
-
Nhu cầu liên kết (relatedness need).
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng
16
