Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1 MB, 93 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
́
in
h
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ại
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Đ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Tr
ươ
̀n
g
TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ
NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH
KHÓA HỌC: 2013 - 2017
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
́
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣c K
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ho
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Kiều Trinh
Th.S Hồ Sỹ Minh
Lớp: K47 – QTNL
Khóa Học: 2013 - 2017
Huế, tháng 5 năm 2017
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Lời Cảm Ơn
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập và hồn thành
khóa luận này, tơi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp
đỡ quý báu.
Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Thầy giáo – ThS Hồ Sỹ Minh đã tận tình dành nhiều thời
gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt q trình xây
dựng đề cương, nghiên cứu và hồn thành khóa luận.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa
Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thể các thầy cô giáo trường Đại
học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức chun mơn q
giá và có ý nghĩa trong 4 năm học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên
Khách sạn Mondial Huế, đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức
– Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số
liệu, nắm bắt tình hình thực tế tại khách sạn.
Cuối cung, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong
gia đình, tồn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và
đóng góp ý kiến chân thành, giúp tơi có thể hồn thiện tốt đề
tài.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian
hạn chế nên khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong q thầy cơ giáo, những người quan tâm đến đề tài đóng
góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn.
Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Kiều Trinh
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́
uê
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2
tê
2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3
in
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
ho
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
ại
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
Đ
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4
4.2. Phương pháp xử lí số liệu .........................................................................................4
ươ
̀n
g
4.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................4
4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả .......................................................................................4
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo........................................................................4
Tr
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................5
4.3.4. Phân tích tương quan .............................................................................................6
4.3.5. Phân tích hồi quy ...................................................................................................6
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................7
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................7
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................7
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
1.1.1.1. Động lực lao động .............................................................................................7
1.1.1.2. Tạo động lực lao động ........................................................................................8
1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động .......................................................10
1.1.2.1. Đối với người lao động.....................................................................................10
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................10
1.1.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................................11
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực ...........................................................................11
́
uê
1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .........................................................12
́H
1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ........................................................14
tê
1.1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................14
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................15
in
h
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .....................15
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................15
̣c K
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc..........................................................................16
1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................................17
ho
1.1.4.4. Các yếu tố thuộc về xã hội ...............................................................................18
ại
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................20
Đ
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Việt Nam.....20
1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp .............20
ươ
̀n
g
1.3. Mơ hình nghiên cứu................................................................................................22
1.3.1. Một số mơ hình nghiên cứu liên quan .................................................................22
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23
Tr
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ .................25
2.1. Tổng quan về khách sạn Mondial Huế ...................................................................25
2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Mondial Huế ......................................................25
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ....29
2.1.4. Tình hình hoạt động của khách sạn trong 3 năm từ 2014 – 2016 .......................32
2.1.4.1. Tình hình lao động của khách sạn ....................................................................32
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
2.1.4.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn.................................................34
2.1.4.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...............................................36
2.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Mondial Huế .................................................................................................38
2.2.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra.........................................................................38
2.2.1.1. Cơ cấu tổng thể theo giới tính ..........................................................................38
2.2.1.2. Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.............................................................................39
́
uê
2.2.1.3. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................40
́H
2.2.1.4. Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...........................................................40
tê
2.2.1.5. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc ............................................................42
2.2.1.6. Cơ cấu tổng thể theo thu nhập ..........................................................................43
in
h
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................44
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................46
̣c K
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với nhóm nhân tố độc lập.....................46
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với nhóm nhân tố phụ thuộc.................49
ho
2.2.4. Phân tích tương quan ...........................................................................................50
ại
2.2.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................51
Đ
2.2.6. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc ............................................................................................................ 55
ươ
̀n
g
2.2.6.1. Đối với yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” ....................................................55
2.2.6.2. Đối với yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” ............................................................56
2.2.6.3. Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................................................56
Tr
2.2.6.4. Đối với yếu tố “Công việc” ..............................................................................57
2.2.6.5. Đối với yếu tố chung “Động lực làm việc” ......................................................58
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ .................59
3.1. Định hướng của khách sạn trong thời gian tới .......................................................59
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.......................60
3.2.1. Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .............................................60
3.2.2. Giải pháp liên quan đến quan hệ đồng nghiệp ....................................................61
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
3.2.3. Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................62
3.2.4. Giải pháp liên quan đến công việc ......................................................................62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................64
1. Kết luận......................................................................................................................64
2. Kiến nghị ...................................................................................................................65
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................67
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Thạc sĩ
EFA:
Exploratory Factor Analysis
KMO:
Kaiser – Meyer – Olkin
LĐPT:
Lao động phổ thông
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
ILO:
Tổ chức Lao động Quốc tế
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Th.s:
uê
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow ...........................................................12
Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................24
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế ........................................................29
́
uê
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo giới tính...................................................................38
́H
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi .....................................................................39
tê
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo trình dộ học vấn ......................................................40
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...................................................41
in
h
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc.....................................................42
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu tổng thể theo thu nhập ..................................................................43
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn Mondial Huế từ năm 2014 – 2016 .........33
Bảng 2.2: Tình hình tài sản nguồn vốn của khách sạn Mondial từ năm 2014 – 2016 ..35
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Mondial Huế từ năm 2014 –
2016 ...............................................................................................................................36
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha...........................................................44
́
uê
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhóm nhân tố độc lập.............46
́H
Bảng 2.6: Tổng biến động sau kiểm định EFA đối với nhóm nhân tố độc lập .............46
tê
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................................47
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với nhóm nhân tố phụ thuộc .....49
in
h
Bảng 2.9: Tổng biến động đối với nhóm nhân tố phụ thuộc.........................................49
Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc .................................................................50
̣c K
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ...50
Bảng 2.12: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy lần 1......................................51
ho
Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA lần 1 ...........................................................................52
ại
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ..................................................................52
Đ
Bảng 2.15: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy lần 2......................................53
Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA lần 2 ...........................................................................53
ươ
̀n
g
Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 ..................................................................53
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về “Lương thưởng và phúc lợi”...................55
Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về “Quan hệ đồng nghiệp” ..........................56
Tr
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...............57
Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về “ Công việc” ...........................................57
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về “Động lực làm việc” ...............................58
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay khi khoa học cơng nghệ có những bước tiến vượt bậc, việc ứng dụng
những thành tựu trong lĩnh vực này vào quá trình sản xuất là điều tất nhiên để nâng
cao năng suất lao động, cải thiện sản xuất. Nhưng khơng vì vậy mà con người mất đi
vai trò quan trọng của mình trong các tổ chức doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển
kinh tế xã hội nói chung. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi quốc gia, là yếu tố
́
uê
quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia đó và là chìa khóa để mỗi
́H
quốc gia khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế. Con người là yếu tố đầu vào
tê
quan trọng nhất, là nguồn lực quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, doanh
nghiệp. Nhưng để có thể thu hút được nguồn lao động có trình độ cao cũng như giữ
in
h
chân họ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức thì lại là một vấn đề khơng hề đơn giản. Khi
nhắc đến “thượng đế” của các doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến khách hàng của
̣c K
họ. Tuy nhiên, tác giả của cuốn sách “Khách hàng chưa phải là thượng đế” – Hal
Rosenbluth (2010) đã chỉ ra phong cách lãnh đạo mới trong thế kỷ 21 chính là đặt
ho
nhân viên lên hàng đầu rồi mới đến khách hàng. Công thức này rất hiệu quả suốt hai
ại
mươi năm qua và biến Rosenbluth International từ một doanh nghiệp gia đình nhỏ
Đ
thành một tập đồn du lịch hàng đầu thế giới, doanh thu hàng năm lên đến 6 tỉ đô la.
Và một thực tế là các chiến lược và ý tưởng của Hal Rosenbluth đã tạo động lực thúc
ươ
̀n
g
đẩy cho rất nhiều CEO, các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, các chuyên gia trên
thế giới áp dụng, trong đó có Jeff Greenfield, Scott McNealy,…
Động lực lao động đóng vai trị quyết định đến hiệu quả cơng việc. Con người
Tr
khi có động lực làm việc sẽ hăng say làm việc, biết tìm tịi sáng tạo, trung thành và
ln muốn cống hiến hết mình cho tổ chức của họ. Ngược lại, khi khơng có động lực
làm việc họ sẽ khơng cịn duy trì được khả năng làm việc vốn có, điều đó ảnh hưởng
xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Do đó vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh
nghiệp là phải có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên về vật chất và tinh
thần cho người lao động nhằm giúp cho họ được làm việc trong môi trường tốt nhất,
làm việc với năng suất tối đa đồng thời thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Khách sạn Mondial hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và là một trong những
khách sạn cao cấp tại Huế. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ
thì việc tăng cường quảng bá hình ảnh và giữ chân nhân viên lại càng được quan tâm
nhiều hơn. Bên cạnh việc quan tâm đến các chất lượng dịch vụ của khách sạn cũng
như nhu cầu của khách hàng thì cịn phải quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của
mình để họ có thể cống hiến hết khả năng của mình trong công việc. Tuy nhiên hiện
nay vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Mondial vẫn còn tồn tại những
́
uê
điểm bất cập và hạn chế. Do đó, để có thể hiểu rõ nhân viên của mình, khách sạn cần
́H
phải biết được những yếu tố ảnh hưởng hưởng đến động lực làm việc của họ, từ đó
tê
đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy hơn nữa tinh thần cũng như động lực
làm việc của họ.
h
Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu
̣c K
làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
in
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế”
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
ho
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
ại
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
Đ
động lực làm việc việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế để từ đó đưa ra
những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao sự gắn bó của
ươ
̀n
g
nhân viên đối với khách sạn.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến tạo
Tr
động lực làm việc cho người lao động.
+ Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như
mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial
Huế.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên,
giúp khách sạn khai thác tối đa hiệu quả làm việc, đồng thời gia tăng lòng trung thành
của nhân viên trong thời gian tới.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
Mondial Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn Mondial như thế nào?
- Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên khách sạn Mondial Huế?
́
uê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
́H
3.1. Đối tượng nghiên cứu
tê
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
viêc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
in
h
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ nhân viên khách sạn Modial Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
̣c K
- Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
ho
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại khách sạn Mondial, số 17 Nguyễn
ại
Huệ, Thành phố Huế
ngày 07/05/2017
Đ
- Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện từ ngày 13/02/2017 đến
ươ
̀n
g
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Tr
- Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao
động, hoạt động sản xuất kinh doanh qua phòng Tổ chức – Nhân sự, phịng Kế tốn –
Tài chính của khách sạn.
- Thu thập tài liệu, thông tin liên quan thông qua các trang wed, luận văn, giáo
trình, sách báo, tạp chí khoa học,…
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách điều tra trực tiếp các
nhân viên tại khách sạn bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các
thơng tin cần thiết.
Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì kích thước mẫu
nghiên cứu phải bằng ít nhất 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi thì điều
tra mới có ý nghĩa thống kê. Với đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
́
uê
làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế”, tác giả thiết kế bảng câu hỏi với
́H
22 biến quan sát. Theo đó:
tê
Số mẫu cần điều tra = Số biến quan sát x 5 = 22 x 5 = 110 (mẫu)
Vì số nhân viên của khách sạn là 112 người nên tác giả tiến hành điều tra toàn
in
h
bộ tổng thể với 112 phiếu phát ra và thu về 112 phiếu hợp lệ.
4.2. Phương pháp xử lí số liệu
̣c K
Từ số liệu thu thập được, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lí số
liệu.
ho
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
ại
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả
Đ
Thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả quy mô tổng thể điều tra,
các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, bộ phận làm
g
việc, thu nhập của nhân viên tại khách sạn.
ươ
̀n
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
Tr
hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước
khi phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) để loại các biến khơng phù
hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị
Mai Trang, 2009).
Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu:
Từ 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt
Từ 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha <0,8: Thang đo có thể sử dụng được
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Từ 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đo có thể chấp nhận được trong
trường hợp nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối
cảnh nghiên cứu.
Hệ số tương quan biến tổng của mỗi biến lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt
u cầu. Do đó nên loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunally
& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn điều kiện là hệ số Cronbach’s Alpha ≥
́
uê
0,7 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 để kiểm định độ tin cậy của thang đo.
́H
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá
tê
Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Mondial Huế.
in
h
Các biến quan sát được giữ lại sau khi thỏa mãn điều kiện kiểm định độ tin cậy
của thang đo sẽ được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định KMO
̣c K
(Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett’s Test.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là một kỹ thuật được dùng để
ho
nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Đây là phương pháp rất có ích cho việc xác định
ại
các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ
Đ
giữa các biến với nhau trong nghiên cứu. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading
(hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực
ươ
̀n
g
của EFA, cụ thể như sau: Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor
loading > 0,4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa
thực tiễn.
Tr
KMO là chỉ tiêu để xem xét sự phù hợp cho việc phân tích EFA. Kiểm định
Bartlett’s Test xem xét giả thuyết Ho: “Độ tương quan giữa các biến số quan sát bằng
0”, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig < 0,05) thì các biến có tương quan với
nhau trong tổng thể. Bên cạnh đó, phân tích nhân tố khám phá EFA còn phụ thuộc vào
hệ số Eigenvalues để xác định số lượng nhân tố. Hệ số này đại diện cho lượng biến
thiên được giải thích bởi nhân tố trong mơ hình và sẽ chỉ giữ lại những nhân tố có hệ
số Eigenvalues lớn hơn 1, cịn những nhân tố có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi
mơ hình nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Như vậy, phân tích nhân tố khám phá cần thỏa mãn các điều kiện sau:
Factor loading > 0,5
0,5 ≤ KMO ≤ 1
Kiểm định Bartlett’s Test có sig < 0,05
Tổng phương sai trích > 50%
Giá trị Eigenvalue > 1
́
uê
4.3.4. Phân tích tương quan
Phân tích tương quan nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến
́H
phụ thuộc với các biến độc lập cũng như mối tương quan giữa các biến độc lập với
tê
nhau, vì điều kiện để hồi quy là trước hết phải tương quan. Mơ hình hồi quy tốt là mơ
hình có hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập cao, thể hiện mối
in
h
quan hệ tuyến tính giữa các biến với nhau cũng như sự phù hợp của mơ hình hồi quy.
̣c K
4.3.5. Phân tích hồi quy
Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích
ho
hồi quy đa biến để kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo.
5. Kết cấu của đề tài
ại
Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần:
Đ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối
ươ
̀n
g
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tr
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại khách sạn Mondial Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại khách sạn Mondial Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với khách sạn
nhằm hiện thực hóa các giải pháp của nội dung nghiên cứu cũng như những hạn chế
của đề tài.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Động lực lao động
Theo Loren B. Belker và Gary S. Topchik (2011), động lực lao động là khiến
mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn sàng thực hiện mà khơng hề bị ép
́
buộc. Cịn Kreitner (1995) thì cho rằng động lực lao động là một q trình tâm lý mà
́H
nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994) đưa ra khái niệm
tê
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu được thỏa mãn.
Trong giáo trình “Hành vi tổ chức” của Phó Giáo sư Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn
in
h
(2009), tác giả cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
̣c K
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
ho
nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc
ại
của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết
Đ
hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lực hay
kiểu lãnh đạo. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng,
ươ
̀n
g
không thể không nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: nhu cầu,
mong muốn hay quan điểm sống…
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản
Tr
chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì, nó
được thể hiện ra sao? Động cơ lao động được thể hiện qua các mục tiêu sau đây:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về
mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự
hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun mơn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thơng qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của
́
mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
́H
Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
tê
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề để hình thành nên động lực lao động, đồng thời động
lực lao động góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc
in
h
đẩy con người đi tìm cho mình một cơng việc phù hợp và trong q trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức
̣c K
độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
ho
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản trị phải xác định được động cơ của
ại
người lao động hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
Đ
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn
ươ
̀n
hiệu quả nhất.
g
những nhu cầu đó một cách hợp lí nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
1.1.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên con
Tr
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
cách đó ln có động lực để rút ngắn.
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến
mức độ nào đó. Khi một nhu cầu nào đó được thảo mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và
nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn
nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố
quyết định đến động lực.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cũng như năng
suất lao động cao thì bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đều phải có một đội
ngũ nhân viên đủ mạnh. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả của người lao
́
uê
động. Để nhân viên vui vẻ, tích cực và sáng tạo trong cơng việc thì cần phải có biện
́H
pháp tạo động lực hiệu quả.
tê
Động lực lao động có những bản chất sau:
+ Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
in
h
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
̣c K
nhận những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích
cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và trong một môi
ho
trường làm việc cụ thể.
ại
+ Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
Đ
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này, một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
ươ
̀n
g
vào một thời điểm khác thì động lực lao động có thể sẽ khơng cịn trong họ.
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân mỗi
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy
Tr
khơng có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách
chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
+ Động lực lao động có vai trị quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
khi các đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực lao động chỉ
là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất
lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và trình
độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều
kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người
lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động
́
1.1.2.1. Đối với người lao động
́H
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tê
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
in
h
động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà khơng có sự sáng tạo
̣c K
hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ
phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó, nhà quản trị cần phải tạo được
ho
động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
ại
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
Đ
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ nhận được.
Khi người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những gì
ươ
̀n
g
họ bỏ ra, họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản, làm việc khơng tập trung cao dẫn tới kết quả công việc thấp. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương
Tr
xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc cho họ.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ
để tự hồn thiện mình.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đồng thời nâng cao hiệu
quả lao động cũng như tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực cho nhân viên
một cách phù hợp như tăng thu nhập tương xứng với kết quả làm việc, quan tâm đến
đời sống của người lao động, thăng tiến trong cơng việc… thì đó sẽ là một trong
những cơng cụ vơ cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho
́
uê
doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với
́H
doanh nghiệp và đó sẽ là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
tê
Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng
một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người
in
h
trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân
̣c K
viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường.
ho
1.1.2.3. Đối với xã hội
ại
Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của
Đ
mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
ươ
̀n
g
+ Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
+ Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh
Tr
nghiệp phát triển vững mạnh, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, tươi đẹp
hơn.
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động,
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
học thuyết đều có chung nhau một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động làm việc đạt hiệu
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt
hơn. Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.
1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con
người khao khát được thỏa mãn. A. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp
xếp theo cấp bậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các
nhu cầu khác cao hơn.
́
uê
Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao
́H
và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu về sinh lý và an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu
tê
về xã hội, được tơn trọng và tự hồn thiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng khác biệt từ bên trong và bên ngoài của
in
h
con người. A. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
đến một mức độ nhất định thì nó tự nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Sơ đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho
con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý,
bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: nhu cầu ăn uống, ngủ, khơng khí để
thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp chúng ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu
cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao
hơn. Đó là những nhu cầu về an tồn, khơng bị đe dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe,
tính mạng và gia đình,… Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con
người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu
́
uê
này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính
́H
mạng như chiến tranh, thiên tai, …
tê
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn
được tham gia vào một tổ chức, đồn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã
in
h
hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người ln có nhu cầu yêu
thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát
̣c K
triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn những nhu cầu được
ho
chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người
ại
khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và
Đ
lòng tự tin.
Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
ươ
̀n
g
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” khơng
thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy
bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều đơn
Tr
giản là “xã hội chuộng của chuộng cơng”. Vì thế con người thường có mong muốn có
địa vị cao để được nhiều người tơn trọng và kính nể.
Nhu cầu tự hồn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mĩ, tự chủ, sáng tạo,
mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các
nhà lãnh đạo cần quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các
nhu cầu bậc cao.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
J. Stacy Adams (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết
là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng góp và quyền
lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử cơng bằng, khi họ
cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỉ lệ đó ở những người
́
khác. Tỉ lệ đó được tính như sau:
́H
Các quyền lợi của cá nhân/Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người
tê
khác/ Sự đóng góp của người khác.
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
in
h
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một
̣c K
yếu tố để tạo đơng lực đó là sự cơng bằng. Mặc dù vậy, không phải người lao động
nào cũng coi đó là yếu tố quan trọng nhất. Như vậy, các nhà quản trị có thể thấy rằng,
ho
để tạo động lực cho người lao động thì sự cơng bằng cũng rất quan trọng.
ại
1.1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg
Đ
F. Herzberg (1959) và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét
công tác động viên, thúc đẩy nhân viên bằng cách khảo sát thực tế và đã đi đến kết
ươ
̀n
g
luận sau: Các yếu tố có liên quan đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động
được chia thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: là những nhân tố không đem lại sự hăng
Tr
hái đối với mọi người trong cơng việc so với mức bình thường, nhưng nếu khơng có
những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm.
Nhóm hai là nhóm các yếu tố thúc đẩy hay còn gọi là các yếu tố động viên: là
những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn
so với mức bình thường, nhưng nếu khơng có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình
thường mà tinh thần khơng bị sụt giảm. Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện, thành quả
được công nhận, được giao các công việc hấp dẫn có tính thách thức, triển vọng và cơ
hội thăng tiến…
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một
cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay mối quan hệ thành tích – phần thưởng: là niềm tin của nhân
́
viên rằng khi hồn thành cơng việc và đạt một thành tích nhất định sẽ nhận được một
́H
phần thưởng tương xứng.
tê
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong cơng việc. Chất xúc tác ở
in
h
đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chức
̣c K
năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong
ho
muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
ại
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lưc và thành tích, thành tích và kết quả hay
người lao động.
Đ
phần thưởng cũng như cần tạo ra sự hấp dẫn của các kết quả hay phần thưởng đối với
ươ
̀n
g
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
+ Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con
Tr
người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì cơng việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có
những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy
mà các nhà quản trị phải ln quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao
động của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh
15
