Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 107 trang )
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
inh
……
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
họ
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN
Trư
ờn
gĐ
ại
MONDIAL HUẾ
PHẠM XUÂN NHẬT
Khóa học: 2015 – 2019
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
inh
……
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
họ
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN
ờn
gĐ
ại
MONDIAL HUẾ
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:
Phạm Xuân Nhật
ThS. VÕ THỊ MAI HÀ
Trư
LỚP: K49D-KDTM
MSV: 15K4041096
Huế, 2019
tế
Hu
ế
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài khóa luận này tơi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm giúp đỡ quý giá. Bằng tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin
gửi lời cảm ơn của mình đến tất cả những sự giúp đỡ q giá đó.
Trước hết, tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị
Kinh Doanh, cùng tồn thể các thầy, cơ giáo trường Đại học Kinh Tế Huế, đã truyền
inh
đạt những kiến thức chuyên môn quý giá cho tôi trong thời gian 4 năm Đại học vừa
qua.
Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Thạc sĩ Võ Thị Mai Hà
cK
đã tận tình, dành nhiều thời gian, cơng sức trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình
thực hiện nghiên cứu đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, nhân viên Khách
sạn Mondial Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế tại đây.
họ
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, tồn thể
bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp tơi có thể
hồn thiện tốt đề tài của mình.
ại
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm và thời gian hạn chế nên
khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong q thầy, cơ giáo, những
gĐ
người quan tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn.
Trư
ờn
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 4 năm 2019
Sinh viên
Phạm Xuân Nhật
tế
Hu
ế
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết ........................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu............................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................2
inh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3
3.2. Đối tượng điều tra ..........................................................................................3
cK
3.3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
4.1. Quy trình tiến hành........................................................................................4
4.2. Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................5
họ
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu ............................................................6
5. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................9
6. Bố cục đề tài .......................................................................................................10
ại
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................11
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................11
gĐ
1.1. Cơ sở lí luận.....................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan.............................................11
1.1.1.1. Động lực làm việc ...............................................................................11
ờn
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc.........................................................................11
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc ...............................................13
1.1.1.4. Động cơ...............................................................................................15
Trư
1.1.1.5. Phân biệt động cơ với động lực làm việc............................................15
1.1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động................................16
1.1.1.7. Nhu cầu ...............................................................................................16
1.1.1.8. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động ...17
tế
Hu
ế
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động .......................................................18
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................18
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG...........................................................................19
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố F. Herzberg ..........................................................20
1.1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom .................................................21
1.1.2.5. Thuyết cơng bằng................................................................................23
1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Burrhus Frederic Skinner..24
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ..........................24
inh
1.1.3.1. Lương..................................................................................................24
1.1.3.2. Khen thưởng........................................................................................26
1.1.3.3. Phúc lợi ...............................................................................................26
cK
1.1.3.4. Đồng nghiệp, lãnh đạo ........................................................................27
1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............................................................28
1.1.3.6. Bản chất công việc ..............................................................................28
họ
1.2. Cơ sở thực tiễn.................................................................................................28
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho người lao động ở nước
ta hiện nay ...........................................................................................................28
ại
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động ................................................................30
gĐ
1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế ............................32
1.3. Mơ hình nghiên cứu.........................................................................................34
1.3.1. Một số nghiên cứu về tạo động lực trước đây...........................................34
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................36
ờn
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ. .............39
2.1. Tổng quan về khách sạn Mondial Huế ............................................................39
Trư
2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Mondial Huế ............................................39
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh..................................................................................42
2.1.3 .Bộ máy tổ chức..........................................................................................42
tế
Hu
ế
2.1.4. Tình hình lao động của khách sạn .............................................................46
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn..........................................48
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ........................................51
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Mondial Huế ..........................................................................................53
2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu...............................................................................53
2.2.1.1.Về giới tính ..........................................................................................54
2.2.1.2. Về độ tuổi............................................................................................54
inh
2.2.1.3. Về bộ phận làm việc ...........................................................................55
2.2.1.4. Về thời gian công tác ..........................................................................56
2.2.1.5. Về trình độ văn hóa.............................................................................57
cK
2.2.1.6. Về mức thu nhập trung bình một tháng ..............................................58
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................58
2.2.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập .............................58
họ
2.2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc .........................60
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................61
2.2.4. Phân tích tương quan.................................................................................65
ại
2.2.5. Phân tích hồi quy.......................................................................................65
2.2.6. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động
gĐ
lực làm việc .........................................................................................................68
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc
của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế...........................................................71
2.2.7.1. Khác biệt về giới tính..........................................................................71
ờn
2.2.7.2. Khác biệt về độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, thu nhập,
bộ phận làm việc ..............................................................................................72
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG
Trư
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ ............73
3.1. Quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề nâng cao động
lực làm việc cho người lao động ............................................................................73
tế
Hu
ế
3.2. Định hướng về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của
Khách sạn Mondial Huế .........................................................................................76
3.3. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
Mondial Huế ...........................................................................................................78
3.3.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi.....................................................78
3.3.2. Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............................79
3.3.3. Giải pháp liên quan đến quan hệ đồng nghiệp ..........................................79
3.3.4. Nhóm giải pháp khác.................................................................................80
inh
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
1. Kết luận...............................................................................................................81
2. Kiến nghị ............................................................................................................81
cK
3. Hạn chế của đề tài...............................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
PHỤ LỤC .....................................................................................................................85
tế
Hu
ế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
GS.TS
Giáo sư tiến sĩ
NLĐ
Người lao động
NN
Nhà nước
inh
Chữ viết tắt
PGS.TS
Phó giáo sư tiến sĩ
ThS
Thạc sĩ
Trách nhiệm hữu hạn
cK
TNHH
TS
Tiến sĩ
Ủy ban nhân dân
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
UBND
tế
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu. ....................................................................................4
Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của A.Maslow........................................................................19
Sơ đồ 2.2. Lý thuyết kỳ vọng của H.Vroom .................................................................22
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................36
inh
Sơ đồ 2.4. Cơ cấu tổ chức khách sạn Mondial Huế ......................................................43
cK
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1. Cơ cấu tổng thể theo giới tính...................................................................54
Biểu đồ 1.2. Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi. ....................................................................55
họ
Biểu đồ 1.3. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc.....................................................56
Biểu đồ 1.4. Cơ cấu tổng thể theo thời gian công tác....................................................56
Biểu đồ 1.5. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn. .....................................................57
Trư
ờn
gĐ
ại
Biểu đồ 1.6. Cơ cấu tổng thể theo thu nhập. .................................................................58
tế
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực ......................................................................16
Bảng 2.2. Các nhân tố duy trì và động viên. .................................................................21
Bảng 2.3. Các biến quan sát đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực
làm việc của nhân viên: .................................................................................................37
Bảng 2.4. Tình hình lao động của khách sạn Mondial Huế từ năm 2016–2018 ...........47
Bảng 2.5. Tình hình tài sản nguồn vốn của khách sạn Mondial Huế từ năm 2016–
inh
2018 ...............................................................................................................................50
Bảng 2.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm từ 2016 đến
2018 thể hiện qua bảng sau: ..........................................................................................51
cK
Bảng 2.7. Kết quả điều tra nhân khẩu học.....................................................................53
Bảng 2.8. Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo nhóm biến độc lập ..................59
Bảng 2.9. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo nhóm biên phụ thuộc .............60
Bảng 2.10. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test.............................................................61
họ
Bảng 2.11. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần TN.............68
Bảng 2.12. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần MT ............69
Bảng 2.13. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần DN ............69
ại
Bảng 2.14. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần TT .............70
Bảng 2.15. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần CV.............70
gĐ
Bảng 2.16. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần DL............71
Trư
ờn
Bảng 2.17. Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất ...................................................72
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
tế
Hu
ế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Ngày nay khi khoa học cơng nghệ có những bước tiến vượt bậc, việc ứng dụng
những thành tựu trong lĩnh vực này vào quá trình sản xuất là điều bắt buộc để các
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, cải thiện sản xuất. Nhưng khơng vì thế mà
con người mất đi vai trị quan trọng của mình trong các tổ chức doanh nghiệp nói riêng
và sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi
quốc gia, là yếu tố quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia đó và là
inh
chìa khóa để mỗi quốc gia khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế. Con người
là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, là nguồn lực quyết định đến sự thành bại của một tổ
chức, doanh nghiệp. Nhưng để có thể thu hút được nguồn lao động có trình độ cao
cK
cũng như giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức thì lại là một vấn đề không hề
đơn giản. Sự thành công vượt bậc của Singapore đã cho cả thế giới thấy bài học lớn về
giá trị con người mà Thủ tướng Chính phủ Lý Hiển Long, cũng là Chủ tịch Hội đồng
họ
Nghiên cứu, Đổi mới sáng tạo và Doanh nghiệp của Singapore (RIEC) nhấn
mạnh: “Để đạt được các thành tựu phát triển, chúng ta cần con người giỏi, cần các
chương trình nghiên cứu tốt, và từ đó mới có thể thu hoạch được các kết quả tốt đẹp.
ại
Con người là nhân tố quan trọng nhất vì vậy, trước hết chúng ta cần người tài. Và để
duy trì một cộng đồng nghiên cứu năng động, chúng ta cần thu hút các tài năng quốc
gĐ
tế song song với chú trọng nuôi dưỡng các tài năng trong nước. Chúng ta cần cả hai”.
Và theo Peter Ferdinand Drucker chuyên gia hàng đầu thế giới về tư vấn quản trị
“Cách dùng người hiệu quả không phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhược điểm,
điều quan trọng hơn chính là phải biết cách phát huy những ưu điểm của họ”. Đó cũng
ờn
chính là phương hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Con người khi
có động lực làm việc sẽ hăng say làm việc, biết tìm tịi sáng tạo, trung thành và ln
Trư
muốn cống hiến hết mình cho tổ chức của họ. Ngược lại, khi khơng có động lực làm
việc họ sẽ khơng cịn duy trì được khả năng làm việc vốn có, điều đó ảnh hưởng xấu
đến kết quả hoạt động của tổ chức. Do đó vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp
là phải có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên về vật chất và tinh thần
cho người lao động nhằm giúp cho họ được làm việc trong môi trường tốt nhất, làm
SVTH: Phạm Xuân Nhật
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
việc với năng suất tối đa đồng thời thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp.
tế
Hu
ế
Khách sạn Mondial Huế hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và là một trong những
khách sạn cao cấp tại Huế. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ
thì việc tăng cường quảng bá hình ảnh và giữ chân nhân viên lại càng được quan tâm
nhiều hơn. Bên cạnh việc quan tâm đến các chất lượng dịch vụ của khách sạn cũng
như nhu cầu của khách hàng thì cịn phải quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của
mình để họ có thể cống hiến hết khả năng của mình trong công việc. Tuy nhiên hiện
nay vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Mondial Huế vẫn còn tồn tại
inh
những điểm bất cập và hạn chế. Do đó, để có thể hiểu rõ nhân viên của mình, khách
sạn cần phải biết được những yếu tố ảnh hưởng hưởng đến động lực làm việc của họ,
từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy hơn nữa tinh thần cũng như
động lực làm việc của họ.
cK
Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế” làm
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.1. Mục tiêu chung
họ
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
ại
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách
sạn Mondial Huế. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
gĐ
của nhân viên trong khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như
Huế.
ờn
mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên,
Trư
giúp khách sạn khai thác tối đa hiệu quả làm việc, đồng thời gia tăng lòng trung thành
của nhân viên trong thời gian tới.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
tế
Hu
ế
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhân viên trong
khách sạn Mondial Huế.
3.2. Đối tượng điều tra
- Đội ngũ cán bộ nhân viên trong khách sạn Mondial Huế.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
inh
- Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.
số 17 Nguyễn Huệ, Thành phố Huế
- Phạm vi thời gian:
cK
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Mondial Huế,
Dữ liệu thứ cấp về khách sạn Mondial Huế được thu thập trong giai đoạn từ năm
họ
2016 đến năm 2018.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng
hỏi tại khách sạn MONDIAL HUẾ, được tiến hành từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019.
ại
Thông qua đó, phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
khách sạn trong giai đoạn 2016 đến năm 2018 và đề xuất giải pháp tạo động lực làm
Trư
ờn
gĐ
việc cho nhân viên đến năm 2021.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
4.1. Quy trình tiến hành
Xác định
vấn đề
tế
Hu
ế
4. Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
inh
Nghiên
cứu sơ bộ
cK
Thiết lập bảng hỏi
họ
Phỏng
vấn thử
Xử lý,
phân tích
Kết quả,
thảo luận
Kết luận,
báo cáo
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu.
Trư
ờn
gĐ
ại
Phỏng vấn chính thức
SVTH: Phạm Xuân Nhật
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
tế
Hu
ế
Dữ liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao
động, hoạt động sản xuất kinh doanh qua phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Kế tốn –
Tài chính của khách sạn.
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức, các công ty.
- Cơ sở lý luận của các mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động
inh
lực làm việc.
- Thơng tin về nhân viên và các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn
Mondial Huế.
cK
- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu tại thư viện trường Đại
học Kinh tế Huế, các bài luận văn, giáo trình, sách báo trên Internet…
- Báo cáo nghiên cứu khoa học của các tác giả đã được công bố trên các tạp
Dữ liệu sơ cấp:
họ
chí, sách báo…
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách điều tra trực tiếp các
thông tin cần thiết.
ại
nhân viên tại khách sạn bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì kích thước mẫu
gĐ
nghiên cứu phải bằng ít nhất 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi thì điều
tra mới có ý nghĩa thống kê.
Với đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ờn
tại khách sạn Mondial Huế”, tác giả thiết kế bảng câu hỏi với 19 biến quan sát.
Theo đó:
Số mẫu cần điều tra = Số biến quan sát x 5 = 22 x 5 = 110 (mẫu)
Trư
Vì số nhân viên của khách sạn là 113 người nên tác giả tiến hành điều tra toàn bộ
tổng thể với 113 phiếu phát ra và thu về 113 phiếu hợp lệ.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
tế
Hu
ế
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm thống
kê SPSS cụ thể là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý và phân tích.
Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ
giữa các biến (crosstabulation).
Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và giá trị của hệ số tương quan biến tổng. Yêu cầu để thang đo
inh
được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến tổng (item-total
correlation) nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6.
* Kiểm định độ tin cậy của thang đo
cK
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ
số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation), những biến nào không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Cronbach’s Alpha > 0,8: Thang đo tốt
họ
0,8 > Cronbach’s Alpha > 0,7: Thang đo sử dụng được
0,7 > Cronbach’s Alpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái
niệm mới.
ại
Hệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) > 0,3
gĐ
* Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục đích nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu đến một số lượng có thể sử dụng để
thực hiện một số phân tích đa biến tiếp theo như hồi quy. Phân tích nhân tố khám phá
cần dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy sau:
ờn
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) > 0,5: Để đảm bảo sự phân tích nhân tố với
dữ liệu của mẫu phù hợp với tổng thể.
- Các biến phải tương quan với nhau thông qua kiểm định Barlett test với giả
Trư
thuyết Ho là các biến không tương quan với nhau.
- Giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Giá trị eigenvalue đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố, giá trị này phải lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ
hình.
SVTH: Phạm Xn Nhật
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
thích được hơn 50% biến thiên của dữ liệu.
tế
Hu
ế
- Tổng phương sai rút trích khơng được nhỏ hơn 50 % đảm bảo các nhân tố giải
- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) được tính cho mỗi biến cũng thỏa mãn yêu
cầu lớn hơn 0,5. Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên hệ chặt chẽ với nhau.
Các hệ số này được dùng để giải thích các nhân tố.
* Phân tích phương sai ANOVA
Trước tiên, dùng kiểm định Levene’s để kiểm định sự bằng nhau của 2 phương
sai mẫu, với giả thiết:
inh
- H0: Phương sai hai mẫu bằng nhau
- H1: Phương sai hai mẫu không bằng nhau.
- Nếu: Sig <0,05: bác bỏ giả thiết H0
cK
Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0
Ở mức ý nghĩa 95%, nếu phương sai hai mẫu bằng nhau, phân tích ANOVA sử
dụng được.
Với:
họ
H0: Khơng có sự khác biệt về ý kiến đánh giá đối với các yếu tố giữa các nhóm
khách hàng khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về ý kiến đánh giá đối với các yếu tố giữa các nhóm khách
ại
hàng khác nhau.
+ Nguyên tắc bác bỏ giả thiết
gĐ
Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
* Phân tích hồi quy – tương quan
ờn
Kỹ thuật phân tích hồi quy - tương quan để xem xét mối liên hệ giữa các biến độc
lập và biến phụ thuộc.
- Các biến độc lập được chọn để đưa vào mơ hình hồi quy trên cơ sở phân tích
Trư
tương quan. Trong đó:
+ Nếu 0 < r ≤ 1 : gọi là tương quan tuyến tính thuận (X↑, Y↑)
+ Nếu -1≤ r ≤ 0 : gọi là tương quan tuyến tính nghịch (X↑, Y↓)
* Độ mạnh yếu của mối tương quan được đo lường như sau:
SVTH: Phạm Xuân Nhật
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
bình
+ Nếu 0.5 ≤ r < 0.7: tương quan khá chặt chẽ
+ Nếu 0.7 ≤ r < 0.9: tương quan chặt chẽ
+ Nếu r ≥ 0.9: tương quan rất chặt chẽ
tế
Hu
ế
+ Nếu r < 0.3: tương quan ở mức thấp - Nếu 0.3 ≤ r < 0.5: tương quan ở mức trung
* Đồng thời, nguyên tắc kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến là:
- H0: Hai biến khơng có mối quan hệ tuyến tính phụ thuộc nhau
inh
- H1: Hai biến có mối quan hệ tuyến tính phụ thuộc nhau
* Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc kiểm định như sau:
+ Nguyên tắc bác bỏ giả thiết
cK
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0.
- Phân tích hồi quy: Để xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập tác động đến sự
họ
hài lòng của khách hàng (biến phụ thuộc) như thế nào.
+ Mơ hình:
Mơ hình hồi quy tổng qt:
gĐ
Trong đó:
ại
Y = ∞ + β1X1i + β2X2i + β3X3i +…+ βkXki + ℇ
Y : là sự hài lòng chung của khách hàng.
Xki : là biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát thứ i.
ờn
βk : là hệ số hồi quy tuyến tính riêng phần.
ℇ∶là một biến độc lập ngẩu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
Trư
phương sai khơng đổi δ2.
Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh
(Adjusted R square) để đánh giá sự phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó sẽ
khơng phóng đại mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
* Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể độc lập
bình tổng thể.
tế
Hu
ế
Independent-Sample T-Test: Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của hai trung
Trước tiên, dùng kiểm định Levene’s để kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai
mẫu, với giả thiết:
- H0: Phương sai hai mẫu bằng nhau
- H1: Phương sai hai mẫu không bằng nhau.
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
inh
+ Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0.
cK
Với kiểm định Independent T-test, ở mức ý nghĩa 95%, nếu phương sai hai mẫu
bằng nhau ta sử dụng kết quả Sig. của kiểm định t ở dòng Equal Variances assumed.
Nếu phương sai hai mẫu không bằng nhau ta sử dụng kết quả Sig. của kiểm định t ở
họ
dòng Equal Variances not assumed. Với
- H0: Giá trị trung bình của biến đối với hai nhóm là bằng nhau trên tổng thể.
- H1: Giá trị trung bình của biến đối với hai nhóm là khác nhau trên tổng thể.
ại
+ Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
gĐ
Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0.
5. Ý nghĩa thực tiễn
- Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
ờn
thân là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo khách sạn
trong thời gian tới.
Trư
- Đối với khách sạn: Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên, cán bộ quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng
quan trọng nhất, từ đó ngày càng hồn thiện các chính sách nhằm tác động đến động
lực làm việc của nhân viên, giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển khách
sạn.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
tế
Hu
ế
6. Bố cục đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
inh
khách sạn Mondial Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại khách sạn Mondial Huế.
cK
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với khách sạn nhằm
hiện thực hóa các giải pháp của nội dung nghiên cứu cũng như những hạn chế của đề
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
tài.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
tế
Hu
ế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan
1.1.1.1. Động lực làm việc
Có nhiều quan điểm khác nhau nói về động lực làm việc trong lao động, nhưng
inh
đều có chung những điểm cơ bản nhất.
Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó. (Theo giáo trình QTNL của
cK
ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
Theo Loren B. Belker và Gary S. Topchik (2011), động lực lao động là khiến
mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn sàng thực hiện mà khơng hề bị ép
họ
buộc. Cịn Kreitner (1995) thì cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994) đưa ra khái niệm
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu được thỏa mãn.
ại
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
gĐ
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
ờn
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Trư
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
SVTH: Phạm Xuân Nhật
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
tế
Hu
ế
cách đó ln có động lực để rút ngắn.
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến
mức độ nào đó. Khi một nhu cầu nào đó được thảo mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và
nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu
có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn
nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố
inh
quyết định đến động lực.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cũng như năng suất
lao động cao thì bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đều phải có một đội ngũ
cK
nhân viên đủ mạnh. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc
là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả của người lao động.
Để nhân viên vui vẻ, tích cực và sáng tạo trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo
họ
động lực hiệu quả.
Động lực lao động có những bản chất sau:
+ Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ại
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
gĐ
nhận những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích
cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và trong một môi
trường làm việc cụ thể.
+ Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
ờn
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này, một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác thì động lực lao động có thể sẽ khơng cịn trong họ.
Trư
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân mỗi
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy
khơng có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách
chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
+ Động lực lao động có vai trị quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
tế
Hu
ế
khi các đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực lao động chỉ
là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất
lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và trình
độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
inh
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều
kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người
lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh
cK
nghiệp.
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Đối với người lao động
họ
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
ại
động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà khơng có sự sáng tạo
gĐ
hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ
phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó, nhà quản trị cần phải tạo được
động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
ờn
đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ nhận được. Khi
người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những gì họ
Trư
bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản, làm việc không tập trung cao dẫn tới kết quả cơng việc thấp. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương
xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc cho họ.
Động lực lao động cịn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi
SVTH: Phạm Xn Nhật
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
có được động lực trong lao động, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học
tế
Hu
ế
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ
để tự hồn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đồng thời nâng cao hiệu
quả lao động cũng như tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh
inh
nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực cho nhân viên
một cách phù hợp như tăng thu nhập tương xứng với kết quả làm việc, quan tâm đến
cK
đời sống của người lao động, thăng tiến trong cơng việc… thì đó sẽ là một trong
những cơng cụ vơ cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho
doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với
họ
doanh nghiệp và đó sẽ là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng
một môi trường làm việc tốt, một bầu khơng khí thoải mái trong tập thể, mỗi người
trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của
ại
doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân
trường.
gĐ
viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị
Đối với xã hội
Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình,
ờn
làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của họ.
Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
+ Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
Trư
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
+ Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh
nghiệp phát triển vững mạnh, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, tươi đẹp
hơn.
SVTH: Phạm Xuân Nhật
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Võ Thị Mai Hà
Có nhiều định nghĩa về động cơ như sau:
tế
Hu
ế
1.1.1.4. Động cơ
- Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên
trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được nảy sinh bởi trạng thái
căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.
- Theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái
căng thẳng, và khi khơng cịn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ tạm thời sẽ
inh
biến mất.
Một định nghĩa khác, động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với
nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Trần Minh Đạo, 2007).
cK
1.1.1.5. Phân biệt động cơ với động lực làm việc
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường đại học Kinh tế quốc dân:
Giống nhau:
họ
Động cơ và động lực có những điểm tương đồng nhau:
- Động lực lao động và động cơ đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao
động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
ại
- Động cơ và động lực mang tính trừu tượng, đều là những thứ không quan sát
được mà chỉ được quan sát thông qua hành vi của người lao động rồi phỏng đốn.
gĐ
Do có nhiều điểm tương đồng như vậy nên để rõ phân biệt rõ hơn về động cơ và
Trư
ờn
động lực thì cần chú ý tới các đặc điểm sau:
SVTH: Phạm Xuân Nhật
15
