Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
́H



--------------

h

tê

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

̣c K

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Thảo

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Tr

Sinh viên thực hiện:

Lớp: 49A Marketing

Niên khóa: 2015 – 2019

Huế, 01/2019


Khúa lun tt nghip

PGS.TS. Nguyn Th Minh Hũa

Lời Cám Ơn

Tr


n

g



ai

ho

c K

in

h

tờ

H

uờ

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù Ýt hay nhiỊu, dï trùc tiÕp hay gi¸n tiÕp cđa người khác.
Trong suốt quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp đại học tôi đÃ

nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô, quý lÃnh đạo công ty và các
anh, các chị trong công ty.
Để bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn anh
Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên (Phó phòng nhân sự) và Ban lÃnh đạo Công ty
cổ phần Dệt - May Huế đà tạo điều kiện cho tôi thực tập, nghiên cứu tại Công ty
và cung cấp số liệu, chỉnh sửa và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành đề tài
này.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo hướng dẫn Phó Giáo
Sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Hòa, người đà nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và
đưa ra những đóng góp quý báu để tôi hoàn thành bài khóa luận này một cách tốt
nhất.
Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo công tác tại khoa
Quản trị kinh doanh đà dạy dỗ và trang bị những kiến thức bổ ích, mang nhiều
tâm huyết trong suốt thời gian ngồi trên ghế nhà trường của tôi, để tôi có thể vận
dụng vào thực tế và trước tiên là trong quá trình thực tập, làm khóa luận tốt
nghiệp này.
Mặc dù đà rất cố gắng để hoàn thành đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, với
tất cả sự giúp đỡ nhiệt tình mà tôi đà nhận được và năng lực của mình nhưng vì
kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên tôi không thể không tránh khỏi sai sót
bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tôi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa
Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
Sinh viờn thc hin
Nguyn Th Tho

Sinh viờn: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................iv
DANH MỤC MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ.........................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Đặt vấn đề ................................................................................................................1

́

uê

2.Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

́H

3.1 Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................2

tê

3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................2

h

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3

in

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................3

̣c K

4.1.1 Các thông tin cần thu thập............................................................................3
4.1.2. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................3

ho

4.2. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu.............................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9

ại

CHƯƠNG 1. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................9

Đ

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN..................................................................................................9

g

1.1.1 Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc ..................................................9

ươ
̀n

1.1.1.1 Khái niệm về động lực.............................................................................9
1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực.................................................................10

Tr

1.1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc.......................................11

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN............................................................................................17
1.2.1 Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam và các trên thế giới..............17
1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ......19
1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH NGHĨA CÁC NHÂN TỐ ......................20
1.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20
1.3.2 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc .......................................................21

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

i


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ...............27
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ..............................27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................27
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty..................................................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty.................................................28
2.1.4 Tình hình nhân sự của Công ty từ năm 2016 đến 2018 phân theo các tiêu chí

́

uê

sau ...........................................................................................................................30
2.1.5 Kết quả kinh doanh của Cơng ty Dệt may Huế .............................................31

́H

2.1.6 Tình hình nguồn vốn của công ty ..................................................................33

tê

2.2 Kết quả nghiên cứu .............................................................................................36

h

2.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu....................................................................36

in

2.2.1.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha .........................38

̣c K

2.2.1.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysic - EFA) .......41
2.2.2 Rút trích nhân tố chính sự hài lịng của nhân viên đối với từng đáp ứng động

ho

lực làm việc.............................................................................................................46

2.2.3 Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực ....48

ại

làm việc của nhân viên ...........................................................................................48

Đ

2.2.4 Kiểm tra độ phù hợp của mơ hình hồi quy ....................................................50

g

2.2.5 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên..........54

ươ
̀n

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT

Tr

MAY HUẾ ....................................................................................................................56
3.1 Định hướng ..........................................................................................................56
3.2 Giải pháp về chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Dệt may Huế ................................................................................................56
3.2.1 Đối với Sự hứng thú trong công việc.............................................................56
3.2.2 Đối với chế độ lương thưởng.........................................................................57
3.2.3 Đối với chế độ phúc lợi .................................................................................57
3.2.4 Đối với môi trường và cơ hội thăng tiến .......................................................58

3.2.5 Đối với Bố trí cơng việc và trách nhiệm đối với tổ chức ..............................59
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

ii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

3.2.5.1 Đối với việc bố trí lao động.....................................................................59
3.2.5.2 Đối với trách nhiệm đối với tổ chức .......................................................59
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................61
1.1 Kết luận ................................................................................................................61
1.2 Kiến nghị ..............................................................................................................62
1.2.1 Kiến nghị với Công ty ...................................................................................62
1.2.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .......................................................................63

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................64

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

iii


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow áp dụng vào môi trường làm
việc của doanh nghiệp................................................................................13
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của Cơng ty từ năm 2016 đến 2018 ................................30
Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2015-2017..................................31

Bảng 2.3. Tình hình vốn kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2018 .......................33

́

uê

Bảng 2.4. Cơ cấu tổng thể điều tra sau khi đã phân loại theo các tiêu thức..................36

́H

Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần 2.....................................................39
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test.................................................41

tê

Bảng 2.7. Ma trận nhân tố đã xoay các nhân tố ............................................................42

h

Bảng 2.8. Kiểm định KMO & Barlett's sự hài lòng ......................................................46

in

Bảng 2.9. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha sau phân tích nhân tố khám phá..........46

̣c K

Bảng 2.10. Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc...................49
Bảng 2.11. Tóm tắt các yếu tố của mơ hình hồi quy tuyến tính....................................52

ho

Bảng 2.12. Phân tích ANOVAb .....................................................................................52
Bảng 2.13. Kết quả mơ hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................53

ại

Bảng 2.14. Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố ..................55

Tr

ươ
̀n

g

Đ

Bảng 2.15. Kết quả kiểm định One Sample T – Test ....................................................55

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

iv


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

DANH MỤC MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................11
Sơ đồ 1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ................................................................15
Sơ đồ 1.3. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên.............................................................................................................21
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Dệt may Huế ......................................29

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh...............................................................51

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

v


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Đặt vấn đề
Thương trường luôn là môi trường cạnh tranh, nhưng ngày nay cạnh tranh trở
nên khắc nghiệt hơn bao giờ. Không thể phủ nhận sự phát triển của Khoa học-Công
nghệ, đặc biệt là sự phát triển không ngừng của công nghệ 4.0 hiện nay. Tuy nhiên
một công ty có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt hay cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc hiệu quả thì cơng ty đó khó có

́



thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được

́H

xem là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Nguồn lực con người không

tê

chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh

h

của doanh nghiệp trên thị trường. Một khi công tác quản trị nhân lực được quan tâm

in

đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để cơng ty, doanh nghiệp đó có thể

̣c K

hoạt động tốt, tồn tại và phát triển bền vững; và hơn thế nữa là thu hút được thêm
nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.

ho

Nguồn lao động có trình độ chun mơn giỏi và có nhiệt huyết với cơng việc là
yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, quyết định việc thực hiện mục tiêu sản xuất kinh

ại

doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng

Đ

làm việc tốt về cả mặt thái độ và trình độ, nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những

g

nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính

ươ
̀n

xác đảm bảo lợi ích hài hịa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm
việc tốt hơn, duy trì lịng trung thành với tổ chức lâu dài hơn.

Tr

Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt
ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói
riêng. Vì đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với cơng việc có ý nghĩa rất quan
trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công
việc. Thực hiện không tốt vấn đề này tổ chức ấy sẽ gặp rất nhiều khó khăn, ngược lại
nếu thực hiện tốt thì nguồn lực sẽ khơng bị lãng phí và sẽ là động lực thúc đẩy việc
hoàn thiện cá nhân đồng thời phát triển tổ chức.
Công ty Cổ phần Dệt may Huế là một công ty chuyên sản xuất, nên việc tạo động
lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực cũng như khiến họ cống
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

1


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

hiến hết mình vì Cơng ty là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề
nên em quyết định chọn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm đề tài nghiên cứu.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
 Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt may Huế. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm

́

uê

nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối với công ty.
Mục tiêu cụ thể:

́H

 Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố

tê

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong cơng ty.

h

 Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Dệt may

in

Huế .Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty

̣c K

cổ phần Dệt may Huế

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của

ho

nhân viên tại công ty cổ phần Dệt may Huế
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách thúc đẩy động lực làm

ại

việc của nhân viên trong công ty

Đ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

g

3.1 Đối tượng nghiên cứu

ươ
̀n

 Đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần

Tr

Dệt may Huế.

 Đối tượng khảo sát:
Nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nội dung:
Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế và các thơng

tin về Cơng ty Cổ phần dệt may Huế có liên quan đến khóa luận.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

2


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

 Phạm vi không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế
 Phạm vi thời gian:
- Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập số liệu trong giai đoạn từ namw2016 đến năm
2018
- Đối với dữ liệu sơ cấp: thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ 10/9/2018 –

31/12/2018

́

uê

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

́H

4.1.1 Các thông tin cần thu thập

tê

Số lượng nhân viên hiện tại làm việc cho công ty cổ phần Dệt may Huế.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ

h

phần Dệt may Huế.

in

Nhân viên đánh giá như thế nào về chính sách quản lý của công ty cổ phần

̣c K

Dệt may Huế.
Dữ liệu thứ cấp

ại

Nguồn nội bộ:

ho

Thu thập số liệu

Tình hình nhân sự của Công ty Dệt may Huế

g

ty dệt may Huế

Đ

Số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty tại phịng kế tốn của cơng

ươ
̀n

Nguồn bên ngồi:

-Thu thập các tài liệu từ sách, báo, giáo trình, tạp chí, khóa luận và từ Internet để

Tr

làm rõ phần cơ sở lý thuyết
- Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị

Diệu Thúy, Giảng viên Hồ Sỹ Minh.
- Tìm hiểu thêm các khái niệm và các lí thuyết về cách tạo động lực làm việc của
nhân viên trong công ty ()
Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên
của công ty bằng bảng câu hỏi.
4.1.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

3


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

4.1.2.1Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung
biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=10) theo
nội dung đã được chuẩn bị trước (bảng câu hỏi định tính).
Đối tượng phỏng vấn: Ngẫu nhiên 10 nhân viên trong Công ty Dệt may Huế
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi
để đưa vào nghiên cứu chính thức.

́

uê

4.1.2.2Nghiên cứu định lượng:
Đây là giai đoạn nghiên cứu với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn

́H

thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau
4.1.2.2.1 Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu

tê

khi mãp hóa dữ liệu, tiến hành phân tích và xử lý số liệu như sau:

̣c K

nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu.

in

h

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích.

ho

Trước hết, tác giả thực hiện phân tích thống kê mơ tả với một số đặc tính nhân
viên. Sau đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng

ại

hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tác giả phân tích nhân

Đ

tố tìm hiểu các nhóm biến có quan hệ qua lại được xem xét dưới dạng một số nhân tố
cơ bản. Tác giả kiểm tra hệ số KMO để xem xét phân tích nhân tố có phù hợp khơng

ươ
̀n

g

đồng thời lấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố tương ứng lớn hơn 0,5. Tiếp
đến, phân tích tương quan hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ
tuyến tính giữa hai biến định lượng và tiến hành phân tích hồi quy nhằm đánh giá sự

Tr

phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định độ phù hợp của mơ hình.
Sau khi đã xây dựng được mơ hình phù hợp, tiến hành phân tích hồi quy để xem

xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên.
Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết luận
về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng –
giao thông TT Huế, từ đó đưa ra những định hướng giúp doanh nghiệp hồn thiện hơn
chính sản quản lý của mình.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

4

Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

4.1.2.2.2 Phương pháp phân tích thống kê mơ tả
Được sử dụng để thống kê các giá trị của quan sát và các giá trị được sử dụng
như: số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
nhằm làm rõ đối tượng nghiên cứu.
4.1.2.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử
dụng được, và trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với

́

uê

người trả lời thì từ 0.6 trở lên là sử dụng được, kết hợp với hệ số tương quan biến tổng
(Corrected item _ total corelation), nếu hệ số tương quan biến tổng( Corrected item _

́H

total corelation) nhỏ hơn 0.3 thì các biến sẽ bị loại bỏ và thang đo có thể chấp nhận

tê

được nếu hệ số này lớn hơn 0.3 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005).

h

4.1.2.2.4 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

in

Với mục đích loại bỏ đi các biến quan sát khơng phù hợp và thu gọn các tham số

̣c K

ước lượng, nhận diện các nhân tố nhằm tăng ý nghĩa của mơ hình nghiên cứu và chuẩn
bị cho các nghiên cứu tiếp theo. Nếu các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ

ho

hơn 0.5 thì sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn
hoặc bằng 0.5 và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

ại

Ngọc (2005).

Đ

4.1.2.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá

g

Với mục đích đánh giá lại một lần nữa độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích

ươ
̀n

nhân tố khám phá, nhằm đảm bảo được tính tin cậy của mơ hình nghiên cứu với điều
kiện như kiểm tra độ tin cậy ban đầu.

Tr

4.1.2.2.6 Phân tích tương quan
Mục đích của mơ hình tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến

tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước
nhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.
Điều kiện để kiểm tra:
Nếu Sig. < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến
phụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại.
Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương
quan mạnh với nhau.
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

5


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:
– r < 0.2: không tương quan
– r từ 0.2 đến 0.4: tương quan yếu
– r từ 0.4 đến 0.6: tương quan trung bình
– r từ 0.6 đến 0.8: tương quan mạnh
– r từ 0.8 đến < 1: tương quan rất mạnh

4.1.2.2.7 Phương pháp hồi quy tuyến tính bội

́

uê

Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ nhân
quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mơ tả hình thức mối liên hệ và

́H

mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, nhằm mục đích kiểm tra

tê

xem mơ hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến mức nào, nếu các giả định khơng bị

h

vi phạm thì mơ hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng. Phân tích hồi quy được

in

thực hiện bằng phương pháp Enter. Độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng hệ số

̣c K

R² điều chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005).
Đề tài chủ yếu sử dụng mơ hình 8 yếu tố động viên nhân viên của Wiley C

ho

(1997), và kết hợp với quá trình thực tập, tại địa điểm thực tập (Công ty Cổ phần Dệt
may Huế ) để đưa ra mơ hình như sau:

ại

1. Cơng nhận đóng góp của cá nhân

Đ

2. Bố trí, sử dụng lao động

g

3. Lương thưởng và phúc lợi

ươ
̀n

4. Sự hứng thú trong công việc
5. Cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức

Tr

6. Trung thành cá nhân
7. Môi trường làm việc
8. Kỷ luật làm việc
4.2. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg và các nghiên cứu của các sinh

viên khóa trước, để điều chỉnh và bổ sung một số biến cho phù hợp với thực tiễn
nghiên cứu tại công ty, tôi tiến hành nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính).
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 10 nhân
viên (2 nhân viên bộ phận văn phòng và 8 công nhân trong nhà máy may 1) trong công
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

6


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

ty để lấy ý kiến. Kết quả phỏng vấn cho thấy đa số nhân viên( 9 người chiếm 90%)
đều cho rằng lương thưởng, phúc lợi và sự môi trường làm việc là hai yếu tố quan
trọng tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, 10% còn lại cho rằng sự hấp dẫn của
công việc là yếu tố hàng đầu tạo ra động lực làm việc cho họ. Đối với yếu tố thăng tiến
và phát triển, hầu hết các nhân viên ở bộ phận văn phịng đều cho rằng đó là yếu tố tạo
ra động lực cho họ làm việc, 2 người trong bộ phận sản xuất lại không quan tâm đến
yếu tố này. Khi được phỏng vấn về yếu tố mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đa

́

uê

số nhân viên đều mong muốn có một mối quan hệ tốt giữa những người trong công ty,
tạo ra môi trường làm việc thân thiện, thoải mái như một gia đình sẽ làm họ phấn khởi

́H

hơn mỗi khi làm việc.

tê

Tính cỡ mẫu: Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998).

h

N ≥ 5m

in

Trong đó:

̣c K

N: là cỡ mẫu điều tra.

m: là số biến điều tra được.

ho

Với tổng số biến đưa vào mơ hình là 38 biến, N=34*5= 170. Vậy cỡ mẫu là 170.

ại

Để thu về 170 bảng hỏi hợp lệ thì phải tiến hành điều tra 200 bảng hỏi.
Bộ phận

Đ

STT

Cơng nhân

2

Tổng

Tỷ lệ/

ở mỗi bộ phận Tổng số (%)

Số bảng hỏi
điều tra

4.744

91,48

180

Nhân viên văn phòng

422

8,52

20

5186

5186

100

200

Tr

ươ
̀n

g

1

Số lao động

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

7


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần:

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày được tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu và các
phương pháp nghiên cứu cần thiết để đưa ra được kết quả nghiên cứu.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU:
Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu.

́

uê

Chương 2: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.

́H

Chương 3: Định hướng và giải pháp về chính sách thúc đẩy động lực làm việc

tê

cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.

h

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

Đưa ra kết luận, kiến nghị và hạn chế của đề tài.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

8


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc
1.1.1.1 Khái niệm về động lực
Động lực là sức mạnh thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục

́



đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những

́H

trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực.

tê

“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình.” (Mitchell, 1999)

in

h

Vậy, động lực lao động là gì?

Theo giáo trình QTNL của ThS. Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao

các mục tiêu của tổ chức”.

̣c K

khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt

ho

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

ại

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

Đ

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

ươ
̀n

g

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng

Tr

cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Hay, động lực làm việc đó là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nổ lực để

hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nổ lực của họ (Robbins (1998).
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo

ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

9


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực
Việc tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián
tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
 Đối với người lao động:
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng

́

uê

cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi

́H

con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.

tê

- Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và

h

cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

in

tổ chức hiện tại của mình.

̣c K

- Khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ
ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong
thân mình hơn nữa.

ại

 Đối với tổ chức:

ho

cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản

Đ

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai

thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

ươ
̀n

g

- Tạo ra đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu
hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn

Tr

hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
 Đối với xã hội:
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn.
- Cá nhân được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu
cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

10


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

1.1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc
1.1.1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được
thỏa mãn chúng. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các
nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn
nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và mặc dù khơng có nhu cầu nào được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì khơng cịn tạo ra động lực

́



được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản
lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau

Sơ đồ 1.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Tr

(Nguồn: Tháp Nhu Cầu Maslow Trong Quản Trị Doanh Nghiệp)

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở

phía dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,…
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những
nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề
nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an tồn tâm lí,…
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

11


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ,…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lịng tự trọng

́



và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được
lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự

́H

trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình

tê

cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

h

Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được

in

thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,… Uy

̣c K

tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá
khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.

ho

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển tồn diện tất cả những khả năng

ại

tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ

Đ

cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực

g

hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính

ươ
̀n

là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Tr

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào mơi rường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào
bảng sau:

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

12


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow áp dụng vào mơi trường
làm việc của doanh nghiệp
Cấp

Theo cách nhìn chung

độ

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra

Nhu cầu tự hồn thiện: Phát triển quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được
5

tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính khuyến khích, ghi nhận khi dạt được thành

́

tích. Được xây dựng thành nhân vật hình



mình trong hiệu suất làm việc.

́H

mẫu, được để lại dấu ấn của mình.
Nhu cầu được tơn trọng: Chứng Được giữ các chức vụ quan trọng. Được

tê

tỏ năng lực của mình, gây được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
ảnh hưởng, được xung quanh chấp khuyến khích, động viên của lãnh đạo.

h

4

in

nhận và được tơn trọng.

của một nhóm. Được lắng nghe và

ại

được hiểu, chia sẻ.

ho

3

Đ

Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài
2

của các nhu cầu cấp 1 như được

ươ
̀n

g

bảo hiểm, có tiết kiệm.

Được làm việc trong môi trường làm việc
thân thiện. Được kết giao tình bạn trong
cơng việc.
Được đảm bảo quyền có việc làm. Được
hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu,
trợ cấp. Được trả lương theo lao động và
đóng góp.
Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối

Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, thiểu như khơng khí, tiếng ồn, nhiệt độ.

Tr

1

Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.

̣c K

Nhu cầu về xã hội: Là thành viên

uống, ngủ, sinh sôi,…

Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu
như lương cơ bản, địa điểm làm việc.

(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công Nghệ QTNS Châu Á-AIM)

1.1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Bằng kinh nghiệm chuyên môn, Herzberg chia các nhu cầu của con người theo 2
loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi
con người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo lắng về môi
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

13


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về cơng việc thì họ rất quan
tâm đến chính cơng việc.Ơngchia các yếu tố thành 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên
(Motivator) và nhân tố duy trì (Hygiene Factors) như sau:
 Nhóm 1 là nhóm các yếu tố động viên bao gồm các yếu tố then chốt để tạo
động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau:
 Sự thành đạt.
 Sự thừa nhận thành tích.

́

uê

 Bản chất bên trong cơng việc.
 Trách nhiệm lao động.

́H

 Sự thăng tiến.

tê

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.

in

h

 Nhóm 2 là nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ

̣c K

chức.

 Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.

ho

 Sự giám sát công việc.
 Tiền lương.

ại

 Các mối quan hệ con người trong tổ chức.

Đ

 Các điều kiện làm việc.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng

ươ
̀n

g

ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong cơng việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện

của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự

Tr

thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thoả mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

14


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

1.1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Victor H. Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School of
Manegement. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận
thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định
và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì
thế theo ơng các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ

́

uê

trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.

h

tê

́H

Động viên

Nỗ lực

̣c K

in

Khen thưởng

ho

Hiệu quả
công việc

(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)

g

Đ

ại

Sơ đồ 1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

ươ
̀n

1.1.1.3.4 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor
 Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:

Tr

- Người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công
việc bất cứ khi nào có thể;
- Vì người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm sốt

hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính
thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết cơng nhân đặt vấn đề an tồn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan
đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

15

Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận cơng việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay
là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm.

́

uê

- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng \đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất
của mọi người và phẩm chất này khơng chỉ có ở những người làm công tác quản lý.

́H

Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân.

tê

Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc
Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết

in

h

X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, cơng việc địi
hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức

̣c K

tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.
1.1.1.3.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

ho

Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra

ại

vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng

Đ

của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá

g

nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi

ươ
̀n

sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

Tr

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay khơng. Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp lý, Học thuyết
công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể có một
hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.

Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

16


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
 Bỏ việc
Vì vậy, sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân
tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả
công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công

́

uê

việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công
việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.

́H

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với

tê

từng trường hợp nhân viên cụ thể. Khám phá của của các chuyên gia cho thấy: “Không

h

cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực

in

và đạt được kết quả tốt nhất”.

̣c K

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam và các trên thế giới

ho

Liên hệ chính sách tạo động lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam và trên thế
giới: Việc tạo động lực cho người lao động được nhiều công ty thành công trên thế

ại

giới cũng như tại Việt Nam áp dụng rất hiệu quả, góp phần khơng nhỏ vào sự thành

Đ

công của nhiều doanh nghiệp, điều này càng khẳng định vai trò quan trọng của việc

g

tạo động lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp, cụ thể:

ươ
̀n

 Trên thế giới:

- Cách trả lương của IBM (IBM, viết tắt của International Business Machines, là

Tr

một tập đồn cơng nghệ máy tính đa quốc gia có trụ sở tại Armonk, New York, Mỹ).
IBM trả lương rất cao, từ đó cho phép nhân viên có đủ tiền lo ăn, mặc, chỗ ở cho gia
đình, …Ngồi ra hãng cịn đưa ra một chế độ thưởng đáng kể cho những nhân viên
làm việc xuất sắc, hiệu quả. Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay

những chuyến du lịch đã thể hiện sự trân trọng và động viên của hãng cho những nhân
viên đã góp phần tạo ra thành tựu chung
Tập đồn tư vấn Boston (Mỹ): Tại tập đoàn tư vấn Boston (BCG), nhân viên
được tiếp xúc với những vấn đề thực tế từ những công ty lớn nhất thế giới. Đây là cơ
hội học tập và phát triển tuyệt vời cho nhân viên. Khơng chỉ vậy, nhân viên tại đây cịn
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

17


Khóa luận tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hịa

được làm việc với những đồng nghiệp xuất sắc. Tất cả những điều này tạo cho họ cơ
hội phát triển lớn trong tương lai
- In N Out (Mỹ): Ngoài việc cung cấp hamburger va khoai tây chiên miễn phí
cho bữa trưa, nhân viên tại In N Out Burger thường xuyên được đào tạo về tất cả các
mảng công việc. In N Out cũng rất thoải mái về giờ làm việc của nhân viên. Nhân viên
ở đây chỉ cần thơng báo cho quản lí nếu họ muốn đổi ca hoặc cần một ngày nghỉ.
 Tại Việt Nam

́

uê

- Công ty HBI (Công ty TNHH Hanesbrand Việt Nam - chi nhánh Huế (gọi tắt
HBI) tại khu công nghiệp Phú Bài là một trong những doanh nghiệp 100% vốn đầu tư

́H

nước ngồi) ln quan tâm chăm lo tới đời sống người lao động: Những hoạt động thể

tê

hiện sự quan tâm của công ty như: tặng quà sinh nhật cho nhân viên, tặng hoa nhân

h

ngày valentine, 20/10,…; tổ chức sửa chữa xe máy miễn phí cho nhân viên; tổ chức

in

các cuộc thi ảnh cho các bé là con của nhân viên trong công ty; các cuộc thi người đẹp

̣c K

diễn ra tại chính phân xưởng sản suất; … Bên cạnh đó, hàng tuần, cơng đồn cùng
cơng ty phối hợp bộ phận nhân sự giải đáp những vướng mắc của cơng nhân về các

ho

chế độ chính sách, tiền lương, tiền thưởng... Cơng đồn cơng ty phối hợp với Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh, khám sức khỏe định kỳ cho công nhân hàng năm. Với sự hỗ

ại

trợ của công ty, năm nào cơng đồn cơng ty cũng trích hàng trăm triệu đồng giúp đỡ,

Đ

hỗ trợ công nhân, thân nhân của cơng nhân có hồn cảnh khó khăn, ốm đau bệnh tật;

g

tặng học bổng cho con em công nhân vượt khó học giỏi; phối hợp với các siêu thị:

ươ
̀n

Thuận Thành, Coop Mart... bán hàng bình ổn giá cho cơng nhân;… đây là những hoạt
động được nhân viên trong công ty đánh giá cao. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng ảnh

Tr

hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là sự giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp.
Công ty HBI đã tạo ra được sự thân thiện giữa nhân viên với các nhà quản lí. Bên cạnh
đó, việc áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấc linh hoạt, giảm tới mức tối thiểu các
chất độc hại cho nhân viên được cơng ty chú ý quan tâm. Từ đó làm cho nhân viên có
tinh thần tốt để hồn thành các nhiệm vụ được giao.
- Trả lương cho nhân viên cao của tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel: hiện tập đồn
này có 25.000 nhân sự (2013) và thu nhập bình qn đầu người của Viettel khoảng 18
triệu đồng/tháng, khá cao so với mức trung bình khoảng 10 triệu đồng/tháng tại FPT và
VNPT. Thu nhập bình quân của một kỹ sư trưởng có 5 năm kinh nghiệm tại Viện
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing

18