Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN NGỌC SƠN

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ
VẬN CHUYỂN INDO TRẦN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN NGỌC SƠN

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ
VẬN CHUYỂN INDO TRẦN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HUỲNH THANH TÚ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu khoa học với đề tài “Nâng cao sự
gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần”
là đề tài luận văn tốt nghiệp lớp Cao học Quản trị kinh doanh, Khóa 26, trường Đại
học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh do tơi thực hiện, và chưa từng được cơng bố dưới bất
cứ hình thức nào. Mọi số liệu trong nghiên cứu được tôi thu thập trực tiếp hoặc từ
những số liệu có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ

Phan Ngọc Sơn


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TĨM TẮT LUẬN VĂN
EXECUTIVE SUMMARY
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1

1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1

2.

MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ...............................................................................6

3.

ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................6

4.

PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................7

5.

PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN .......................................................................7

6.

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .........................................................10

7.

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ...............................................................................10

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC ................................................................................................................................. 12

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết...................................................................12
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết...........................................................................12
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết ...............................................................13
1.2. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .......................15
1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước............................................................15
1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................16

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ 19

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần 19
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................19
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ..................................................................................21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................22
2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Công ty ITL .............................................................23
2.1.5. Định hướng phát triển của Công ty ITL đến năm 2022 ...............................25
2.2. Phân tích thực trạng và nguyên nhân gây ra vấn đề ............................26
2.2.1. Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên .....26
2.2.2. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên ....29
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên .................................................................................................52


2.2.4. Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên giải quyết hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết ..........................................................................................57
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRẦN ................................. 60

3.1. Một số giải pháp đề xuất nâng cao sự gắn kết của nhân viên ..............60
3.1.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc ...................................................60
3.1.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp .............................................................62
3.1.3. Giải pháp về yếu tố tiền lương ................................................................64
3.1.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến ...............................................66
3.1.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo...................................................................68
3.1.6. Giải pháp về yếu tố phúc lợi....................................................................70
3.2. Giải pháp thực hiện ..................................................................................72
3.2.1. Giải pháp xây dựng hệ thống phần mềm quản lý vận chuyển (TMS)......72
3.2.2. Giải pháp xây dựng bộ quy tắc ứng xử nội bộ nhân viên........................74

3.3. Kế hoạch thực hiện giải pháp ..................................................................76
3.3.1. Mục tiêu giải pháp ...................................................................................76
3.3.2. Kết quả cần đạt được ..............................................................................76
3.3.3. Kế hoạch hành động ................................................................................76
KẾT LUẬN
....................................................................................................................... 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1.

ITL

Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

2.

CEO

Tổng Giám Đốc

3.

COO

Giám đốc vận hành

4.

FTL

Vận chuyển hàng nguyên Container

5.

ITL HAN

Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi
nhánh Hà Nội

6.

ITL DAN

Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi
nhánh Đà Nẵng

7.

DASH

Bộ phận vận chuyển xe tải đường dài

8.

FTL

Bộ phận vận chuyển xe container

9.

D&T

Bộ phận vận chuyển xe tải

10.

DC

Trung tâm phân phối hàng hóa

11.

Sea

Bộ phận vận chuyển đường biển

12.

Air

Bộ phận vận chuyển đường hàng không

13.

Ops

Bộ phận khai báo thủ tục hải quan

14.

Speedlink

Bộ phận chuyển phát nhanh

15.

Logtechhub

Bộ phận công nghệ thơng tin

16.

Fin & Acc

Bộ phận tài chính và kế tốn

17.

AR

Kế tốn cơng nợ

18.

HR

Bộ phận nhân sự

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các dịch vụ kinh doanh của Cơng ty ITL ................................................22
Bảng 2.2: Tóm tắt định hướng phát triển công ty ITL đến năm 2022 ......................26
Bảng 2.3: Giá trị trung bình mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết ................................................................................................30
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc tại ITL .................................32
Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tuyển mới trong năm 2018 tại công ty ITL ..............36
Bảng 2.6: Quy trình tính lương tại cơng ty ITL ........................................................37
Bảng 2.7: Tiền lương trung bình của nhân viên tại ITL ...........................................39
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố tiền lương tại công ty ITL .............................39
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố phúc lợi tại ITL .............................................41
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ITL ....................................43
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ITL...........................................46
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và thăng tiến tại công ty ITL ..........50
Bảng 3.1: Bảng thông báo nhiệm vụ công việc cho nhân viên .................................69
Bảng 3.2: Dự kiến chi phí áp dụng hệ thống quản lý vận tải (TMS) ........................73
Bảng 3.3: Dự kiến chi phí thực hiện bộ quy tắc ứng xử nhân viên ..........................75
Bảng 3.4: Dự kiến thời gian thực hiện giải pháp ......................................................77


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại công ty ITL ...................................................................23
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của nhân viên tại ITL ................................................24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên tại ITL ....................................24
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên tại ITL ...................................................25
Hình 2.2: Sơ đồ xương cá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết ...................27
Hình 2.3: Sơ đồ xương cá cập nhật các nguyên nhân có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại cơng ty ITL ...................................................................................53

Hình 2.4. Ma trận định vị các hạn chế ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên .....58


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Phương pháp
nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn chuyên gia, kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá thực trạng của
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu đánh giá được những ưu
điểm cũng như hạn chế của các yếu tố “bản chất công việc”, “tiền lương”, “phúc lợi”,
“đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “đào tạo và thăng tiến”. Trên cơ sở nghiên cứu, một số
giải pháp được đưa ra cho Ban lãnh đạo cơng ty để có thể nâng cao sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
Từ khoá: gắn kết tổ chức, thoả mãn công việc, tỷ lệ thôi việc, công ty ITL.


EXECUTIVE SUMMARY
The thesis examines the factors affecting employee commitment to the
organization at ITL Company. The qualitative research methods through expert
interviews, combined with the quantitative research methods through survey
questionnaires to assess the situation of factors affecting employee commitment . The
research results assess the advantages and disadvantages of the factors "work
nature", "salary", "welfare", "co-workers", "leadership" and "training and
promotion”. Based on the findings, some solutions are given to the Board of
Directors to enhance employee commitment to the organization.
Key word: organizational commitment, job satisfaction, turnover rate, ITL
company.


1

MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế hội nhập tồn cầu, ngày càng có nhiều cơ hội kinh doanh mới mở

ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao giữa
các doanh nghiệp do đó càng trở nên gay gắt, các doanh nghiệp vừa phải cố gắng
tuyển dụng được một nguồn lao động đáp ứng được các yêu cầu của công việc, vừa
phải duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện có. Doanh nghiệp cần xây dựng một chính
sách tồn diện để có thể duy trì được một nguồn lực lao động ổn định cho tổ chức,
đồng thời phát huy được tối đa năng lực làm việc của mỗi cá nhân, khai thác được tối
đa năng lực và thế mạnh của mỗi người để đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần cũng đang phải đối mặt
với các vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự. Số lượng nhân viên nghỉ việc ở mức
cao qua các năm gần đây. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng
được ghi nhận ở mức tương đối cao. Năng suất làm việc của nhân viên chưa thực sự
được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hồn
thành cơng việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức trung bình.
Nhận dạng các dấu hiệu
(1) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao.
Hiện tượng nhân viên nghỉ việc, ra vào công ty liên tục khiến cho công tác tổ chức
hoạt động, kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Việc phải thường xuyên tuyển
dụng nhân viên mới để thay thế cho các nhân viên nghỉ việc khiến cho cơng ty tốn
kém khơng ít thời gian cũng như ngân sách cho việc tuyển dụng.
Theo số lượng thống kê của phòng nhân sự, tổng số nhân viên của cơng ty tính
tới thời điểm cuối năm 2016 là 1,156 người, số nhân viên thôi việc trong cả năm là
131 người chiếm tỷ lệ 11.33%. Tính đến cuối năm 2017, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

giảm xuống còn 10.04%, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc lại tăng thêm 6 người


2

so với năm trước, nâng tổng số nhân viên thôi việc lên 137 người. Đến cuối năm
2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên đáng kể ở mức 12.17% với số lượng là 184
người trong tổng số 1,512 nhân viên. Trong ba năm, từ năm 2016 đến năm 2018 số
lượng nhân viên thôi việc của công ty tăng từ 131 người lên 184 người, tăng tỷ lệ từ
11.33% lên tới 12.17%. Điều đó cho thấy sự đáng báo động trong tình trạng thiếu đi
sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.
Khi một nhân viên kết thúc q trình làm việc tại cơng ty thì phịng nhân sự sẽ
thực hiện một buổi phỏng vấn nghỉ việc đối với nhân viên đó (xem biểu mẫu phỏng
vấn nghỉ việc Phụ lục 12). Đây là một trong những qui trình cần thiết và bắt buộc với
tất cả nhân viên ITL khi nghỉ việc. Theo số liệu từ phòng nhân sự thì trong gian đoạn
từ năm 2016 đến năm 2018, tất cả các lý do nghỉ việc của nhân viên đều được xác
định lý do nghỉ việc là tự nguyện, do ý chí chủ quan của cá nhân nhân viên.
Tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên có thể do nhiều vấn đề khác nhau,
áp lực trong công việc và mức độ gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng cơng việc của nhân viên, nó cũng góp phần vào quyết định rời khỏi tổ chức của
nhân viên (Deery, 2008), và khi nhân viên không ở lại tổ chức thì tỷ lệ nghỉ việc tăng
lên một cách tự nhiên.
Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như thái độ của nhân viên liên
quan đến công việc của họ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc và sự gắn kết
với tổ chức. Theo đó, những nhân viên có sự hài lịng và gắn kết thấp với công việc
dự kiến sẽ rời khỏi tổ chức sớm (Deery & Jago, 2009).
Các nhà tâm lý học và xã hội học thường quan tâm đến các động lực đằng sau
tình trạng nghỉ việc, chẳng hạn như sự hài lịng trong cơng việc, gắn kết với tổ chức
và tích cực với công việc (Carsten, & Spector, 1987), (Muchinsky & Tuttle, 1979).
(2) Tỷ lệ nhân viên vắng mặt cao

Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng được ghi nhận ở mức
tương đối cao, việc thường xuyên vắng mặt của nhân viên ảnh hưởng không nhỏ đến
mức độ hồn thành và chất lượng cơng việc.


3

Sự vắng mặt thường được gắn liền với ngày nghỉ làm việc mà khơng có kế
hoạch hoặc được chấp thuận từ trước, chẳng hạn như khi nhân viên xin nghỉ ốm. Đối
với trường hợp nhân viên yêu cầu thời gian nghỉ làm từ trước để nghỉ phép cá nhân
hoặc các kỳ nghỉ không được coi là vắng mặt.
Theo số liệu thống kê của phịng nhân sự cơng ty ITL, tính đến cuối năm 2016
số ngày vắng mặt bình quân năm của một nhân viên là 9.7 ngày vắng mặt. Qua hai
năm tiếp theo 2017 và 2018 số ngày nghỉ tăng lên xấp xỉ 2 ngày, bình quân tương
ứng là 11.8 ngày và 11.4 ngày.
Có nhiều lý do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Đôi khi, nhân viên vắng
mặt vì những lý do chính đáng, như thực sự bị bệnh. Nhưng đơi khi những lần khác,
nhân viên có thể tạo ra một cái cớ để trốn tránh công việc hoặc thậm chí bỏ qua cơng
việc mà khơng thơng báo cho cấp trên. Kết quả thống kê từ phòng nhân sự vào cuối
năm 2018, tỷ lệ vắng mặt lý do việc cá nhân chiếm 63%, lý do bị ốm chiếm 23% và
lý do khác chiếm 14% lý do vắng mặt.
Abraham Sagie (1998) đã chỉ ra sự vắng mặt liên quan đến việc tự nguyện hoặc
không tự nguyện dựa trên các lý do được cung cấp bởi chính nhân viên hoặc người
giám sát của họ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng vắng mặt tự nguyện trái ngược với sự
vắng mặt không tự nguyện có thể được dự đốn bởi sự gắn kết với tổ chức và sự hài
lịng cơng việc của nhân viên.
Theo như Savery, L., Travaglione, A. and Firns, I. (1998), tỷ lệ vắng mặt tương
quan nghịch với mức độ cam kết của nhân viên với công việc và với tổ chức, mức độ
cam kết với công việc thấp hơn dẫn đến sự vắng mặt cao hơn.
(3) Năng suất thực hiện công việc thấp

Năng suất thực hiện công của nhân viên trong thời gian gần đây chưa thực sự
được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hồn
thành cơng việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức thấp.


4

Đánh giá năng suất thực hiện công việc đối với nhân viên tồn cơng ty ITL được
thực hiện định kỳ 6 tháng một lần. Một năm đánh giá 2 kỳ (kỳ 1: từ ngày 1/11 đến
ngày 30/04; kỳ 2 : từ ngày 1/05 đến ngày 30/10). Kết quả đánh giá cuối năm sẽ được
tính bằng trung bình của 2 kỳ đánh giá.
Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được xây dựng bao gồm ba nhóm tiêu chuẩn
được phân bổ như sau: Mức độ hồn thành các cơng việc của đơn vị có hệ số 70%, ý
thức kỷ luật cá nhân có hệ số 20% và thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân có hệ số
10%. Dựa trên kết quả đánh giá sẽ phân loại hoàn thành nhiệm vụ thành 5 loại: A1
(hoàn thành tốt), A2 (hoàn thành khá), A3 (hoàn thành cơ bản), B (chưa hoàn thành),
C (yếu).
Dựa theo số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự về đánh giá xếp loại mức độ hồn
thành cơng việc của nhân viên trong năm 2018, tỷ lệ nhân viên được xếp loại A3
chiếm tỷ lệ cao nhất với 57%, tuy nhiên tỷ lệ chưa hồn thành cơng việc được đánh
giá ở mức khá cao với 17%, cao hơn 2% so với năm 2017. Bên cạnh đó vẫn tồn tại
một số phận nhân viên xếp loại đánh giá C với tỷ lệ là 0.3% trong năm 2018.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm sút năng suất làm việc của
nhân viên. Theo H. M. Thamrin (2012), sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng đáng kể
đến sự hài lịng của công việc và hiệu suất của nhân viên. Theo như nghiên cứu của
Dinku Gilo Tolera (2017), “Ảnh hưởng của gắn kết nhân viên tới hiệu suất hoạt động
của tổ chức tại nhà máy đường Arjo Didessa”, dựa trên kết quả hồi quy, các mơ hình
gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức tại nhà máy
đường Arjo Didessa. Do đó, các khuyến nghị đã được đưa ra để tăng cường gắn kết
bằng cách thiết kế các chương trình nâng cao động lực và thiết lập các chương trình

đào tạo thường xuyên bền vững trong công ty.
Xác định vấn đề đang tồn tại
Đã có nhiều nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài đã chỉ ra rằng cần
thoả mãn được các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động,
gia tăng cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức để nâng cao hiệu quả làm việc


5

của họ. Nghiên cứu của Nazir và Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao của nhân
viên giúp cải thiện kết quả cơng việc của họ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cần tác động
đến những nhân tố tạo ra động lực cho nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội
thăng tiến, khi người lao động phải chịu đựng sự thiếu thỏa mãn, thiếu đi động lực
làm việc sẽ dẫn đến kết quả là làm giảm đi sự gắn kết của nhân viên đó đối với tổ
chức, điều này được biểu hiện qua năng suất thấp, sự vắng mặt cao, tình trạng nghỉ
việc tăng, hoạt động sản xuất kinh doanh bất ổn.
Dựa trên những nghiên cứu khoa học đã được kiểm chứng cùng với thông tin
thu thập được sau khi trao đổi với trưởng phòng nhân sự, tác giả nhận định được vấn
đề đang tồn tại ở đây là sự gắn kết của nhân viên với cơng ty đang rất kém, dẫn đến
tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt cao, đồng thời hiệu suất thực
hiện công việc thấp ảnh hưởng tới hoạt động vận hành, kinh doanh của cơng ty. Do
đó, cần phải có những giải pháp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với cơng ty,
chính vì vậy tác giả đã chọn thực hiện đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên
tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần” làm đề tài luận văn
thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Thông qua đề tài này, với những kết quả thực tế có được
trong Cơng ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần sẽ giúp cho các nhà lãnh
đạo tại công ty hiểu rõ được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với
cơng ty, từ đó có những giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,
giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, gia tăng hiệu suất làm việc và gia tăng hiệu

quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.


6

2.

MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

2.1.
-

Mục tiêu chung:
Nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao
nhận và Vận chuyển Indo Trần.

2.2.
-

Mục tiêu cụ thể:
Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.

-

Phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao
nhận và Vận chuyển Indo Trần. Đánh giá ưu và nhược điểm của các yếu tố
ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận
và Vận chuyển Indo Trần

-

Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần
Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.

2.3.
-

Câu hỏi nghiên cứu:
Những yếu tố chính nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công
ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần?

-

Mức độ tác động của những yếu tố chính đến sự gắn kết của nhân viên đối với
Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trầnnhư thế nào?

-

Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần
Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần?

3.

ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI

3.1. Đối tượng nghiên cứu:
-

Sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo

Trần.

3.2. Đối tượng khảo sát:


7

-

Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo
Trần.

4.

PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI

4.1. Phạm vi không gian
-

Nghiên cứu được thực hiện giới hạn tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận
chuyển Indo Trần. Địa chỉ 52-54-56 Trường Sơn, Phường 2, Quận Tân Bình,
Tp. HCM.

4.2. Phạm vi thời gian
-

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 năm 2019 đến
hết tháng 6 năm 2019.

-

Thời gian khảo sát: Trong vòng 1 tháng từ giữa tháng 4 đến giữa tháng 5 năm
2019.

-

Thời gian thực hiện phân tích, đề ra giải pháp và báo cáo kết quả đề tài từ giữa
tháng 5 đến hết tháng 6 năm 2019.

-

Phạm vi ứng dụng: Nghiên cứu được thực hiện nhằm cung cấp những thơng
tin giúp ích đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển
Indo Trần nhằm có những biện pháp động viên làm tăng sự gắn kết của công
nhân đối với công ty. Thời gian ứng dụng của đề tài dự kiến đến hết năm 2022.

5.

PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

5.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
-

Thơng tin sơ cấp:
• Thơng tin từ việc trao đổi, phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia.
• Phiếu khảo sát nhân viên cơng ty ITL.

-

Thơng tin thứ cấp:

• Báo cáo nội bộ của cơng ty;


8

• Các văn bản, quy định nội bộ có liên quan.
5.2. Phương pháp thực hiện
Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp các phương pháp sau: phương
pháp định tính kết hợp phương pháp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê mơ
tả, tính giá trị trung bình các yếu tố thông qua phần mềm Microsoft Excel.
5.2.1. Phương pháp định tính:
Thực hiện phương pháp định tính lần thứ nhất
Mục đích:
-

Xác định vấn đề chính đang xảy ra tại công ty Cổ phần Giao nhận và Vận
chuyển Indo Trần
Cách thức thực hiện:

-

Tiến hành phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự của công ty ITL.

-

Đặc điểm của mẫu: là chuyên gia nhân sự với hơn 20 năm kinh nghiệm trong
ngành nhân sự và hơn 7 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty.

-

Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 3).
Thực hiện phương pháp định tính lần thứ hai
Mục đích:

-

Điều chỉnh thang đo sự gắn kết cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơng ty
Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Sau đó áp dụng thang đo đã
điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng.
Cách thức thực hiện:

-

Tiến hành phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm các quản
lý tại các phòng ban.

-

Đặc điểm của mẫu: đều có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và am hiểu về
tình hình hoạt động của Công ty.


9

-

Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 4).
Thực hiện phương pháp định tính lần thứ ba
Mục đích:

-

Tìm ra các hạn chế và nguyên nhân chính của các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo
Trần. Từ đó, đưa ra các giải pháp gợi ý nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân
viên.

-

Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên.
Cách thức thực hiện:

-

Tiến hành thông qua phỏng vấn lấy ý kiến với các chuyên gia, là các nhà quản
lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.

-

Đặc điểm của mẫu: đều có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và am hiểu về
tình hình hoạt động của Cơng ty.

-

Dàn bài phỏng vấn về hạn chế, nguyên nhân và giải pháp gợi ý nhằm nâng cao
sự gắn kết của nhân viên (Phụ lục 6).

-

Dàn bài phỏng vấn về mức độ quan trọng và mức độ cấp thiết của các hạn chế
(Phụ lục 7).

-

Dàn bài phỏng vấn về tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự
gắn kết của nhân viên (Phụ lục 8).

5.2.2. Phương pháp định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi điều tra cho các nhân
viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Bảng
câu hỏi khảo sát sẽ xoay quanh những nhân tố được đề cập trong mơ hình và các biến
quan sát kèm theo tương ứng.


10

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác
suất các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo
Trần.
Bảng câu hỏi được thiết kế trên cơ sở thang đo được phát triển từ kết quả
nghiên cứu định tính lần (Phụ lục 5)
Dữ liệu khảo sát thu thập sẽ được xử lý, sử dụng phương pháp thống kê mô tả
để tính giá trị trung bình của các yếu tố. Bên cạnh đó, các dữ liệu thứ cấp cũng được
thu thập, tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên.
5.3. Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
Tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để đánh giá ưu, nhược của
từng yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển

Indo Trần.
6.

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nhằm xác định được những yếu tố chính tác động tới sự gắn kết của nhân

viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Để từ đó giúp cho
Ban lãnh đạo cơng ty có thể đưa ra những chính sách và giải pháp thích hợp nhằm
nâng cao sự gắn kết của đội ngũ nhân viên đối với công ty, giúp nâng cao hiệu suất
làm việc cho đội ngũ nhân viên, gia tăng hiệu quả hoạt động vận hành, kinh doanh.
Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tương
tự có một cái nhìn tổng qt về thực trạng của ngành và có thể tham khảo cho doanh
nghiệp của mình.
7.

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngồi phần Mở đầu và Kết luận đề tài có 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức


11

Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.


12

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI TỔ CHỨC
1.1.

Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết

1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết
Mowday et al. (1979) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm các
yếu tố như sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Sự đồng nhất ở chỗ nhân
viên có niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và các giá trị tổ chức đề ra. Nhân viên luôn
cố gắng hết sức với tổ chức một cách tự nguyện. Đồng thời, họ luôn trung thành với
tổ chức thể hiện qua việc có ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại cùng với tổ
chức.
O'reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái
tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận
những đặc điểm của tổ chức. Mơ hình được đưa ra gồm 3 thành phần gắn với thái độ
của nhân viên: Sự tuân thủ (Compliance), sẵn sàng dấn thân vì những phần thưởng
đặc biệt; Sự đồng nhất (Identification), luôn mong muốn hòa hợp với tổ chức; và Sự
tiếp thu (Internalization), sự tương đồng nhau về giá trị của cá nhân và tổ chức.
Meyer & Allen (1991) cho rằng sự gắn kết là trạng thái tâm lý đặc trưng cho
mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì là
thành viên của tổ chức.
Tangthong & Sorasak (2014) định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức: các nhân
viên thường đưa ra những quyết định liên quan sự gắn kết, nó biểu hiện bằng việc
quay trở lại hoặc rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết này phụ thuộc vào việc cảm nhận của
nhân viên về sự cơng bằng trong phần thưởng cho sự đóng góp của họ đã bỏ ra cho
cơng ty hay thơng qua việc tổ chức gia tăng kỹ năng, kiến thức cho họ thơng qua
chương trình đào tạo, phát triển.
Trần Thị Kim Dung (2005) cho rằng sự gắn kết được đo lường bởi 3 thành phần
là sự trung thành, lòng tự hào và sự nỗ lực.

13

Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết, trong đó tồn tại những sự bất đồng về định
nghĩa cũng như cách thức đo lường sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, nhìn chung đa
phần các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là một trạng thái tâm lý có ảnh hưởng
đến sự nỗ lực vì các mục tiêu, lòng trung thành và niềm tự hào được là thành viên của
tổ chức đó. Một nhân viên có sự gắn kết cao là một nhân viên có niềm đam mê với
cơng việc, họ hồn tồn nỗ lực trong cơng việc của mình và coi mình như là một phần
của tổ chức
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết
Sự gắn kết của các nhân viên với tổ chức giúp cho tổ chức và toàn thể nhân viên
liên kết thành một tập thể đồn kết, nhân viên gắn bó với tổ chức lâu hơn cũng như
nỗ lực hết sức mình vì thành công của tổ chức. Hiện nay, các nhà quản lý đang rất
quan tâm và đặc biệt chú trọng tới sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nó
quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, quyết định một doanh nghiệp có
những giá trị gì nổi bật và thậm chí nó quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp.
Một lực lượng lao động tràn đầy năng lượng, sáng tạo và gắn kết với tổ chức là đặc
biệt quan trọng với sự thành bại của tổ chức. Ngược lại, người lao động thiếu sự gắn
kết với tổ chức dẫn đến gia tăng tỷ lệ rời bỏ tổ chức, hiệu suất cơng việc khơng cao,
hiệu quả hồn thành cơng việc khơng như mong đợi, chi phí gia tăng và khách hàng
khơng hài lịng với chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ. Khi mức độ gắn kết của
người lao động với tổ chức càng cao thì sự kết nối giữa công ty và cá nhân càng mật
thiết và khả năng nhân viên rời bỏ công ty càng giảm. Nhân viên sẽ cảm thấy muốn
được gắn bó, cống hiến và muốn được tham gia góp phần thành cơng cho tổ chức bởi
vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau.
Tại một số tập đoàn lớn, sự gắn kết của nhân viên có thể được xem như chìa
khố của sự thành cơng. Google là một trong những nhà tuyển dụng tốt nhất và thậm
chí cịn nằm trong danh sách “100 Doanh Nghiệp Tốt Nhất Để Làm Việc” của tạp chí

Fortune nổi tiếng. Văn hóa cơng ty độc đáo của Google là một trong những đặc điểm
giúp nhân viên luôn mong muốn gắn kết với cơng ty, qua đó nhân viên ln làm việc


14

trong trạng thái vui vẻ, năng suất cao và thường xuyên sáng tạo được những sản phẩm
độc đáo. Facebook thúc đẩy mạnh mẽ "văn hóa hacker", có nghĩa là cải tiến và đổi
mới không ngừng, luôn thu hút và tạo sự gắn kết với những người ưa thích sáng tạo.
Họ đã thành công trong việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp, mà từ đó giúp
hình thành lợi thế cạnh tranh và nguồn nhân lực có năng lực cao. Google và Facebook
có thể là hai ví dụ điển hình cho việc biết tạo nên gắn kết giữa nhân viên với tổ chức,
qua đó khai thác được sự làm việc sáng tạo tối đa của nhân viên.
Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn
kết của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự
hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên. với
thành công tổ chức và lợi nhuận.
Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt
hơn. Không những vậy, khi mức độ gắn kết tăng lên thì nó cịn tác động đến việc gia
tăng sự hài lịng cơng việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý
an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi.
Sự gắn kết là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên (Sorasak Tangthong,
2014). Khi doanh nghiệp thỏa mãn các yêu cầu mục tiêu nhân viên sẽ tác động ảnh
hưởng lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khiến họ tự nguyện cống hiến và có
nhiệt huyết khi làm việc cho tổ chức.
Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cho biết rằng những nhân viên tràn đầy nhiệt
huyết khi làm việc sẽ tạo năng suất cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có
thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn hồn thành tốt cơng việc. Mơi trường làm
việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào cơng việc hơn, từ
đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển

hơn.
Qua các nghiên cứu và ví dụ điển hình trên, ta có thể thấy yếu tố sự gắn kết là
một trong những yếu tố đáng được doanh nghiệp lưu ý và quan tâm. Tóm lại, sự gắn
kết của nhân viên có vai trị rất quan trọng đối với tổ chức. Việc nâng cao sự gắn kết


15

của nhân viên đối với công ty ITL ảnh hưởng nhiều đến sự phấn đấu của bản thân
nhân viên cho công ty, gia tăng kết quả cuối cùng cho tổ chức. Nó giúp giảm tỷ lệ
nghỉ việc, giảm chi phí tuyển dụng, tăng năng suất thực hiện công việc từ đó gia tăng
lợi nhuận cho cơng ty.
1.2.

Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Mơ hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của
Michelle Botterweck (2007). Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đề cập tới sự liên
quan giữa các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Theo như
quan điểm của nghiên cứu này, thì mối quan hệ giữa hai yếu tố động viên và sự gắn
kết sẽ bị ảnh hưởng bởi bốn tác động gồm:
•

Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng;

•

Nhận thức về mạng lưới xã hội;

•

Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân;

•

Nhận thức sự gần gũi trong quản lý.
Mơ hình nghiên cứu gồm 66 mẫu cá nhân được lấy từ các doanh nghiệp vừa và

nhỏ. Phản ánh mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên theo mơ hình 3 yếu tố đo lường
của Meyer và Allen (1991). Trong sự gắn kết vì tình cảm được nhấn mạnh để phản
ánh tầm quan trọng của nó khi nó có tác động mạnh mẽ đến động lực nội tại.
Mơ hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của
Alimohamaddi & Neyshabor (2013). Đây là mơ hình được sử dụng trong nghiên cứu
với đề tài động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức trong người lao động IRan.
Alimohammadi Meysam & Neyshabor Ali Jamali (2013) đã lựa chọn ra 10 doanh
nghiệp để lấy đó như là dữ liệu thống kê cho nghiên cứu. Có 195 người lao động
trong các tổ chức này. Sau khi thực hiện điều tra những người lao động này bằng
bảng câu hỏi, kết quả thu được có 163 bảng trả lời có thể sử dụng được. Phương pháp
nghiên cứu dùng trong đề tài này là phương pháp mô tả tương quan. Thêm vào đó,