Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

uê
́

------  ------

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

Đề tài:

“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM

Đ
ại

KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN

LÊ THANH HUY

Tr

ươ

̀ng

TRƯỜNG DANH”

Khóa học: 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

------  ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Đ
ại

TRƯỜNG DANH”

Giáo viên hướng dẫn

Tên: Lê Thanh Huy

Ths. Nguyễn Uyên Thương

̀ng

Sinh viên thực hiện

ươ

Lớp: K50 QTNL

Tr

Niên khóa: 2016-2020

Huế, 12/2019


Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ lịng


́

biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tơi có
mơi trường học tập tốt trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.

tê
́H

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi trong suốt

q trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tơi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp
này. Đồng thời, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới thầy cơ trong Khoa Quản Trị Kinh
Doanh

h

Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các

in

anh chị đang tham gia sản xuất, thi công tại Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều

khóa luận này.

̣c K

kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài

Cuối cùng tơi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng

ho

hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua.

Tuy đã cố gắng nỗ lực, những do kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài

Đ
ại

khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong q thầy, cơ đóng góp ý kiến để đề tài

Tr

ươ

̀ng

được hồn thiện hơn.

Huế, tháng 12, năm 2019
Sinh viên thực hiện
Lê Thanh Huy

MỤC LỤC
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..........................................................................................................................2

uê
́

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................................................2

tê
́H

4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................3
5.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................................................3
5.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................................................3

h

5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................................3

in

5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...............................................................................3
5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................................3

̣c K

5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..............................................................................4
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................................6

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

ho

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................7
1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động ..................................................................................................7

Đ
ại

1.1.1. Khái niệm thù lao lao động ....................................................................................................7
1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động.....................................................................................7
1.1.2.1. Thù lao tài chính ..................................................................................................................7
1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền cơng .......................................................................................................7

̀ng

1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động..............................................................................................................9
1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động..............................................................................................................9

ươ

1.1.2.2. Thù lao phi tài chính ......................................................................................................... 11
1.1.2.2.1. Bản thân công việc ........................................................................................................ 11

Tr

1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc ......................................................................................................... 11
1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động ............................................................................................... 12

1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức........................................................................ 12
1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó .............................................................................................. 12
1.2.2. Vai trị của sự cam kết gắn bó............................................................................................. 13
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 14
1.2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................... 15


CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .......17
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh ............................................................................. 17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh ............................. 17
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................................... 18

uê
́

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh ................................................ 19
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban............................................................................ 19

tê
́H

2.1.5. Tình hình nguồn lực của cơng ty ......................................................................................... 21
2.1.5.1. Tình hình lao động............................................................................................................ 21

2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn ........................................................................................ 23
2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh........................................................................ 29

h

2.2. Chính sách thù lao tại cơng ty cổ phần Trường Danh ................................................................ 30

in

2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh .................................................. 30
2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh ........................................................... 32

̣c K

2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh ............................................................ 33
2.2.4. Bản chất công việc................................................................................................................... 35
2.2.5. Điều kiện làm việc ................................................................................................................... 36

ho

2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Cơng ty cổ phần
Trường Danh. .................................................................................................................................... 37
2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu................................................................................. 37

Đ
ại

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 39
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................................ 42
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động.................................... 43

̀ng

2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó .............................................. 45
2.3.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh46
2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền cơng........................................... 46

ươ

2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp................................................................. 48

Tr

2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi...................................................................... 48
2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc................................................................. 50
2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ................................................................. 51
2.3.5. Phân tích mơ hình hồi quy .................................................................................................. 53
2.3.5.1. Xây dựng mơ hình hồi quy ............................................................................................... 53
2.3.5.2. Kiểm định tương quan ..................................................................................................... 53
2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình................................................................................... 54


2.3.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ................................................................................. 55
2.3.5.5. Kiểm định hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến ................................................. 55
2.3.5.6. Mơ hình hồi quy tuyến tính.............................................................................................. 56
2.3.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram................................................................ 57

2.3.6. Phân tích One Way Anova ..................................................................................58

uê

́

2.3.6.1. Theo giới tính ...................................................................................................58

tê
́H

2.3.6.2. Theo độ tuổi......................................................................................................58
2.3.6.3. Theo thu nhập ...................................................................................................59

2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Cơng ty Cổ Phần Trường
Danh...............................................................................................................................60

h

2.3.7.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................60

in

2.3.7.2. Những hạn chế..................................................................................................60

̣c K

CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM
NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .....................................................................................61

ho

3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công ................................................................................. 61

3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp ...................................................................................................... 62
3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi...................................................................................................... 62

Đ
ại

3.4. Giải pháp về bản chất công việc................................................................................................. 63
3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc.................................................................................................. 64

PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................65
1.1. Kết luận ...................................................................................................................................... 65

̀ng

1.2. Kiến nghị..................................................................................................................................... 66
1.2.1. Đối với nhà nước................................................................................................................. 66

ươ

1.2.2. Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68

Tr

PHỤ LỤC .....................................................................................................................69


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

LĐ

: Lao động

CTCP

: Công ty Cổ phần

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

VCSH

: Vốn chủ sở hữu

NPT

: Nợ phải trả

TSNH

: Tài sản ngắn hạn

TSDH

: Tài sản dài hạn

EFA

: Exploratoxy Foctor Analysis

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

BHXH

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó.............................................13
Bảng 2.1. Tình hình lao động Cơng ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 .................21

uê
́

Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai
đoạn 2016-2018 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường

tê
́H

Danh giai đoạn 2016-2018 ............................................................................................29
Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019 ....................................................................31
Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ ............................................................................................33
Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 ............................33

in

h

Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019........................................35
Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát.........................................................37

̣c K

Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo....................................................39
Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................43
Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố............................................................................44

ho

Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................45
Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó ...............................................................45

Đ
ại

Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công.....................46
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp ............................................48
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi ................................................49

̀ng

Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ...........................................50
Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc............................................52

ươ

Bảng 2.19. Hệ số tương quan Pearson...........................................................................54
Bảng 2.20. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..............................................................54

Tr

Bảng 2.21. Kiểm định ANOVA ....................................................................................55
Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................55
Bảng 2.23. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy.............................................................56

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................15

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram ................................................57

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển chung hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho người lao
động động cả về vật chất lẫn tinh thần luôn là một trong những vấn đề được quan tâm

uê
́

hàng đầu của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. Vấn đề trả lương trong các doanh
nghiệp luôn được nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng

tê
́H

thời tạo mọi điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt được mục đích này, doanh

nghiệp phải ln tìm mọi biện pháp để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn duy trì được nguồn
lao động chất lượng, đây là một trong những mối quan tâm hàn đầu trong các doanh
nghiệp hiện nay.

in

h

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngồi việc đầu tư cho cơ sở
vật chất thì vấn đề rất được quan tâm là yếu tố con người, bởi vì đây là nhân tố quan

̣c K

trọng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là tài sản q giá
cần gìn giữ, con người quyết định 90% sự thanh công (Gia Bảo, 2014). Có nhiều yếu
tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như:

ho

Môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến sự nghiệp, điều
kiện làm viêc và một số yếu tố khác. Nhưng trong đó, Lương và thưởng là một trong

Đ
ại

những yếu tố đóng vai trị quyết định để thu hút và duy trì người lao động. Tiền lương
là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ có thể phát
huy năng lực của mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh

̀ng

doanh. Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với cơng việc của mình, thiếu trách nhiệm
trong quá trình sản suất kinh doanh nếu tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc

ươ

sống hàng ngày.

Công ty Cổ Phần Trường Danh là một công ty chuyên về xây dựng, thi cơng

Tr

cơng trình. Chính vì thế mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, xây dựng phát sinh liên tục. Được biết, số lao động năm 2019 của Cơng ty có
xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tuy nhiên số lao động nghỉ việc
lên đến 12 người. Việc ra đi của những lao động có trình độ cộng với lao động mới

chưa nắm bắt được công việc ảnh hưởng tiêu cực đến cơng ty. Với tính chất thường
xun biến động nên địi hỏi cơng ty phải quản lý chặt chẽ, đưa ra các chính sách, chế

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động. Do đó, việc nghiên cứu sự tác động
của thù lao lao động đến cam kết gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan
trọng. Trong thời gian thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ Phần Trường Danh, tơi
đã có cơ hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế

uê
́

độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của cơng nhân viên tại cơng ty. Nó đã giúp
tơi rất nhiều trong việc củng cố những kiến thức đã học cũng như áp dụng vào thực

tê
́H

tiễn mà bản thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây. Xuất phát từ thực tế đó, tơi
quyết định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của
người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp
cho mình.

in

h

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

̣c K

Tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích
được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của
người lao động tại cơng ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm

của người lao động.

Đ
ại

2.2. Mục tiêu cụ thể

ho

giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ

Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng
tại Công ty cổ phần Trường Danh.

̀ng

Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó
của người lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh.

ươ

Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn

bó của người lao động tại Cơng ty cổ phần Trường Danh

Tr

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ

cam kết gắn của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh.
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh
4. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

 Phạm vi thời gian:
- Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019
- Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập trong tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát
5. Phương pháp nghiên cứu

uê

́

5.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mơ hình sự gắn bó của người lao

tê
́H

động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục
vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Thơng qua hình thức
phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Cơng ty Trường Danh.

h

Quy trình phỏng vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên nói ra

in

những vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho
rằng có ảnh hưởng đến sự gắn bó đối của mình đối với Cơng ty Trường Danh. Dựa

khảo sát.
5.2. Nghiên cứu định lượng

̣c K

trên kết quả phỏng vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng

ho

5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đ
ại

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin về lịch
sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phịng Tổ chức hành chính - nhân sự.
Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh

̀ng

doanh từ phòng Tài chính- Kế tốn. Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các cơng
trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website

ươ

Công ty Trường Danh.
5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Tr

Kích thước mẫu
Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu
dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát : n=5xm
Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn
m: Số lượng câu hỏi trong bài.

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải
gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu là 125 mẫu.
Phương pháp chọn mẫu
Trên thực tế, cơng ty hiện tại có 111 lao động, do đó, nghiên cứu tiến hành điều


́

tra tồn bộ người lao động thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn với số nhân viên được
khảo sát là 111 người

tê
́H

5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
 Phương pháp thống kê mô tả

Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết được cơ cấu

h

của mẫu khảo sát theo một số chỉ tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,… thơng

qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn.

in

 Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo

̣c K

Likert

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thể tạo

ho

ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị
của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở

Đ
ại

lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong
bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978).
 Phân tích nhân tố khám phá EFA

̀ng

Dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Fnghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố

ươ

với các biến quan sát.
Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp

Tr

của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố phù hợp, nếu nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng
thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương
quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý, điêu kiện cần để áp dụng phân tích các
nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

tố phải có mối tương quan với nhau. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. <
0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
 Kiểm định One way Anova
Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả


́

năng phạm sai lầm chỉ là 5%.

 Kiểm định One-Sample Test

tê
́H

Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của một
tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó.
Giả thuyết đặt ra:

in

H1: Giá trị trung bình của tổng thể # a.

h

H0: Giá trị trung bình của tổng thể = a

Nếu sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn nếu giá trị

̣c K

sig. lớn hơn 0,05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
 Sử dụng mơ hình hồi quy

Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự

ho

cam kết gắn bó của người lao động, ta sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội. Dạng
tổng qt của mơ hình hồi quy tuyến tính bội:

Đ
ại

Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 +… +βjXi +ei
Trong đó: Y: Giá trị của biến phụ thuộc
Βj: Hệ số hồi quy riêng

Tr

ươ

̀ng

Xi: Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

6. Kết cấu đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
- Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

uê
́

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

tê
́H

- Trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức
CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Khái quát chung về công ty cổ phần Trường Danh

- Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến sự cam kết

in

h

gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP

̣c K

- Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao
động tại công ty cổ phần Trường Danh

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động
1.1.1. Khái niệm thù lao lao động

uê
́

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao
lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong

tê
́H

quá trình làm thuê.

Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao

in

h

lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong
quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích

̣c K

về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng
trong q trình làm thuê”.

Như vậy, thù lao lao động được hiểu là phần mà người lao động nhận được do

vật chất hoặc phi vật chất.

ho

họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc của doanh nghiệp. Các phần đó có thể là

Đ
ại

1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động
1.1.2.1. Thù lao tài chính

1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền cơng

̀ng

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối
của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Tiền lương của người lao động làm

ươ

công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao
động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Tr

Theo quan điểm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của của giá

trị sức lao động”.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả sức lao

động, được xác định bằng quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền
lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công
việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”.

uê
́

Theo quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương
của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo

tê
́H

năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn
trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử

in

h

dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận

̣c K

thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá cơng lao động
Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công

ho

việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc
theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.

Đ
ại

Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế:

 Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do

̀ng

bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm
theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường.

ươ

Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới
hình thức tiền lương mà cịn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ

Tr

thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ.
 Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà cơng nhân có thể thu

được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, nếu điều kiện khác không thay đổi, tiền
lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ
thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động
Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm
do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động khơng bình
thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện thay đổi


́

hay khơng cịn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc khơng
cịn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó

tê
́H

là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng hưởng như nhau

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH
ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp
lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng

in

h

việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa
đầy đủ trong mức lương theo cơng việc hoặc chức danh của thang lương, bảng

̣c K

lương”.

Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ
trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của

ho

công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức
lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức

Đ
ại

lương cơ bản. Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào,
điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định
1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động

̀ng

Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật
bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi

ươ

tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia.
Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc,

Tr

đồng giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp
Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà nước và xã

hội nhằm khắc phục những thất bại, khiếm khuyết của thị trường, bản chất của phúc
lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên
trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung trong xã hội.

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho
người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến
khích người lao động, gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện

 Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo

uê
́

yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm
xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm

tê
́H

5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc

bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị
định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hình
thành từ các nguồn:

- Người lao động

- Tiền sinh lời các quỹ
- Các nguồn khác

̣c K

- Hỗ trợ của nguồn nhân lực

in

h

- Người sử dụng lao động

ho

 Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm quả các nhà lãnh đạo của công ty, bao gồm các

Đ
ại

loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo
đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí.

 Vai trị của phúc lợi xã hội:

̀ng

- Đối với người sử dụng lao động:
 Là những công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên

ươ

 Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh

nặng tài chính

Tr

 Năng suất tăng lên do đảm bảo được vấn đề an sinh cho bản thân và gia đình

của họ.
- Đối với người lao động:
 Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mục độ hài
lóng gắn bó với tổ chức bằng cách đảm bảo họ và gia đình họ được bảo vệ
 Được đảm bảo thêm thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

 Cảm thấy tự hào về cơng ty của họ nếu hài lịng với mức bảo hiểm nhận được.
1.1.2.2. Thù lao phi tài chính
1.1.2.2.1. Bản thân cơng việc
Một cơng việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một thành

uê
́

viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích
cực, bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công phù hợp với từng đối tượng

tê
́H

có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và

năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt cơng việc đó. Khi người lao động làm
đúng cơng việc mà họ được đào tạo, cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực,

in

h

sự tự chủ thì họ mới khơng thấy bất mãn với công việc.
1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc

̣c K

Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã
hội, tự nhiên, mơi trường và văn hố xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện
lao động thể hiện qua quá trình cơng nghệ, cơng cụ lao động, đối tượng lao động, năng

ho

lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện
làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất .

Đ
ại

Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất
khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác
nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý

̀ng

và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ
chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại

ươ

của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều
Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có mơi trường làm việc

Tr

khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm
việc kém; mất đồn kết; thậm chí cán bộ, cơng chức có trình độ, năng lực xin thơi việc
hoặc chuyển cơng tác. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những
nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có mơi
trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Un Thương

của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số
11/2008).
1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động
 Đối với người lao động

uê
́

Thù lao giúp người ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ
phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày. Do đó, thù lao được trả xứng đáng với cơng sức

tê
́H

người lao động bỏ ra sẽ kích thích tích cực, tạo ra tinh thần làm việc hăng say, từ đó
gia tăng thu nhập. Thù lao cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ
chức và xã hội. Phản ảnh được trình độ, năng lực chun mơn của người lao động

in

h

trong tổ chức. Góp phần tích cực thúc đẩy người lao động ra sức họ tập, nâng cao giá
 Đối với tổ chức

̣c K

trị của họ đối với tổ chức.

Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Thù lao ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và

ho

hơn nữa là khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Là công cụ để tổ
chức duy trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả năng đảm nhiệm và thực hiện

Đ
ại

cơng việc đạ kết quả tốt.
 Đối với xã hội

Mức thù lao cao kích thích sức mua sắm, tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến sự thịnh

̀ng

vượng của cộng đồng. Đóng góp và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp
phần làm tăng nguồn thu của chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân

ươ

cư trong xã hội.

1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức

Tr

1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó
Cam kết với tổ chức là một trong những vấn đề thu hút được sự quan tâm lớn từ

các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ 20 và những luận điểm
nghiên cứu về cam kết với tổ chức vẫn được phát triển tới ngày hôm nay. Nghiên cứu
về sự cam kết gắn bó với tổ chức nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động
trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002).

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “Sức
mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó của cá nhân và sự tham gia mạnh mẽ của cá
nhân đó trong tổ chức, hơn nữa nó giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và
cộng sự, 1982). Cam kết được hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ

uê
́

chức, kết nối tất cả không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp
(Becker,1960).

Nguồn

Khái niệm

trích dẫn

tê
́H

Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó

Cam kết là thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một các nhân với tổ

(1968)

chức

in

h

Canter

Hrebiniak Cam kết là một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả
giữa những giao dịch giữa tổ chức- các nhân và quá trình biến đổi giữa các

Alutto

bên hay sự đầu tư theo thời gian

̣c K

and

(1972)

ho

Meyer và Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn
bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với

(1991)

quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.

Aydin

Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với

(2011)

tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành cơng của tổ

Đ
ại

allen

̀ng

chức, lịng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách

ươ

hết mình vì lợi ích của tổ chức.
(Nguồn: Tạp chí Cơng thương Việt Nam. 2017)

Tr

1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó
Sự gắn bó có một vai trị rất lớn trong tổ chức, tác động mạnh mẽ đến đến hiệu

suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự gắn bó cao sẽ xác định
được mục tiêu và các giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó
và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được
xem là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự gắn bó được xem là lợi thế cạnh
tranh của tổ chức đó (Ranya N,2009).

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

Bhatnagar (2007) cho rằng: “những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên
nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có
thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng

uê
́

mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các
tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của

tê
́H

tổ chức”

Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò

quan trọng của sự gắn bó như: “giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức,
cải thiện bầu khơng khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập

in

h

của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong
tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối

̣c K

với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần
vào sự phát triển của doanh nghiệp”.

Có thể thấy sự gắn bó đóng vai trị quan trọng trong sự thành cơng của một tổ

ho

chức. Rõ ràng khơng có một cơng ty, tổ chức nào có thể đạt được thành cơng, mục tiêu
trong dài hạn mà khơng có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và

Đ
ại

hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó.
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức


Nghiên cứu của Mercer (2003)

̀ng

Ngiên cứu đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ
nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao

ươ

động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen
thưởng. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng

Tr

trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hồn thành cơng
việc được giao có vai trị quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng
ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ
được cơng nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ
chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm
gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất.

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Un Thương

Cơng trình nghiên cứu của Mercer đã đo lường lợi nhuận trên các khoản đầu tư
cho phần thưởng trong công ty. Nghiên cứu đã đánh giá hiệu quả của phần thưởng cụ
thể và xác định được các vấn đề trong chương trình khen thưởng cũng như những

thách thức mà các công ty Mỹ đang phải đương đầu. Các phát hiện của Mercer đã chỉ

uê
́

ra rằng hầu hết các công ty đang ngày càng tập trung nhiều hơn vào việc thu hút và giữ
chân người tài.

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

1.2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất



Giả thiết nghiên cứu

̀ng

Sau khi xây dựng mơ hình nghiên cứu, ta tiến hành xem xét tác động, ảnh
hưởng của từng biến thành phần đến cam kết gắn bó với tổ chức . Các giả thiết nghiên

ươ

cứu được đặt ra như sau:
H1: Tiền lương, tiền cơng có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức

Tr

H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H4: Bản chất cơng việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H5: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
Nhóm chính sách về tiền lương, tiền cơng:
TL1: Mức lương được trả tương xứng với kết quả đạt được của Anh/Chị

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương

TL2: Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên
TL3: Mức lương được trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày
TL4: Mức lương được trả mang tính cạnh tranh trên thị trường
TL5: Tiền lương được thanh toán đúng kỳ hạn

PC1: Các khoản phụ cấp được chi trả theo quy định của pháp luật
PC3: Các khoản phụ cấp được chi trả đúng thời hạn
Nhóm về chế độ phúc lợi:

tê
́H

PC2: Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý

uê
́

Nhóm về chế độ phụ cấp:

PL1: Cơng ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên

h

PL2: Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý, tuân thủ pháp luật

in

PL3: Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể

̣c K

thao, văn nghệ,

PL4: Các chính sách khen thưởng, khuyến khích cơng bằng
PL5: Các tổ chức (Cơng đoàn,Thanh niên, phụ nữ,..) đảm bảo quyền lợi của

ho

người lao động.

Nhóm về bản chất cơng việc:

CV1: Cơng việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ của Anh/Chị

Đ
ại

CV2: Anh/Chị cảm thấy cơng việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo
CV3: Công việc hiện tại giúp Anh/Chị học hỏi được nhiều cái mới
CV4: Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm cơng việc này tại cơng ty

̀ng

Nhóm về điều kiện làm việc:
ĐK1: Anh/Chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ

ươ

ĐK2: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ về An tồn lao động

Tr

ĐK3: Cơng ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc
ĐK4: Thời gian làm việc được bố trí hợp lý
Nhóm cam kết gắn bó:

CK1: Cơng ty chính là ngơi nhà thứ 2 của mình
CK2: Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của Cơng ty
CK3: Anh chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của Công ty
CK4: Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu

16