XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ TÂN HIỆP PHÁT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ
TÂN HIỆP PHÁT

Ngành: Quản trị Kinh doanh

HỌ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIỀU TRANG

TP. Hồ Chí Minh - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ
TÂN HIỆP PHÁT

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số:8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kiều Trang
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Tiến Hoàng

TP. Hồ Chí Minh - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty TNHH Thƣơng mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát” là công trình nghiên
cứu của riêng tơi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn
Tiến Hoàng.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này đƣợc trình bày trung
thực, hồn tồn khơng sao chép và chƣa từng đƣợc cơng bố tại bất kỳ cơng trình nào
khác.
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 06 năm 2020
Tác giả Luận văn

NGUYỄN THỊ KIỀU TRANG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, đầu tiên tơi xin dành những tình cảm trân trọng
nhất và lời cảm ơn chân thành nhất đến PGS.TS. Nguyễn Tiến Hoàng – giảng viên
trực tiếp hƣớng dẫn của tôi. Thầy là ngƣời đã định hƣớng, dẫn dắt và hƣớng dẫn tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện Luận văn Thạc sĩ.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trƣờng và Khoa
Sau Đại học – Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng, xin chân thành cảm ơn quý thầy cơ
đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu tại trƣờng.
Xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo và tập thể CBCNV Công ty TNHH
Thƣơng Mại – Dịch Vụ Tân Hiệp Phát đã giúp đỡ và cung cấp số liệu để tơi hồn
thành Luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến Phó Tổng Giám

đốc Cơng ty TNHH Thƣơng mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát – chị Trần Uyên Phƣơng
đã dành rất nhiều thời gian để chia sẻ, góp ý về đề tài trong thời gian tôi thực hiện
nghiên cứu tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến bố mẹ, ngƣời thân, bạn bè đã
luôn bên cạnh ủng hộ, khun khích tơi trong suốt những năm học tập và trong quá
trình nghiên cứu thực hiện Luận văn này.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để hồn thành Luận văn
một cách tốt nhất, song, cơng trình Luận văn này khơng tránh khỏi những hạn chế,
thiếu sót. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp quý báu từ quý thầy cô,
đồng nghiệp, bạn bè … để Luận văn này hồn thiện hơn và có giá trị áp dụng trong
thực tiễn cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC

MỤC LỤC .......................................................................................................................... 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ ........................................ 5
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 6
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................2
2.1.

Nghiên cứu nƣớc ngồi .......................................................................................2

3.1.

Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................4

3.2.

Nhiệm vụ của đề tài .............................................................................................5

3.3.

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................5

4.1.

Đối tƣợng nghiên cứu..........................................................................................5

4.2.

Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................6
6. Những đóng góp của đề tài ......................................................................................7
7. Bố cục của đề tài .......................................................................................................8
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................... 9
1.1. Khái niệm chung về văn hóa doanh nghiệp ...........................................................9
1.1.1. Khái niệm văn hóa...............................................................................................9
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ......................................................................10
1.1.3. Một số mơ hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu ..............................................12
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp .......................................................17
1.2.1. Các yếu tố cấu trúc hữu hình .............................................................................17

1.2.2. Các yếu tố giá trị đƣợc tuyên bố .......................................................................22
1.2.3. Các yếu tố giá trị ngầm định .............................................................................26
1.3. Các yếu tố tác động đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ..........27
1.3.1. Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp .........................................................................27
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .........................................................................30
1.4. Kinh nghiệm xây dựng và phát triển doanh nghiệp tại một số doanh
nghiệp .............................................................................................................................33
1.4.1. Trên thế giới ......................................................................................................33
1.4.2. Tại Việt Nam .....................................................................................................35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................................ 37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA
DOANNH NGHIỆP TẠI CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ TÂN
HIỆP PHÁT ..................................................................................................................... 39
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát ..........................39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................39
2.1.2. Sơ đồ tổ chức .....................................................................................................39
2.1.3. Những thành tựu ................................................................................................40
2.2. Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Thƣơng mại - Dịch vụ Tân Hiệp Phát .......................................................................40
2.2.1. Các yếu tố giá trị hữu hình ................................................................................40
2.2.2. Các yếu tố giá trị đƣợc tuyên bố .......................................................................53
2.2.3. Các yếu tố giá trị ngầm định .............................................................................58
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại cơng ty TNHH Thƣơng mại - Dịch vụ Tân Hiệp Phát ...............59
2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .........................................................................59
2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .........................................................................62


2.4. Đánh giá chung về kết quả xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty TNHH Thƣơng Mại - Dịch Vụ Tân Hiệp Phát ......................................64

2.4.2. Những thành tựu đạt đƣợc.................................................................................64
2.4.3. Những tồn tại và nguyên nhân ..........................................................................65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 68
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
TNHH THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ TÂN HIỆP ......................................................... 69
3.1.

Mục tiêu và quan điểm của cơng ty về xây dựng và phát triển văn hóa

doanh nghiệp tại công ty TNHH Thƣơng Mại - Dịch Vụ Tân Hiệp Phát................. 69
3.1.1. Mục tiêu.............................................................................................................69
3.1.2. Quan điểm .........................................................................................................69
3.2. Những thuận lợi và khó khăn đối với Cơng ty trong xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp .........................................................................................70
3.2.1. Thuận lợi ...........................................................................................................70
3.2.2. Khó khăn ...........................................................................................................71
3.3. Những giải pháp cần thực hiện .............................................................................72
3.3.1. Nhóm giải pháp về các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty TNHH Thƣơng Mại - Dịch Vụ Tân Hiệp Phát .............................................72
3.3.2. Nhóm giải pháp về yếu tố tác động đến xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Thƣơng Mại - Dịch Vụ Tân Hiệp Phát .................78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 80
KẾT LUẬN CHUNG ...................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 83
DANH MỤC PHỤ LỤC.................................................................................................. 86


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TM - DV

Thƣơng mại - Dịch vụ

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

THP

5

VHDN

6

SRM

7

NCC

Nhà Cung Cấp

8

NPP

Nhà Phân Phối

Tân Hiệp Phát
Văn hóa doanh nghiệp
Bộ phận Quản lý mối quan hệ Nhà Cung Cấp - thuộc
bộ phận Mua hàng của Công ty


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Tên hình ảnh

STT

Trang

1

Hình 1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp Denision

19

2

Hình 2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Schein

20

3

Hình 3. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Quinn và Cameron

21

4

Hình 4. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow

22

5

Hình 5. Logo của hãng xe ơ tơ Mercedes

28

6

Hình 6. Logo của LG

29

7

Hình 7. Logo của Tập đồn viễn thơng Viettel

29

8

Hình 8. Logo của Cơng ty Cổ phần sữa Vinamilk Việt Nam

30

9

Hình 9. Trụ sở Cơng ty TNHH Thƣơng mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát

55

10

Hình 10. Hình ảnh những câu trên vách các phịng ban Cơng ty

56

Hình 11. Cuốn sổ khổng lồ lƣu truyền các bài hát đƣợc sáng tác bởi

60

11

các CBCNV của Cơng ty

12

Hình 12. Logo Tân Hiệp Phát

61

13

Hình 13. Sáu cấp độ dịch vụ của THP

91

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Tên sơ đồ

STT
1

Sơ đồ 1. Sơ đồ tổ chức Công ty

Trang
53

DANH MỤC BẢNG
Tên bảng

STT

Bảng 1. So sánh khác nhau giữa tầm nhìn và sứ mệnh của doanh
1

nghiệp

Trang
31


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Họ và tên tác giả: NGUYỄN THỊ KIỀU TRANG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Tiến Hoàng
Tên đề tài: Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH
Thƣơng mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm những mục tiêu sau đây: Một là, hệ
thống lại các lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Luận văn làm rõ một số khái
niệm liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, các mơ hình văn hóa doanh
nghiệp và các yếu tố cấu thành, ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp. Hai là, thơng qua mơ hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của
Schien, phân tích thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Ba là, bằng kết quả nghiên cứu của mình, tác
giả đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát trên cơ sở quan điểm và mục tiêu của Ban lãnh

đạo Công ty.
Luận văn sử dụng chủ yếu phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Tác giả thu thập
thông tin thông qua việc nghiên cứu tài liệu, khảo sát điều tra, phỏng vấn, quan sát
trực tiếp kết hợp với việc phân tích, diễn giải, so sánh, tổng hợp thông tin. Đồng
thời, tác giả kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn để làm rõ các nội
dung nghiên cứu. Ngoài ra, Luận văn cũng kế thừa những kết quả cơng trình nghiên
cứu có liên quan đến nội dung đề tài để làm rõ những vấn đề của Luận văn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát đã và
đang xây dựng thành cơng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên cũng cịn một số hạn
chế cần có những giải pháp để hồn thiện hơn, góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trở thành lợi thế cạnh tranh cho Công ty trong lĩnh vực sản xuất đồ uống.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay, các
doanh nghiệp luôn phải nỗ lực không ngừng để khẳng định vị thế trên thị trƣờng.
Cạnh tranh là con đƣờng mà doanh nghiệp buộc lựa chọn để tồn tại và phát triển.
Các doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lƣợng sản phẩm, giá cả, cơng nghệ,…
nhƣng khơng có quá nhiều doanh nghiệp Việt Nam chú trọng đến việc xây dựng và
phát triển yếu tố “văn hóa doanh nghiệp” để tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh
tranh. Theo quan điểm của Franklin Covey - Tổ chức tƣ vấn và đào tạo hàng đầu
của Mỹ đã nói rằng: “Đối thủ của bạn có thể sao chép tất cả mọi thứ, từ chiến lƣợc,
sản phẩm, hệ thống, quy trình, cho đến bí quyết cơng nghệ…, chỉ trừ một thứ duy
nhất họ không thể sao chép hay ăn cắp đƣợc, đó chính là văn hóa doanh nghiệp của
bạn”.
Kể từ khi Việt Nam chính thức đƣợc cơng nhận là thành viên của Tổ chức
Thƣơng mại Thế giới WTO đã mở ra một kỷ nguyên mới cho hoạt động kinh doanh

của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Các doanh nghiệp có cơ hội đƣợc tiếp cân với
thị trƣờng mới, khách hàng mới, tuy nhiên cũng đem lại nhiều thử thách khi bắt đầu
hình thành sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nƣớc lẫn doanh
nghiệp nƣớc ngoài. Để tồn tại và phát triển bền vững, tất cả doanh nghiệp cần xây
dựng cho mình một văn hóa đặc trƣng, tạo dựng một môi trƣờng làm việc chung,
cách hành xử và hành vi đƣợc thống nhất, khi đó sẽ phát huy đƣợc tiềm năng của
các thành viên trong cùng một tổ chức, góp phần thực hiện theo sứ mệnh và tầm
nhìn của doanh nghiệp đề ra. Ngày nay các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu chú
trọng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa tại tổ chức của mình, tuy nhiên khơng
phai doanh nghiệp nào cũng nghiêm túc và có hƣớng đi đúng đắn trong vấn đề này.
Công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát (sau đây gọi tắt là Cơng ty) là một
trong những doanh nghiệp gia đình lớn tại Việt Nam, tự hào sản xuất các sản phẩm
có lợi cho sức khỏe, đƣợc nhiều ngƣời tiêu dùng Việt Nam lựa chọn, cạnh tranh với
các sản phẩm đồ uống của các công ty đa quốc gia nổi tiếng và có mặt trên 20 quốc
gia trên tồn thế giới nhƣ: Mỹ, Canada, Anh, Ấn Độ, Úc, Hà Lan, …. Công ty có


2

đƣợc những thành tựu nhƣ hơm nay thì việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp là lợi thế cạnh tranh giúp cho Công ty phát triển bền vững và vƣơn ra thế
giới. Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại Cơng ty cũng khơng gặp ít những thách thức, đặc biệt hoạt động
của Công ty ngày càng mở rộng, đội ngũ CBCNV đến từ mọi miền trên nƣớc Việt
Nam và cả ngƣời nƣớc ngồi. Cơng ty cũng đang chú trọng xây dựng đội ngũ và
nâng tầm dịch vụ để tạo nên sự hiệu quả trong hoạt động kinh doanh và thực hiện
hồi bão trở thành Cơng ty hàng đầu Châu Á, mang sản phẩm đến khắp nơi trên thế
giới. Để đạt đƣợc những mục tiêu đề ra, Công ty cần phải tiếp tục có những giải
pháp hữu hiệu hơn, những bƣớc đi vững chắc hơn để văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty đƣợc xây dựng và phát triển một cách bền vững, áp dụng hiệu quả trong

công tác quản trị, hƣớng đến sự lớn mạnh và thực hiện thành cơng hồi bão của
mình.
Vì những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng và phát triển văn
hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát” làm
Luận văn Thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Về vấn đề văn hóa doanh nghiệp, đã có rất nhiều bài viết, cơng trình nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc với những góc độ tiếp cận khác nhau, trong
đó phải kể đến một số cơng trình tiêu biểu nhƣ bên dƣới
2.1. Nghiên cứu nước ngồi
Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nhận đƣợc sự quan tâm rất lớn đối với
các nhà nghiên cứu khoa học trên thế giới. các cơng trình nghiên cứu đã mơ tả rất
sâu sắc và tồn diện của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa,
hầu hết các tác giả đều cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố khơng thể thiếu và
cần đƣợc coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại và tạo lợi thế cạnh tranh trong
bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Cơng trình nghiên cứu của Hostede “Culture’s consequence” cơng bố năm
1980 đã trình bày kết quả nghiên cứu các giá trị văn hoá của các dân tộc khác nhau
trong một công ty đa quốc gia (IBM – International Business Machines) với chi


3

nhánh trên 50 nƣớc, phân tích 116,000 phiếu điều tra. Cơng trình này khảo cứu hệ
thống giá trị của trên 50 nền văn hoá. Các hệ thống giá trị này đã tác động đến cách
thức tƣ duy, hành xử của con ngƣời, và các tổ chức. Hofstede đã chứng minh rằng
có những nhóm văn hóa quốc gia và khu vực ảnh hƣởng đến hành vi của các tổ
chức và xác định bốn khía cạnh của văn hóa, đó là: Khoảng cách quyền lực, tính cá
nhân – cộng động, nam tính – nữ tính và tránh sự bất định. Hostede (2001) đã tính
chỉ số cá nhân của 53 nền văn hố mà ông nghiên cứu. Theo bảng chỉ số này, các

nền văn hố có chỉ số cá nhân cao là Mỹ (91), Úc (90), Anh (89), Canada (80), cịn
các nƣớc có chỉ số thấp là các nền văn hoá ở châu Mĩ-Latin nhƣ Guatemala (6),
Ecuado (8), Hàn Quốc (34), Thái Lan (20). Mức độ trung bình là 53. Việt Nam có
chỉ số khá thấp là 20. Tuy nhiên nghiên cứu của Hostede cịn hạn chế ở vấn đề việc
phận tích giá trị văn hóa ở cấp độ quốc gia khơng thể hiện đầy đủ hành vi cá nhân.
Khi nói rằng văn hóa phƣơng Tây thiên về tính cá nhân, thì điều này khơng có nghĩa
là mọi cá nhân phƣơng Tây ln ứng xử theo giá trị đó. Cũng tƣơng tự khi nói về
văn hóa phƣơng Đơng. Nếu chỉ dựa vào bốn khía cạnh trên thì khó đánh giá đƣợc
sự khác biệt giữa văn hóa Châu Á và Châu Âu.
Trong nghiên cứu về bản sắc văn hóa doanh nghiệp, David H Maister (2005)
đã tiến hành kết hợp những dữ liệu và chứng cứ dựa trên những nhân tố dẫn đến sự
thành công về tài chính. Khảo sát 139 văn phịng của 29 công ty trên 15 quốc gia
kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản:
quan điểm của cá nhân có tƣơng quan với sự thành cơng về tài chính hay khơng?
Kết quả là có sự tƣơng quan. Hầu hết các cơng ty thành cơng về tài chính đã làm tốt
hơn những cơng ty cịn lại, hầu nhƣ trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân
viên và những cơng ty có nhân viên phục vụ tốt này đƣợc đánh giá là sinh nhiều tiền
lời hơn. Điều này tác động mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết
quả về tổ chức và phần lớn không thể khác đƣợc.
2.2.

Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, các đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cũng đƣợc quan

tâm khơng kém. Từ thời kỳ đổi mới đến hơm nay, có rất nhiều tác giả đã đề cập đến
vấn đề văn hóa doanh nghiệp và xem nó là yếu tố cực kỳ quan trọng tạo nên sức


4

mạnh cho các doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. Có thể kể đến một số nghiên cứu
tiêu biểu nhƣ:
Đỗ Minh Cƣơng (1999) đã đƣa ra ra định nghĩa về VHDN và các cấu trúc của
nó một cách chi tiết và sâu sắc. Tuy nhiên, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu sâu vào
các vấn đề triết lý kinh doanh, chƣa đề cập đến những vấn đề liên quan đến việc
ứng dụng trong thực tiễn.
Dƣơng Thị Liễu (2012) đã xây dựng giáo trình dựa trên các cơ sở giáo trình về
đạo đức kinh doanh, tinh thần kinh doanh của các nhóm tác giả trong và ngồi
nƣớc. Thơng qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công và thất bại của các doanh
nghiệp nổi tiếng trng và ngồi nƣớc. Giáo trình này tập hợp những kiến thức chung
về văn hóa doanh nghiệp cũng nhƣ các kỹ năng để tổ chức và ứng dụng văn hóa
doanh nghiệp vào thực tiễn. Tuy nhiên, tác giả chỉ trình bày khái quát về kiến thức
và các kỹ năng cơ bản trong việc vận dụng, chƣa có tính chất chuyên sâu.
Dƣơng Thị Thanh Mai (2015) đã kế thừa các số liệu, tài liệu và báo cáo liên
quan đến cơng trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trng bối cảnh
hội nhập quốc tế, từ đó đƣa ra những đánh giá về ƣu và nhƣợc điểm của văn hóa
doanh nghiệp tại Việt Nam và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện trong việc xây
dựng và phát triển văn hóa tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu, tác giả chỉ dừng lại
ở việc kế thừa các số liệu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp của bốn công ty lớn
tại Việt Nam (FPT, Vinamilk, Viettel, Vietinbank), đƣa ra những đánh giá ƣu nhƣợc
điểm và từ đó rút ra đƣợc bài học kinh nghiệm nhƣng chƣa đƣa ra đƣợc các yếu tố
cấu thành doanh nghiệp
Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đều đưa ra các khía cạnh chứng
minh tầm quan trọng và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động
kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về việc xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp tại một công ty với quy mô lớn và là doanh nghiệp
gia đình tại Việt Nam.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu của đề tài

5

Thơng qua việc trình bày những vấn đề thực trạng xây dựng và phát triển văn
hóa doanh nghệp tại Cơng ty, tác giả nhận ra những vấn đề tồn tại chƣa đƣợc giải
quyết trong văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty và đề xuất những giải pháp để hoàn
thiện.
3.2. Nhiệm vụ của đề tài
Phù hợp với mục tiêu nêu trên, Luận văn có những nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau:
Một là, trình bày những lý thuyết cơ bản về xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp bao gồm các khái niệm, các yếu tố cấu thành và ảnh hƣởng đến văn
hóa doanh nghiệp cùng một số kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong
nƣớc và trên thế giới.
Hai là, nêu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát thông qua thông qua việc giới thiệu chung về
Cơng ty, phân tích các yếu tố cấu thành và ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty, đánh giá chung về những thành tựu và tồn tại trong kết quả của việc xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.
Ba là, đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
Phù hợp với mục tiêu và nghiệm vụ nghiên cứu nhƣ trên, các câu hỏi nghiên
cứu trong đề tài bao gồm:
Câu 1: Những yếu tố nào cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty?
Câu 2: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Cơng ty?
Câu 3: Những giải pháp nào là cần thiết nhằm xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại Cơng ty?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát.


6

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thực tế phục vụ nghiên cứu đề tài phản ánh tình
hình tại doanh nghiệp từ năm 2010 – 2020. Khảo sát thực tế đƣợc thực hiện vào
năm 2020, giải pháp đề xuất đến năm 2025.
Phạm vi nội dung: Văn hoá doanh nghiệp là đề tài có rất nhiều nội dung và
phạm vi nghiên cứu khác nhau. Trong khuôn khổ Luận văn này, tác giả tập trung
chủ yếu phân tích về các yếu tố cấu thành VHDN và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc
xây dựng và phát triễn VHDN.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả thu thập những dữ liệu thứ cấp thông
qua ba kênh. Một là, những thơng tin đƣợc ghi ghép lại bằng hình ảnh, băng đĩa, các
bài báo nội bộ về VHDN tại nơi nghiên cứu, đƣợc cung cấp bởi bộ phận Trung tâm
Truyền Thông của Cơng ty. Các dữ liệu này có độ thực tiễn cao, đƣợc lƣu giữ nhƣ
là những tài liệu nội bộ phục vụ cho hoạt động của Công ty. Hai là, những bài báo,
tạp chí, nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề VHDN đã đƣợc công bố. Các dữ
liệu này có độ tin cậy cao, là cơ sở cho những lý luận cơ bản về VHDN. Ba là,
những cuốn sách nổi tiếng viết về VHDN trong nƣớc và trên thế giới. Những cuốn
sách này đƣợc viết bởi những nhà nghiên cứu, những doanh nhân nổi tiếng, đƣợc
bán phổ biến trên thị trƣờng và đƣợc nhiều ngƣời tìm đọc.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Trên nền tảng những dữ liệu thứ cấp đƣợc thu
thập, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp để phân tích vấn đề nhƣ: so
sánh, diễn dịch, quy nạp, tổng hợp để làm rõ các nội dung của đề tài Luận văn.
Ngoài ra tác giả cũng kế thừa các kết quả của công trình nghiên cứu có liên quan
đến nội dung của đề tài nhằm làm rõ các vấn đề trong bài Luận văn.

Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả thu thập thơng tin bằng cách quan
sát, phân tích những biểu trựng văn hóa, hành vi ứng xử đang tồn tại trong Công ty.
Việc quan sát đƣợc chuẩn bị trƣớc bởi các yếu tố mà tác giả đã chuẩn bị sẵn kết hợp
với quan sát ngẫu nhiên các biểu hiện trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp khảo sát: Nhằm tổng hợp nội dung, làm rõ các luận cứ, luận
điểm đề cập trong Luận văn bằng đánh giá thực tiễn từ CBCNV tại Cơng ty, từ đó
làm tiền đề để tác giả lập dàn ý, đề cƣơng. Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát,


7

cụ thể nhƣ sau: Đối tƣợng khảo sát là CBCNV đƣợc bốc mẫu ngẫu nhiên đang làm
việc tại trụ sở Cơng ty, trong đó có 22 cấp quản lý và 65 cấp nhân viên; Số mẫu
khảo sát phát ra là 100 mẫu, thu về 87 mẫu; Triển khai bằng cách hiết kế bảng hỏi
khảo sát liên quan đến viêc cảm nhận và đánh giá của CBCNV Công ty về các yếu
tố cấu thành VHDN, các yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển VHDN tại
Công ty theo năm cấp độ (hoàn toàn đồng ý, đồng ý, trung lập, khơng đồng ý, hồn
tồn khơng đồng ý) và hai câu hỏi mở về một yếu tố văn hóa nên duy trì phát triển
và một yếu tố văn hóa cần loại bỏ tại Công ty theo quan điểm cá nhân của đối tƣợng
khảo sát.
Ngoài ra, để thực hiện Luận văn này, tác giả còn thực hiện Phương pháp
phỏng vấn các chuyên gia để làm rõ thêm các vấn đề mà dữ liệu thứ cấp hoặc cuộc
khảo sát điều tra chƣa làm rõ đƣợc. Bằng cách phỏng vấn trực tiếp, tác giả sẽ thu
thập thêm những thông tin từ những cảm nhận, tâm tình trực tiếp của các thành
viên, từ đó sẽ có cái nhìn khách quan về thực tiễn VHDN tại Công ty. Kết quả
phỏng vấn đƣợc thể hiện tại Phụ lục của Luận văn. Kết quả phòng vấn này đƣợc sử
dụng để phân tích nội dung ở Chƣơng 2 và đề xuất giải pháp ở Chƣơng 3. Đối
tƣợng phỏng vấn là những ngƣời lãnh đạo am hiểu và có liên quan sâu sắc đến
VHDN của Công ty. Nội dung phỏng vấn tập trung vào những vấn đề thực tiễn liên
quan đến việc xây dựng và phát triển VHDN, bao gồm các yêu tố cấu thành và các

yếu tố ảnh hƣởng; mục tiêu và quan điểm của Ban lãnh đạo về VHDN và đánh giá
hiện trạng VHDN tại Công ty. Buổi phỏng vấn đƣợc triển khai bằng sƣ kết hợp giữa
các câu hỏi phỏng vấn có chuẩn bị trƣớc và phỏng vấn khơng có chuẩn bị trƣớc, để
đánh giá về tƣ tƣởng, định hƣớng vhdn của các lãnh đạo trong Công ty. Tổ chức
phỏng vấn nhẹ nhàng, không quá căng thẳng, mục tiêu là chia sẻ bằng những tâm
tƣ, tình cảm chứ khơng phải xét hỏi.
6. Những đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Trên cơ sở lý luận cơ bản về VHDN, Luận văn đã tập trung
nghiên cứu, phân tích thực trạng VHDN tại Cơng ty TNHH TM – DV Tân Hiệp
Phát, đi sâu phân tích, đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế, nguyên
nhân hạn chế trong xây dựng và phát triển VHDN của Công ty. Đặc biệt, tác giả đã


8

phân tích một cách đầy đủ nhất về thực trạng VHDN tại một doanh nghiệp gia đình
tại Việt Nam.
Về mặt thực tiễn: Tác giả đã đề xuất một số giải pháp để củng cố, phát triển và
duy trì VHDN tại Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát.
7. Bố cục của đề tài
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển VHDN.
Chƣơng 2: Thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty TNHH TM DV Tân Hiệp Phát.
Chƣơng 3: Giải pháp xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty TNHH TM DV Tân Hiệp Phát.


9

CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm văn hóa
Con ngƣời xuất hiện thì cũng là lúc văn hóa xuất hiện, có thể nói rằng văn hóa
phản ánh mọi mặt đời sống và tinh thần của con ngƣời. Văn hóa vừa là sản phẩm
sáng tạo của loài ngƣời, vừa là giá trị tạo nên cuộc sống của con ngƣời và sự tiến bộ
của nhân loại. Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa đƣợc sử dụng đa dạng trong rất
nhiều ngữ cảnh: văn hóa xã hội, văn hóa giáo dục, văn hóa gia đình, văn hóa lãnh
đạo, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức … Từ đó đã khiến cho văn hóa trở
thành một lĩnh vực nghiên cứu phong phú, đa dạng và phức tạp nên khái niệm văn
hóa cũng đa nghĩa. Từ năm 1952, hai nhà Nhân loại học của Mỹ là Alfred Kroeber
và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới hơn 160 định nghĩa khác nhau về văn
hóa, chứng tỏ văn hóa là một khái niệm rất phức tạp. Đến tận ngày hơm nay, văn
hóa vẫn là một trong những lĩnh vực đƣợc các nhà nghiên cứu và khoa học quan
tâm, bàn luận sôi nổi. Một số quan điểm về văn hóa đƣợc nhìn nhận nhƣ sau:
Edward Burnett Tylor (1871) miêu tả “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng
trong dân tộc ngƣời học, nói chung gồm có tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo
đức, luật pháp, tập quán, và một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời
chiếm lĩnh với tƣ cách một thành viên của xã hội”.
Edward Sapir (1924) nhấn mạnh quá trình kế thừa xã hội, truyền thống, ông
định nghĩa rằng “Văn hóa chính là bản thân con ngƣời, cho dù là ngƣời hoang dã
nhất, sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống kết hợp bởi phong tục tập
quán, các ứng xử và quan điểm đƣợc bảo tổn theo truyền thống”.
Hồ Chí Minh (1995) – vị lãnh tụ của dân tơc Việt Nam, là ngƣời mang trong
mình truyền thống văn hóa phƣơng Đơng, lại là ngƣời đƣợc tiếp thu những tinh hoa
của nhiều nền văn minh trên thế giới, Hồ Chí Minh đã đúc kết quan điểm về văn
hóa nhƣ sau “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của sự sống, loài ngƣời mới sáng
tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tơn giáo, văn
hóa, nghệ thuật, những cơng cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các
phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn

10

hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà
lồi ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự
sinh tồn”.
Trần Ngọc Thêm (1996) cho rằng “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của
mình”.
Tóm lại, văn hóa có nhiều cách giải nghĩa, đứng dƣới góc nhìn khơng giống
nhau, song các nhà nghiên cứu và khoa học cũng có những điểm chung khi bàn luận
về văn hóa, đó là: văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, văn hóa đƣợc tạo ra và phát
triển trong quan hệ qua lại giữa con ngƣời và xã hội. Văn hóa đƣợc gìn giữ và lƣu
truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa ra đời, hình thành và phát triển cùng
với lịch sử lồi ngƣời, góp phần tích cực trong việc xây dựng và ổn định xã hội.
Trong khuôn khổ đề tài của Luận văn này, văn hóa được định nghĩa là toàn bộ
những giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo ra trong quá trình tồn
tại và phát triển.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa thì có hàng trăm định nghĩa và đƣợc nhìn nhận ở nhiều góc độ khác
nhau, nhƣng khi “văn hóa” ghép với “doanh nghiệp” thì định nghĩa của nó cũng hẹp
đi rất nhiều. Những bàn luận về VHDN đều cho rằng, việc xây dựng và phát triển
văn hóa của tổ chức phải đƣợc doanh nghiệp chú trọng và quan tâm nhiều hơn trong
quá trình hội nhập nhƣ hiện nay. VHDN qua nhận định của các nhà nghiên cứu và
khoa học trên toàn thế giới đƣợc định nghĩa rất đa dạng.
Thuật ngữ văn hóa trong bối cảnh của một tổ chức xuất hiện lần đầu tiên trong
cuốn sách “The Changing Culture of a Factory” (Văn hóa thay đổi của nhà máy)
của Elliott Jaques (1951), ơng định nghĩa rằng “Văn hóa của tổ chức là lối tƣ duy,
cách làm truyền thống đƣợc chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức và các thành
viên mới của tổ chức đó phải học, chấp nhận”.

Văn hóa tổ chức đƣợc đề cập đến văn hóa trong bất kỳ loại hình tổ chức nào,
bao gồm các trƣờng học, các nhóm phi lợi nhuận, cơ quan chính phủ hoặc các tổ


11

chức kinh doanh. Trong kinh doanh, thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp đƣợc sử dụng
để chỉ khái niệm tƣơng tự. Thuật ngữ VHDN đƣợc biết rộng rãi trong giới kinh
doanh vào cuối những năm 1980 và đầu những năm 1990.
Theo Andrew M. Pettigrew (1979) “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những
ý nghĩa chung đƣợc chấp thuận rộng rãi bởi những ngƣời lao động trong thời gian
nhất định”.
Edgar Henry Schein (1992) định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là mơ hình
mẫu của các giả định căn bản đã đƣợc vận hành đủ tốt để đánh giá là phù hợp để
giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp”.
Theo Deal & Kennedy (2000) hiểu một cách đơn giản “Văn hóa doanh nghiệp
là cách mọi thứ đƣợc thực hiện xung quanh đây”.
Theo Ravasi & Schultz (2006) “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giả
định đƣợc chia sẻ nhằm định hƣớng cho các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệp bằng
cách đƣa ra các hành vi thích hợp cho từng tình huống khác nhau”.
Theo Dƣơng Thị Liễu (2012) “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị
tinh thần mang đặc trƣng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí
và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.
Theo Lƣơng Hồng Quang (2016) “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị
văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp,
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống riêng của
mỗi doanh nghiệp”.
Đỗ Minh Khôi (2009) nhận định rằng “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các
chuẩn mực về tinh thần, vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử

của tất cả các thành viên trong đó hƣớng tới những giá trị tốt đẹp đã đƣợc xã hội
đồng tình, tạo ra nét riêng độc đáo, đồng thời là sức mạnh lâu bền của doanh nghiệp
thông qua sức mạnh của sản phẩm trên thị trƣờng”.
Các khái niệm trên cho thấy VHDN đƣợc định nghĩa khá đa dạng và phong
phú, tuy nhiên chúng ta vẫn nhìn nhận đƣợc các nét tƣơng đồng trong quan niệm về


12

VHDN của các nhà nghiên cứu: Thứ nhất, VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và
chuẩn mực giải quyết vấn đề đƣợc xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển
doanh nghiệp. Thứ hai, VHDN chi phối đến suy nghĩ, hành vi, ứng xử của mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Thứ ba, VHDN ảnh hƣởng đến sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
Từ những định nghĩa trên, tác giả đúc kết lại định nghĩa VHDN trong khuôn
khổ Luận văn này như sau: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống bao gồm những
giá trị, triết lý, niềm tin được các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và thống
nhất trong q trình hoạt động; có ảnh hưởng sâu sắc đến nhận thức và hành động
của từng thành viên và trở thành lợi thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Một số mơ hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu
1.1.3.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)
Mơ hình Denison đƣợc phát triển với mục tiêu đánh giá VHDN hiện tại dựa
trên 4 đặc điểm văn hóa: Khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán và sự tham
chính. Trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Hƣớng nội
so với hƣớng ngoại, linh hoạt so với ổn định.

Hình 1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp Denision


13

Cốt lõi của mơ hình chính là “niềm tin và giá trị nền tảng”. Hai điều này là
nguồn gốc bắt đầu cho mọi hoạt động của tổ chức. Mỗi phần bên ngồi đƣợc chia
thành 4 đặc điểm văn hóa.
Một là, sứ mệnh. Một doanh nghiệp thành công không thể không có mục tiêu
rõ ràng và phƣơng hƣớng hoạt động dài hạn, đây là yếu tố quan trọng xác định các
mục đích hoạt động của doanh nghiệp, những lý do doanh nghiệp ra đời và căn cứ
tồn tại, phát triển của doanh nghiệp đó. Thành phần của sứ mệnh bao gồm: tầm
nhìn, định hƣớng chiến lƣợc và hệ thống mục tiêu.
Hai là, tính nhất quán. Thể hiện qua mức độ của các giá trị, niềm tin, chuẩn
mực hành vi của các thành viên nội bộ trong doanh nghiệp, bao gồm các thanh
phần: giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập.
Ba là, sự tham chính. Doanh nghiệp tập trung vào việc phát triển và thu hút
nhân viên bằng cách xây dựng năng lực, giao quyền hạn và trách nhiệm thực hiện
công việc. Đặc điểm này bao gồm các thành phần: phân quyền, định hƣớng làm
việc nhóm và phát triển năng lực.
Bốn là, khả năng thích ứng. Doanh nghiệp có khả năng thích ứng doanh chóng
với sự thay đổi liên tục của mơi trƣờng bên ngồi, bao gồm các thành phần: đổi
mới, định hƣớng khách hàng và tổ chức học tập.
1.1.3.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Schein (1992)
Mơ hình của Schein tập trung vào 3 cấp độ văn hóa, đi từ hiện tƣợng đến bản
chất của văn hóa thơng qua các bộ phận cấu thành nên nó. Theo Schein, VHDN
đƣợc chia thành 3 cấp độ bao gồm: cấu trúc hữu hình, các giá trị cơng bố và các
quan niệm chung.


14

Các
giá trị

cơng
bố

Cấu
trúc
hữu
hình
Các
giá trị
ngầm
định

VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP
Hình 2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Schein
Thứ nhất là, cấu trúc hữu hình. Cấp độ văn hóa này gồm các yêu tố VHDN mà
chúng ta có thể nhìn thấy từ bên ngồi, dễ dàng nhận thấy thông qua các yếu tố vật
chất, là những biểu hiện giúp nhận diện doanh nghiệp đó. Cấu trúc hữu hình bao
gồm những yếu tố dễ thay đổi và thƣờng thể hiện không sâu sắc và đầy đủ bản chất
VHDN nhƣ: Kiến trúc nội ngoại thất; Công nghệ và sản phẩm; Nghi thức và lễ hội
truyền thống; Biểu tƣợng, logo; Ngôn ngữ, đồng phục; Cơ cấu tổ chức, phòng ban;
Câu chuyện của doanh nghiệp …
Thứ hai là, các giá trị công bố. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những mục
tiêu, chiến lƣợc, triết lý, nguyên tắc hoạt độnng tuy nhiên chúng đƣợc thể hiện bằng
những nội dung và phạm vi khác nhau giữa các doanh nghiệp. Đó là định hƣớng
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp công bố rộng rãi ra
công chúng để các thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng. Những giá trị
công bố đƣợc diễn đạt một cách rõ ràng và chính xác, là kim chỉ nam cho hoạt động
của tồn bộ thành viên trong doanh nghiệp. Có thể kể đến một số yếu tố nhƣ: Tầm
nhìn, sứ mệnh; Giá trị cốt lõi; Những quy trình, quy định, nguyên tắc chung

Thứ ba là, các giá trị ngầm định. Đây là các quan niệm chung về niềm tin, suy
nghĩ, nhận thức đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, là
nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.
1.1.3.3. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của R.Quinn- K.Cameron (2001)


15

Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của
mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự kiểm sốt và mức độ tập trung nội bộ
so với bên ngoài, Quinn và Cameron đã chia VHDN thành bốn loại hình cơ bản:
Linh
hoạt

Hƣớng
nội

Văn hóa gia đình
Văn hóa sáng táo
Hịa đồng, gắn kết,
Sáng tạo, đổi mới,
tham dự, chia sẻ
chấp nhận rủi ro
VĂN HĨA
DOANH
NGHIỆP
Văn hóa thứ bậc
Văn hóa thị trƣờng
Cạnh tranh, dựa trên kết
Nguyên tắc, có kế hoạch,

quả, đạt mục tiêu mọi giá
hoạt động ổn định

Hƣớng
ngoại

Kiểm
Hình
sốt4
Hình 5

Hình 3. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của R.Quinn và K.Cameron
Để đo lƣờng đƣợc thực trạng VHDN, hai giáo sƣ Cameron và Quinn đã phát
triển bộ công cụ hỗ trợ mang tên OCAI (viết tắt của Organization Assessment
Instrument). Bộ cơng cụ OCAI đƣợc hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu
tố cấu thành VHDN, từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Các
yếu tố bao gồm: Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp, ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp,
nhân viên trong doanh nghiệp, chất keo gắn kết mọi ngƣời;, chiến lƣợc tập trung
của doanh nghiệp, tiêu chí thành cơng của doanh nghiệp.
1.1.3.4. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow (1981)
Theo nghiên cứu của Sethia và Glinow, hai khía cạnh của văn hóa tổ chức là
mối quan tâm đến nhân tố con ngƣời và mối quan tâm đến kết quả lao động. Trong
đó, sự quan tâm đến con ngƣời đƣợc thể hiện qua những hoạt động chăm lo cho
phúc lợi của ngƣời lao động trong tổ chức. Còn sự quan tâm đến kết quả lao động